浅析《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究
劳动争议仲裁之建筑公司发包工程给无用工资格个人须承担用工主体责任
避开“派遣”改“外包”工伤责任逃不掉建筑公司发包工程给无用工资格个人须承担用工主体责任 新修订的《劳动合同法》自7月1日实施后，用人单位再使用派遣工时，将在岗位上、时间上和数量上受到严格限制。
最近，一些用工单位想通过“转换用工模式”避开“派遣”转为“外包”，以规避工伤等用工责任。
然而，发生在一家建筑工程公司员工何某身上的工伤事故，再次告诫用人单位这些想法是不能得逞的。
转换用工模式 “派遣工”变身“外包工” 据了解，该建设工程公司除了施工员，瓦工、木工、架子工等各个生产岗位使用的全部是派遣工。
前不久，该公司承揽了一项办公楼建设工程，其开工之日适逢新《劳动合同法》实施之时。
新法规定：劳动合同用工是企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
上述规定，让该公司使用派遣工受到限制。
为维持原用工模式，该公司避开“派遣”转为“外包”，把工程分包给没有相应施工资质的包工头张某、李某和王某。
而他们雇佣的人全部是派遣公司转来的。
该公司觉得自己这种做法很完美，既可以避开新法对派遣用工的限制，又可以起到与派遣用工同样不承担工伤等用工责任的效果。
最近，架工组工人何某在搭架子时不慎从高空坠落。
发生事故后，该公司推三阻四拒不支付医疗费用。
何某的亲属向仲裁机构申请仲裁，仲裁裁决该公司应负担何某的医药费用10余万元。
公司不服提起诉讼，法院同样判决该公司支付这些费用，同时，要求其承担诉讼期间何某的工资待遇。
工程转包不转责任员工受伤发包商赔偿 工程转包是指建设工程的承包人不行使承包者的管理职能，将其承包的建设工程倒手转让给第三人，使该第三人实际上成为该建设工程新的承包人的行为。
建设工程的分包是指工程总承包人、设计承包人、施工承包人承包建设工程后，将其承包的某一部分工程或某几部分，发包给承包人的行为。
《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究
文献 标识 码 ： Ａ 文章编 号： １ ０ ０ ９ ． ０ ５ ９ ２ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ３ － ０ ６ ４ ． ０ ３ 约定而产 生 的用 人义 务成为 当然 ， 而 劳务派遣单 位基 于劳动合 同 是被派遣 劳动者 事实 上的用人单 位 ， 承担 所有 的用人义 务理所 应
分承担 连带 责任 的债 务人履 行全部 或者部 分的清 偿责任 ， 该被请 这一逻 辑 推理 结论 相悖 的 。它 通过 法定 连带 责任 的规 定对 用人 求承 担清 偿责 任 的债 务 人无权 行 使先诉 抗辩 权 。只 要债务 尚未 单位设 定 了无义 务 的责任 。 这似 乎有些 不合 法理 ， 但这 恰恰 体现 全部 清偿 ， 无 论连 带债 务人是 否 已经清偿 过债 务 ， 对 于未 清偿完 了立法 者 追求 的立法 价值 。 《 劳 动合 同法》 第 １ 条 规定 “ 为 了完善
用 工单 位是否 存在 故意或过 失 ， 一 旦劳务派 遣单位 对被派 遣劳动 个法理进 行逻 辑推理 ， 如果用 工单位 已经履行 自己应 该履行 的部 者造 成 了损害 ， 都有与 劳务派遣 单位 一起承 担连带 责任 的法定义 分法定用 人义 务和约 定用人 义务 ， 那 么它就不应 该去 承担法 律上 务。 连 带责 任制 度是 中 国民事立 法 中一项 十分重 要 的制度 ， 其目 的不利 后 果 。 按 照这 样的法 律逻辑 才 能实现 法律 自身 的和谐 性 ，
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◆法律 经纬
２ ０ １ ４ ・３ （ 下）
《 劳动合同法》 第９ ２ 条连带责任相关问题研究
董梦晔
摘 要 《 劳动合同法》第 ９ ２条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保 障了被派 遣劳动者的合法权益， 但是该规定也有其 自身的缺陷， 如连带责任规定滞后 ， 用工单位在无义务、 无过错情况下承担连带责 任有悖 于公平原则和无义务无责任的法律理念， 连带责任规定降低 了诉讼效率、 增加 了当事人的诉累等。应当通过改进劳 动 争议 程序 法、 细化 用工单位 与 用人 单 位的 责任等 方 面入 手 ， 完善 劳务派遣 连 带责任 的各 项规定 。
劳务派遣制度中用人单位与用工单位连带责任研究
法律硕士专业学位论文劳务派遣制度中用人单位与用工单位连带责任研究Research on the Joint and Several Liability of Labor Dispatch Between Service Provider and Accepting Entity作者姓名：王文然指导教师：陈步雷西南政法大学Southwest University of Political Science and Law内容摘要劳务派遣用工模式和法律制度源于欧美国家，我国于上世纪九十年代由外资企业将这种用工方式率先引入。
作为一种复杂的用工模式，它逐渐被更多地使用。
我国相关法律法规对普通的个别劳动争议的规定较为全面，但对于因劳务派遣所引发劳动争议的特殊性和复杂性缺乏研究和有针对性的调整，法律规范也很简略。
2012 年年底出台的《劳动合同法（修正案）》（以下简称修正案）是重要立法，其对《劳动合同法》第92条连带责任制度进行了修改。
修改前的规定是用人单位与用工单位对劳动者承担连带责任，修改后变成在用工单位侵权的情况下才与用人单位承担连带责任，显著缩小了用工单位的义务和责任范围。
2014年的《劳务派遣暂行规定》第20条也仅仅是对修正案的第92条进行重申，没有作进一步的细化规定。
尽管此次修改细化了用工单位与用人单位承担连带责任的适用范围，但是它依然回避了用工单位在劳务派遣关系中所处的法律地位，也没有进一步阐明两单位承担连带责任的具体类型以及责任承担后的内部追偿问题。
此类问题在实践中，是重难点。
据此，本文研究对象是：劳务派遣制度法律关系中，用人单位和用工单位的连带责任，主要是连带责任的理论基础、范围和制度调整方法等问题。
本文运用案例研究、比较分析、规范分析等方法。
