劳动合同法与劳动法比较及实务解析讲解

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劳动法和劳动合同法的区别和联系

《劳动法》和《劳动合同劳动法》法》的联系
1.为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当 1.为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定劳动合同法。 <<劳动合同法>>可以说是<<劳动法>>的完善版 <<劳动合同法>>可以说是<<劳动法>>的完善版本,但不是说<<劳动法>>已经废除,两部法律均具但不是说<< <<劳动法>> >>已经废除, 有法律效力,但如有冲突之处以<<劳动合同法>>为有法律效力,但如有冲突之处以<<劳动合同法>>为准《劳动法》是劳动领域基本法，《劳动合同法》劳动法》是劳动领域基本法，《劳动合同法》是特别法；《劳动法》是上位法，《劳动合同法》是特别法；《劳动法》是上位法，《劳动合同法》是下位法；应优先适用《劳动合同法》是下位法；应优先适用《劳动合同法》。二者现行有效，并行护或者劳动条件的； 2、未及时足额支付劳动报酬的； 3、未依法为劳动者缴纳社会保险的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而是劳动合同无效的； 6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情况下签订的劳动合同而使劳动无效的； 7、违反法律、行政法规强制性规定签订的劳动合同，而使劳动合同无效的； 8、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形； 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位的情况下； 10、用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的； 12、劳动者不能胜任工作，经过培训后或者调整工作岗位仍不能胜任工作而解除劳动合同的； 13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位于劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 14、法定情况下裁减人员的； 15、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定合同期满终止劳动合同的； 16、用人单位依法宣告破产而终止劳动合同的； 17、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情况下终止劳动合同的； 18、法律、行政法规规定的其他情形；《劳动合同法》第四十六条 [原条款全部保留，新增加13项]

劳动合同法与劳动法的比较MARK版

劳动合同内容和条款
劳动法中规定劳动合同应当以书面形式, 并需包括下列内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 合同期限工作内容工作条件及工作内容报酬纪律建议措施合同终止条件 1. 修订劳动合同的范本违反劳工合同所应承担的责任 2. 新员工应在一个月内签定劳动合同，否则将支付两倍的工资。劳动合同法中要求更具体、内容更多 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 用人单位的名称和住所及法人代表雇员的姓名、住所和身份证号合同期限工作内容及工作地点工作时间，假期劳动报酬社会保险劳动保护和劳动条件并防止职业危害其他法规需要的条款
2.
3.
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
.
裁员及程序
劳动法规定以下情况可以裁员 1. 濒临破产进行法定整顿期间劳动合同法规定更具体裁减人员二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告 1、依照企业破产法规定进行重整的 2、生产经营发生严重困难的 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的建议措施: 1. 避免使用裁员终止合同，尽量一对一协商终止 2. 可能会导致补偿金比法定的裁员多付一些
劳动合同法实施对企业的影响分析

对企业人力资源管理提出新的更高要求。法律意识要提高，有关法规要熟悉。人力资源文档（合同、花名册、工资、违纪记录等）证据要健全。规章制度，重大事项要走程序。提高单位用工成本，促使企业审慎用工加班及加班费合同到期或终止补偿金劳务派遣费用增加人力资源管理费用增加劳动合同法及实施条例刚刚颁布，地方细则也在拟定中，各方博弈还在进行，司法仲裁实践也在积累中，目前应沉着观察，不易采用剧烈动作。

劳动合同法实务操作与案例精解

第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。

在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。

但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。

2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。

劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。

但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。

3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。

工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。

企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。

企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。

企业不能随意单方面变更劳动合同内容。

5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。

工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。

企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。

应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。

在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。

劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。

劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。

而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。

有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。

劳动法和劳动合同法的区别

劳动法和劳动合同法的区别在生活中我们经常听到《劳动法》和《劳动合同法》这两种法律，但有多少人知道《劳动法》和《劳动合同法》的区别是什么呢?下面网小编就将为大家详细解析一下《劳动法》和《劳动合同法》的区别。

一、《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别：《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。

这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。

其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。

此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。

以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。

劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。

《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。

劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。

可以说是《劳动合同法》的母法。

二、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别(一)、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

