人力资源如何成为战略业务伙伴(HRBP)
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hrbp通俗易懂-回复什么是hrbp？HRBP是Human Resource Business Partner的缩写，中文名为人力资源商业伙伴。
HRBP是指在企业内部，与业务部门合作，为其提供全方位的人力资源支持和解决方案的角色。
HRBP通常从战略层面出发，以人力资源的专业知识和技能为基础，与业务部门一起制定人力资源策略，为企业的业务发展提供支持，并确保人力资源的战略与业务目标的一致性。
HRBP的职责：1. 业务合作伙伴：HRBP需要与业务部门密切合作，了解业务需求，并提供适当的人力资源解决方案。
他们需要与业务部门的领导层交流，分析业务的短期和长期目标，根据情况调整人力资源计划。
2. 人力资源战略规划：HRBP与高级管理层一起制定和执行人力资源战略，以支持企业的业务发展。
他们需要了解企业的战略目标，并制定人力资源策略，以确保企业拥有适合的人力资源配置。
3. 组织发展与变革管理：HRBP在组织发展和变革管理方面发挥关键作用。
他们需要评估组织的能力和结构，并提供相关的培训和发展计划，以满足业务需求。
在组织变革期间，他们需要帮助员工适应变化，并建立有效的变革管理策略。
4. 绩效管理：HRBP负责制定和实施绩效管理制度，帮助企业评估员工的工作表现，并提供相关的激励措施。
他们需要与业务部门合作，确保绩效评估的公平性和客观性。
5. 人才发展与招聘：HRBP负责制定人才发展计划，并与业务部门合作，识别和培养高潜力员工。
他们还参与招聘过程，帮助业务部门招聘适合的人才，并制定有效的员工留任策略。
HRBP的工作流程：1. 了解业务需求：HRBP首先需要了解业务部门的需求和目标。
他们需要与业务部门的领导层和员工进行沟通，了解他们所面临的挑战和需求。
通过与业务部门的紧密合作，HRBP可以更好地了解业务的要求。
2. 制定人力资源策略：基于对业务需求的了解，HRBP制定人力资源策略，以支持业务部门的目标实现。
他们需要考虑到员工的培训需求、绩效管理、招聘计划等方面的内容。
人力资源如何成为战略业务伙伴
人力资源如何成为战略业务伙伴随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，人力资源管理对于企业的发展和成功变得越来越重要。
人力资源部门需要从传统的人事管理者转变为战略业务伙伴(HRBP)，与企业的战略目标紧密结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案，推动企业的发展。
要成为战略业务伙伴，人力资源部门需要做以下几点：1.了解业务：人力资源部门需要深入了解企业业务，包括企业的战略目标、运营模式、市场竞争等。
只有了解企业的业务才能更好地为企业提供人力资源支持。
与业务部门保持密切的沟通和合作，积极参与业务决策。
2.制定人力资源战略：了解企业的业务后，人力资源部门需要制定相应的人力资源战略。
人力资源战略应与企业战略保持一致，通过提供合适的人力资源解决方案，为企业的战略目标提供支持。
人力资源战略应包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
3.强化人力资源能力：人力资源部门需要建立和提升自己的能力和专业知识，以更好地支持企业的发展。
人力资源部门应关注行业的最新动态和发展趋势，学习相关的理论和实践知识，通过不断学习和提升自身能力，为企业提供更好的支持。
4.数据驱动决策：人力资源部门应更加注重数据分析和数据驱动的决策。
通过收集、分析和利用人力资源数据，包括招聘数据、培训数据、绩效数据等，帮助企业做出科学的人力资源决策，提高企业的绩效和效益。
5.建立伙伴关系：人力资源部门需要与企业其他部门建立良好的伙伴关系。
与业务部门、财务部门、市场部门等密切合作，共同解决企业的人力资源问题，提供全面的人力资源支持。
6.跟踪和评估：人力资源部门需要对其所提供的人力资源解决方案进行跟踪和评估。
通过定期的绩效评估和反馈，了解人力资源解决方案的效果和存在的问题，并根据评估结果进行调整和改进。
7.创新和变革：人力资源部门需要保持创新和变革的意识。
随着企业环境的变化，人力资源部门需要及时调整自己的工作方式和方法，提供更好的服务和支持。
总之，成为战略业务伙伴需要人力资源部门深入了解企业的业务，制定人力资源战略，并与企业其他部门建立紧密的合作关系。
HRBP如何赋能业务4个步骤
HRBP如何赋能业务4个步骤HRBP（Human Resource Business Partner）是人力资源业务伙伴，其职责是通过与业务部门合作，为员工提供支持与指导，帮助实现业务目标。
赋能业务是HRBP的一项核心任务，下面将介绍赋能业务的四个步骤。
第一步：了解业务需求HRBP需要深入了解业务的战略目标和需求。
这可以通过与业务部门领导进行沟通、参加业务部门会议以及参观业务现场等方式来实现。
通过这种了解，HRBP可以更好地了解业务的核心需求，并确定人力资源在支持业务方面的关键领域。
第二步：制定人力资源战略根据对业务需求的了解，HRBP需要制定相应的人力资源战略，以支持业务的发展。
