国企高管薪酬
对规范我国国企高管薪酬的几点思考
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中国软 科 学 ２ １ 第 １期 ０ ０年
约为基础 ， 而是以国家政权为依托 ， 即国家无须直 接获得初始委托人 的授权 ， 它可 以通过颁布法令 等方式获得代理权 ， 它是一种 以行政权为基础 的
会影响职业经理人未来 的任职机会 ， 职业经理人 员就会主动地限制危害股东利益的自利行为。
年薪不得超过５ ０万美元。随后英 、 德等欧洲国 法、 家也采取了类似措施。
２０ ０９年 ２月 １ 日， 国财 政 部 印发 了《 融 ０ 我 金
类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 （ 征 求意见稿） （ 》 以下简称《 办法》 ， ） 民间称之为“ 中
人股东追求资产收益最大化的理性预期和以个人 产权的自由转让， 实现对代理人运营成败 的现实
视委托人利益 ， 而强化其代理人利益。作为委托 人， 他的目标利益是使 国有资产尽可能地保值增
值， 但由于其 自 身不是企业资产的所有者 （ 只是受 上一级委托人的委托来监管 国有企业 ） 也不承担 ， 财产责任 ， 且其大部分是拿薪水 的政府官员 ， 其工 作业绩与其报酬并不密切相关， 因而也不会有强
托人。作为代理人 ， 他将努力使 自身利益最大化 ，
如果委托人监督不力 ， 他将会淡化委托人意识 ， 忽
入分配政策 ， 可以有效促进经济发展 ， 达到参与各方 福利最大化。但是 目 前现行的收入分配政策在初次 分配领域 ， 既没有考虑垄断性行业和竞争性行业 的
区别 ， 也没有考虑物质资本、 智力资本、 劳动力资本 在收人分配方面的差别， 在二次分配领域里 ， 税收、 福利政策也没有起到好的调节作用 ， 导致社会对分 配结果的质疑是完全可以理解的。
我国国企高管薪酬限制的法律问题
我国国企高管薪酬限制的法律问题作者：李婷来源：《今日湖北·下旬刊》2013年第07期一、国企高管薪酬现行制度我国到目前为止还没有建立一套完整的国企高管薪酬制度，相关规定散见于一些法规，政策中。
总结起来大概有以下几点。
（一）高管薪酬决定主体我国公司法对公司高管薪酬由决定权的主体作出了规定。
公司董事监事薪酬由股东大会决定；公司经理报酬由董事会决定。
具体来说，董事、监事薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，董事会审议通过后提交股东大会审议；高管人员的薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，报董事会审议。
（二）高管薪酬组成部分及确定标准中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。
基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
而对于地方国企，各个地方国资委及相关部门依据各地不同情况，制定了相应的高管薪酬政策。
但其基本思想和央企的都相一致。
（三）外部监督我国规定了上市公司的信息披露制度始于1996年。
证监会《关于执行〈公司法〉规范上市公司信息披露的通知》（简称《通知》）要求上市公司在年度报告中披露公司董事、监事及高级管理人员年初、年末持股数量，年度内股份增减变动量及增减变动的情况和公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限），包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金福利、特殊待遇及有价证券等。
后来证监会发布了《上市公司治理准则》（简称《准则》）。
《准则》第72条规定：“董事会、监事会应当向股东大会报告董事、监事履行职责的情况，绩效评价结果及其薪酬情况，并予以披露。
”另外，《准则》第79条规定：“经理人员的薪酬分配方案应获董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。
”《准则》发布后，证监会又对年报的披露要求进行了修改。
新的规定除了别的事项外，还要求披露董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序，报酬确定依据；现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等）；金额最高的前三名董事的报酬总额；金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题
我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d我国国有企业高管薪酬制度现状中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。
国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。
不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。
特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。
目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。
垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。
航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。
从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。
垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。
虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。
2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。
从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。
有着非常显著的差异。
可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。
究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。
同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。
例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。
这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。
3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。
国有企业高管薪酬问题探究
业， 其高管薪酬信息披露的客观真实性 ， 更是大打折扣。 客观全 面的信息披露是有效的股东监管 、社会和媒体监督的 前 提。 在此基础上 ， 国国企 高管的薪酬还存在监 管缺失的问题 。 我 在股东监管方 面，所有者缺位导致 国资委既不能行使薪酬安排权
种制度安排下 ， 国企高管们实际上控 制着 董事会 ， 他们 完全 可以通 过董事会表决 的“ 当” 正 程序 ， 公开设定对 自己有 利的考核指标并 为 自己确定薪酬标准 ， 而董事会 下设 的薪酬委员会形 同虚设 ， 国企
（ ） 市公 司高管薪酬统计概况 我 国 自２ ０ 年开始推行 国 一 上 ０２
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等。 但根据 目前的信息披露要求 ， 公司仅需披露现任董事 、 监事和高 级管理人员 的年度报酬总额，并未要求进行更 为明细的分类披露 ， 致使投资者无从得知高管薪酬的构成 ，如薪酬中多少为固定收入 、 多少为与业绩挂钩的收入 、 多少为长期激励 （ 股权激励计 划） 或 或是 与 日后养老有关的养老金计划 等。 此外 ， 国企高管们获得的非工资 性 的各种福利 、 在职消费 、 灰色 收人 、 金回扣等待遇 ， 佣 更不在披露
等人事职 能 而且 ， 在国企所 有者 与经营者之间 的博弈 中 ， 信息不
、
国 有 企 业高 管 薪 酬 现 状
对称致使所有者处于博弈的劣势信息方 ，难 以对经营者实施有效
约束 ， 经营者 能够利用其信息优势顺利实现薪酬的“ 内部人 控制 ” 。 再加上 目前仍有部分国企 高管 既担任总经理又担任董事长 ，在这
国企高管薪酬制度改革的影响
国企高管薪酬制度改革的影响首先，国企高管薪酬制度对经济发展的影响至关重要。
国企高管薪酬制度与其业绩评价相挂钩，后的薪酬制度将更加注重激励高管提升企业绩效。
这将对国企的经营动力产生积极的影响。
激励高管通过优化资源配置、提高效率和创新来推动企业的发展，从而提高其竞争力和盈利能力。
此外，后的薪酬制度还将有助于吸引和激励高素质的管理人才，提高企业的管理水平和创新能力。
这对于国企在市场竞争中的地位和影响力的提升具有重要意义。
其次，国企高管薪酬制度对社会公平和公正的实现起到关键作用。
在过去的薪酬体系中，国企高管薪酬普遍过高与业绩不匹配，存在严重的薪酬错配问题。
而后的薪酬制度将更加倚重绩效评估和市场化管理，消除了过高薪酬与业绩不匹配的现象，实现了高薪酬与高贡献的对应关系。
这不仅可以增加国企高管的工作动力和积极性，也能为社会传递一个公道的薪酬分配信号。
此外，后的薪酬制度还将加强对高管薪酬的透明度和监督，避免了权力寻租和腐败现象的产生。
这对于社会的公平和公正具有重要意义。
最后，国企高管薪酬制度对国企管理水平的提升具有重要影响。
过去的薪酬制度普遍存在高薪酬低压力的问题，相对稳定的薪酬水平缺乏激励高管不断提升能力和管理水平。
后的薪酬制度将更加注重市场化管理和结果导向，鼓励高管通过不断学习和提升能力来赢得更高的薪酬回报。
这将推动国企高管不断提升管理水平，适应市场变化和全球化竞争的挑战。
此外，后的薪酬制度还将推动国企高管团队的建设，注重团队合作和共同目标的实现。
这将有助于提高国企的整体管理水平和执行力，提升其生产效率和竞争力。
综上所述，国企高管薪酬制度的影响涉及经济、社会和国企管理水平的方方面面。
后的薪酬制度将激励高管提高企业绩效，推动国企经济发展；消除薪酬错配现象，实现社会公平与公正；促使高管不断提升管理水平，提高国企的竞争力和执行力。
因此，国企高管薪酬制度是一个必要且积极的举措，对国企和整个社会的长期发展具有重要意义。
国有企业高管薪酬管理制度改革