本文分为五个部分。
第一部分为引言，该部分介绍了本文研究的背景与价值，国内外关于劳务派遣制度中用人单位与用工单位承担连带责任相关问题研究的基本状况，研究方法及创新与不足。
劳务派遣中存在的法律风险有哪些
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳务派遣中存在的法律风险有哪些为了降低用工成本，越来越多的用工单位开始重视劳务派遣这一用工模式，但由于劳务派遣的飞速发展，而相关法律制度长期处于滞后的状态，导致劳务派遣制度中存在许多法律风险。
那么，劳务派遣中又存在着那些风险呢法律？一、不规范解除合同导致的法律风险用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。
原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被辞退。
时间中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意辞退劳务派遣员工，拒付工资，由此导致很多法律纠纷。
根据《劳动合同法》的相关规定，虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能面临诉讼风险。
为避免此类风险，企业除了要遵守相关法律规定，合法用工之外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，与被派遣劳动者解除劳动关系的条款。
比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度，用工单位可以将其退回。
但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者，若不履行告知义务，用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。
用工单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辞退作为日常管理手段，很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。
二、劳务派遣适用的法律风险目前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与元单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。
实际上这是一种规避法律的行为，同样存在法律风险。
《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。
关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，《劳动合同法》并没有做出规定。
劳务派遣用工的法律风险与防范
劳务派遣用工的法律风险与防范王晓玲随着《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣成为一种法定的用工形式。
实践中，我国的劳务派遣用工也大量增加，且呈井喷之势。
但是，由于《劳动合同法》以及《实施条例》对劳务派遣用工的规定只有短短的十六条，并不能涵盖在实际用工过程中的所有的法律问题，因此，对于用工单位来说，同时也存在着诸多的法律风险，使得用工单位的合法权益难以得到保护。
笔者试结合相关案例，对用工单位如何正确认识劳务派遣的法律风险、做好防范工作进行一番总结与探讨。
劳务派遣：是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，已完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式，一种人力资源配置方式，也是一种就业形式，一种劳务经济。
在劳务派遣的用工形式中，涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的三个关系。
在这三种关系中，用工单位实际用工并对劳动者进行工作考核，但是对劳动者一系列的日常管理工作，包括合同的签订、续订和终止、解除、薪酬的发放、社会保险的缴纳以及争议纠纷的处理等事务，基本上都由劳务派遣单位负责。
这就是劳务派遣最显著的两个特征：1、劳动力雇佣与劳动力使用分离，也就是“用人的不招人，招人的不用人”；2、用工单位“用人但是不管人”。
这对于用工单位而言，劳务派遣的用工形式无疑具有降低管理成本等不可替代的优势。
一、招聘环节中存在的法律风险与防范招聘是企业正常用工的第一个环节，但在劳务派遣中，由于同时存在用人主体和用工主体，在实践中就会出现用工单位直接招聘，然后由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的情况。
实践中，由于《劳动合同法》明确规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准支付报酬，因此，劳务派遣单位要按照用工单位的实际需求招聘人员，而不会事先招聘再行派遣。
劳务派遣相关法律制度研究
【内容提要】劳务派遣是我国劳动力市场发育过程中出现的一种新型的就业服务方式和企业用工制度，在我国发展迅速。
虽然《劳动合同法》及其实施条例对此构建了框架性的规范，使劳务派遣进入了法治轨道，这对于保护被派遣劳动者的合法权益具有重要意义，但在实践中，劳务派遣制度仍存在着不少问题。
因此，如何完善劳务派遣法律制度，已成为当下的紧迫任务。
【关键词】劳务派遣派遣单位用工单位劳务派遣（labor dispatch）是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式，是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式，它最早起源于美国，之后在西欧和日本出现。
我国的劳务派遣产生于上世纪70年代，在建立劳动力市场机制的实践过程中发展迅速，劳务派遣机构不断增多，派遣职员数量快速增长，已经成为当前一种很普遍的用工形式。
不可回避的是，实践中劳务派遣在很大程度上已成为用工单位降低用工成本、侵害劳动者合法权益的手段，因此劳务派遣作为一种新生事物，在我国其法律制度亟待成熟和完善。