这包括确定招聘与绩效管理的重点、培训与发展的重点、员工关系与沟通的重点等。
制定人力资源战略需要综合考虑业务需求、员工需求和组织发展的整体目标，确保人力资源战略与业务战略相一致。
第三步：提供人力资源解决方案根据制定的人力资源战略，HRBP需要提供相应的人力资源解决方案，以满足业务的需求。
这包括招聘与选择、绩效管理、薪酬福利、培训与发展、员工关系等领域。
HRBP需要与业务部门紧密合作，了解具体需求，并提供相应的解决方案。
这些解决方案应该具体、可操作，能够帮助业务部门更好地实现其目标。
第四步：持续跟进与评估提供人力资源解决方案只是赋能业务的一部分，关键在于持续跟进与评估。
HRBP需要与业务部门保持密切合作，了解解决方案的实施效果，并根据反馈进行调整。
通过持续跟进与评估，HRBP可以及时发现问题并加以解决，确保提供的人力资源解决方案能够实实在在地支持业务的发展。
赋能业务需要HRBP具备一定的能力和素质。
首先，HRBP需要具备良好的业务理解能力，能够深入了解业务的特点和需求。
其次，HRBP需要具备与业务部门合作的能力，能够与业务部门领导和员工建立良好的工作关系。
此外，HRBP还需要具备项目管理和问题解决的能力，以有效地推动人力资源解决方案的实施。
【HRBP】人力资源业务伙伴工作手册
4.1建立和营造积极向上、互相信任及融合的团队氛围。
聚焦； 作伙伴过渡。
一、角色
1、战略伙伴
2、运营经理 3、紧急事件处理者（问题解决者） 4、员工仲裁者 面 4、团队建设方面 三、理念 1、立足业务； 2、向关键岗位、关键人才、关键事件聚焦； 3、从人力资源管理专家向业务部门合作伙伴过渡。
具体工作（包括但不限于）
1.1洞察组织环境的变化，调整人力资源管理的战略方向； 1.2通过选拔和培训等方式培养组织所需的管理者； 1.3为满足业务需要，提出合理的人才配置建议： 1.4分析组织HR管理效能，并为设计能够促进HR效能提升的组织架构 提出建议： 1.5从员工角度出发，分析内部人才发展需求，为组织发展中心人才 培养策略和优化激励效果提供依据。
2.1推动公司文化、政策及制度流程在部门的落地，确保一致性； 2.2更新HR项目的进展，并确保HR项目与公司文化保持一致。
3.1能及时应对各种紧急事情并处理各种投诉，能对业务部门负责人 及普通员工提出的问题，迅速给予回应或提供解决方案。
4.1能够调节管理层之间、管理者和员工之间的矛盾； 4.2能够解决业务计划执行过程中出现的政治问题。
权重 60%
20% 10% 10%
1.1部门人员配置规划，哪些岗位人员可以增设及加强，哪些岗位人员可以精 简； 1.2队伍效能提升，什么样的主管与什么样的员工搭配，能发挥最佳工作效率； 1.3人才梯队建设，是否有后备人才队伍，特别是关键/核心岗位后备人才队 伍，能否做到现任调岗或离职，立即有后备人才继任； 1.4绩优者与绩差者动态跟踪，时刻关注员工绩效达成情况，帮助绩差者改进绩 2.1人岗匹配，不同专长、不同能力的员工是否安排在最适合的岗位工作； 2.2贡献与回报匹配，根据贡献的大小，进行价值分配； 2.3时刻关注员工的工作及心理状态，及时帮助员工排解压力和情绪。
hrbp具体工作方案
hrbp具体工作方案一、引言人力资源业务伙伴（HRBP）是负责协助公司管理人力资源的重要角色。
他们与员工和管理层之间起到桥梁和纽带的作用，帮助公司提供高效的人力资源解决方案。
本文将详细介绍HRBP的具体工作方案，包括招聘与员工发展、绩效管理、离职与福利等方面的工作。
二、招聘与员工发展1. 招聘作为HRBP，首要任务之一是负责招聘新员工。
在这一过程中，他们需要与部门经理合作，共同制定招聘计划和岗位要求。
然后，他们将根据需求使用适当的招聘渠道，并筛选简历以确定合适的候选人。
最后，HRBP还要负责与候选人进行面试和背景调查，并提供录用建议。
2. 员工发展HRBP还需要关注员工的发展需求，帮助他们制定个人发展计划并提供培训机会。
他们会定期与员工进行一对一的职业发展谈话，了解他们的职业目标，并提供必要的支持和指导。
此外，HRBP还会协助员工参与内部岗位轮岗和跨部门项目，提升他们的职业能力和广度。
三、绩效管理1. 目标设定HRBP与管理层一起制定明确的绩效目标，确保每个员工都有清晰的工作目标和期望。
他们会与员工讨论目标并制定相应的绩效指标，以便评估和监测员工的绩效表现。
2. 绩效评估在绩效评估阶段，HRBP会与管理层共同评估员工的工作表现。
他们将收集员工的工作数据、客户反馈和同事评价等，综合评估员工在工作方面的表现。
根据评估结果，他们将提供有针对性的反馈和发展建议。
此外，HRBP还负责确保绩效评估过程的公平性和透明度。
四、离职与福利1. 离职管理当员工决定离开公司时，HRBP将协助他们完成离职手续。
他们会与员工进行离职面谈，了解离职原因，并为员工提供必要的离职文件和福利信息。
此外，他们还将协助公司进行离职调查，以了解员工对公司的意见和建议，为改进提供参考。
2. 福利管理除了离职管理，HRBP还负责管理员工福利事务。
他们与保险公司合作，为员工提供全面的社会福利保障，包括医疗保险、养老金和员工补偿等。
此外，他们还负责管理员工的假期和带薪休假制度，确保员工福利政策的公平性和执行力。
hrbp 解决方案