[司法考试]《劳动合同法》解读

资现象仍时有发生 ▪ 3、超时加班现象比较普遍，劳动条件差 ▪ 4、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长
、效率低 ...... ......
整理课件
《劳动合同法》重点内容
（一）劳动合同的订立（二）劳动合同履行和变更（三）劳动合同解除和终止（四）劳动合同的特别规定
整理课件
（一）劳动合同的订立
整理课件
主要内容
▪ 一、《劳动合同法》解读 ▪ 二、《劳动合同法》其他重要问题关注 ▪ 三、企业操作实务 ▪ 四、劳动争议处理
整理课件
一、《劳动合同法》解读
▪ 劳动合同法的立法背景 ▪ 《劳动合同法》重点内容
整理课件
劳动合同法的立法背景
▪ 1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范 ▪ 2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工
整理课件
▪ 例如：小赵于2008年1月1日到某公司就职，没签订书面劳动合同，月工资2000元。到2009年1月1日，小张可以向公司主张： 2008年2月份到12月份发双倍工资，双方成立无固定期限劳动合同。
整理课件
▪ 现有员工未签订书面合同如何处理？ ▪ 九十七条本法施行前已建立劳动关系，尚
工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ▪ 第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立
书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ▪ 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
整理课件
▪ 案例：08年小王被机械厂录用，双方
整理课件
▪ 【点评】《劳动合同法》实施以后，对于事实劳动关系的法律调整模式发生了颠覆性的变化，一些原来不愿订合同的用人单位，现在反而担心劳动者不订合同。据辽宁省的专项检查显示，劳动者本人提出不签订劳动合同的人数占一半以上。《劳动合同法条例》平衡了用工双方的合法权益，毕竟签订劳动合同劳动者也有义务。

新《劳动合同法》实用解析

新《劳动合同法》实用解析第一部分一、劳动关系1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。

认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。

司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。

按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。

司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。

法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。

法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。

这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。

劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。

就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。

在用工方式上，劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点，而劳动关系一般具有职业性的特点。

《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗

《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗劳动者在进⼊⽤⼈单位时，是要签订劳动合同的，合法合理的劳动合同既受到法律保护，也受到⼈们的⼀致认可。

那么怎么样的劳动合同才算合法，我国有劳动合同法与劳动法两个关于劳动的规定，它们有什么不同，有什么区别呢？下⾯，店铺⼩编为你解答。

(⼀)劳动关系的建⽴1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。

⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。

”;“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。

2、《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。

建⽴劳动关系应当订⽴劳动合同。

”3、分析⽐较：(1)新法规定劳动关系的建⽴时间是“⽤⼯之⽇”;⽽劳动法则是“签订劳动合同之⽇”。

“⽤⼯之⽇”可能与“签订劳动合同之⽇”同⽇，也可能不同⽇。

(2)新法明确了事实劳动关系的保护，只要单位⽤⼯，⽆论是签合同或是不签合同，也⽆论签试⽤期合同或是签正式劳动合同，⼀律从⽤⼯之⽇起确定已与⽤⼈单位建⽴了劳动关系。

劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化。

(3)新法规定“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。

劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。

(⼆)试⽤期的规定1、《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。

同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。

以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。

试⽤期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。

劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。

劳动合同法》与《劳动法》比较071207

D 裁减保护： a 裁减限制: 同非过错性解除合同的解除限制。 b 优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。
十一、非全日制用工的比较
1、劳动报酬 A 计酬：以小时计酬为主。 B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。 2、工作时间在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时３．非全日制用工可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。４．劳动合同订立 A 形式：可以订立口头协议。 B 试用期：不得约定试用期。 C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。 D 补偿：终止用工不支付经济补偿
制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工
代表平等协商确定。
５．结果公示：此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。
一、劳动合同形式的比较
1、订立劳动合同时的书面化要求Ａ、用工时定合同；Ｂ、用工后订立合同自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。
4、违法解雇的后果
A 继续履行劳动合同，或者 B 支付双倍经济补偿。
八、经济补偿金的比较
1、适用范围：显著扩大 A 劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。 B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。 D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿

劳动法与劳动合同法实际操作中的区别

劳动法与劳动合同法实际操作中的区别篇一：《劳动法与劳动合同法实际操作中的区别》嗨，小伙伴们！今天咱们来聊聊一个可重要的事儿，那就是劳动法和劳动合同法在实际操作中的区别。