国有企业高管薪酬管理制度改革（现代企业2011.1）作者杨齐随着我国国企改革和发展，大型国有企业的规模、资产和实力得到了极大的加强，大型国企逐步建立起了以董事会为核心的现代公司制度，国企高管的薪酬也逐步由政府制定发展为由董事会或薪酬委员会确定。
伴随着“人力资本”、“管理者才能”理论的发展，国有企业高管逐渐实现了“人力资本化”，高管薪酬不断增加。
自2007年至今，不少国企高管爆出天价薪酬，与企业内部普通职工和社会平均薪酬之间的差距正日益拉大，引起了全国各界对国企高管薪酬的质疑。
2009年9月份人力资源和社会保障部等六部门推出铁腕措施，联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。
首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。
国企高管薪酬制度是国企治理的重要内容，事关国企的改革发展，合理的国企高管薪酬制度能够有效促进国企的发展，有效解决国企的委托代理问题，同时也能促进社会的和谐发展，构建合理的国企高管薪酬管理制度是国企改革和发展的重要内容。
一、当前国企高管薪酬管理制度中的问题1缺乏有效监督机制。
国企高管作为国企管理经营的受托人，其薪酬应当由委托人和高管协商确定，伴随着国有企业现代企业制度的建立，国有企业内部设立了董事会、监事会、股东大会、聘任了外部独立董事、有的企业还设立了薪酬委员会，在治理结构上符合了现代企业制度。
董事会或薪酬委员会作为高管薪酬制定、管理者负责对高管薪酬进行管理，但从现实情况来看并未能有效管控国企高管自定薪酬，究其根源在于国企存在的内部人控制。
国有企业的所有权归全体人民所有，但全体人民无法对国企进行直接管理，将管理权委托给政府来执行，政府又委托国企高管来经营管理国有企业，形成了多重委托一代理关系。
这导致了缺乏有效监督，甚至存在政府官员、董事会、国企高管的合谋，致使国企出现了较为严重的内部人控制。
国企高管薪酬范围
国企高管的薪酬范围因企业类型、级别和高管职位等因素而异。
一般来说，国企高管的薪酬包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入等部分。
对于基本年薪，通常不会超过上年度省属企业职工平均工资的两倍。
绩效年薪则根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现来确定，一般不能超过基本年薪的两倍。
至于任期激励收入，它是与高管在任期内的经营业绩挂钩的，通常不能超过总薪酬的30%。
请注意，这些只是一般情况下的规定，具体的薪酬范围可能会因企业规模、地域、行业等因素有所不同。
同时，国企高管的薪酬也受到政府部门的监管和政策法规的限制，以确保其合理性和公平性。
国有企业高管薪酬问题
国有企业高管薪酬问题浅析1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。
褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。
褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。
时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。
尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，”高薪”显然并不能保证”勤政”，”不勤政”也同样可以拿到”高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。
一、我国国有企业高管薪酬现状当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。
相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低，明显低于非公有独资企业和混合所有制企业，发展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
二、国有企业高管薪酬制定的逻辑1.经营者的选择问题经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。
目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。
一方面，国有股东的监管积极性一直不足，另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。
国企高管薪酬范围
国企高管薪酬范围
国企高管薪酬范围因国家政策和企业规模而异，一般分为以下几个层次：
1. 中央企业：中央企业是国有资本运营公司，其高管薪酬一般较高。
按照国家有关规定，中央企业高管薪酬一般在年薪100万元以上。
2. 地方国企：地方国企是由地方政府投资设立的国有企业，高管薪酬相对较低。
根据不同地区和企业规模的差异，地方国企高管薪酬一般在年薪30-80万元左右。
3. 上市国企：上市国企是指已在股票市场上市交易的国有企业，高管薪酬较为灵活，一般与企业业绩相关。
根据企业规模和盈利情况的不同，上市国企高管薪酬范围很广，从几十万元到上千万元不等。
需要注意的是，以上薪酬范围仅为参考，实际薪酬水平还受到个人能力、岗位职责、行业竞争等因素的影响。
国企高管薪酬管理问题及对策
