医院人力资本增值激励
医院人力资源管理中激励机制的应用探讨
４ ． 有助于留住优 秀人 才。 激励体系可 以营造一个人才生活和
人力资源是现代 医院的战 略性资源 ， 也 是 医 院 发 展 的 最 关 键的因素， 而激励是人力资源的重要内容， 应 用 于 医 院 人 力 资源
管 理 之 中。激 励 体 系 的建 立就 是 要 激 发 、正 确 引 导 医 院 员 工 的 工
用 。医 院 可 采 用 岗位 竞 争 、 年薪 制、 各 种 津 贴 及 合 理 的 奖 金 分 配
２ ． 增强医院的竞争力及凝聚 力。 医院的组成形式主要是由各
个部门 ， 各 个 员工 组 成 的一 个有 机 整 体 ， 如 果 各 个 部 门或 者各 个
措施 ， 以及 吸 引 人才 的安 置 费 等 物 质 激 励 ， 目标 是 对 内具 有 公 平
大 的 不 同 。因 此 ，不 同的 岗位 只有 设 计 不 同 的 薪 酬 制 度 ，才 能 有
１ ． 激发和 调动职 工的工作积极性。 一个积极 的工作状 态可以
使 员工 很 好 地 发 挥 自身 智 力 ， 释放 体 力 能 量 ， 保 证 工作 质 量 ， 提 高
工作 效 率 。 有研 究 表 明 ： 没 有得 到激 励 的 员 工 ， 在 一 天 的 工作 中只
性， 对外具有竞争性 。 合 理 的 内 部 分 配 制 度 建 立与 落实 已经 成 为
医 院 实 现 正常 运 转 的 必 要前 提 ， 也 是 提 升 医疗 队伍 业 务 效 率和 医 院 管 理 工作 水 平 的 基 本 保 障 。 薪酬的多少， 不 仅 是 为了 满 足 广 大
员 工 中的 哪 一方 面 出 现 了问 题 ， 都 会 给 医 院 带来 巨大 的 损 失 以及
人力资本出资与股权激励措施的比较
但是，很多的学者却认为人力资本出资等同于企业股权激 励措施。 他们认为， 企业承认人力资本的资本属性 ， 允许人力资
本所有者 以人力资本 出资 的 目的就是激励员工 ，调动员 工的积 极性 ， 和员 工持股 制度 （ Ｓ Ｐ 、 这 Ｅ Ｏ ） 管理层 收购 （ Ｂ 等 目的 Ｍ Ｏ）
（ ） 二 人力资本 与劳务的区别 劳务是指 以体力 劳动或者智力劳动 的形式为他人提供某种有效 用 的活动 。 而法学意义上 的劳务 始终 表现为某种行为 。 种行 而这 为 的结果 （ 如物 的制 造、 运送 、 出版 、 出、 演 设计等 ） 通常是有形
是一样的， 因而从性质上讲就是股权激励措施。 然而， 这种观点
１ ． 从形态上来说 ， 币资本和实物具 有实在 的物 资形 态 ， 货 是
从感官上可以感知。人力资本却具有独特的特征，它附属于人
体， 与人体 不可分离 ， 不为人所 感知 ， 现为人 的一种 内在的 它表
知识 、 经验 、 能力 。
种能力 ， 所有人在一定的条件下有效运用此种能力 ， 就能实现资
二、 人力资本出资与股权激励措 施的区别
始终依附于人身 ， 并且只有当人力资本所有者运用它时， 才可能
发挥其效用 。
２ ． 从价格的确定方面来看， 市场的高度发达已经形成了对财
务资本完善的评估机制 ， 对实物 、 专利技术等无形资 产的价格 的 评估 ， 可以通过一套完善 的市场价格机制 得出 。 都 但人力 资本独
只是说明 了人力资本 出资的一个 方面 ， 其实 ， 资本 出资最主 人力 要 的方面并不仅仅在于股权激励 ，而在于承认人力 资本 的资本
属性 ， 将人力资本提高到资本的高度， 使之与财务资本享有平等
医院实施绩效管理,有效发挥人力资本作用
同情 况 ，将 管 理要 素 、 术要 素 、 任 要 素一 并 纳 入 分 配机 技 责 制 中 ，即 向临床一 线倾 斜 ，向创 收 多 的科 室 倾斜 ，向关 键 岗 位倾 斜 ．向有 突 出贡献 的 医务人 员倾 斜 ， 根本 上打破 过去 从 那种 干多 干少一 个样 、 干好 干坏 一 个样 、 责任 大小 一个 样 、 贡
