第10章薪酬管理已整理

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全面薪酬管理 Microsoft Word 文档

全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。

在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。

薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。

全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。

薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。

2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。

3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。

4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。

5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。

设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。

2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。

3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。

4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。

5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。

6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。

总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。

通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。

(完整版)薪酬管理制度(范本)

(完整版)薪酬管理制度(范本)薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，促进公司稳定运营，提高员工的积极性和工作效率，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条薪酬管理的目标是公平、公正、公开，使员工的收入与工作贡献相匹配，激励员工提高工作能力和业绩，体现公司的发展战略和用人原则。

第三条薪酬管理范围包括工资、奖金、福利等方面的管理。

第四条正式员工薪酬管理实行合同制，实行薪酬挂钩制，根据员工的岗位等级和绩效评价结果确定薪酬水平。

第五条临时员工薪酬管理根据工作内容和工作时间确定，薪酬水平由公司与员工双方协商确定。

第二章薪酬发放第六条公司按月发放员工工资，员工应当提供正式的工作时间和出勤记录。

第七条公司设立年度奖金，根据公司的经营业绩和员工的绩效评价结果，确定奖金发放标准和金额。

第八条公司为员工提供相关福利，包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等，具体指标和金额由公司和相关政府机构合作确定。

第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为年度调整和个别调整。

第十条年度调整一般在公司定期薪酬评估之后进行，根据公司的经营状况、市场情况、员工绩效评价结果等因素，确定薪酬调整幅度和方式。

第十一条个别调整是指为特定的员工进行薪酬调整，需要经过公司高层的审批和决策。

第十二条绩效优秀的员工可以享受绩效工资，具体标准和金额由公司决定。

第四章薪酬管理第十三条公司建立健全员工薪酬管理制度，明确各岗位的薪酬标准和测算方法。

第十四条公司制定薪酬管理的流程，包括薪酬评估、薪酬决策、薪酬发放等环节。

第十五条公司建立薪酬监督机制，通过定期的薪酬核查和评估，确保薪酬发放的公正和公平。

第十六条公司鼓励员工参与薪酬管理，建立员工代表委员会，充分听取员工的意见和建议。

第五章附则第十七条公司对于违反薪酬管理制度的行为，将会采取相应的处理措施。

第十八条本制度的解释权归公司所有，如有未尽事宜，由公司进行解释。

第十九条本制度自发布之日起生效，公司员工应当自愿遵守并执行。

薪酬管理

一、薪酬水平外部竞争性的内涵二、薪酬水平外部竞争性的决策类型
一、薪酬调查概述二、薪酬调查的实施步骤
第二节薪酬结构设计原则及实施步骤
第一节薪酬结构设计原理
第三节宽带薪酬结构
一、薪酬结构的内涵及构成二、薪酬结构的类型四、薪酬结构的作用
一、薪酬结构设计的原则二、薪酬结构设计的方法三、薪酬结构设计的步骤
第一节机关事业单位工资制度历史沿
革
第三节事业单位工资制度
一、解放区（根据地）的分配制度二、1952年前后的工资制度改革三、1956年全国工资制度改革四、1985年工资制度改革五、1993年工资制度改革
一、公务员工资制度二、其他人员薪酬制度三、调整基本工资标准四、实行年终一次性奖金
一、事业单位工资制度概述二、事业单位工资制度类别三、工资的正常调整四、收入分配宏观调控五、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制
精彩摘录
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作者介绍
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第一节战略性薪酬管理概述
第二节薪酬战略的内容与实施
一、战略性薪酬管理的内涵二、战略性薪酬管理的作用和意义三、战略性薪酬管理的特征
一、传统薪酬战略的构成及其特点二、传统薪酬战略所存在的主要问题三、全面薪酬战略的基本内涵及其主要特征四、基于不同企业战略的薪酬管理五、战略性薪酬的设计步骤六、战略性薪酬的设计原则
第二节福利计划管理
一、福利计划的概念二、福利计划的特点三、福利计划的作用
一、福利计划管理概述二、福利计划管理创新
第二节薪酬控制
第一节薪酬预算

薪酬管理(最终版)

版.
开篇引入
在择业的过程中，你最看重什么？同学们如何理解薪酬？
薪酬？
开篇案例（1-1）
某连锁超市培训主任张先生：
“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。 ”
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)
问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。 2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。 3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)
问：薪酬主要由哪几部分组成？答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效
工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖，执行年功津贴。