HRBP解决方案简介HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是一个相对新的角色，其主要职责是与业务部门密切合作，为组织提供与人力资源战略和业务目标相一致的综合解决方案。
本文将介绍HRBP解决方案的背景、作用、实施方法以及相关注意事项。
背景在过去，传统的人力资源部门更多地是一个执行者的角色，主要负责员工的招聘、培训、福利等工作。
然而，随着企业发展的要求和竞争的加剧，人力资源的角色也需要进行转变。
HRBP的出现，旨在将人力资源部门从一个被动响应者转变为一个主动参与者和合作者，更好地支持业务部门的发展和实现组织的战略目标。
作用HRBP的作用主要体现在以下几个方面：1.贴近业务部门：HRBP与业务部门紧密合作，了解其需求、业务目标以及人力资源方面的问题和挑战，为业务部门提供定制化的人力资源解决方案。
2.人力资源战略：HRBP负责将组织的人力资源战略与业务目标相衔接，确保人力资源策略与业务策略的一致性，并为业务部门提供相应的支持和建议。
3.人才管理：HRBP在人才管理方面发挥重要作用，包括人才招聘、发展、激励和留住。
他们帮助业务部门识别、吸引和培养核心人才，并帮助解决人力资源方面的问题和挑战。
4.组织文化：HRBP负责营造积极健康的组织文化，帮助业务部门建立良好的团队和工作环境，并培养高绩效和高效率的团队。
实施方法要实施一个成功的HRBP解决方案，以下是几个关键步骤：1.了解业务：HRBP需要深入了解业务部门的目标、挑战和需求。
他们可以通过参与业务部门的会议、访谈关键人士以及数据分析等方式获取必要的信息。
2.制定战略：基于对业务的理解，HRBP可以制定相应的人力资源战略。
这包括招聘策略、培训计划、奖励与激励方案等。
这些战略需要与业务目标相一致，并具备可操作性。
3.实施计划：将制定好的战略转化为具体的行动计划。
HRBP需要与业务部门合作，落实各项人力资源政策和实施细节，确保计划的顺利执行。
HR新角色——业务合作伙伴(HRBP)
源管理 的目标 ， 关键 是人 力资 源自身的运 营模 式从 职 能导 向转 变 为业务导向。 本文从 战略 性人 力资源转 型的目标 与方向、 运营模
式导入， 从 战略 性人 力资源组 织设计角度入手， 着重分析 了Ｈ Ｒ 的 新角色一 一 Ｈ Ｒ Ｂ Ｐ 在转型过程中所遇到 的挑 战， 并从Ｈ 舳Ｐ 定位 、 角
对 组 织 结 构 进行 定 位 ， 认 清 企 业 运作 的 基 本 模 式 ； 进行组织审 核 ，使 其 适 应 战 略 的 执 行 ； 甄 别组 织 变 革方 法 的 优 劣 ，找 到实 现
二、 ＨＲ新 角 色 一 一 业 务 合 作 伙 伴
业 务 合 作 伙伴 ， ＨＲ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｐ ａ ｒ ｔ ｎ ｅ ｒ（ ＨＲ Ｂ Ｐ ） ， 是 企 业 派 驻 到 各 事业 单 元 的 人 力 资源 管 理 者， 主 要协 助 各 事 业 单 元高 层 在 员工 发 展 、 人 才 发掘 、 能 力 培 养 等方 面 的 工作 。 其 主 要工 作是 负 责 公司人力资源政策体系、 制 度 规 范 在 各 事 业 单元 的 推 行 落 实 。 协
色以． Ｔ Ｉ Ｈ ￣ Ｂ Ｐ 能力素质要 求三个方 面阐述 了 最佳Ｈ Ｅ Ｂ Ｐ 实践 ， 提供一
ＨＲＢ Ｐ（ ＨＲ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｐ ａ ｒ ｔ ｎ ｅ ｒ ， 人 力 资源 业 务 伙伴 ） 角 色应 运 而
生， 扮 演顾 问和 ＨＲ客 户经 理 的 角 色 。 他 们 以挖 掘 内部 客 户需 求 、 提 供 咨询 服 务 和 解 决 方 案 为 主要 职 责 。 他 们 是 确 保 ＨＲ贴 近 业 务 需求 ， 从 职 能 导 向转 向业务 导 向 的 关键 。 但是 ， 提 供 解 决 方 案 意 味 着 需 要 同时 精 通 业 务及 ＨＲ各 个 领 域的知识。 在这 种 情 况下 ， 就 出现 了 对人 力资 源专 业 细 分 的需 要 ， 这 就 是 ＨＲ专 业 技 术 中心 ，（ Ｃ Ｏ Ｅ， ｃ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｏ ｆ ｅ ｘ ｐ ｅ ｒ ｔ ｉ ｓ ｅ ） 。 ＨＲ
人力资源业务合作伙伴(HRBP)企业角色融入论文
人力资源业务合作伙伴(HRBP)企业角色融入论文摘要：目前许多企业在人力资源管理上已经由原来的六大模块转型为人力资源三支柱模型，该模式在我国处于刚发展阶段，尤其是HRBP面对众多阻碍和困境，本文主要分析了HRBP角色在公司融入中的难点及问题，对HRBP在我国企业的有效推进提供建议。
关键词：人力资源共享服务中心管理人力资源业务合作伙伴人力资源管理从传统六模块向人力资源共享服务中心转移的一大原因来源于对人力资源管理的研究将其推向了战略高度。
人力资源管理专家斯宾塞（Spencer）在《重组人力资源》中将人力资源管理划分为三个维度，分别是人力资源战略和规划，人力资源的服务性活动及行政性事务管理。