这可不是什么干巴巴的话题哦，这可和咱们身边好多人的工作生活都息息相关呢。

先来说说劳动法吧。

劳动法就像是一个大管家，管着整个劳动领域里的好多事儿。

比如说，它规定了劳动者的基本权益，像工作时间呀，休息休假呀。

我就想啊，这就好比是给咱们打工人画了一个保护圈，在这个圈里，老板可不能随便欺负咱们。

像我叔叔，他在一个工厂上班，每天工作时间不能超过8小时呢，如果超过了，就得给加班费。

这就是劳动法在起作用呀。

要是没有劳动法，那老板让叔叔他们一天干十几个小时，还不给钱，这多不公平啊！再看看劳动合同法呢。

劳动合同法啊，它更像是专门针对劳动合同这个事儿的一个小管家。

它把劳动合同里的各种细节都管得死死的。

比如说，合同得怎么签，里面得写些啥内容。

我有个邻居姐姐，她去找工作的时候，就碰到了一个事儿。

那个公司给她的合同写得特别简单，好多重要的东西都没写。

姐姐就想啊，这可不行，这合同就像一个承诺的纸条，得写清楚双方的权利和义务才行啊。

后来姐姐就跟那个公司说，这合同不符合劳动合同法的规定，要重新写。

你看，劳动合同法就像是姐姐的保护神，让她在签合同的时候有了底气。

从实际操作的角度来看呢，劳动法它规定的是比较宽泛的一些权益。

就像是盖房子的时候打的那个大框架，它给整个劳动的大环境定了个基本的调调。

比如说，劳动者有获得劳动报酬的权利，这是个大的概念。

可是具体到报酬怎么给，给多少，啥时候给，这时候就需要劳动合同法来详细规定啦。

这劳动合同法就像是在大框架里填砖加瓦的小工匠，把每一个细节都处理得好好的。

我再给你们讲个故事吧。

我有个同学的爸爸，他在一个小公司工作。

这个公司呢，之前一直没有按照规定给员工交社保。

这在劳动法里可是明确规定了的，公司得给员工交社保呀，这是对员工的一种保障。

新劳动法解读

新劳动法解读自从新劳动法出台以来，新劳动法解读就一直是人们热议的焦点。

由于这部新的《中华人民共和国劳动合同法》与以前的《劳动法》有很多的不同。

这部法律体现了新时期国家对劳动者的保护政策的变化。

就让我们随着对新劳动法解读来一探究竟吧!!关键词一：合同期《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型;并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。

同时，为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些新规定：一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。

关键词二：试用期《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。

同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》新规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

《劳动法》与《劳动合同法》对比

不满六个月的工作年限只支付半个月补偿
补偿金以本地区职工月平均工资三倍封顶
经济补偿的计发分段计算：08年1月1日前按劳动法，08后按劳动合同法标准计发
16
非全日制
用工
每日不超过5小时每周不超过30小时；以书面形式或口头订立合同；工资可按小时、日、周或月支付（劳社部发[2003]12号）
每日不超过4小时，每周累计不超过24小时
12
劳动合同
自然终止
合同期满或者约定的合同终止条件出现
增加了四类：依法享受社保、员工死亡/失踪、企业破产、企业被责令关闭/撤销/提前解散
13
合同期满必须延期终止
三类人员：工会成员任期未满、医疗期/女职工三期未满、疑似职业病在诊断或者医学观察期
增加一类：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
14
企业须支付补偿金情形
1患病/非因工负伤；经培训/调整岗位仍不能胜任；合同无法履行；濒临破产裁员等10类
用人单位未依法为缴纳社保费，迫使劳动者解除合同等18类（《劳动合同法》第46条
15
经济补偿
的计发
按工作年限，每满一年发给一个月补偿金，不满一年按一年计算；工资低于企业月平均工资的，按平均工资支付；补偿金按合同前12个月平均工资计发
《劳动法》与《劳动合同法》对比
序号
条款
《劳动法》规定
《劳动合同法》规定
1
企业
规章制度
符合法律规定，违法制度责令改正；国企制度须经职代会表决
增加：制度修改须与工会或职工代表平等协商确定。制度违法导致劳动者解除动合同，有权要求支付经济补偿
2
签订
劳动合同
不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000-2万元罚款

