第10章薪酬管理已整理

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《薪酬管理实务》

内容：同业、同类型、同规模等可类比企业的同职位、同资历人员的薪酬构成和水平
信息搜集对象：同行公司中的职员；人力资源管理咨询公司；政府的统计调查部门；地方性协会和团体；报刊杂志、专业书籍中的信息（仅作参考）
整理课件
薪酬结构
薪酬结构设计工具——工资线/工资结构线
表示岗位的相对价值（岗位评价分数）与其对应的工资之间的关系。
津贴
岗位津贴工作津贴
激励工资
短期激励
绩效工资
奖励
全勤奖生产奖不休假奖年终奖效益奖
长期激励
成就工资
基本福利
社会保险
养老保险大病医疗工伤保险失业保险
带薪假期
法定节假日带薪休假
产假婚假探亲假丧假工伤假
整理课件
补充福利
退休金医疗费宿舍设施交通设施制服
工作餐补贴
福利设施住院慰问伤病补助庆贺慰问抚恤金
薪酬管理实务
整理课件
《薪酬管理实务》纲要
1. 薪酬管理基础 2. 薪酬体系设计 3. 多种人员薪酬体系分析 4. 岗位评价方法 5. 薪酬设计实例讲解 6. W公司薪酬方案测算 7. 激励性薪酬设计 8. 奖金分配与个性化福利 9. 薪酬有效管理配套措施
整理课件
薪酬管理基础
整理课件
下列说法是否正确
标准的职位等级,基本较宽的工资带,基本工非常宽的工资带,基本

中交二航局西南分公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条拟订薪酬管理制度的目的

经过成立规范的薪酬管理系统，提高薪酬系统的内部公正性和激励性，进而充足调换员工工作踊跃性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人材、留住人材、激励人材，最后实现分公司拥有强盛竞争优势和中心能力得以基业长青的战略发

展目标。

第二条拟订薪酬管理制度的原则

（一）薪酬管理系统与人力资源规划相联合

（二）薪酬管理系统与市场薪酬标准相联合

（三）薪酬管理系统与员工职业发展规划相联合

（四）薪酬管理系统与分公司激励制度的联合（五）成立工程项目评论系统，确立项目经理岗位价值评论系统系数

第三条拟订薪酬管理制度的思路

（一）表现分公司战略和文化价值观

（二）保持外面与内部相对公正

（三）保持薪酬系统的稳固性

（四）充足表现岗位的价值

（五）科学估算分项构成，表现绩效薪水

第四条薪酬整体水平

分公司依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪酬水平，并在同行

内保持必定竞争力。

第五条合用范围

本制度合用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司）除分公司总部领导班子成员之外的所有主体员工。

第二章薪酬系统

第六条岗位类型

依据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类以下：

（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。

（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，肩负必定

管理责任的管理岗位。

（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设施管理等有

关的岗位。

（四）操作类：指分公司直接从事生产并肩负定额任务的岗位。

（五）协助服务类：指从事行政、后勤的协助性岗位。

薪酬管理知识点整理

１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利

(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异

基本工资的调整取决于以下因素：

总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度

市场上同质劳动力的基本薪酬

雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化

(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.

(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段

薪酬管理思考题整理资料

薪酬设计与实施

第1章薪酬与薪酬管理

1、薪酬与薪酬管理的概念是什么？

薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。

薪酬管理是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币新报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因地因人作相应的调整的动态过程。

2、薪酬的主要构成及其功能是什么？

1）基本薪酬（现在时态）功能：是指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能、能

力和资历而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是企业员工劳

动收入的主体部分，使员工基本的生活保障和稳定的收入来

源，同时也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。

2）绩效薪酬（过去时态）功能：是指企业对员工过去行为和已取得的成就或者达到某种既定绩效的认可。他作为基本薪酬以外

对员工绩效行为的一种肯定。

3）激励薪酬（将来时态）功能：激励薪酬是企业根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标或者公司收入

标准而浮动的报酬是在基本工资的基础上支付的可变的、具有

激励性的报酬。最主要的功能就是激励性和持续性。员工一般

预先知道奖金数额。

4）间接薪酬（过去和现在进行时态）功能:间接薪酬是指一种补充性报酬，一般指福利与服务。强化组织凝聚力，培养员工归属

意识。

3、薪酬结构的概念是什么？

薪酬结构是指组织员工薪酬的各种构成项目和他们在薪酬中各自所占的比例。

薪酬管理复习题(已整理)

复习题

一、名词解释

1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有

价值的东西统统称之为报酬。

2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包

括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技

能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

4.可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。

5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、

薪酬结构以及薪酬形式的过程。

6.职位薪酬体系P68：是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统.

