薪酬管理-第五章-薪酬水平决策(ppt文档)
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2、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响
(1)产品市场对企业薪酬水平影响 • 产品市场上的竞争程度：垄断程度越高，薪酬水平越高 • 企业产品的市场需求水平：产品需求增加，薪酬水平提高
(2)企业特征对薪酬水平的影响
工的工作绩效。 • 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加
薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 • 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，
同时有利于提高公司的形象和知名度。
薪酬领先政策缺陷？
– 高薪酬成本，财务压力大 –对员工激励持续性不够 –容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工
• 企业行业因素：行业规模大，人均占有资本投资比例 高，支付高薪酬； 行业工会化程度，工会实力强，薪 酬水平高；
例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的 基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所 在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到 最高相当于一个月工资的奖金 。
优势： • 具有较强的灵活性和针对性 • 有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力 • 有利于合理控制公司的新产成本开支 • 有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标
或者类似职位族之间。
二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用
• 吸引、保留和激励员工 • 控制劳动力成本 • 塑造企业形象
二、薪酬水平策略类型
1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬政策 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业
经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少
较高薪酬水平可能收益包括： • 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 • 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 • 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员
第五章 薪酬水平决策
一、薪酬水平及外部竞争性 1、薪酬水平内涵
薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争 对手的薪酬水平高低 。
薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业 的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外 部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的
三、薪酬水平决策的影响因素
1、劳动力市场对薪酬水平的影响 （1）劳动力市场的特殊性：
• 劳动力无法储存 • 劳动力每时每刻都在变化 • 劳动力供给者与劳动力是无法分离的
（2）劳动力需求
劳动力需求是关于劳动力价格和质量函数 。 企业劳动力的需求原则——雇佣的边际成本等于边际收益
（3）劳动力供给
就业人口
质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境 优劣不同而产生的薪酬水平差异。
需补偿的特性： • 培训费用高（如卫校毕业生） • 工作安全性差（股票经纪人） • 工作条件差（修建高速公路） • 成功机遇少（专业运动员）
效率工资理论(efficiency wage theory)
效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资 率时的那种薪酬水平。
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资， 当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增 加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成 本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资 水平，它保证了总劳动成本最低。 适用企业： –当企业难以观察和监督员工的工作绩效时 –当企业的技术或结构高度依赖高技术员工时
• 劳动力参与率 劳动年龄人口
•人们愿意提供的工作时数
工作与闲暇的选择决策
•员工受过的教育训练及其技能水平
劳动力队伍的素质越高，则劳动者所能够产生的 生产率就会越高，国家或Leabharlann Baidu企业的竞争力就越强
•员工在工作过程中付出的努力水平
（4）对劳动力市场理论的补充与修正
补偿性工资差别理论(compensating differentials) 补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本
保留工资理论(reservation wage theory)
保留工资理论认为：如果市场工资率尚未达到处于 劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断， 那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己 心里最低要求的薪酬去工作，即”保留”自己的劳动力。
市场搜寻理论(job search theory)
组成结构尴尬局面
2、市场追随政策 ——市场匹配政策
适用范围：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企 业都是这种企业的执行者。 优势： • 保持企业在产品市场竞争力 • 保持企业在劳动力市场竞争力 • 具有一定的劳动吸引力 劣势： • 薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才
3、拖后政策
适用企业：采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较 小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本 承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上 较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。 （支付不起和不愿支付的企业）
市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互 寻觅和相互匹配过程
随着劳动力市场供求双方不断搜寻，薪酬水平信息逐渐透 明化，薪酬水平趋于市场化。
信号模型理论(signaling theory)
信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称
问题所作的一种补充解释。 在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图
劣势： • 员工吸引力弱 • 员工流失率高
补偿措施： • 股票或者股票期权 • 富有挑战性的工作 • 理想的工作地点 • 良好的同事关系
4、混合政策
混合政策——根据职位的类型或者员工的类型来 分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位 和员工采用相同薪酬水平定位
混合原则： –对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术 人员提供高于市场水平的薪酬 –对普通员工实施匹配型薪酬策略 –对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工 可以提供低于市场价格的薪酬 –不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策