随后便有了HRBP理论框架体系的提出，Ulrich认为HR 部门应当像企业一样运营――有人负责客户管理，有人负责专业技术，有人负责服务交付。
其理论最终演变成流行的三角模型――人力资源业务伙伴（HR Business Partner，HRBP）、人力资源专家中心（HR Center Of Expertise，HR COE）、共享服务中心（ HR Shared Service Center，HR SSC）。
人力资源共享服务中心的建立基本有助于战略性人力资源管理在企业中的推进，使得HR能达到更高的战略自由度来适应商业变革，实现“专业”的职能服务，并且能让人力资源部门恢复其本身的职能，承担更多的战略责任，避免其涉入过多的管理琐事。
人力资源专家中心（HR Center Of Expertise，HR COE）一般由经验丰富的人力资源专家组成，对公司人力资源发展的各个环节进行设计，负责人力资源发展战略与公司的战略目标的对接和适应，为公司的整体人力资源管理制定政策，起领导和战略指挥作用。
共享服务中心（HR Shared Service Center，HR SSC）主要负责集中处理行政事务性工作，借助信息化平台，将原先散落在各业务部门的基础性行政关系事项进行集中和专业的管理，如工资发放，档案处理等。
人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式探索
人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式探索【摘要】本文探讨了人力资源业务合作伙伴（HRBP）模式的起源、发展、在企业中的应用实践、核心职能和作用，以及面临的挑战和解决方案。
通过对HRBP模式的深入研究，揭示了其在企业管理中的重要性和影响。
文章还展望了未来HRBP模式的发展趋势，指出了其在提升企业管理效率和员工绩效方面的潜在优势。
通过对HRBP模式的全面探讨，有助于企业更好地理解和应用该模式，从而提升人力资源管理的水平，推动企业发展。
【关键词】人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式、起源、发展、应用实践、核心职能、作用、挑战、解决方案、未来发展方向、重要性、影响、发展趋势。
1. 引言1.1 人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式探索HRBP模式强调人力资源部门要与企业的业务部门紧密合作，深入了解企业的战略目标和业务需求，为企业提供量身定制的人力资源解决方案。
通过与业务部门的密切合作，人力资源部门可以更好地理解企业的业务需求，及时调整人力资源策略，提高员工满意度和绩效表现，从而为企业的可持续发展奠定坚实基础。
HRBP模式的探索不仅有助于提升企业的综合竞争力，也有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
深入探索人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式的意义和作用，对于企业实现战略目标和提升核心竞争力具有重要意义。
2. 正文2.1 HRBP模式的起源与发展HRBP模式的起源可以追溯到20世纪90年代，当时以人力资源为核心的企业管理逐渐被认为是传统和局限性的。
在这个背景下，HRBP 模式应运而生。
该模式最早起源于美国，由咨询公司提出并在企业中得到实践。
随着全球化的发展和企业管理的变革，HRBP模式逐渐扩展到世界各地的企业中。
随着时间的推移，HRBP模式不断发展和完善。
从最初的简单的业务伙伴到如今的战略伙伴，HRBP的角色逐渐从处理日常人力资源事务转变为参与企业战略制定和执行。
在过去的几十年中，许多企业已经成功实践了HRBP模式，并取得了显著的成果。
HRBP：人力资源如何与业务共舞成为业务伙伴
► HRBP要能够帮助业务分析组织与人才发展等方面的问题，提出解决方案及落实举措 ，影响业务做出正确决定，并推动实施，最后形成知识技能沉淀，为组织未来发展提 供宝贵经验。
单一业务单元
人员多 元化程
度
多元化程度高 高职位级别
多元化中等 中等职位级别
多元化程度相 对较低
服务对 象职能
复杂职能集合
2-3种职能集合
单一职能
高级（战略）HRBP
►这个级别的HRBP基本上是高 级经理或者主管级别的,可以说 是最接近HRBP 终极目标的人, 也可以叫做战略HRBP。他们 参与企业的战略规划、组织发 展、变更和整合，与高层领导 团队合作紧密。
►“Human Resources”（人力资源）一词 这些年在中国已成为一个管理学的热门词 汇；
►而“Business Partner”（业务伙伴）也 是在商业管理领域由来已久。
►但HRBP（人力资源业务伙伴）这一组合， 只是为了在这个“标题党”的时代多一些 新鲜来抢人眼球，还是另有其意义呢？
关于HRBP
关于HRBP
►HRBP的角色
第二节 HRBP的作用
HRBP的作用
►HRBP要干些什么？
►HRBP在公司里面，需要更 多的时间和业务经理泡在一 起，参与各种业务会议，甚 至去参加一些和客户的会议 。不能坐在办公室里面纸上 谈兵！这个是新型HR的工作 模式，也是基本的战略合作 伙伴与业务合作伙伴的新型 工作模式。