劳动合同法案例解析

员工认为企业是在变相裁员。
2021/1/23
25
案例（续）
新方案以优惠政策，鼓励员工到新店工作。对不愿去新店的员工，现有的岗位薪酬
保持不变。
自愿离职的员工，尽管依据法律规定企
业无须支付经济补偿，但企业仍给予N+1 的服务贡献奖。
2021/1/23
26
九、劳动合同的解除和终止
协商解除单方解除
问题
任某的要求是否合法？
2021/1/23
8
案例
贾某1998年2月1日到某公司工作，公司每年与
其签订为期一年的劳动合同，2008年1月5日，公司向贾某发放了终止劳动合同通知书，要求贾某于2008年1月31日办理离职手续，贾某以其已在公司连续工作满十年为由提出公司应当从2008年2月1日起与其订立无固定期限劳动合同。
2021/1/23
19
七、保密期与竞业限制
劳动者的保密义务及其违反后的法
律责任
竞业限制
人员期限经济补偿违约金
2021/1/23
20
八、劳动合同的履行
案例王某2009年2月1日应聘到一家公司，公司在劳
动合同中约定月基本工资1900元，奖金500元，交通补贴200元，计划生育费10元。
满1年仍不签订劳动合同的视为已经订立无固定期限劳动合同
2021/1/23
4
案例
小张2007年7月从内地某护士学校毕业，
2007年10月被深圳某市属医院招为零工，医院按月向其支付工资，但一直未签订劳动合同。2008年5月，小张要求医院补签劳动合同，并支付2007年10月至2008 年5月的双倍工资。
司与其签订了1年的劳动合同，其中试用期1个月。2009年1月16日，谢某患白血病住院治疗。

《劳动法》第20条与《劳动合同法》第14条对比分析

《劳动法》第20条与《劳动合同法》第14条对比分析《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起施行）第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。

《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”对于“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”劳动合同期限的规制问题，《劳动合同法》与《劳动法》相比，显然是放宽了无固定期限劳动合同订立的条件。

根据《劳动法》第二十条第二款的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，想与用人单位订立无固定期限劳动合同，必须满足“当事人双方同意续延劳动合同”法定条件，即仍然需要双方协商并达成合意，否则不能订立无固定期限劳动合同，尊重当事人的意思自治。

而《劳动合同法》第14条则规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年情形下，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，舍弃了当事人的意思自治，更侧重保护劳动者。

那么，如此一来，是否有损于用人单位的利益，致使用人单位面临僵硬死板的用工模式，无法及时吸纳新员工呢？其实不然。

法律作为调节各种社会利益使之趋于平衡的工具，并非创造了一个绝对的制度，赋予了劳动者一个无坚不催的铁饭碗。

相对的，《劳动合同法》也为用人单位提供了自我保护的制度，即用人单位应当有效利用《劳动合同法》第三十九条赋予的权利，该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项（加注：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。