一、劳务派遣的概念与特征劳务派遣在不同的国家有不同的术语表达，如在欧洲多数国家称为“临时劳动”，美国称“雇员租赁”或“租赁劳动”，德国称“员工出让”，日本、韩国以及我国台湾地区称为“劳动派遣”，我国《劳动合同法》称为“劳务派遣”。
国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为：提供雇佣工人的服务，目的是使这些工人可供第三方使用，而该第三方可能是自然人、法人，他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。
这种用工形式存在着派遣机构、用工单位和派遣劳动者的三方关系。
因此，所谓劳动派遣，是指依法设立的劳务派遣单位（dispatched firm）和被派遣劳动者（dispatched workers）订立劳动合同后，依据与接受劳务派遣形式的用工单位（user firm）订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作，其劳动过程由用工单位管理，其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣机构，再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种劳动法律制度。
《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究
《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究作者：董梦晔来源：《法制与社会》2014年第09期摘要《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。
应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。
关键词劳动合同法连带责任立法价值问题与完善作者简介：董梦晔，河海大学研究生。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2014）03-064-03一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
也就是说，不论用工单位是否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。
连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。
《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。
只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。
连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。
在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。
论劳务派遣用工中的法律风险防范
论劳务派遣用工中的法律风险防范中图分类号：f241 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）03-000-03摘要劳务派遣用工是市场经济条件下产生并发展起来的新型用工形式，其独特的结构特点为企业用工带来了诸多便利，故而为众多企业所亲睐。
但是，其中的法律风险不容小觑，特别是最近通过的劳动合同法修正案，其修改内容统统指向劳务派遣用工方式，法律风险进一步凸显，因而有必要结合这一最新立法变化，对这一用工方式中存在的法律风险进行深入剖析并进一步探讨行之有效的风险防范措施。
关键词劳务派遣劳动者法律风险防范根据全国总工会发布的《劳务派遣报告》显示，截止去年，全国劳务派遣人员已超过六千多万，其中部分国有企业三分之二以上的员工都源于劳务派遣用工。
在石油、电信、铁路等编制有限的企业以及金融、服务等劳动力密集型行业这一用工方式的使用更为普遍。
全国政协委员杜黎明在提案中称：“邮政、电信、银行等在营业窗口或者柜台中绝大多数都使用劳务派遣工，如中国移动50.3万职工中有劳务派遣工35.8万人，占职工总数的71.2%。
”可见，这一新型用工方式已经成为众多企业的青睐之选。
但是正是由于其结构独特性以及法律对劳动者权益保障的强化，企业在使用采用这一用工方式时法律风险暗藏。
因此，有必要对这一用工方式的结构、法律风险以及风险防范加以厘清和探析。
一、劳务派遣用工结构特点及其对企业用工优势分析劳务派遣用工是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，而后按照其与用工企业签订的劳务派遣合同，将劳动者派遣到用工企业从事劳动，并接受用工单位的管理和监督的用工形式。
劳务派遣用工在基本结构上具有两大特点：一方面，主体结构的多元化。
这一用工方式打破了原有的劳动者和用工企业的二元主体结构，而将专业的劳务派遣单位引入其中，劳务派遣法律关系中涉及三方主体，劳动者——劳务派遣单位——用工单位；另一方面，雇用与使用相分离的劳动力经营模式，即“用而不管，管却不用”的模式。
劳动合同法92条
劳动合同法92条合同范本。
劳动合同。
甲方（雇主），______________（公司名称）。
乙方（雇员），______________（员工姓名）。
根据《劳动合同法》第92条的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平的基础上，经协商一致，就乙方加入甲方公司工作事宜达成以下协议：一、工作内容及岗位。
1. 乙方将被聘为______________（岗位名称），具体工作内容为______________。
2. 乙方的工作地点为______________，工作时间为每周工作__天，每天工作__小时，具体工作时间安排由甲方负责。
二、薪酬及福利。
1. 乙方的基本工资为每月人民币______________元，另外享受______________福利待遇（如社会保险、住房公积金等）。
2. 乙方的薪酬将于每月的__日发放，具体发放方式为______________。
三、劳动保护及安全。
1. 甲方将为乙方提供必要的劳动保护设施和安全培训，确保乙方在工作中的人身安全和健康。
2. 乙方在工作中应当遵守甲方的劳动纪律和安全规定，保护甲方的财产和利益。
四、劳动合同期限。
