第九讲薪酬水平及其外部竞争性

根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。是最为通用 的薪酬政策，风险最小，但不能为雇主在劳动力市场上提供竞 争优势 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相 等，确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动 力市场上的竞争对手相同，避免组织在产品定价或者在维持高 质量劳动力队伍方面处于不利地位；
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6001-6250 6500-6750
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• 外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起 的，有时候可能会和内部一致性相矛盾；
• 组织要及时掌握市场尤其是竞争对手的薪酬 信息，适时调整自己的薪酬水平
薪酬水平及外部竞争性的作用
吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和
保留员工方面的重要性是显而易见的。“高薪养廉”
控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本
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年
¨ 授予时 %
¨ 授予1年后 %
¨ 授予2年后 %
¨ 授予3年后 %
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¨ 授予5年后 %
¨ 授予6年后 %
¨ 授予7年后 %
¨ 授予8年后 %
¨ 授予9年后 %
¨ 授予10年后 %
薪酬调查数据的分析
注意事项
不存在最好的分析方法。 需要检查所获数据的准确性。 每一种基准工作需要得到两组 数据：
支出密切相关，对于一些劳动密集型的行业和以低成 本作为竞争手段的企业尤其重要。
塑造企业形象。薪酬水平不仅直接体现了企业在特
定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支 付能力以及对于人力资源的态度。
竞争性薪酬决策选择之一：市场领先政策
高薪往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 高薪提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效 高薪使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节省 薪酬管理的成本 高薪有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提 高公司的形象和知名度
对象的目标企业及其数量 ； 选择所要搜集薪酬信息内容 ；
核查数据； 分析数据 ：
频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析
薪酬调查中需要搜集的信息类型
组织的性质
• 标志性特征 • 财务状况 • 规模 • 结构
总薪酬系统的特征
所采取的货币形式 所采取的非货币形 式
薪酬调查信息
在职者与工作的特征
劳动力供需理论及其启示
理论
补偿性工资 差别理论
效率 工资 理论
信号 理论
推论
带有负面特征的工作必须 支付较高的工资才能吸引 劳动者来承担。
高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。
启示
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。
企业不一定要根据市场通 行工资率水平来确定本企 业薪酬水平，高工资可能 产生一些管理方面的优势
显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事： 一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想 员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分 化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。
• 原来的联想属创业型公司，业绩导向，奖 金比例高；而IBM是成熟的公司，薪酬稳 定，主要是固定收入。所以，联想薪酬调 整的大方向是，对原联想员工，增加固定 工资比例，降低可变薪酬比例；而对原 IBM员工，则降低固定工资比例，增加可 变工资比例。同时，逐步上调联想员工整 体收入。最终，联想员工实现薪酬一体化。
• 日期 • 工作 • 个人 • 薪资
国际资料
薪酬调查问卷节选（1）
一、 一般信息
1. 公司名称：
2. 联系方式： 第一联系人
第二联系人
姓名：
职位：
电话：
传真：
通讯地址：
Email地址：
3. 行业类型：
□ 银行业
□ 石油／化工／能源业
□ 建筑业
□ 医药保健业
□ 消费品行业
□ 零售业
□ 跨行业集团企业
□ 电信业
□ 高科技行业
□ 交通业
□ 保险业
□ 贸易
□ 制造业
□ 房地产业
□ 其他行业（请注明）：
4. 公司主要股东及其所占份额 5. 中国本土员工数量： 北 京
， 上海
， 广东
□ 管理层：
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员：
* 注：
l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
第九讲
薪酬水平及其外部竞争性
一、薪酬水平及其外部竞争性决策 二、薪酬水平决策的主要影响因素 三、市场薪酬调查
开篇案例—联想员工薪酬制度改革
联想收购IBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话 题，毕竟，联想员工和原IBM员工双方的收入落差太大。 据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与 员工期权)，IBM员工工资7倍于联想员工。据了解，联想 的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。
竞争性薪酬政策选择之三：市场滞后政策
市场滞后的薪酬政策会降低企业吸引潜在员工的能力 适用企业特点：规模较小，处于竞争性的产品市场上 原因：1.利润率低，没有能力支付
2.节约成本，没有支付意愿 3.以提高未来收益、浮动薪酬作为补偿，刺激员工提 高劳动生产率、改善绩效
竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
ü 股票期权计划（请提 供文本复件）
ａ 享受员工类型 ｂ 最高可能数量 ｃ 股票价格或折扣 ｄ 期权年限 ｅ 授予时间表
¨有
¨ 没有
¨ 请说明：
一年一次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 无固定模式： 年
月
¨ 其他：
¨ 根据职位等级固定
¨ 根据基本薪酬百分比
确定
¨ 完全是随机的
¨ 提供
¨ 不提供
¨
%基本年新
1.劳动力需求
企业在不同价位上对劳动力的需求程度 理想状态：边际成本=边际收益 因为存在着对边际产品和边际收益进行直接衡量 的困难，企业不可能从理论的高度去把握自己的薪酬 决策。但他们实际上很清楚，某一等级的员工所能获 得的最高薪酬水平不能高于他的边际收益，员工薪酬 水平的增长也不能超过其生产率的增长 实际状态：边际成本≤边际收益