7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度

和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累

而形成的专业知识、技能和经验。

9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者是同级职位

上所要求的多种一般性技能。

10.能力:又被译为胜任能力,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的

那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等.

11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

12.薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场

上的竞争能力的大小。

13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程.

员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案

（10篇）

【篇1】

(一)考核指标:

1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)考核频次:

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

(三)、考核细则:

月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)

出勤(百分制):权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%

1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)

(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)

(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)

2.区域经理要认真审核销售代表的周报，及时发现问题并给予指导。(10分)

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)

2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案(2021年整理精品文档)

(完整版)2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案编辑整理：

尊敬的读者朋友们：

这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整版)2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。

本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为(完整版)2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案的全部内容。

2017年10月高等教育自学考试

薪酬管理

（课程代码06091）

注意事项：

1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题,第二部分为非选择题。

2。应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答,答在试卷上无效。

3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分选择题

一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出.

1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成

A.直接经济性薪酬

B.间接经济性薪酬

C。经济性薪酬 D.非经济性薪酬

2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率,从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的

A。激励功能 B.维持保障功能

C。优化配置功能 D.降低成本功能

2021薪酬管理整理资料

薪酬治理整理资料

企业薪酬：

企业薪酬是指企业内所有员工，即治理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收进的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

企业薪酬的职能：

依据现代企业治理理论，任何治理行为都是治理者和被治理者的互动过程，企业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带，对双方都要不可替代的作用因此，必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬的职能。

1、薪酬对雇主的职能

增值职能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇用劳动力是企业或雇主从事经营和生产的前提，以工资为核心的人工成本的投进，可以为投资者带来预期的大于成本的收益。

激励职能。激励职能是薪酬的核心职能之一。

配置职能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

竞争职能。企业薪酬水平是企业实力的体现。

导向职能。薪酬不仅是企业当前治理的有效工具，也是未来治理的导向器。

2、薪酬对员工的职能

传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。

满足基本生活需求。交换是薪酬的主要职能。

满足安全保障需求。

满足精神和个人.地位的需求。

福利薪酬

福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。

福利薪酬的作用：

其一，是货币工资的替代形式；

其二，可以降低其一人工成本，享受国家税收方面的优惠等；

其三，可以满足员工多种工作和生活需求。

总薪酬的性质：

1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；

2、不是一个成本概念，而是一个收益的概念；

3、不是一个报酬的概念，而是一个治理的概念；

薪酬管理考点整理

360>报酬：指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种类型的酬劳或答谢，不仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物，还包括一些心理上的收益。分为内在报酬和外在报酬，外在报酬又分为经济性报酬（薪酬）和非经济性报酬，内在报酬是指工作本身给工作者带来的心理满足感。

薪酬：使员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。

直接薪酬：通常与劳动者的劳动能力和提供的劳动量等个性特征有关系。

1、基本薪酬：根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的稳定性报酬。

2、津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的报酬。

3、可变薪酬（奖励薪酬、浮动薪酬、奖金）：是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高劳动效率和工作质量。

间接薪酬：市劳动的间接回报，即员工福利与服务型的薪酬。包括带薪非劳动时间、人寿保险及养老金、健康与集医疗保健、员工服务、住房资助等等。

成就薪酬：员工在组织内工作卓有成效，做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。

绩效薪酬：将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。

附加薪酬：指对于员工的特定工作条件、劳动条件，以及在特定工作环境下产生的费用所支付的报酬。

绩效加薪：（绩效薪酬或绩效工资）是将基本薪酬的增长与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

绩效工资-优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

吉大2020年9月课程考试《薪酬管理》离线作业考核试题及答案

1.论述薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系。

答案：人力资源包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。人力资源规划中包括管理费用预算，即薪酬管理。需要在做公司整体人力资源规划时预先做出薪酬预算。招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸弓|那些有能力又