1. 本劳动合同自______________年月日起生效，至______________年月日终止。
如有续签或变更，应当另行协商一致并签订书面合同。
2. 在劳动合同期限内，如乙方因故离职或甲方因业务需要解除合同，应当提前______________天书面通知对方。
五、其他约定。
1. 乙方在工作期间应当保守甲方的商业秘密，不得泄露给任何第三方。
2. 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。
六、解决争议。
本合同如发生争议，甲乙双方应当通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
特此，甲乙双方在自愿、平等、公平的基础上签订本劳动合同，并遵守合同约定履行各自的义务。
甲方（盖章），______________ 乙方（签名），______________。
劳动合同法92条
劳动合同法92条甲方（用人单位）：_____________________地址：_________________________________法定代表人（主要负责人）：_____________乙方（劳动者）：________________________身份证号码：___________________________住址：_________________________________根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，签订本劳动合同，共同遵守。
第一条劳动合同期限1.1 本合同为固定期限劳动合同，自____年____月____日起至____年____月____日止。
1.2 若双方同意续签，应在合同期满前____日进行协商，并签订新的劳动合同。
第二条工作内容和工作地点2.1 乙方同意根据甲方工作需要，在甲方指定的工作地点从事__________________工作。
2.2 甲方有权根据工作需要调整乙方的工作岗位，乙方应予以配合。
第三条工作时间和休息休假3.1 乙方实行标准工时制，每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。
3.2 甲方应保证乙方依法享有法定节假日、年休假等休息休假权利。
第四条劳动报酬4.1 甲方应按月支付乙方工资，工资支付日为每月的第____日。
4.2 乙方工资不得低于当地最低工资标准。
第五条社会保险和福利5.1 甲方应依法为乙方缴纳社会保险费。
5.2 乙方享有法律规定的社会保险和福利待遇。
第六条劳动保护和劳动条件6.1 甲方应提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。
6.2 乙方应遵守劳动安全操作规程，正确使用劳动保护用品。
第七条劳动合同的变更、解除和终止7.1 劳动合同的变更应由甲乙双方协商一致，并以书面形式确定。
7.2 劳动合同的解除和终止应符合《劳动合同法》的相关规定。
第八条违约责任8.1 甲方违反本合同约定，未及时足额支付乙方工资或未依法为乙方缴纳社会保险费的，应承担违约责任。
劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判要点
劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判要点上海一中院劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。
劳务派遣合同纠纷案件即主要围绕劳务派遣用工产生的各类争议案件。
审理该类案件需要把握劳务派遣合同下劳动力的雇佣与使用相分离的特点，厘清不同法律主体项下的法律责任。
为提高该类案件的办理质量与效率，现以典型案件为基础，对劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判方法进行提炼和归纳。
一、典型案例案例一：涉及劳务派遣法律关系的认定汪某与A公司签订劳动合同，约定汪某同意由A公司安排至公司项目部担任操作工，项目部服务客户为B公司；合同期内B 公司项目为临时性项目，当项目结束或生产发生变化等原因导致工作量减少时，汪某同意按照A公司安排调剂至其他项目部工作。
后B公司以汪某在工作中出现重大失误导致严重经济损失为由将其退回。
汪某遂主张与A公司、B公司存在劳务派遣关系。
案例二：涉及劳务派遣期间法律责任的确定于某与C公司签订劳务派遣合同，约定于某经C公司派遣至D 公司工作，派遣期间月工资由用工单位D公司支付。
C公司与D公司另有合同约定D公司承担于某的工伤责任。
后于某在劳务派遣工作期内工伤，鉴定为因工致残程度八级。
现于某提起仲裁，要求C公司支付一次性伤残就业补助金等。
案例三：涉及劳务派遣退回的审查李某经E公司派遣至F公司工作。
在派遣期限内，李某因病退回至E公司，其后李某提交为期半年的病假申请，E公司依照本市平均工资标准发放李某病假工资。
李某病假期届满后，E公司向其发送通知称“因F公司将你退回且不再向你续聘，鉴于你病假期满，我公司通知你前来报到，并与你继续履行劳动合同。
”E公司在重新派遣期内根据当地政府规定的最低工资标准支付报酬。
现李某要求E公司依照原工资标准支付重新派遣期内工资。
二、劳务派遣合同纠纷案件的审理难点（一）劳务派遣法律关系认定难劳务派遣法律关系既有别于劳动关系，也与普通民商事合同关系不同。
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析劳务派遣公司造成的事实劳动关系二、典型案例XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期间未签订书面合同。
2009年4月，小王因工作需要调整工作岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。
同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。
但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。
XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。
XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补偿金。