第六节 HRBP的素质模型HRBP胜Βιβλιοθήκη 力素质模型HRBP的基本要求
企业人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式的应用现状研究
企业人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式的应用现状研究摘要：随着人力资源管理的不断深化和企业的快速发展，企业人力资源业务合作伙伴（HRBP）模式逐渐成为企业人力资源管理的重要组成部分。
本文通过对HRBP模式的概念、应用现状以及存在的问题进行调研和分析，明确了HRBP模式的优势和局限性，并提出了相应的解决方案。
本研究旨在通过对HRBP模式的深入探讨，为企业在实践中应用HRBP模式提供参考。
关键词：企业人力资源、业务合作伙伴、HRBP模式、应用现状一、HRBP模式的概念及发展历程1.1、HRBP模式的概念HRBP模式是指企业与HRBP合作伙伴共同实现人力资源管理的一种模式。
HRBP合作伙伴是指企业内部或外部的专业人力资源机构或个人，通过与企业的紧密合作，为企业提供全面、专业、定制化的人力资源管理服务。
HRBP合作伙伴不仅要具备专业的人力资源知识和技能，还要了解企业的业务和战略，能够与企业的各个部门紧密配合，为企业提供有针对性的人力资源管理解决方案。
HRBP模式的出现，主要是为了解决传统的人力资源管理模式存在的问题。
传统的人力资源管理模式往往将人力资源部门与业务部门分割开来，人力资源部门的主要职责是制定人力资源政策和流程，而业务部门则负责实际的业务运营。
这种分割式的管理模式，往往会导致人力资源部门与业务部门之间的沟通不畅、信息不对称等问题，从而影响企业的人力资源管理效果。
1.2、HRBP模式的发展历程HRBP模式最早出现在美国，其起源可以追溯到20世纪60年代。
当时，美国的一些大型企业开始尝试将人力资源部门与业务部门融合在一起，通过HRBP合作伙伴的模式，实现人力资源管理的全面化和精细化。
随着HRBP模式的逐渐普及，越来越多的企业开始采用HRBP模式进行人力资源管理。
在国内，HRBP模式的发展相对较晚，主要是受到国外企业的影响。
随着中国经济的快速发展，企业对人力资源管理的要求越来越高，HRBP模式也逐渐得到了广泛应用。
hrbp的岗位职责是什么
hrbp的岗位职责是什么HRBP，即人力资源业务伙伴，是人力资源部门中的一个重要职位。
他们在组织中担任战略合作伙伴的角色，与业务部门紧密合作，为组织及其员工提供全方位的人力资源支持。
以下是HRBP的具体岗位职责。
一、业务合作伙伴作为一个业务合作伙伴，HRBP需要深入了解业务部门的战略和运营目标，与业务主管密切合作，为其提供人力资源支持和解决方案。
他们确保人力资源策略与业务目标相一致，并将其转化为可操作的人力资源计划和政策。
1. 支持业务决策：HRBP通过提供可行的人力资源建议和洞察力，帮助业务主管做出战略决策，并确保人力资源方面的问题得到解决。
2. 人力资源规划：HRBP与业务部门合作，进行组织结构规划和岗位设置，以支持业务增长和发展方向。
二、人力资源咨询和支持HRBP作为人力资源领域的专家，需要向员工和管理层提供咨询和支持，确保组织各方面的人力资源工作顺利进行。
1. 员工关系管理：HRBP处理员工关系问题，提供解决方案，并确保员工满意度和参与度的提高。
他们与员工沟通，解答其人力资源相关的问题，提供个别培训和发展计划。
2. 绩效管理：HRBP参与绩效管理流程，与上级领导一起制定绩效目标，并提供包括绩效评估、奖励和激励在内的支持。
3. 薪酬福利：HRBP参与薪酬福利制定和管理，确保公平合理的薪酬政策和福利计划，并为员工提供相关信息和咨询服务。
三、人力资源政策和流程管理HRBP负责管理和执行组织内部的人力资源政策和流程，确保其符合公司法规和政策要求，并为员工提供便利和高效的人力资源服务。
1. 招聘与社招：HRBP负责制定招聘策略，并与招聘团队合作，确保招聘流程的顺利进行。
他们制定职位描述和招聘要求，参与面试和候选人评估，并为新员工提供入职培训和安置。
2. 培训与发展：HRBP负责制定培训与发展计划，与业务部门合作，确定培训需求，推动培训计划的实施，并评估培训效果。
3. 组织变革管理：HRBP在组织变革和重组时，提供人力资源支持和建议，参与组织变革计划的制定和落地。
【HRBP】HR如何成为业务伙伴
• 前瞻性地预 测人力资本 问题 HR具
• 有解决 业务 相关问 题的 能力， 提供
HR的咨 询 服务
• 建立高价值， 高绩效的HR
组织 • 解读业务数
据并给出相 关建议 提供
• BU和业 务 线经理各 模 块的支持
• 与BU领导者， • 员工，经理
一线经理一 起
和HR
制定培训 方案
华为HRBP队伍建设的过程
关键节点
2009.12
2008.9
• 设置BUHR • 设立BUHR管理
部
2008.11
2009.2
• 全球推行
• 改名为HRBP • 研发体系全面推行
• 落实BUHR运作 机制
华为HR转型过程中如何应对挑战
遇到的挑战
• HR不相信这些概念能付诸实践 • 部门HR对工作变化的担忧
• 从本土聚焦到全球视野 管 • 理风格及各国家HR区别