而成 为医 院发 展 的决定性 因素 。这 与 知识 经济 的 时代 要求 、
在驱 动 力 ， 以此来 调 动 员工 的工 作 积极 性 和 创造 性 ， 努力 去 完成 和实 现组 织 目标 。 院激励 机 制是 否完善 可 以直接 影响 医 医务人 员工 作 的积极 性 ， 而影 响 医 院发展 。所 以必 须建 立 从
【 献标 识码】Ｂ 文
［ 文章 编 号】１ ７ — ２ ０（０ ８ １ （ ） ０ ６ ０ ６ ３ ７ １ ２ ０ ）１ ｂ一 ７ — ２
也就 是 通过 各 种客 观 因 素 的刺 激 来 引发 和 增 强人 的行 为 内
随着 知识 经济 时代 的 到来 ，医疗市 场竞 争 日趋激 烈 ， 有 效 发挥 医 院人 力资 本 ， 利于 提 升医 院核 心竞 争力 。诺 贝 尔 有 经 济学奖获得 者美 国经济学 家舒尔 茨于 １ ６ ９ ０年提 出 ： 人力 资 本 是 以劳 动者 的质 量或 其技 术知 识 、 作能 力表 现 出来 的资 工 本 ， 经济增 长 中 ， 在 人力 资本 的作 用 大于 物资 资本 的作 用 ， 它 对 经济 起 着重 要 的生 产性 作 用 ， 能使 国 民收入 增 加 ， 国家 是 财 富的重 要组 成部 分【 ｌ 】 代人 力 资源 管理 的理 念逐 步 引入 。现 到 医院管理 中来 。一是人 力 资源 第一 次超 过 物力 、 力 资源 财
医院人力资源管理的激励机制探讨
果也就越显著 ，二者呈正 比关 系。激励机制主要有 以下形 式：
１ ． １精神激励
施展 才华 。事业 成功 ，才能 吸引、 留住人 才。因此通过提供 培训和深
造 机会来充 实员 工的知识技 能 ，满足 员工 实现 自我的需求 。只有好的 事业 和知识含量高的 岗位 ，才可 能为 人才充分发挥 才干提供舞 台。 １ 其他形式 ． ４ 环境激 励和制度激 励也是激励机 制一种形 式 ，人的潜能 可以在环
来 实现 ，医院通过物质利益来调动员工工作的积极性 ，常常给予员工与 其职 位和贡 献相符 的薪酬为表现形式 ，它是激励的主要模式之一口 比 】 。 如薪酬激励 ，薪酬是医院进行人力资源管理 的一个非常重要的工具 。按 劳分配不仅可节可以调动员工的积极性提 高医院经济效益 ，同时可 以降
低医院的人力资本。 １ ＿ ３工作激励
１ 医院激 励机 制的形 式
激励 ，可 以提 高人 得积极性 ，一个人受 到的激励程度 往往很大程 度 影响个人 的行为表现 。激励 水平越 高，行为表现得越 积极 ，行为 效
人才一般 都具有强 烈的成功欲 ，医学人才 当然也希望在 自 己专业 领 域上取得成功 有所建树 ，有 时荣誉和相应 的社会地位 比物质 利益更
药师 队伍的整体素质 有待提升 。窗 口调剂模 式优点的体现 ，取决
医院人力资源管理的激励机 制探讨
彭 秀 兰
（ 东省 深圳 市横 岗人民医院，广东 深圳 ５ ８ ０ ） 广 １０ ０
【 摘要】医院人 力资源管理制度的改革和 完善，是实现医院科 学化管理的必然要求。激励是人 力资源管理的重要内容，本文通过 分析当前 ｒ
浅议激励机制在医院管理中应用
润。因此企业 文化建设很重要 ，作为 国有企业 ，企业文化建设尤 中心的管理 已成为现代企业 经营管理发展 的方 向。国企人力资源 为重要。员工 工作 的同时更希望有拓展 自己特长才能的空间 ，发 激励方式是企业人力资源管理的关键环节， 有效的激励方式将起 挥 自己特长的机会。企业文化能使所有 员工有共 同的追求， 提高士 到事半功倍的效果。阳
一
、激励机制ຫໍສະໝຸດ 的作用 激励机制的设计应以实现医院工作的整个 目标为核心 ， 要求管 理者本着人性 的观念 ， 针对知识型职工的特征 ， 通过理性化的制度