劳务派遣员工的培训协议三、典型案例某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在入职后未对其进行岗位培训。
由于缺乏相关技能，XXX等员工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。
公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。
培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。
公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制四、法规解析根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。
同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。
用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相关程序和义务。
在解除劳动合同时，应当支付员工的经济补偿金，并依法办理相关手续。
劳动合同法92条
劳动合同法92条92条劳动合同法是中华人民共和国劳动法的重要组成部分，它规定了劳动者与用人单位之间的权利义务。
下面我们就92条劳动合同法具体内容进行阐述。
一、劳动合同的内容1. 用人单位与劳动者在劳动合同中签订的各项权利义务；2. 劳动者的职业资格和证件号码；3. 劳动合同的签订日期及期限；4. 劳动者劳动的职务及工作时间、休息和假期安排；5. 劳动报酬及福利待遇；6. 劳动安全卫生条件；7. 违约责任；8. 其他有关事项。
二、终止劳动合同1. 一方提出解除劳动合同，并依照本法律规定经过一定时期协商不成者；2. 劳动者死亡或者被宣告死亡；3. 劳动者因病患不能履行合同，经医院或者用人单位给予的医疗机构书面诊断证明2个月内仍不能履行合同的；4. 劳动者无正当理由累计多次无故迟到或无故短时间离开工作岗位的；5. 劳动者违反本法律规定引起纠纷致使劳动合同无法履行的；6. 劳动者义务不能履行，被用人单位依法解除劳动合同的；7. 劳动者被依法判处有期徒刑、无期徒刑或者死刑，且有关机关依法责令用人单位解除劳动合同的；8. 劳动者因不可抗力原因必须解除劳动合同的；9. 其他终止劳动合同的情形。
三、注意事项1. 劳动者在办理劳动合同前，应当清楚了解和熟悉劳动合同法中的权利义务，保护自身合法权益；2. 劳动者要接受用人单位委托代理实施劳动合同时，也应当遵守劳动合同法规定；3. 劳动者与用人单位在劳动合同中约定条款发生冲突时，应以劳动合同法为准。
本文仅对劳动合同法中92条内容进行了简单概括，希望可以帮助读者更好地了解劳动合同法的权利义务，在实际的劳动交易中维护自身的权利，更好地发挥劳动价值。
总之，劳动合同法的92条是实施与管理劳动交易的根本法律依据，规范劳动者与用人单位之间的权利义务关系；在签订劳动合同时，双方都要遵守劳动合同法的相关规定，以保障彼此的权益，维护正常的劳动秩序。
建筑公司发包工程给无用工资格个人须承担用工主体责任
避开“派遣”改“外包”工伤责任逃不掉建筑公司发包工程给无用工资格个人须承担用工主体责任新修订的《劳动合同法》自7月1日实施后，用人单位再使用派遣工时，将在岗位上、时间上和数量上受到严格限制。
最近，一些用工单位想通过“转换用工模式”避开“派遣”转为“外包”，以规避工伤等用工责任。
然而，发生在一家建筑工程公司员工何某身上的工伤事故，再次告诫用人单位这些想法是不能得逞的。
转换用工模式“派遣工”变身“外包工”据了解，该建设工程公司除了施工员，瓦工、木工、架子工等各个生产岗位使用的全部是派遣工。
前不久，该公司承揽了一项办公楼建设工程，其开工之日适逢新《劳动合同法》实施之时。
新法规定：劳动合同用工是企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
上述规定，让该公司使用派遣工受到限制。
为维持原用工模式，该公司避开“派遣”转为“外包”，把工程分包给没有相应施工资质的包工头张某、李某和王某。
而他们雇佣的人全部是派遣公司转来的。
该公司觉得自己这种做法很完美，既可以避开新法对派遣用工的限制，又可以起到与派遣用工同样不承担工伤等用工责任的效果。
最近，架工组工人何某在搭架子时不慎从高空坠落。
发生事故后，该公司推三阻四拒不支付医疗费用。
何某的亲属向仲裁机构申请仲裁，仲裁裁决该公司应负担何某的医药费用10余万元。
公司不服提起诉讼，法院同样判决该公司支付这些费用，同时，要求其承担诉讼期间何某的工资待遇。
工程转包不转责任员工受伤发包商赔偿工程转包是指建设工程的承包人不行使承包者的管理职能，将其承包的建设工程倒手转让给第三人，使该第三人实际上成为该建设工程新的承包人的行为。
建设工程的分包是指工程总承包人、设计承包人、施工承包人承包建设工程后，将其承包的某一部分工程或某几部分，发包给承包人的行为。
劳动合同法92条
劳动合同法92条劳动合同法是中华人民共和国的一部专门调整劳动关系的法律。
该法第92条规定了劳动合同的有效期和解除劳动合同的情形。
本文将针对劳动合同法92条进行解读和分析。
1. 劳动合同的有效期根据劳动合同法92条，劳动合同的有效期应当约定为固定期限或者无固定期限。
固定期限劳动合同是指双方约定在一定的时间内劳动关系有效的合同，而无固定期限劳动合同则是指没有约定具体时间限制的合同。
合同期限可以根据实际情况进行灵活约定，但是不能超过10年。
2. 解除劳动合同的情形根据劳动合同法92条第1款规定，劳动合同可以在以下情形下被解除：•双方协商一致解除劳动合同；•劳动合同期满，未继续签订新合同或者未提前通知解除的；•一方提前解除劳动合同，未获得对方同意或者未按照法定程序通知的；•劳动者无故不来上班连续不足合同约定工作日三分之一的；•劳动者严重违反劳动纪律或者劳动合同规定的；•劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；•劳动者被依法追究刑事责任的。
需要注意的是，劳动合同的解除应当根据法定程序进行，双方应当提前通知对方或经过协商一致。
否则，解除行为将被视为违法。
3. 劳动合同的期限自动延长劳动合同法92条第2款规定，即使劳动合同的期限已经届满，但是用人单位继续安排劳动者工作的，劳动合同仍然继续有效，期限自动延长。