视频：《亮剑》 - 政委报道
提问：
结合视频和自身的工作经历，谈谈新上任HRBP会遇到哪些挑战？
新上任HRBP的囧事
• 业务部门主管不听我的 • 怀疑和逃避你 • 员工不理我 • 他们觉得我在找麻烦 • 干的都是打杂的活 • ……
作为HRBP，人际关系和专业技能哪个更重要？
通过建立信任关系提升影响力
战略 管理
资源建设
日常运营管理
行政 工作
战略人力资源管理对HR提出新的挑战
商业 成功
HR三支柱是HR成功转型的最佳实践
IBM的HR三支柱模式
招聘 培训与开发 绩效管理
COE
人才盘点与人才规划； 雇主品牌； 招聘渠道建设
平台搭建； 领导力开发； 职业通道设 计 组织绩效管理； 绩效评估方案
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（人力资源业务伙伴）是指在企业中负责与业务部门合作，为其提供人力资源支持和解决问题的角色。
HRBP的发展对于企业的人力资源管理至关重要。
本文将详细介绍HRBP如何发展，包括角色定位、技能要求、发展路径等方面的内容。
一、角色定位HRBP作为人力资源管理团队的重要成员，其角色定位主要包括以下几个方面：1. 业务合作伙伴：HRBP需要与业务部门密切合作，了解业务需求，提供人力资源解决方案，助力业务部门的发展。
2. 人力资源专家：HRBP需要具备深入的人力资源知识，能够为业务部门提供专业的人力资源咨询和建议。
3. 变革推动者：HRBP需要积极参与企业变革和战略规划，为业务部门提供支持和引导，推动变革的顺利进行。
二、技能要求作为HRBP，需要具备一定的专业知识和技能，以更好地履行其角色。
以下是HRBP需要具备的一些关键技能：1. 人力资源管理知识：HRBP需要具备扎实的人力资源管理知识，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的知识。
2. 业务理解能力：HRBP需要了解业务部门的运作方式和业务需求，能够与业务部门进行有效的沟通和合作。
3. 数据分析能力：HRBP需要具备数据分析能力，能够通过数据分析提供决策支持和人力资源解决方案。
4. 沟通与协调能力：HRBP需要具备良好的沟通和协调能力，能够与不同层级的员工进行有效的沟通和合作。
5. 解决问题能力：HRBP需要具备解决问题的能力，能够快速识别问题并提供有效的解决方案。
三、发展路径HRBP的发展路径通常包括以下几个阶段：1. 初级HRBP：初级HRBP主要负责日常的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理等方面的工作。
在这个阶段，重点是熟悉人力资源管理的基本知识和流程。
2. 中级HRBP：中级HRBP需要承担更多的业务合作和项目管理工作，需要具备一定的业务理解能力和沟通协调能力。
在这个阶段，重点是培养与业务部门的合作能力。
3. 高级HRBP：高级HRBP需要具备较高的人力资源管理专业知识和业务理解能力，能够为企业的战略规划和变革提供支持和指导。
hrbp具体工作
hrbp具体工作作为HRBP，即人力资源业务伙伴，他们的主要责任是确保公司的人力资源战略与业务战略相一致，并负责支持员工发展和公司的成功。
HRBP的角色是非常关键的，因为有效的人力资源规划和管理对于公司的可持续发展至关重要。
下面是HRBP必须了解的一些具体工作：1.战略规划和实施HRBP需要了解公司的发展战略和业务目标，并制定相应的人力资源计划。
他们需要考虑全公司的人力资源需求和发展方向，包括新员工招聘、员工福利、员工关系、绩效管理等方面。
一旦计划确定后，HRBP需要确保计划顺利实施。
2.员工培训和发展HRBP负责员工培训和发展计划的制定和实施。
为了确保员工的持续发展，HRBP需要确定员工的技能和能力缺口，并设计相应的培训计划。
此外，HRBP还需要对公司的人才进行评估和跟踪，以便将他们与合适的培训和发展机会联系起来。
3.员工招聘和离职HRBP需要负责新员工的招聘和离职管理。
他们需要与招聘团队合作，并指导和支持招聘流程。
同时，他们还需要确保员工辞职和劳动合同解除的程序符合公司政策，以最小化潜在的法律风险。
4.绩效管理HRBP需要设计和实施绩效管理系统。
他们需要确保该系统可以促进员工的持续发展，并与公司的业务目标相一致。
此外，他们还需要定期评估绩效管理程序以确保其有效性。
5.员工福利管理HRBP需要设计和实施员工福利计划，以确保员工得到良好的待遇和福利。
他们需要考虑不同员工的需求和不同的财务预算，以确保福利计划在员工和公司之间取得平衡。
6.员工关系HRBP需要负责员工的关系和沟通。
他们需要在员工和管理层之间建立信任和沟通渠道，并监督和解决员工的不满和投诉。
同时，他们还需要促进员工之间的团队建设，以提高员工的忠诚度和工作效率。
总的来说，HRBP的角色是复杂的，需要具备广泛的技能和知识。
他们需要了解公司的业务战略和人力资源需求，制定相应的计划并确保计划实施。
除此之外，他们还需要负责员工培训、福利、绩效管理和员工关系等方面的工作。
hrbp具体工作方案
hrbp具体工作方案简介：人力资源业务伙伴（HRBP）是一种新型的人力资源管理角色，旨在与业务部门合作，为组织提供人力资源战略支持。