2、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响
(1)产品市场对企业薪酬水平影响 • 产品市场上的竞争程度：垄断程度越高，薪酬水平越高 • 企业产品的市场需求水平：产品需求增加，薪酬水平提高
(2)企业特征对薪酬水平的影响
工的工作绩效。 • 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加
薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 • 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，
同时有利于提高公司的形象和知名度。
薪酬领先政策缺陷？
– 高薪酬成本，财务压力大 –对员工激励持续性不够 –容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工
• 企业行业因素：行业规模大，人均占有资本投资比例 高，支付高薪酬； 行业工会化程度，工会实力强，薪 酬水平高；
例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的 基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所 在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到 最高相当于一个月工资的奖金 。
优势： • 具有较强的灵活性和针对性 • 有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力 • 有利于合理控制公司的新产成本开支 • 有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标
或者类似职位族之间。
二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用
• 吸引、保留和激励员工 • 控制劳动力成本 • 塑造企业形象
二、薪酬水平策略类型
1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬政策 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业
经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少
较高薪酬水平可能收益包括： • 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 • 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 • 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员
第五章 薪酬水平决策
一、薪酬水平及外部竞争性 1、薪酬水平内涵
薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争 对手的薪酬水平高低 。
薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业 的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外 部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的
三、薪酬水平决策的影响因素
1、劳动力市场对薪酬水平的影响 （1）劳动力市场的特殊性：
• 劳动力无法储存 • 劳动力每时每刻都在变化 • 劳动力供给者与劳动力是无法分离的
（2）劳动力需求
劳动力需求是关于劳动力价格和质量函数 。 企业劳动力的需求原则——雇佣的边际成本等于边际收益
（3）劳动力供给
就业人口
质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境 优劣不同而产生的薪酬水平差异。
需补偿的特性： • 培训费用高（如卫校毕业生） • 工作安全性差（股票经纪人） • 工作条件差（修建高速公路） • 成功机遇少（专业运动员）
效率工资理论(efficiency wage theory)
效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资 率时的那种薪酬水平。
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资， 当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增 加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成 本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资 水平，它保证了总劳动成本最低。 适用企业： –当企业难以观察和监督员工的工作绩效时 –当企业的技术或结构高度依赖高技术员工时
• 劳动力参与率 劳动年龄人口
•人们愿意提供的工作时数
工作与闲暇的选择决策
•员工受过的教育训练及其技能水平
劳动力队伍的素质越高，则劳动者所能够产生的 生产率就会越高，国家或Leabharlann Baidu企业的竞争力就越强
•员工在工作过程中付出的努力水平
（4）对劳动力市场理论的补充与修正
补偿性工资差别理论(compensating differentials) 补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本
保留工资理论(reservation wage theory)
保留工资理论认为：如果市场工资率尚未达到处于 劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断， 那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己 心里最低要求的薪酬去工作，即”保留”自己的劳动力。
市场搜寻理论(job search theory)
组成结构尴尬局面
2、市场追随政策 ——市场匹配政策
适用范围：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企 业都是这种企业的执行者。 优势： • 保持企业在产品市场竞争力 • 保持企业在劳动力市场竞争力 • 具有一定的劳动吸引力 劣势： • 薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才
3、拖后政策
适用企业：采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较 小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本 承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上 较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。 （支付不起和不愿支付的企业）
市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互 寻觅和相互匹配过程
随着劳动力市场供求双方不断搜寻，薪酬水平信息逐渐透 明化，薪酬水平趋于市场化。
信号模型理论(signaling theory)
信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称
问题所作的一种补充解释。 在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图
劣势： • 员工吸引力弱 • 员工流失率高
补偿措施： • 股票或者股票期权 • 富有挑战性的工作 • 理想的工作地点 • 良好的同事关系
4、混合政策
混合政策——根据职位的类型或者员工的类型来 分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位 和员工采用相同薪酬水平定位
混合原则： –对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术 人员提供高于市场水平的薪酬 –对普通员工实施匹配型薪酬策略 –对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工 可以提供低于市场价格的薪酬 –不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策