适用企业的特征：
1、规模较大、投资回报率较高
——有更多的资金和相应的实力
2、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低
——通过高水平的薪酬来减少相关劳动问题的出现，把更
多的精力投入到比薪酬控制更重要的项目上。
3、在产品市场上的竞争者较少
——可以通过提高产品价格将较高的薪酬成本转嫁给消 费者
竞争性薪酬政策选择之二：市场追随政策
企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业
所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。
企业经营战略与价值观因素。低成本战略、稳定战略、创新战略 企业的薪酬支付意愿。将员工看成一种生产要素？自己的真正合作
伙伴？
三 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策
1、根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。
2、根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。
¨ 股份数量
¨ 股份金额
¨ 固定在每股
¨
%股票价格折扣
¨
年
¨ 授予时 %
¨ 授予1年后 %
¨ 授予2年后 %
¨ 授予3年后 %
¨ 授予4年后 %
¨ 授予5年后 %
¨ 授予6年后 %
¨ 授予7年后 %
¨ 授予8年后 %
¨ 授予9年后 %
¨ 授予10年后 %
¨有
¨ 没有
¨ 请说明：
一年一次 年 月
¨ 一年两次 年 月
启示
薪资水平会影响企业 的招募能力。
一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。
为诱导人们通过培训 去胜任更为困难的工 作，就必须为受训者 支付更高的薪资。
（二）产品市场因素
产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被 划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。
l 非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工
程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。
l 操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。
………
薪酬调查问卷节选（3）
4、股票期权 ü有资格享受股票期权的 员工类型 ü 期权授予频率
ü 期权授予基准
企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资 本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提 供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况 下，企业能够出售更多的产品或服务。
（三）组织因素（企业特征）
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的
影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具 有的不同的技术经济特点。
2、劳动力供给
（1）劳动力参与率 劳动力参与率= 有工作的人数+目前正在找工作的人数
16岁以上的总人口
×100%
（2）人们愿意提供的工作时数
替代效应：收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高， 劳动者的闲暇需求减少，从而提高工作动机
收入效应：收入增加，工资率不变，劳动者愿意工作的 时间将减少
（3）员工受过的教育训练及其技能水平 （4）员工在工作过程中付出的努力水平
薪酬调查能够提供一个组织在制订 相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种 政策转化为薪资水平和薪资结构的时候 所需要的资料。
薪酬调查的实施步骤
准备阶段
设计调查问卷 并实施调查
调查结果分析 结果分析报告
审查已有薪酬调查数据，确定调 查的必要性及实施方式 ；
选择准备调查的职位及层次 ； 界定劳动力市场范围，明确调查
¨ 无固定模式： 年
月
¨ 其他：
¨ 根据职位等级固定
¨ 根据基本薪酬百分比
确定
¨ 完全是随机的
¨ 提供
¨ 不提供
¨
¨
%基本年新
¨ 股份数量
¨ 股份金额
¨ 固定在每股
¨来自百度文库
%股票价格折扣
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年
¨ 授予时 %
¨ 授予1年后 %
¨ 授予2年后 %
¨ 授予3年后 %
¨ 授予4年后 %
¨ 授予5年后 %
¨ 授予6年后 %
劳动力供求双方都会力图向 对方发送一些信号，以使对 方获得更多信息，从而强化 对方对自己的认识和把握度
薪酬管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工对组织有利的行 为。
劳动力供需理论及其启示
理论
保留工资 理论
人力资本 投资理论
推论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
¨ 授予7年后 %
¨ 授予8年后 %
¨ 授予9年后 %
¨ 授予10年后 %
¨有
¨ 没有
¨ 请说明：
一年一次 年 月
¨ 一年两次 年 月
¨ 无固定模式： 年
月
¨ 其他：
¨ 根据职位等级固定
¨根据基本薪酬百分比确
定
¨ 完全是随机的
¨ 提供
¨ 不提供
¨
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%基本年新
¨ 股份数量
¨ 股份金额
¨ 固定在每股
¨
%股票价格折扣
一 薪酬水平及其外部竞争性决策
• 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相 对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
• 薪酬水平的外部竞争性，是指一家企业的薪 酬水平的高低以及由此产生的企业在市场上 的竞争能力的大小。
企业的薪酬水平越高 其外部竞争性就越强？
如何确保薪酬的外部竞争性
• 薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族 上，而不能简单地停留在企业层面；
二 薪酬水平决策的主要影响因素
企业参与运行的三大市场
资本供给者 资本市场 企
消
劳动者
产品市场 费
者
业 劳动力市场
外部竞争性的影响因素
产品市场因素
竞争程度 产品需求水平
劳动力市场因素
劳动力需求 劳动力供给
组织因素
行业 战略 规模 管理者
（一）劳动力市场因素
相关劳动力市场的界定
对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主 同行业的雇主 组织规模类似的雇主
调查所得数据－货币价值 企业数据：职位评价点数
分析方法
频度分析 趋中趋势衡量：
平均数或非加权平均 数
加权平均数 中值
薪酬调查数据分析：频度分析
8
7
4000-4250 4251-4500
6
4501-4750
5
4751-5000
4
5001-5250 5251-5500
3
5501-5750
2
5751-6000