有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。在招聘员工时需将员工的薪酬定准。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。在薪酬管理中其实就包含了员工的培训费用绩效管理是薪酬管理中的一部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。劳动关系管理包括劳动合同管理、劳动纪律管理、定额、定员管理、工作时间与休假管理、考勤管理。薪酬中的工资项涉及到奖惩、出勤情况，结合实际奖励和扣除费用。

2.试论述进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤。

答案：实施薪酬调查来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。一、确定调查目的。人力资源部门应该首先弄满楚调查的目的和调查结果的用途，苒开始制定调薹计划。一般而事，调查的结果可以为以下工作提供和依据：整体薪酬水平的调整，薪靳结果的调整薪酬管升政爱的调整，某吴体岗位薪靳水平的调整等等。二、确定调查范圈。根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：(1)基姜对哪

薪酬管理---整理知识

第一篇：薪酬管理---整理知识

第一章薪酬管理概述

四、简答题（P27）

1、简述薪酬的功能。

答：（1）对组织而言：控制经营成本；有效配置资源；

改善经营成本；支持组织变革。

（2）对员工而言：补偿和保障；心理激励功能;价值引导功能。

（3）对社会而言：关系国民经济的正常运行；

社会和经济发展水平的重要指标。

2、简述战略性薪酬管理的内涵及其作用。

答：战略性薪酬管理（对待薪酬管理的思维）：当企业的战略确定以后，薪酬管理的目的是支持战略实现，而不仅仅是公平、合理的分配。

3、薪酬管理决策的内容主要有哪些？

答：（1）薪酬水平；（2）薪酬构成；（3）薪酬体系；

（4）薪酬关系；（5）薪酬形式；（6）薪酬政策。

4、薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系。

答：(1)、薪酬管理与工作分析。工作分析是进行薪酬支付的基础。

(2)、薪酬管理与人员招聘。科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。(3)、薪酬管理与培训发展。培训及发展机会，都属于非货币化薪酬的畴。是广义的薪酬管理的一部分内容。(4)、薪酬管理与绩效考核。对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多目的，主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升机会等几个方面的容，都是跟薪酬的给付有关。(5)、薪酬管理和劳动关系。劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件，薪酬是关键议题。

第二章薪酬体系设计

四、简答题（P83）

1.职位薪酬体系有何特点？实施成功的关键是什么？

自学考试《薪酬管理》复习题及答案整理

【导语】天空吸引你展翅飞翔，海洋召唤你扬帆启航，⾼⼭激励你奋勇攀登，平原等待你信马由缰……出发吧，愿你前程⽆量,考⼊理想院校！以下是为⼤家整理的《⾃学考试《薪酬管理》复习题及答案》供您查阅。

【试题及答案】

⼀、单项选择题(本⼤题共15⼩题，每⼩题1分，共15分) 在每⼩题列出的四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均⽆分。

1.()是劳动⼒市场的价格信号

A.薪酬

B.⼯资

C. 绩效

D.奖⾦

2.通常是指雇主为已经完成的⼯作⽽向雇员⽀付的货币薪酬()

A. 绩效薪酬

B. 基本薪酬

C. 福利薪酬

D.奖⾦薪酬

3.下列不属于基本薪酬特点的()

A.常规性

B.固定性

C. 基准性 D长期性

4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理⽅式()

A.薪酬制度

B.薪酬技术

C. 薪酬⽀付 D薪酬预算

5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的()

A.⽣理需求

B.安全需求

C. 社交需求

D.情感需求

6.赫茨伯格提出的理论()

A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论

7.不属于薪酬管理的研究⽅法()

A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究

8.国家通过强制⼿段规定⽤⼈单位⽀付给劳动者的⼯资下限，以满⾜劳动者⾃⾝及其家庭成员基本⽣活需求的法律制度()