来规范职工的行为 ， 调动职工的工作积极性 ， 谋求管理 的人性化和 制度化之间的平衡 ， 以达到有序管理和有效管理。 １ 增强凝聚力和 向心力
３
、
个人都能各展所能，各得其所 ， 将每个人安排在最适合他的工作岗 【】 俊 卿 ， 丽 贤 ． 兹 伯 格 双 因素 激 励 理 论 与 企业 管 理 【 ． ６杨 于 赫 Ｊ 辽 】 位上。同时，要鼓励员工寻找 自己最喜欢、最能胜任的工作岗位 ， 达到企业 与员工的双赢。第五 ，帮助员工解决个人 困难 ，认真聆 ［ 】 ７ 吴金鹏 ， 资本 自由流动下 的劳 动力市场 结构 对收入集 中的 论 听员工诉求 。领导者学会 了聆听， 才能让员工畅所欲言， 才能知 影 响 ［］广 西 师 范 大学 学报 ：哲 学社 会 科 学版 ，２ ０（） Ｊ． ０ ５７ 道员工的思想动态 。企业管理者若能最大限度地与员工沟通 ，又
标 与医院发展 ， 医务人员切身利益挂钩 ， 使医院在 努力实现 目标的 过程 中， 会提 高医院环境建设 、技术水平和服务质量 ， 扩大医院知 名度和信誉 ， 吸引更多的病患者 ， 提高医院的社会效益和经济效益 ， 进而职工的工作环境会变得更舒适 ， 薪酬也会提升 。从而启发员工 奋发 向上的 内在动力 ， 更好地发挥工作积极性 ， 推动医院管理工作 的 顺利 进 行 。 ２ 感情激励和参 与激 励 医务人员大多都有高度的事业心和责任心 ， 医院应公正地对 待每位 医务人员并一视同仁。要抓住这一特点 ， 充分了解员工的个 性 需求和职业发展意愿 ， 因势利导 ， 扬长避短 ， 用其所长 ， 限度 最大 地 调动其积极性 ，实行感 情激励， 增强凝聚力 ， 通过职业生涯管理 ， 为员工提供适合其能力和要求的发展道路 。特别是针对 中青年职 工， 还要满足其积极 向上的需求 ， 要不断建立健全人才培养机制 ， 为 他 们提供受教育和不断提高 自身技能的学 习机会， 激励其成为学习 型 人才和优 秀职工 ， 而使其 自身价值 不断增值 ， 从 具备与 同级同层 次 医生 比较的竞争力 。医务人员都有参与医院管理的要求和愿望 ， 创造和提供一切机会参与管理是调动积极 Ｉ 生的有效方法。通过参 与， 形成 医务人 员对 医院的归属感 、认 同感 ， 满足 自尊和 自我实现
医疗机构如何利用激励法来调动医务人员的积极性
医疗机构如何利用激励法来调动医务人员的积极性医院的竞争，归根到底是人的竞争，人才的竞争。
建立全面薪酬制度，实施全面薪酬激励，有利于充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性，有利于吸引人才、留住人才、培养人才、充分发挥人才的作用，有着十分重要的意义。
根据医院员工的需求特征，笔者认为：充分调动员工在医院管理中的积极性，主要可试用以下几种方法。
1 经济激励即传统意义上的薪酬激励。
这是促使员工努力工作的最重要的激励手段。
在社会财富尚未充分涌流的今天，物质的需要始终是人的第一需要。
包括基本工资、绩效奖金及各种津贴、补贴在内的直接以货币形式支付的薪酬，是医院员工改善物质生活的基础条件。
要通过科学透明的薪酬设计和严格规范的绩效考核，保证分配的公平和效率。
公平决不等于平均主义。
在医院员工收入总量逐步有所提高的同时，更要注意医院内部部门与部门之间、个人与个人之间收入差别的合理性。
这些年，医院实行向临床一线倾斜、向技术骨干倾斜、向高难度高风险岗位倾斜的做法，收到了良好的激励效果。
以实物和服务形式表现的福利，是员工薪资收入的有效补充。
深入人心的福利待遇，往往比高工资、高奖金更能有效地激励员工。
医院在保证各种社会保险金、住房公积金等法定福利的同时，积极策划实行的带薪休假、健康疗养、轮批旅游、节日聚餐、生日祝贺、病员慰问等福利措施，是对员工充满温馨的人性化激励。