有 者相分离 ） ，针对高 管的薪酬管理 ，有利 于激励他们更好 地 为企业 贡献 才能 ，提 高他们 的边 际生产率 。而本文集 中研究我
国 国企高管的薪酬管 理 ，之所 以选择这一领域 ，一方面是 因为
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高管薪酬管理的理论来源
本 文 主要 的 理 论 依 据 来 源 于 代 理 理 论 （ Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ ａ ｎ ｄ Ｍｅ ｃ ｋ ｌ ｉ ｎ ｇ ） ，激 励理 论 中的新行 为 主义激 励理论 （ Ｓ ｋ ｉ ｎ ｎ ｅ ｒ ）和
均工资是３ ０ ２ ８ ７ 元 ，如 果乘 以１ ２ 倍 ，国企高管 的合理年 薪不应
理 、掌握公 司重要信 息的人员 ，主要包括经理 、副经理 、财务 名 高级 管理人员 的报酬总额” 、“ 董事 、监事 和高级管理人员报
业 金字塔 的顶尖 ，决定着企业 的战略方 向和前途命运 ，一直以
来 ，企业家精神也被西方学者认为是现代经济发展最重要的动 力 之一 。基 于劳动这一商 品的特殊属性 （ 使用过程无法与原所
具有重要意义。
一
明 国企 高管 的薪酬待遇在劳动力市场上处于偏高水平 。国企高
管薪酬过高 ，除体现在薪酬 的绝对金额上 ，还体 现为 国企高管
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
在国企中，高管薪酬与企业业绩之间存在着一定的敏感性。
高管的薪酬水平直接反映
了其在企业中所承担的责任和所做贡献，同时企业的业绩也与高管的决策和管理密切相关。
高管薪酬与企业业绩的关系成为了一个重要的研究课题。
高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。
一般来说，高管的薪酬水平会随着企业业绩的提
高而增加。
当企业取得良好的业绩时，高管会得到相应的奖励，以激励其继续努力。
这种
正向激励机制有助于激发高管的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。
高管薪酬与企业业绩也存在滞后效应。
由于企业的业绩往往需要一段时间才能真正反
映在财务数据中，因此高管的薪酬往往是基于过去一段时间的业绩表现来确定的。
这就导
致高管的薪酬与当前的企业业绩之间存在一定的滞后效应，不是即时反应的。
这种滞后效
应可以降低高管对短期波动的敏感性，避免因短期业绩变动而频繁调整高管薪酬。
高管薪酬与企业业绩的敏感性还与企业的制度设计和监管环境有关。
一些国企在薪酬
设置上存在着不尽合理的现象，高管薪酬往往与企业业绩无法有效地挂钩。
这就导致高管
在业绩不佳的情况下仍能享受相对较高的薪酬，缺乏对业绩的真正激励作用。
要有效提高
高管薪酬与企业业绩的敏感性，需要通过建立合理的激励机制，将高管薪酬与企业长期业
绩和股东回报挂钩，并加强对高管薪酬的监管和公开透明度。
国企高管薪酬标准
国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍（02年为12倍）
2009年
记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上年度中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。
也就是说，央企高管的年薪上限为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。
《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。
《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。
其中，基本年薪由上年度中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。
绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。
在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。
即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。
英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。
央企高管薪酬究竟有多高 是城镇职工二三十倍
央企高管薪酬究竟有多高是城镇职工二三十倍央企薪酬改革金融业首当其冲降薪曾吓跑国企老总在这次央企高管薪酬改革中，金融央企的主要负责人成了利益触动最大的群体。
谋划已久的国资国企改革，又落下了一只靴子。
8月29日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下称《改革方案》和《规范意见》)，严控中央企业高管偏高、过高收入和不合理业务支出。
以上改革方案首提对央企实施“分类分级”管理，根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式进行差异化薪酬分配。
72户央企的200多位企业高管将被纳入首批改革试点。
“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。