A .最低⼯资 B.标准⼯资 C .平均⼯资 D.社平⼯资

9.从()年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展⼯资集体协商制度

A.1999

B.2000

薪酬管理重点整理

1、薪酬的概念薪酬是指员⼯因为雇佣关系的存在⽽从雇主那⾥获得的所有各种形式的经济收⼊以及有形服务和福利。

2、薪酬的内容基本薪酬：职位⼯资、技能⼯资、能⼒⼯资可变薪酬

间接薪酬（福利和服务）

3、薪酬的功能

1. 员⼯⽅⾯：经济保障功能；⼼理激励功能；社会信息功能

2. 企业⽅⾯：控制经营成本；改善经营绩效；塑造和强化企业⽂化；⽀持企业变⾰

4、薪酬管理的概念薪酬管理：是指⼀个组织针对所有员⼯所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样⼀个过程。

5、薪酬管理的⽬标

公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性

6、薪酬管理的重要决策

1．薪酬体系，国际上通⾏的薪酬体系有三种，职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以

及能⼒薪酬体系。2．薪酬⽔平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬⽔平，薪酬⽔平决定了企业薪酬的外部竞争性。

3．薪酬结构，指的是统⼀组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部⼀致性问题

4．薪酬形式，是指员⼯所得到的总薪酬的组成部分。

1）直接薪酬是指直接以货币形式⽀付给员⼯并且与员⼯所提供的⼯作时间有关的薪酬。

2）间接薪酬包括福利、有形服务等⼀些具有经济价值但是却是以⾮货币形式提供给员⼯的报酬，这些报酬往往与员⼯的⼯作时间之间没有直接的关系。

5．特殊群体的薪酬，如销售⼈员、专业技术⼈员、管理⼈员等。6．薪酬管理政策

1）薪酬制度和规定和员⼯的薪酬⽔平是否保密问题

7、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某⼀阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略⽬标实现的活动。8、薪酬战略与公司战略的匹配

薪酬管理工作总结10篇全面版

《薪酬管理工作总结》

薪酬管理工作总结（一）：

20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办以人为本、服务第一的管理理念。为总经办作出了用心的贡献。现将一年以来的工作状况总结如下：

我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：

1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上2014年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、招聘配置工作：结止2014年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。

4、人事系统管理工作：每月将员工工资状况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。

5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)

薪酬管理

第一章薪酬管理总论

1.市场经济在本质上是一种交换经济。通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.

4。对于薪酬概念的界定,通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。将薪酬称为直接薪酬,福利称为间接薪酬。直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.

6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论:①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡

薪酬管理-刘昕第五版教材整理

第1章薪酬与薪酬管理基础

第1节薪酬概论

一、薪酬的多元化视角及其发展简史（一）薪酬的多元化视角

1.员工的薪酬视角

①生存和稳定的需要

②地位和尊重的需要

③公平公正的需要

④自我实现的需要

2.企业的薪酬视角

薪酬是一种成本

薪酬是一种投资

3.社会的薪酬视角

①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展

②薪酬应当有助于促进社会公正和稳定

③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求

（二）薪酬发展简史

1.工业革命时代的薪酬起源与发展

2.政府与工会干预下的薪酬发展

3.新经济与全球化时代的薪酬发展

二、薪酬及其相关概念

（一）工资与薪酬

1.工资：计件工资，计时工资

2.薪酬：

①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。

②中等口径:窄口径的内容+福利。

薪酬——直接经济报酬

福利——间接经济报酬

③宽口径：≈广义的报酬

薪酬、福利、心理上的收益

（二）总薪酬及其构成

(薪酬包，薪酬和福利的总和)

1.基本薪酬或固定薪酬

是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

☆调整的主要依据：

①职位调薪

②能力调薪

③绩效调薪

④年资调薪

⑤生活成本调薪

2.可变薪酬或奖励薪酬

短期可变薪酬

长期可变薪酬

※绩效加薪与可变薪酬的区别

3.福利或间接薪酬

法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等

（三）报酬

1.报酬的概念及其分类

一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。

①经济报酬

直接经济报酬：薪酬