薪酬管理课件薪酬制度

（1）企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求；
（2）企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是可控制的。
3.1.3薪酬制度的战略思想
薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企业管理中的作用日益受到重视，被看作是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。
5
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
（3）企业的薪酬制度是否具有外部公平性通过薪酬调查，对比企业和市场的工资率来判断企业
的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映两者之间的距离，企业在做薪酬调查的时候，要注意是否调查了所有应调查的地方并都得到了正确的信息，以及企业的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。
（2）企业的薪酬制度是否具有内部公平性对企业薪酬制度内部公平性进行诊断，就是要检查企业对
员工价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度是否具有内部公平性。
评估时要注意：是否采用了正确的评估方法；是否采用了合理的评估要素；所设立的评估要素的权重是否准确；评估要
素的等级是否无误；评估者是否公正无私。
查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）指出分工可以提高劳动生产率，他同样也没有忽视人的作用，认为工人与工厂主之间存在利益的共同点。由此他竭力提倡一种工资加利润分成的报酬制度。工人可以按照他对生产率所作出的贡献，分得工厂利润的一部分，主张工人的收人应该由三个部分组成：按工作性质所确定的固定工资、按对生产率所作出的贡献分得的利润、为增进生产率提出建议而应得的奖金。
1891年，曾任兰德钻井公司总工程师弗雷德里克·哈尔西（Frederick A Halsey）发表论文《劳动报酬的奖金方案》，分析当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红制等三种工资形式的缺点，提出了“付给工人的奖金计划”，即奖励应以过去的生产记录为依据，除了付给工人基本工资外，还要付给工人超额部分的三分之一作为奖金，其余三分之二则留给雇主，以免雇主再提高定额。哈尔西的奖金方案同后来泰勒的计件工资制一起成为以后多种工资方案的一种基本模型和参考模式。

薪酬管理书本电子版

第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。

二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。

2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。

3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。

四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。

六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。

我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。

直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。

报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。

本章以下内容主要讨论薪酬问题。

2．工资、奖金及福利（1）典型的工资类型及特征（2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。

奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。

图报酬系统与薪酬体系的构成表典型工资类型及特征报酬系统硬报酬系统软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导工作本身工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展机会和空间有晋升和奖励机会有相当的社会地位有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性工作制便利的交通通讯企业形象社会效益好企业有品牌企业文化与价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。

薪酬管理复习题(已整理)

复习题一、名词解释1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

4.可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。

5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。

6.职位薪酬体系P68：是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统.7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。

10.能力:又被译为胜任能力,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等.11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

12.薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程.14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式,主要是一种等级关系，包括：薪资的等级数目；同一薪资等级内部的薪资变动范围；相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。

人力资源管理《薪酬管理》知识点总结

人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架3^1预算方法2.控制3.人工成本2.俏售人员3.驻外人员4专业技术人员薪酬管理1.上市公司2.体系设计2.非上市公司3.职位评价流3.员工持股计划程将方法知识点：薪酬管理概述一、故略性薪酬管理(~)适用于企业不同发展战略卜的薪酬管理企业战略的层次：民发展战展或公司战略.案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营酸电或竞手脉案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。

(1)类型：内部成长战略和外部成长战略。

(2)薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益.【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》.(3)薪酬方案来看，基本薪酬低。

来说，实行奖金或股票选择权等计划。

2.稳定战略或集中战略(1)稳定战略强调市场负额或运营成本。

【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。

(2)人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。

（3）薪酬管理薪酬决策集中度直，薪酬确定以岗位本身为准；基本薪酬和福利而占的比重较大;薪酬跟随或略高工市场平均水平，长期内不会有大的增长。

3.收缩战略或精简战略（1）企业画蜗境，一般采用低成本策略.（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。

（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。

（二）适用于不同竞争战略卜的薪酬管理1.创新战略（1）以艺员创新及组短产品生命周期为导向。

强调产品在市场上的领庙睡及就题1度.【案例】雷军与他的小米手机。

手机ID 设计全部由小米团队完成。

从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note：2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。

薪酬管理规定

薪酬管理规定
第一条为保障员工的合法利益，贯彻奖勤罚懒、薪酬与绩效挂钩的原则，特制定本规定。

第二条本规定仅适用于公司正式聘用员工，试用期员工按试用合同执行。

第三条本公司正式聘用员工薪酬包括：工资、奖金。

工资包括：岗位工资（含社会保险）
奖金包括：季度奖金，年终奖金
第四条薪酬标准
1. 工资类
公司参照行业标准与岗位工作性质、责任程度制定工资等级表，共三类三十级。

（见附表）
员工岗位工资的确定权在各部门经理，部门工资总额由区域总监审批。

各部门经理工资的确定权在区域总监。

2. 奖金类
员工季度奖金由部门经理根据绩效考评结果发放，部门每季度的奖金不超过其员工季岗位工资总额的10%，发放结果报区域总监备案。

各部门经理季度奖金的确定权在区域总监。

第五条工资的计算与支付：
1.工资的计算期间为当月1日至31日（或当月最后一日）
2.工资的支付日期为当月最后一日（如遇休息日顺延）
第六条有关扣薪事宜的处理
1.缺勤扣除
指迟到、早退、病事假等；
按《考勤管理规定》扣除工资；
2.特别休假
指婚假、产假、丧假等；
假期工资为上年度深圳市社会平均工资；岗位工资低于此标准的，假期工资为上年度深圳市社会最低保障工资。