”人力资源和社会保障部副部长邱小平近日对改革方案进行解读时做出表态。
邱小平话音甫落，降薪降待遇的恐慌情绪首先迅速笼罩了国内金融业。
随后，四大国有银行高管不约而同地作出政治表态：“支持中央决定，坚决执行！”央企高管薪酬调整，已是箭在弦上。
“这其实已成为国资国企改革重要突破口。
”中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，央企高管薪酬是国资国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响，将在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。
央企薪酬新政8月18日上午，习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议，审议了《改革方案》和《规范意见》，建议根据会议讨论情况进一步修改完善后按程序报批实施。
11天后，8月29日获得中央政治局审议通过。
这样的速度让中国企业改革与发展研究会副会长李锦连称“出乎意料”：“原以为从审议提出到方案的最后通过，时间要更长一些。
”两份文件是自十八届三中全会以来，中央政治局审议通过的关于国资国企改革的首批文件，亦被视为近年来有关央企改革的系列动作中最具指标意义的举措。
《改革方案》指出，深化中央企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度、深化收入分配体制改革的重要组成部分，对促进企业持续健康发展和形成合理有序收入分配格局具有重要意义。
国企高管薪酬方案
国企高管薪酬方案在国有企业中，高管薪酬方案是一个备受关注的议题。
高管的薪酬水平直接关系到企业的经营绩效和管理层的激励效果。
因此，制定一个合理、公平且具有激励作用的高管薪酬方案是至关重要的。
国企高管薪酬方案的核心原则之一是合理性和公平性。
高管的工资应该与其工作职责和业绩相匹配，不能太高也不能太低。
薪酬方案应该考虑到企业所处行业的特点、企业规模、企业业绩等因素，制定出适合企业实际情况的薪酬标准。
其次，国企高管薪酬方案应该具有激励作用。
高管的薪酬应该与企业的业绩和绩效挂钩，当企业的业绩达到一定水平时，高管的薪酬应该得到相应提升，以激励他们更好地工作和推动企业发展。
此外，高管薪酬方案还可以设置长期激励机制，如股权激励计划，以绑定高管的长期利益与企业的长期发展目标。
同时，国企高管薪酬方案也应该考虑到企业的股东利益。
薪酬方案应该合理分配企业的收入，确保高管薪酬不会对企业的经营造成过大负担，从而损害股东利益。
此外，在制定薪酬方案时，还应该考虑到公众的舆论压力，确保高管薪酬的透明度和合理性。
在制定国企高管薪酬方案时，还应该参考相关的管理经验和规定。
一些国家和地区对于高管薪酬的管理有着明确的规定和要求，国企可以借鉴和参考这些经验和规定，制定出更加科学和合理的薪酬方案。
最后，国企高管薪酬方案的执行和监督也非常重要。
薪酬方案应该得到高管、股东和员工的共识和支持，同时还应该设立相应的监督机制，确保薪酬方案的执行公正和透明。
高管的薪酬也应该根据企业的实际情况和发展需要进行调整和优化，保持其合理性和激励效果。
综上所述，国企高管薪酬方案的制定应该遵循合理性、公平性、激励性和股东利益最大化的原则，参考相关的管理经验和规定，同时还需要考虑到企业的实际情况和舆论压力。
通过科学合理的薪酬方案，国企可以激发高管的积极性和创造力，推动企业的快速发展和持续增长。
国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题及对策
经济管理109国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题及对策王利君 湖北省电力实业总公司摘要：国有企业高管薪酬管理问题是国有企业深化改革中遇到的突出问题之一，它对国企高管、职工、国家乃至整个社会都有着重要影响和导向作用，本文分析了当前国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题，在此基础上针对存在的问题提出了建议和对策，希望可以对改善国有企业高管薪酬管理状况、提高国有企业高管薪酬管理水平提供应有的借鉴。
关键词：国有企业；高管；薪酬管理；问题；对策中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)036-000109-01随着国有企业改革的进一步加强和深化，对于国有企业高管薪酬管理问题也日益提上了议程，影响国有企业高管薪酬管理的因素错综复杂，如何科学的分析、制定和管理国有企业高管薪酬体系，不仅关系到国有企业高管的利益和积极性，而且还关系到国有企业内部分配的公平性和公正性，对于国有企业的进一步改革和深化产生着重要影响。
本文对当前国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题进行了分析，并在此基础上提出了相应的对策和建议。
一、国有企业高管薪酬管理中存在的主要问题１．国企高管薪酬与职工薪酬差距进一步扩大国企高管薪酬与职工薪酬的差距表现在以下三个方面：首先国企内部高管薪酬与职工薪酬的差距明显并有进一步扩大的趋势，国企高管的薪酬动辄几十万、上百万，甚至上千万，而普通职工的工资增长幅度却明显偏低；其次国企高管的薪酬存在较大的地区差异性，经济发展水平不同的东部、中部、西部的国企高管其薪酬存在较大的差距；再次国企高管的薪酬存在较大的行业差异性，能源、矿产、电信、医药等不同行业的国企高管薪酬存在很大的差距。