这意味着，如果劳动合同期满后，双方并未终止劳动关系，而是继续工作，那么劳动合同将自动延长，继续生效，直到用人单位或劳动者提出解除合同或达到法定退休年龄。
4. 总结劳动合同法92条规定了劳动合同的有效期和解除劳动合同的情形。
根据该条款的规定，劳动合同可以约定为固定期限或者无固定期限。
合同期满后，如果双方继续工作，劳动合同将自动延长。
劳动合同可以在双方协商一致、期满、违反劳动纪律等情形下解除。
劳动合同法92条的规定，为劳动者和用人单位的劳动关系提供了一定的保障和约束。
双方应当在签订劳动合同时，明确约定合同的有效期和解除条件，以避免后续的纠纷和争议。
劳动合同法92条
劳动合同法92条根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政法律责任分为两种，一是，对一般的违反本法规定的行政违法行为，由主管部门责令改正。
责令改正不是一种行政处罚，只是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态，恢复合法状态的要求。
这里所指的主管部门包括劳动行政部门和人事部门。
目前，根据我国人力资源市场分为人才市场和劳动力市场，劳动行政部门负责对劳动力市场的监管，人事部门负责对人才市场的监管。
相应的，劳务派遣单位也有一部分是由劳动行政部门审批，一部分是由人事部门审批，因此对劳务派遣单位的监管，应由其审批部门劳动行政部门或者人事部门进行。
二是，对情节严重的行政违法行为，由主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。
罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。
与罚款是一种财产罚不同，吊销营业执照被认为是一种资格罚。
资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。
根据行政处罚法第八条第四项、第五项的规定，能力罚主要包括责令停产停业、吊销许可证或者执照两种。
吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。
我国以营业执照为企业成立要件之一，即营业执照的取得是企业成立的必不可少的条件，故营业执照与企业的存续密切相关。
如公司法第七条规定：“设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。
公司营业执照签发日期为公司成立日期。
”合伙企业法第十七条、个人独资企业法第十三条也分别规定：营业执照的签发日期，为合伙企业及个人独资企业的成立日期。
《企业法人登记管理条例》和《公司登记管理条例》对此作出了更为明确的规定。
《企业法人登记管理条例》第三条规定：“申请企业法人登记，经企业法人登记主管机关审核，准予登记注册的，领取《企业法人营业执照》，取得法人资格，其合法权益受国家法律保护。
劳动合同法第92条理解
劳动合同法第92条理解劳动合同变更与解除协议关键信息项：协议协议编号签署日期签署地点协议双方信息雇主（公司/个人）信息员工（劳动者）信息原劳动合同基本信息合同编号签署日期主要条款变更内容变更条款及原因解除合同情况解除条款及理由变更与解除的程序提前通知书面确认经济补偿补偿标准生效时间争议解决其他条款签字劳动合同变更与解除协议1. 协议劳动合同变更与解除协议2. 协议编号：[填写编号]3. 签署日期：[填写日期]4. 签署地点：[填写地点]5. 协议双方信息：5.1 雇主（公司/个人）：公司/个人名称：____________________________地址：____________________________法定代表人/负责人：____________________________联系方式：____________________________5.2 员工（劳动者）：姓名：____________________________身份证号：____________________________地址：____________________________联系方式：____________________________6. 原劳动合同基本信息：6.1 合同编号：____________________________6.2 签署日期：____________________________6.3 主要条款：a) 聘用职位：____________________________b) 薪酬待遇：____________________________c) 工作地点：____________________________d) 合同期限：____________________________7. 变更内容：7.1 变更条款：a) 聘用职位：由____________________________变更为____________________________b) 薪酬待遇：由____________________________变更为____________________________c) 工作地点：由____________________________变更为____________________________d) 合同期限：由____________________________变更为____________________________7.2 变更原因：[具体原因，如业务调整、公司结构变化等]8. 解除合同情况：8.1 解除条款：a) 解除方式：____________________________b) 解除理由：____________________________c) 解除日期：____________________________8.2 解除理由：[详细说明解除合同的原因，如经济原因、工作表现不佳等]9. 变更与解除的程序：9.1 提前通知：双方应按照法律法规规定的期限提前通知对方，变更或解除合同的通知时间为______天。
论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分.doc