第七条薪酬的调整
员工薪酬的调整由其部门经理根据规定进行,由区域总监备案,交财务部实施。

101《薪酬管理》教案

10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。

管理学薪酬章讲义

管理学薪酬章讲义1. 引言在现代管理理论中，薪酬管理是一项至关重要的工作。

薪酬是企业激励员工的重要手段，合理的薪酬管理能够帮助企业吸引、激励和留住人才，提高员工的工作积极性和生产效率。

本讲义将介绍薪酬管理的基本概念、原则和方法，帮助管理学学生了解薪酬管理的重要性，并掌握薪酬管理的基本内容和技巧。

2.薪酬管理的基本概念薪酬管理是指企业为员工提供的经济报酬形式和程度上的管理活动。

薪酬不仅包括基本工资，还包括奖金、福利、津贴等各种形式的报酬。

薪酬管理的目标是通过激励员工的经济利益，达到提高员工工作积极性、提升绩效和培养员工的目的。

3.薪酬管理的原则薪酬管理应基于以下原则进行：3.1 公平原则薪酬管理应追求公平，保证员工在同等条件下得到相应的报酬。

公平薪酬能够提高员工的工作满意度，增强员工对企业的归属感。

3.2 激励原则薪酬管理应根据岗位贡献和绩效进行差异化激励，激发员工的工作积极性和创造力。

激励薪酬能够帮助企业提高员工的绩效和生产效率。

3.3 灵活性原则薪酬管理应具有一定的灵活性，能够根据市场和企业的变化进行调整，保持薪酬体系的合理性和竞争力。

4.薪酬管理的方法4.1 岗位评价法岗位评价法是一种通过评价岗位的内容、要求和特点，确定岗位的相对价值，以确定薪酬水平的方法。

岗位评价法能够帮助企业建立公正、透明的薪酬体系，保证员工在同等岗位上的公平待遇。

4.2 绩效评价法绩效评价法是一种通过评估员工的工作表现和贡献，来确定员工薪酬水平的方法。

绩效评价法能够将员工的薪酬和其绩效直接挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。

4.3 奖励制度奖励制度是一种通过给予员工奖金、提成等额外报酬的方式，激励员工的工作积极性和主动性。

奖励制度能够根据员工的绩效和贡献，为员工提供额外的经济回报，增强员工的工作动力。

5.薪酬管理的挑战5.1 差异化激励差异化激励是薪酬管理的核心内容之一，但在实践中存在一定的挑战。

如何确定差异化激励的依据和标准，如何避免差异化激励带来的不公平现象，是薪酬管理面临的挑战。

薪酬管理-刘昕第五版教材整理

第1章薪酬与薪酬管理基础第1节薪酬概论一、薪酬的多元化视角及其发展简史（一）薪酬的多元化视角1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应当有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求（二）薪酬发展简史1.工业革命时代的薪酬起源与发展2.政府与工会干预下的薪酬发展3.新经济与全球化时代的薪酬发展二、薪酬及其相关概念（一）工资与薪酬1.工资：计件工资，计时工资2.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。

②中等口径:窄口径的内容+福利。

薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益（二）总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1.基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

☆调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪2.可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬※绩效加薪与可变薪酬的区别3.福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等（三）报酬1.报酬的概念及其分类一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。

①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬2.关于报酬的几个基本结论③（及其对组织人力资源管理的启示）第2节薪酬管理概论一、薪酬管理的重要决策与公平性要求（一）薪酬管理及其重要决策1.薪酬体系☆薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的2.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等3.薪酬结构（指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距）4.薪酬管理决策（二）薪酬管理的公平性要求1.薪酬的外部公平性/竞争性2.薪酬的内部公平性/一致性3.薪酬的个人公平性4.薪酬管理过程的公平性▲企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法▲员工感到薪酬方面受到不公平对待：①减少个人的投入；②以不正当的手段来增加个人的工作收益；③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。

薪酬管理_

序，并根据不同组织的实际情况给予不同的权重
薪酬的分布结构
基本工资绩效工资
成就工资
15%
10%
25%
90%
60%
操作人员
专业人员
40%
20% 30% 50%
中层管理者
20% 40%
高层领导
3. 确定薪酬模式
• 高弹性模式 • 高稳定性模式 • 折中模式
4. 确定薪酬水平
薪酬水平：组织的薪酬与同行业中的其他组织相比所处的相对位置 – 领先型：高成本，吸引保留优秀人才 – 跟随型 – 滞后型：低成本，降低组织吸引力和激励力
• 为实施职能等级工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个职能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。
• 但是由于每个职能区职位数目有限，员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。
案
微软职能等级工资制
•例微软在每个专业设立“技术级别”，级别用
诺基亚的薪酬水平
案诺基亚的薪酬水平
•例打造行业中的竞争力
– 每年请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查，以此为据，对不同层次员工的薪酬水平做适当调整，保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同，最高不超过平均水平的20%。
• 打造企业内部的竞争力——管理重要员工
– 3-5级的员工，薪酬水平较同行业高出 5%；6级员工则高出11%；7级员工达到了17%。
• 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见下图。