２．国企高管薪酬的制定与绩效相脱节、随意性较大国企高管的薪酬标准与企业运营绩效之间的关联性不大，甚至呈现负相关，以至于出现了企业经营利润下降而高管薪酬连年增长的怪象，据统计有相当一部分国有企业的高管薪酬与公司绩效之间的相关度系数低于0.4，同时还存在着一部分国企的高管薪酬由国企负责人自行决定并报主管机构审批，这种自己决定自己薪酬待遇的方式使得高管薪酬的制定非常随意，使得部分国企高管的薪酬达到了普通职工的几十倍甚至上百倍的现象，个别地方个别国企的高管还通过其他方式非法转移企业的财富。
薪酬管理 国企高管薪酬
问题2、薪酬级别过分单一
国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为 中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别 相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。 这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性 ，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、 高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入， 员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设 置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总 公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经 济的影响，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其 陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设 计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪 酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得 以顺利实施。
四、国企薪酬制度存在的问题 以及建议性对策
问题1、薪酬制度不具有竞争性
国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收 入的差距远远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小 ，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的 薪酬模式。比如：2002年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计 中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中 ，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职 工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工 重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入 偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重 失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业 ，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。
对策4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧， 实施全面薪酬战略。
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补 充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支 付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用 不同的薪酬激励措施；二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合 起来运用；三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及 时性，有助于取得最佳激励效果。
国企高管薪酬制度
国企高管薪酬制度国企高管薪酬制度国企高管薪酬如何设计?应以效率为基础，兼顾公平;以激励为目标，兼顾约束2003年国资委开始以出资人角色对国有及国有控股企业进行考核，第一个三年任期以提高经济效益为导向，第二个三年任期以建立全面预算管理和实施战略规划为导向。
2014年，国资委在央企试行经济增加值考核，93家央企自愿参加。
2014年起，国资委在央企全面推行经济增加值考核，以利润和价值并重为导向。
在这个过程中，国有企业高管薪酬，尤其是央企负责人薪酬长期受到社会各界的普遍关注，且对央企高管薪酬水平的批评不时见诸报端。