HRBP的工作职责包括招聘、员工培养、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
本文将详细介绍HRBP的具体工作方案，以帮助组织更好地利用这一角色提升人力资源管理水平。
工作方案一：招聘与选拔招聘与选拔是HRBP的重要工作之一。
为了确保组织吸引并保留高素质人才，HRBP应根据业务部门的需求制定针对性招聘方案。
这包括确定职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等环节。
此外，HRBP还要与业务部门紧密合作，了解部门的岗位需求，提供有针对性的人才选用建议，确保招聘流程高效、公平和符合法规要求。
工作方案二：员工培训与发展员工培训与发展是HRBP的核心职责之一。
HRBP应通过与业务部门合作，识别和满足组织内不同职能、职级和层级员工的培训需求。
根据业务需求，HRBP可以开展内部培训课程、参选适合的外部培训机构，并通过评估和反馈机制确保培训效果和质量。
此外，HRBP还要通过制定晋升和职业发展计划，帮助员工规划职业发展路径，提高员工满意度和绩效。
工作方案三：绩效管理绩效管理是HRBP的另一个重要职责。
HRBP应与业务部门合作，制定和实施绩效管理方案，确保绩效评估公正、科学和有效。
HRBP应与业务部门和员工沟通，设定明确的目标和关键绩效指标，并监督绩效评估的执行过程。
此外，HRBP还要根据绩效评估结果，制定奖惩措施和个性化发展计划，激励员工发挥最佳水平，并提高组织整体绩效。
工作方案四：薪酬福利管理薪酬福利管理是HRBP的重要职责之一。
根据组织的薪酬福利策略和业务部门的需求，HRBP应制定和实施薪酬福利计划，包括薪资制度、绩效奖金、福利待遇等。
HRBP还要与业务部门紧密合作，了解员工的薪酬和福利需求，提供有针对性的建议，确保薪酬福利政策的公平性、合理性和可持续性。
同时，HRBP还要监测市场动态，及时调整薪酬福利计划，以提高组织的竞争力和吸引力。
HRBP经理
HRBP经理人力资源业务伙伴（HRBP）经理是企业中负责人力资源管理的重要角色之一。
作为HRBP经理，他们需要充分了解组织的战略目标，并将人力资源策略与之相结合，以提供全面的人力资源支持。
本文将探讨HRBP经理的角色职责、能力要求以及如何成功担任该职位。
一、HRBP经理的角色职责1. 与业务部门合作：HRBP经理需要与组织各个业务部门紧密合作，了解他们的需求并提供相应的人力资源支持。
他们需要与各部门的经理和员工进行沟通，帮助解决人力资源方面的问题，并确保人力资源策略与业务目标相一致。
2. 人力资源规划：HRBP经理负责制定和实施人力资源规划，包括招聘、培训、绩效管理和离职管理等方面。
他们需要了解组织的人力资源需求，并根据预算和战略目标来制定相应的人力资源计划。
3. 绩效管理：HRBP经理负责制定和管理绩效管理体系，确保员工的绩效评估与业务目标的实现相一致。
他们需要与各个业务部门合作，确保绩效评估程序的公正性和准确性，并通过激励措施来激发员工的积极性。
4. 培训和发展：HRBP经理需要确定员工的培训和发展需求，并制定相应的培训计划。
他们可以通过内部培训或外部培训来提高员工的技能水平，以满足组织的发展需求。
5. 劳动关系管理：HRBP经理需要与工会或员工代表进行密切合作，处理涉及员工福利和劳动合同的问题。
他们需要了解劳动法规和组织的劳动关系政策，并确保组织与员工之间的关系和谐稳定。
二、HRBP经理的能力要求1. 综合人力资源知识：HRBP经理需要具备全面的人力资源管理知识，包括人力资源规划、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等方面的知识。
他们需要不断学习和更新自己的知识，以应对不断变化的组织和市场环境。
2. 战略思维能力：HRBP经理需要具备战略思维能力，能够从整体和长远的角度来考虑人力资源问题。
他们需要与组织的高层管理层密切合作，制定和实施与组织战略相一致的人力资源策略。
3. 沟通与协调能力：HRBP经理需要具备良好的沟通与协调能力，在与业务部门、员工以及劳动关系方面进行有效的沟通和协商。
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安索夫矩阵
战略的核心是获得竞争优势，而竞争优势取决于企业 所处行业的赢利能力，即行业吸引力和企业在行业中 的相对竞争地位。
五力模型、价值 链分析
远见，它产生于领导人头脑之中，是战略思想表现。 战略既是深思熟虑的，又是随机应变的。
战略的制定过程实质上是战略家心里的认识过程；由 于战略者所处的环境是复杂的，输入的信息在认识之 前要经过各种各样的歪曲的过滤，因此战略在实际形 成过程中偏重实用性而不是最优化。
资料来源：公开信息整理
海底捞的客户关系战略
STRATEGY 战略
Operations Focus
运营导向
Customer
Service
or
Focus
客户服务导向
Product
or
Focus
产品导向
CORE Efficient Processing
CAPABILITY 核心能力
高效运营
Relationship Building 客户关系构建