论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分董庆伟蔡焕有杜杰（大连船舶重工集团有限公司，辽宁大连116005）摘要：本文通过分析用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务，就其双方之间如何承担责任从四个方面进行了详细阐述。
关键词：劳务派遣用工单位责任承担Abstract: In this paper, through the analysis of the employing unit and accepting unit of labor in the service dispatching of the legal status and rights and obligations, between the two sides on the responsibility from the four aspects described in detail.Key Words: service dispatching; accepting unit of labor; the responsibility undertakes劳务派遣作为连接用人单位和用工单位的桥梁，以其灵活、便捷、多元的用工形式，在实践中被广泛采用。
但是，由于劳务派遣本身所固有的特性，即劳动力的雇佣与使用相分离，容易造成用人单位和用工单位在劳动力的“雇佣”与“使用”上的责任难以界定、划分。
对此，为了突出保护劳动者的立法宗旨，《劳动合同法》规定了如果对劳动者造成损害，则用人单位和用工单位要承担连带赔偿责任。
这一规定，虽然解决了二者对外赔偿的推诿、扯皮问题，使劳动者获得损害赔偿的目的不至于落空，但二者对内之间的责任如何划分却又成了一个难点。
为了搞清楚这一问题，有必要从用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务入手，进行分析、阐述。
一、劳务派遣中用人单位和用工单位的法律地位为了便于搞清楚用人单位和用工单位的法律地位，我们应先了解一下劳务派遣的概念。
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浅析《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究论文摘要《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。
应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。
论文关键词劳动合同法连带责任立法价值问题与完善一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
也就是说，不论用工单位是否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。
连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。
《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。
只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。
连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。
在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。
在连带责任人中的一人或数人在民事诉讼中作为原告或被告时，所有连带责任人作为共同诉讼人出席。
所有连带责任人对外承担无限连带责任，但是承担对外给付义务的一人或数人有权向其他连带责任追偿相应份额，连带责任人无权以无过错或无责任为由对债权人的请求权主张抗辩权。
用工单位和劳务派遣单位之间关于连带责任的规定使被派遣劳动者受到损害时，可以向劳动派遣单位和用工单位中的一方或者全体提出全部或者一部分给付，无论是劳务派遣单位还是用工单位都不能以超出自己应付份额为由，提出抗辩。
用工单位和劳务派遣单位这样的连带责任对被派遣劳动者的权益提供了双重保障。
二、《劳动合同法》第92条连带责任规定的立法价值（一）有利于保护被派遣劳动者及用工单位内部的和谐劳动关系用工单位对被派遣劳动者事实上的支配和使用使得用工单位承担对被派遣劳动者的部分法定用人义务以及依派遣协议之约定而产生的用人义务成为当然，而劳务派遣单位基于劳动合同是被派遣劳动者事实上的用人单位，承担所有的用人义务理所应当。
依基本法理可知，有义务才有责任，无义务就无责任，按照这个法理进行逻辑推理，如果用工单位已经履行自己应该履行的部分法定用人义务和约定用人义务，那么它就不应该去承担法律上的不利后果。
按照这样的法律逻辑才能实现法律自身的和谐性，行为人才能指导自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架内正常活动。
然而《劳动合同法》第92条中关于连带责任的规定显然是和这一逻辑推理结论相悖的。
它通过法定连带责任的规定对用人单位设定了无义务的责任。
这似乎有些不合法理，但这恰恰体现了立法者追求的立法价值。
《劳动合同法》第1条规定“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。
《劳动合同法》第92条所规定的连带责任正是可以体现这一立法目的：（1）通过绑定用工单位和劳务派遣单位的责任从而对被派遣劳动者的权益保护提供更为全面的保障。
（2）劳务派遣单位对被派遣劳动者的损害要由用工单位与其一起承担连带赔偿责任，这很大一部分程度上提高了用工单位的成本风险，用工单位进过细致比较如果发现使用被派遣的劳动者对于本单位经济上没有益处，就会减少甚至不会使用被派遣劳动者。
立法者认为这样是有益处的，因为被派遣劳动者作为编制外人员对于用工单位里的编制内人员基本处在“同工不同酬”的地位上，无论《劳动合同法》做出何种修改，这种事实上的身份差别都难以消除，用工单位过度的依赖被派遣劳动者不利于用工单位营造和谐的内部劳动关系。
（二）有利于维护社会稳定劳资关系在起初始是由民法来进行调整的，但随着社会的不断演变，生产力的逐渐发展，市场经济的自由竞争规则使得社会资源迅速的向着少数垄断集团集中。
人类社会的经济发展形式由自由主义进入垄断主义，劳动法的属性也在不断变换，从“个人本位”发展到“国家本位”再进一步进入了我们所谓的“社会本位”，劳动法不再仅仅维护个人的利益，也不再仅仅保护国家利益，而是开始对社会利益进行关注。