2014年9月，人保部等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，提出央企高管薪酬设计的五原则。
2014年1月，国务院国资委公布经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，进一步将国企高管薪酬问题推向舆-论焦点。
国企高管薪酬到底如何设计？管理成本高昂目前，央企高管薪酬设计有五项原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。
2014年，国资委对冶金、电力、石油石化和航空等4个行业的工资总额进行预算管理，超工资预算时需经国资委审定。
在企业内部薪酬分配上则明确：中高层薪资增长要低于净利润增长;总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长;低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长等。
这些薪酬设计原则理论上无疑符合中国目前实际发展要求，但在实际操作中却难以做到有效结合。
例如，理论上坚持市场调节与政府监管相结合，但实际中存在政府监管强于市场调节，政府和国资委在国企高管薪酬管理中缺乏薪酬总水平的增长机制，往往存在多年不变的现象;理论上坚持激励与约束相统一，但实际中却存在约束强于激励的现象;理论上坚持短期激励与长期激励相兼顾，但实践中短期激励解决得较好，长期激励长期不能得到有效解决。
国企高管薪酬制度
国企高管薪酬制度的探讨摘要：一直以来，国企高管薪酬一直受到理论界的关注，在实践中也受到社会的关注。
国企高管薪酬之所以受到关注，主要是由于国有企业所有者缺位、国有企业地位特殊等原因造成。
本文将就高管薪酬结构及其决定因素，分析现行制度存在的问题，并提出对策，确立以市场定价为主题、政府规范为保障薪酬管理机制。
关键词：国企高管；薪酬制度；薪酬管理一般而言，现行国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。
其中，基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。
绩效年薪则为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。
该文件同时规定了一系列绩效考核指标，并最大限度地避免了非管理因素对业绩考核的影响。
中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。
另外，职位消费可以看作是变相薪酬。
公司高管的薪酬一般通过以下步骤确定，即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬；随后由有权机关（一般是股东大会或董事会）予以审核，审核通过的即成为正式的高管薪酬政策，从而付诸实施。
一、国企高管薪酬制度存在问题（一）国企高管薪酬监督管理制度不合理国企高管薪酬之所以招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。
国有企业在市场中特殊地位，造成对国企高管对企业贡献评价的模糊。
目前能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。
管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。
因为在企业所属的行业中，几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。
企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。
国有企业公司治理结构不完善，高管薪酬背后的形成机制科学性、合理性、公平性的不解，薪酬管理部门独立性招人质疑。
虽然高管薪酬由董事会决定，但是具体薪酬方案还是由隶属于高管的人力部门制定，这就决定其独立性可能存在问题。
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国企高管薪酬
国企高管的基本年薪与上年度企业在岗职工平均工资相联系，还规定高管绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。
之前有些国有企业，经营业绩不佳，但高管却照样能抛下烂摊子，投向官场，这显然也不正常。
对于国企高管，要鼓励他们开拓进取，要给他们一定的空间，比如要有适度的试错机制。
但是，也要对那些不思进取甚至失职渎职的国企高管进行有效的追责。
另外，国企高管的薪酬也应该透明。
尽管上市企业的高管薪酬不应该是秘密，但因为种种原因，公众无法掌握高管的真实薪酬。
高管薪酬是高还是低，得先让公众知情，否则谈论薪酬高低便没有意义。
薪酬的基本结构
基本结构中包含了国企行业分类、管理岗位分类、岗位胜任力分类，其每个人薪点总数中有保障性的薪酬，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点+区域补贴薪点
其中：
素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点
绩效薪点=达标薪点+超标薪点+特殊贡献薪点
薪酬结构的内容与岗位薪点的构成
