2198文献综述24

员工满意度对工作绩效影响的实证研究文献综述

引言：

随着全球经济的迅速发展，企业在全球或区域内的竞争越来越激烈，特别是我国民营企业的生存状况令人堪忧，企业的生存状况与企业的竞争力息息相关，而企业的竞争力归根结底来自于人才，即员工的工作绩效水平。如何使本企业员工能发挥出最大的工作绩效，以提高企业竞争力是当前我国许多民营企业面临的重大问题。鉴于此，学术界研究的热点开始从单一研究工作满意度转为探索员工工作满意度对工作绩效的影响，并取得了一些可喜的研究成果。通过对以往工作满意度与工作绩效关系相关文献资料和实证研究进行回顾，发现国外学者对工作满意度和工作绩效的研究开展较早，并且理论与实证研究的比较深入、系统，而国内研究大都建立在对国外研究的翻译与总结的基础上，实证研究较少，与国外研究存在不小的差距。因此，本文拟在对国内企业员工满意度、工作投入与绩效之间的关系进行探讨,得出研究结论，为国内企业管理者改善员工满意度与投入水平，提高工作绩效,提供有效建议，具有一定的参考意义。

一、关于员工工作满意度的相关综述

（一）关于工作满意度的定义

在学术界，不同的学者对工作满意度的概念从不同的角度给予了不同的理解和定义。最早的工作满意度概念是由Hop pock（1935）中提出的，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情景的主观反映。Price（1972）认为，工作满意度就是成员对在工作体系中的角色所具有的正向的感情性。Robbins（1997）将工作满意度定义为：个人对其工作的一般态度，并强调了工作态度正比影响工作满意度。张德鹏（2014）认为，工作满意度是员工将薪酬、工作环境的期望与现实的薪酬和工作环境相比较而产生的一种感受。唐秀丽（2013）认为，员工满意度是员工在特定的工作环境中，通过

对特定环境特征的认知，将实际工作中得到的价值与期望的价值相比较而产生的感受。

（二）关于员工工作满意度的影响因素

Vroom（1962）将满意度因素界定了七个方面：工作性质、工资报酬、管理、上司、晋升机会、工作条件、同事；Herzberg（1968）在Vroom的基础上将成就和认可囊括其中，认为自我价值体现亦影响工作满意度，特别是中高层的管理者对成就和认可的满意度因素系数要比普通劳动者的系数高；Stephen P Robbins （1991）将工作的满意度因素界定做了对比分析，认为有心理挑战的工作，公平的报酬，以及人格与工作的适应更能提高工作满意度；Spector（1997）则提出了额外受益，将工作环境外的受益也纳入到工作满意度中，拓宽了判断的因素; T.

A. Judge（2001）提出了基于理性之外的感性认识对工作满意度的影响,包括自尊、自信、自律等，他认为感性认识对工作满意度的影响是相互的，比如：对工作的顺利会有利于自信的建立，自律则会提高工作效率，而自尊可以体现在职位的提升，这些相辅相成影响着工作满意度。凌文桂、张治灿和方俐洛研究小组（2000）重申了组织、报酬、同事、领导、工作本身对工作满意度的影响；舒晓兵（2003）另外又提出了组织的结构与倾向对员工工作满意度的影响，针对于国内的情况进行了深入的分析；曹明华（2013）等又将教育水平考虑入内，认为同的教育程度对工作满意度的认知不同,所需要的评判机制也就不同。

（三）关于员工工作满意度的测量

工作满意度是员工对待所处环境的一种态度，存在于个人的内心，无法直接进行测量，一般都釆取间接测量的方式，间接测量工作满意度的方法包括：员工访谈及问卷调查。就目前而言，问卷调查是研究者采用最广泛的一种测量方式。对工作满意度的测量方法分为单构面测量法和多构面测量法，其中单构面测量法又包括单因素工作满意度测量和总体工作满意度测量；多构面测量法指多因素工作满意度测量。（1）单构面工作满意度测量就是整体水平来看待工作满意度，综合考虑多个因素，但不做各个构面的区分。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受,回答者回答的内容介于非常满意和非常不满意之间。这中测量方式目前使用的最广泛的调查方式之一。（2）多构面工作满意度测量不同于单构面工作满意度测量的就是将工作满意度区分为不同的维度，分别进行测量，从而得到

总体满意度。这种测量方法的优点是能获得满意度不同维度比较精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的具体问题制定相应提高员工满意度的对策；但缺点就是操作起来复杂。现有的多构面测量的方法主要有工作描述指数法(JDI)、明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)、工作满意度量表(JSS)、我国中科院心理研究所卢嘉和波特的工作满意度量表(NSQ)。

二、关于员工工作绩效的相关综述

（一）工作绩效影响因素研究

总的来说，影响工作绩效的影响因素有很多，比如说个人能力、个人性格、动机因素、价值观因素、态度因素等各方面。有学者将工作绩效的影响因素划分为七个具体的因素：目标、标准、机会、反馈、条件、能力和动机，其中起到决定作用的是目标以及取得目标的动机。目前主流观点可以用一个公式来表示：P=F(SOME)，其中P代表着工作的总体绩效，S代表着工作技能，0代表工作机会，M代表工作过程中的激励，E代表工作环境与工作氛围，总的意思就是说工作绩效是工作技能、工作机会、工作激励与工作环境的四个变数的函数。通过对工作绩效的影响因素的研究与分析，我们了解如果研究工作绩效与其他方面的变量的关系时，要注意将绩效的影响因素考虑在内,考察这些因素对所要研究的变量之间的关系所产生的影响。

（二）关于员工工作绩效的测量

W. C. Borman(1995)和Conway (1999)将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度进行研究，发现不同的绩效评估者对绩效评估各有侧重，同事讲究人际关系，评估侧重于关系绩效(也称为周边绩效)；而被测试者的上级主管更关心部下的产出，评估则侧重于任务绩效。廖建桥(2007)根据中国文化背景编制了适合测量中国员工工作绩效地量表。该工作绩效量表包括四个维度：任务绩效、关系绩效、学习绩效以及创新绩效，共39个题目。我国学者刘宏远（2013）采用验证性因素分析的方法,通过对我国南部某城市一家银行的87位主管及168名下属的研究，发现任务绩效与情境绩效在结构上存在差异。研究所采用的工作绩效量表分为任务绩效和情境绩效两个维度，一共12个因子。