今天和残酷，明天更残酷，后天很美好，但大多数 人死在明天晚上，看不见后天的太阳。” ------马云
案例
培训的压力 销售绩效的考核 大服务变革的挑战 如何应用素质模型 项目型组织的失败 HRD的离职故事
战略业务伙伴的思考
“HR也是业务人员,只不过比其他业务部门人员更懂人力资 源管理”
Engage employees
- Save money - Effective/efficient delivery
- Ensure employee commitment and capability
Day to day Operational Focus
人力资源管理者的现状
人力资源角色自我评价(亚洲)
9%
10% 10%
29%
Best Practice is considered 14.9% 最佳实践为14.9%
30%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Current 现状 Desired 期望
什么是战略：瞎子摸象的故事
海底捞的战略
1994-2008海底捞直营店扩张情况
快速增长期 品牌塑造期
“不要仅仅交付方案，而要交付结果” “如果公司高管只是在问题出现时候才想起我，那他也是
这样看我的” “谨慎的提问就是智慧的一半” ——培根 “让一个好员工去和一个糟糕的系统去斗，系统八成会
赢” ——吉尔里.拉姆勒 “道对了就不怕路远”——张瑞敏
目录
一、什么是战略业务伙伴(SBP) 二、为什么要成为战略业务伙伴 三、如何成为战略业务伙伴
Employee champions 员工支持者
9%
46%
31%
10% 3%
Strategic partners 战略伙伴
9%
44%
27%
11% 8%
Administrative experts 行政事务专家
15%
55%
21% 7% 2%
Change agents
变革实施者
9%
46%
27%
1划学派 60年代中期
定位学派 70年代中期
企业家学 派
认识学派
50年代初期 40年代末期
主要观点
战略是对公司内部实力和外部机遇的匹配，是首席执 行官有意识的但非正式的构想过程。
标志 SWOT模型
企业战略的制定过程应该是一个正规、受控的计划过 程，该过程被分解成清晰的步骤，并有分析技术来支 持，战略应当明确制定出来，以便于通过细致的目标、 预算、程序和各种经营计划来得到贯彻。
HR 领导 HR
共享服务
专业中心
HR服务模式——HR共享服务中心
HR 业务伙伴
HR
HR 领导 HR
共享服务
专业中心
战略业务伙伴的背景
Processes
People
Future/Strategic Focus
Strategic partner 战略伙伴
Executing strategy
- Align HR with strategy
战略是认知
- Set HR priorities
Change Agent 变革推动者
Creating a renewed organisation
- Help through transformations
Administrative Expert 行政专家
Employee Champions 员工倡言者
Building an efficient infrastructure
Innovation 创新
海底捞的人力资源管理
某饲料企业客户流失
A省区2013年客户流失情况
B省区2013年客户流失情况
A省区：在2012年的客户名单中，约有 38%的客户在2013年流失
B省区：在2012年的客户名单中，约有 47%的客户在2013年流失
战略的观点——宽泛的视角
流派 设计学派
Designing HR programs or systems
设计人力资源体系和计划
Delivering HR services 提供人力资源服务
Compliance/auditing 遵循/审核
Transacting/recordkeeping 事务处理/记录保存
11% 13%
22% 19%
23%
1
什么是SBP
“HR工作的起点不是HR管理的专业职能,而是 业务,HR应当更多关注可贡献的成果,而非 可以开展的活动。” ------Dave Urich
智慧始于定义。
HR服务模式——HR业务伙伴
HR 业务伙伴
HR
HR 领导 HR
共享服务
专业中心
HR服务模式——HR专业中心
HR 业务伙伴
HR
人力资源管理者的现状：与最佳实践的差距
Percentage of HR Staff's Time on HR Activities 人力资源员工在人力资源活动上的时间分配
Best Practice is considered 23.2%
最佳实践为23.2%
Strategic partnering 战略伙伴
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Very successful非常成功 Neither successful nor unsuccessful 既不成功也不失败 Very unsuccessful 非常失败
70% 80% 90% 100%
Somewhat successful 还算成功 Somewhat unsuccessful 有些失败