基础薪点：根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同的基础薪点，同时参考国内“三资”企业、民营企业薪酬水平数据，制定薪酬标准范围。
素质薪点：依据高管个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现高管素质差异及个人价值，鼓励高管不断提高技能、素质，长期为企业做贡献。
绩效薪点：根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现，体现出论功行赏，肯定个人价值和职业特征。
体现出公司对高管所做贡献回报和奖励。
绩效薪点=岗位薪点中位数×风险系数
区域补贴薪点：根据区域生活费用的不同给予适度补贴，鼓励高管去条件艰苦地方任职。
风险系数：个人薪酬总额中固定(薪点)收入与活化的(绩效薪点)收入的比值，其值愈大表明国企高管承担的工作风险愈大。
薪点的确定
岗位薪点确定：
岗位评价是整个薪酬管理制度的基石，采用岗位要素测评法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，科学合理地确定岗位分数并绘制出岗位价值排序图表。
依据各类岗位的测评分数，将决策管理岗位、经营管理岗位和服务管理岗位人为分级，便于岗位体系的薪酬管理。
调整绩效薪点时的基本原则：
不同行业、不同职级、不同岗位的国企高管，在每个考核期内所得到的绩效薪点数，依绩效考评的结果最终确定。
三．完善人力资源管理基础是科学薪酬制度实施的前提
按照以上岗位定级、任务定酬、绩效定奖；岗薪统一、岗变薪变、一点一薪、逐年升点的办法，不同行业类型的国企高管、不同岗位的管理者就有了不同的薪酬价位，这样可以使国企高管的薪酬制度更加客观、合理和公平。
值得一提的是：如要确保以上薪酬管理制度能够推行实施，还得依赖于完善人力资源管理基础，如梳理业务管理流程，构建合理的组织结构、正确划分管理责权，根据业务管理流程的需要与组织结构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估排序，同时构建职位体系和高管能力素质模型等。
因为这些人力资源管理基础是实施科学的薪酬管理制度的前提。
如何既能发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可，是高管薪酬设计需要思考的问题。
建议，企业设计高管薪酬时，可以从以下几个方面进行考虑：
1、完善长期激励的报酬体制
鉴于目前高管激励的短期性，建议采取合理的股权激励方式，将高管自身利益与公司长远利益绑定。
股权激励制度实质上是一种长期激励的报酬制度,是指让高管持有股票或股票期权,使之成为公司股东,促使高管的个人利益同企业长期利益联系起来,从而增强薪酬激励效果,防止管理人员的短期行为,促使管理层最大限度地为股东利益工作"建立长期的业绩评价体系)。
eva股票期权是目前西方上市公司实行的最重要的一种长期激励方式。
随着我国资本市场日趋成熟，企业可逐步尝试推行股权激励的方式，实现对高管的长期激励。
2、确保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的约束机制
完整、清晰、准确地信息披露是高管薪酬最有效的激励和约束机制，而我国目前一些企
业对于高管薪酬信息披露不足。
只有确保高管薪酬信息的透明度,才能将公司置于投资者、利益相关者的眼光下，从而更好地监督、约束高管的行为。
3、采用多方面的业绩考核指标
将高管薪酬与经营业绩挂钩后,可能会产生一些会计上的弄虚作假问题,一些高管可以通过修改会计报表达到谋取高额报酬的目的。
单纯采用财务指标作为高管业绩考核，往往会带来一定的问题。
因此,制定一个科学的、客观的、公正的业绩考核体系对于有效激励高管人员向公司总的目标行为有促进作用。
高管薪酬必须与公司业绩相联系,并随着公司业绩上升、下滑而波动。
业绩考核指标应反映股东回报和公司价值创造等综合性指标,还有一些长期指标如，公司赢利能力及市场价值,以及市场占用率增长等成长性指标,反映企业收益质量的指标等。
企业在制定业绩考核指标时应考虑如下因素:首先，要考核本公司的经营业绩指标,如净资产收益率、净资产增长率和净利润等指标等;其次，在评价本公司的业绩时,要综合考虑公司的规模,公司所属地区的经济发展水平等因素。
4、加强薪酬委员会改革
建设我国薪酬委员会的指导原则,一是真正独立,二是真正拥有制定和监督薪酬的权力。
薪酬委员会应全部由真正独立的董事组成,也就是说,除了从公司获得董事薪酬外,与公司没有其他任何关系,确保董事能独立于公司高管做出判断。
薪酬委员会应当专职与高管薪酬的薪酬事务,包括股权激励以及高管人员的聘用、留任和离任合同等等。
另外，在制定高管薪酬制度时薪酬委员会应发挥自己的独立判断,确定高管人员的合理的薪酬水平,而不应拘泥于同行业和公司历史上的薪酬水平。
公司的人力资源部门或其他部门可以针对公司高管薪酬提出建议和意见,但最终的权力有薪酬委员会来行使。
针对高管薪酬设计中常出现的问题，在进行高管薪酬设计时需要注意以下四点：1、完善长期激励的报酬体制;2、确保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的约束机制;3、采用多方面的业绩考核指;4、加强薪酬委员会改革。
只有进行合理的高管薪酬设计才能既发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可。