劳动法和劳动合同法

劳动法和劳动合同法随着中国经济的不断发展，劳动法和劳动合同法的重要性日益凸显。

在现代社会中，这两项法律是保护劳动者权益的重要保障，也是维护劳动关系稳定的重要工具。

劳动法是保护劳动者权益的重要法律。

该法针对劳动关系中的各种问题，以保护劳动者的权益为出发点，规定了劳动者与用人单位之间的各种关系和权利义务。

其中，最重要的是劳动合同的签订和履行。

劳动法规定，用人单位应当依法与劳动者签订劳动合同，并保证合同实施。

同时，用人单位还应当为劳动者提供工作条件、劳动保护措施等，保障其身体健康和安全，防止劳动者遭受不公正待遇或歧视。

劳动合同法是劳动法的补充和完善。

劳动合同法明确规定了劳动合同的签订、解除、变更、续订、试用期等方面的内容，为劳动合同的实施提供了具体的保障。

同时，劳动合同法还规定了劳动者和用人单位的权利义务，规范了双方的行为，提高了劳动关系的稳定性，保障了劳动者的权益。

劳动合同是劳动关系制度的重要组成部分。

它是劳动者与用人单位之间的一份合同，规定了双方的权利和义务。

在签订劳动合同时，要注意保护自己的权益。

首先，要明确合同的期限，确保合同期限与实际工作情况相符。

其次，要核实工资福利待遇，以确保获得公平公正的回报。

此外，要注意劳动保护问题，如工作时间、劳动强度等，以确保自己的身体健康和工作质量。

总之，劳动法和劳动合同法是保障劳动者权益和维护劳动关系稳定的重要法律。

在治理劳动关系、维护社会稳定的过程中，这两项法律发挥着重要的作用。

作为劳动者，要明确自己的权益和义务，签订符合法律规定的劳动合同，从而保障自己的合法权益。

同时，用人单位也应当秉持公平公正的原则，依法与劳动者签订劳动合同，并为劳动者提供公平合理的待遇和工作环境，加强劳动保护工作，防止劳动关系出现问题。

只有在双方共同努力下，才能构建一个健康和谐的劳动关系，推进社会稳定和经济发展。

劳动合同法与劳动法的区别和联系

劳动合同法与劳动法的区别和联系随着经济的发展和社会的进步，劳动法和劳动合同法在保障劳动者权益和企业用工方面发挥着越来越重要的作用。

然而，不少人对这两部法律的区别和联系存在一定程度的混淆。

本文将从专业角度出发，对劳动合同法与劳动法的区别和联系进行详细阐述。

一、定义及适用范围劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

劳动合同法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律。

劳动法所调整的范围十分广泛，包括劳动关系、劳动基准、劳动争议处理等方面。

而劳动合同法则主要针对劳动合同的订立、履行、变更、终止以及解除等方面进行规范。

二、立法宗旨和目的劳动法的立法宗旨是维护劳动者和企业的合法权益，调整劳动关系，促进经济发展和社会进步。

而劳动合同法的立法宗旨则是为了保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系，促进企业与劳动者共同发展。

三、基本原则劳动法的基本原则包括平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用等。

这些原则是劳动关系中的基本准则，也是劳动合同法所遵循的原则。

四、法律责任违反劳动法的行为将承担相应的法律责任，包括经济赔偿、行政处罚等。

而违反劳动合同法的行为则主要涉及民事赔偿责任，如支付违约金、赔偿损失等。

五、法律救济途径对于劳动法的争议解决，当事人可以通过调解、仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。

而劳动合同法则规定了更为具体的争议解决途径，如协商和解、调解、仲裁或诉讼等。

六、相互联系与协调劳动法和劳动合同法虽然存在一定的区别，但两者之间也存在密切的联系。

在实践中，应当将两部法律有机地结合起来，共同维护劳动者和企业的合法权益。

首先，劳动法是劳动合同法的基础和上位法。

劳动合同法作为劳动法体系中的重要组成部分，应当遵循劳动法的基本原则和精神，为劳动者和企业的利益服务。

其次，劳动合同法是劳动法的具体化和延伸。

在劳动合同订立、履行、变更、终止等方面，应当依据劳动法的规定，结合实际情况制定具体的操作规程和规范，确保劳动关系的稳定和谐。

劳动法与劳动法的联系与区别

劳动法与劳动法的联系与区别劳动法是一个关于劳动者和雇主之间权益关系的法律领域，它涉及了劳动合同、工资、劳动条件、工时等方面的规定。

劳动法的目的是保护劳动者的合法权益，确保劳动者在工作中获得公平对待和合理待遇。

与劳动法相联系的有劳动法规章、劳动法条例等，它们共同构成了劳动法体系。

然而，尽管劳动法和劳动法在某种程度上具有相关性，但它们在概念和适用范围等方面也存在一些显著的区别。

一、劳动法与劳动法的概念区别劳动法是指针对劳动关系所制定的具体法律规定，包括劳动法典、劳动法规、劳动合同法、劳动争议处理法等。

它针对的是劳动者与雇主之间的权益关系，旨在平衡双方的利益，确保劳动者在工作中的权益得到保护。

而劳动法的概念更为广泛，它不仅包括了劳动法，还涵盖了劳动法以外的其他法律规定，如社会保障法、劳动保护法等。

劳动法是劳动法的一部分，劳动法覆盖了更广泛的劳动相关法律。

二、劳动法与劳动法的适用范围区别劳动法的适用范围主要围绕着劳动关系展开，涉及到的主体包括劳动者和雇主。

劳动关系是指劳动者与雇主之间因劳动而产生的法律关系，在这种关系下，劳动者提供劳动力，雇主支付报酬。

因此，劳动法适用于工人、职员、雇员等劳动合同关系当事人。

而劳动法的适用范围则更加广泛，不仅包括劳动关系，还包括了涉及劳动者利益的其他法律关系。

例如，劳动保护法适用于所有劳动者，不论其是否与雇主签订了劳动合同。

另外，社会保障法适用于全体劳动者，包括在职、离退休和失业人员等。

三、劳动法与劳动法的目的和原则区别劳动法的目的是保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定，确保合理的劳动报酬和良好的劳动条件。

在劳动法中，有一些基本原则被广泛应用，如平等原则、合理原则、自由原则等。

而劳动法的目的则更为广泛，它不仅关注于劳动者权益的保护，还包括促进劳动力的合理配置、推动社会和谐与稳定发展等方面。

在劳动法中，还融入了一些其他法律原则，如社会保障原则、就业优先原则等。

综上所述，劳动法和劳动法在概念、适用范围、目的和原则等方面存在明显的联系和区别。