“劳动法发端于民法，又超越了民法。
”这样的发展致使劳动法本身既不属于私法，也不属于公法，而是成了介于两者之间的存在。
我国拥有近14亿人口，在劳动力方面长期处在供过于求的状态，按照一般经济原理，供过于求只会将市场导向买方市场，在劳动力处于买方市场时，用工单位和劳务派遣单位往往处于优势地位，劳动者相对于用人单位普遍缺乏经济力量和社会力量，因而在订立劳动合同时没有平等的谈判地位。
劳动者相对于用人单位的这种明显弱势导致了社会的不稳定。
因此，《劳动合同法》在履行维护劳资双方利益义务的同时，应更多的将天平向相对弱势群体加以倾斜。
《劳动合同法》通过第92条中连带责任的规定将用工单位与劳务派遣单位进行了的责任捆绑，对被派遣劳动者进行双重保障，以国家干预的形式侧面维护社会稳定。
（三）有利于实现实质上的公平《劳动合同法》第92条的连带责任的当事人没有主动联络的主观意思，是基于法律规定而承担的责任，“一个人应当就其自身所犯的过错，在其理性能够预期或者应当预期的范围内承担责任”，但是法律的创制并不总是以理论上的合理性为出发点的，既要考虑国家的政策，又要考虑劳动法本身维护社会利益的“社会本位”属性，因此对于弱势群体利益的保护是任何一个国家法律实现实质上的正义的一定要走的路。
“权利本身的正当性决定了对所有权利都应同等保护，但现实生活却要求在经常和正常冲突的权利中必须牺牲其中一方（或一些）。
”劳动合同法第92条中连带责任的规定，将不属于用工单位的责任加给用工单位，这显然是一种加重责任的表现。
第92条中这样规定的原因是：由于“同工不同酬”现象越来越多，劳务派遣单位和用工单位将被派遣劳动者夹在其中，其权利的保护更加困难。
第92条中连带责任的规定通过绑定用工单位和劳务派遣单位责任的办法，对于处在弱势地位的被派遣劳动者来说，其救济途径得到强化，从社会正义的角出发，对于被派遣劳动者权利的倾向性保护，以及立法者科以劳务派遣单位与用工单位更多责任，在一定的程度上促进了中国社会的和谐发展，进而在这个基础上实现实质上的社会公平。
（四）有利于实现效率价值我们讲的效率，即“从一个给定的投入量中获得最大的产出，即以最少的资源消耗取得同样多的效果，或以同样的资源消耗取得最大的效果”，对于效率的追求从来就是法律的价值目标之一。
生活中人与人的交流来自于信息，监督也是。
用更低的成本达到观察的效果，那么让这些成本优势更低的单位行使监督的权利则更有利于节约监督成本。
基于与劳务派遣单位的特殊关系，加之用工单位本身处于劳动力市场信息掌握者的地位，用工单位能对劳动派遣单位是否遵守《劳动合同法》施加一定的监督。
正是基于用工单位对获得信息之便利，92条连带责任的规定，可以促使用工单位居安自危，努力监督劳务派遣单位，从而实质上维护了被派遣劳动者的利益。
在用工单位和劳务派遣单位之间设定连带责任，此方式降低了被派遣劳动者维护自己合法利益的成本，实质上也提升了社会经济运行的效率。
除此之外，第92条连带责任的规定使得用工单位在选择上更倾向于那些社会声誉好、体制完备的劳务派遣单位。
这种优胜劣汰的选择方式使得那些不符合规定的劳务派遣单位被淘汰。
三、《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和完善（一）《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和问题《劳动合同法》及其《实施条例》实施以来，在平衡被派遣劳动者权益和用人、用工单位使用劳务派遣制度的积极性两个方面取得了很好的成效，但也暴露了不少问题，需要对法律规制的缺陷进行完善。
本文所研究的《劳动合同法》第92条连带责任规定也不例外。
1.劳动争议程序法相对于第92条的连带责任规定稍显滞后《劳动合同法》的生效使得用工单位作为劳务派遣中劳动争议当事人有了程序法上的实体法需求。
惟其如此，2007年12月29日通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》其目的便是要解决劳动争议法相对于第92条的连带责任规定显得滞后。
这部法的问世，不仅有利于劳动调节和仲裁程序在相关案例中的明晰，且有利于仲裁和诉讼程序之间的有效衔接。
在劳务派遣法律关系中，能成为劳动法意义上的用人单位和劳动者的且具备劳动争议当事人资格的只有基于劳动合同而形成的劳动关系。
对于只有基于劳务派遣协议而形成的事实上的被使用和使用关系的被派遣劳动者和用工单位来说，两主体并不像用人单位和劳动者那样具备当事人资格，用工单位和被派遣劳动者之间的争议也因此并不由劳动争议处理程序受理。
可是用工单位由于第92条中和劳务派遣单位的责任绑定，当面对被派遣劳动者要求其履行连带赔偿时缺少程序法上的保障，所以将用工单位排除在劳动争议当事人范围之外并不合理。
被派遣劳动者若要想对用工单位启动劳动争议处理程序，用工单位即必须有法律赋予的当事人主体资格。
即便是《劳动争议调解仲裁法》第22条对将用工单位也纳入到了当事人范围，但事实上来说，用工单位毕竟并非被派遣劳动者的用人单位，所以从本质上来说不存在劳动关系。
因此，用工单位作为独立的劳动争议当事人仍旧缺乏法理基础。
《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，劳务派遣单位或用工单位与被派遣劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
按照实体法来看，《劳动合同法》第92条的规定，当被派遣劳动者是被申诉人的时候，存在着哪一方为申诉人的问题。
劳务派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，只有劳务派遣单位可以对被派遣劳动者提起劳动仲裁申请。
劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位提供劳动，被派遣劳动者受到用工单位的管理和支配。
被派遣劳动者未履行劳动义务，对于用工单位而言，是劳务派遣单位违反劳务派遣协议；对于劳务派遣单位而言，是劳动者违反劳动合同约定。
因此如果被派遣劳动者对用工单位造成损害，用工单位只能提出民事诉讼。
倘若被派遣劳动者与本案有着直接的利害关系，应该以第三人的身份参加诉讼。
无派遣单位与劳动者发生劳动争议时，劳务派遣单位可以直接对被派遣劳动者提出劳动仲裁申请，而倘若用工单位与本案有直接利害关系的话，也应该作为第三人参见。