2 成长激励医院要充分了解员工的个人成长需求和职业发展意愿，提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间。
只有当员工能够清楚地看到自己在医院中的发展前途时，他才不至于为自己的现状和未来感到迷茫，他才有更大动力为医院的发展尽心尽力地贡献自己的力量。
要通过营造医院与员工共同成长的氛围，引导员工将个人发展的目标与医院发展的目标结合起来，规划员工论文发表企鹅号25我超越的职业生涯。
可通过工作丰富化、扩大化及岗位轮换等来增强员工技能及工作的吸引力。
要为临床科研创造条件，提供各方面支持。
激励机制在医院人力资源管理中建立和应用
激励机制在医院人力资源管理中的建立和应用[摘要]通过分析目前公立医院存在的主要问题，本文初步设计了公立医院的激励机制，指出医院要实施人性化激励机制，建立合理的人才队伍，重视大多数员工需求，注重个体差别，合理组合运用物质激励和精神激励。
[关键词]激励机制；医院；人性化随着经济的发展，非公立医院发展迅速，在竞争激烈的今天，医院间的竞争实际是人才的竞争[1]，高层次医院人才竞争趋于白热化，许多医院出现了由于核心人力资本流失导致竞争力递减的危机。
在这种日益激烈的医疗竞争压力下，占领人才开发的制高点就能在激烈的竞争中掌握主动权，因此，对目前的公立医院来说，建立健全人力资源的激励机制是当务之急。
现代管理理论强调人是资源管理的核心，个人的主动性、积极性和创造性，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为的效率又直接影响到团体、组织及整个活动中的效率与效益。
人力资源管理的核心就是建立完善的绩效考核激励机制。
公立医院人才竞争的根本是医院激励机制管理的竞争，好的机制不仅能留得住人才，而且还可以充分调动和发挥人才的积极性，并创造出巨大的社会财富。
1目前公立医院存在的主要问题1.1工资比重低，过于注重平均目前，公立医院屡有出现收红包现象，有的部门科室存在“小金库”，同时还存在其它众多收入项目，分配秩序比较混乱，这些导致了工资占个人总收入比重低。
通常工资档次主要由学历、职务、工龄及任职年限等因素来确定，考虑实际工作性质的较少，工资“平台”现象变得日益严重，绝大多数医院对津贴部分也按固定工资卡方式发放，从而造成工资分配平均主义严重。
近年来随着政府部门的强力调控，工资标准的调整重点逐渐向低收入者倾斜，使工资差距相对越来越小。
1.2激励结构不合理，分配形式单一有些公立医院还表现出激励结构不合理，分配形式单一、活性不足的问题，并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相等的报酬。
例如在科级奖金分配上，只是根据科室内部每位员工的职称、学历、工龄等进行分配，并未根据其对实现医院目标的实际贡献大小来给予报酬，从而遗失了对员工的有效激励，不能充分发挥员工的主观积极性。
医院人力资源激励机制及其应用
于 一 小 部 分 医 生 确 实 有 着 一 定 的激 励
作 用 ，但 是也 客 观 增 加 了 医生 之 间收 入
形 资 源 中 ， 才 是 最 核 心 的 竞 争 力 。 所 人
以说 ，现 代 医 院 的 竞 争 ，归 根 结 底 是 人
才 的 竞 争 。运 用激 励 这 一 管 理 职 能 ，充
分激 发 医 务人 员 的 工作 积 极 性 ，不 断 增 强 医疗 队 伍 的 内部 向心 力 和 凝 聚 力 ，以
性 ， 降低 他 们 的 绩效 。
取 红包 的现 象 时 有 发 生 。这 些灰 色 收 入
不 仅扰 乱 了医疗 市场 的公 平 竞 争 ， 加 增
了 医疗 费 用 ，而且 不 利 于激 励 医生 在 技
术上 精 益 求 精 。虽 然 这 部 分 灰色 收 入 对
建立医院人力资源激励机制
人 力资源
医院人力 资源激励机 制及
口 王志 刚 张述 成 牡 丹江 医学院
摘要
Ｕ
在 日趋激 烈 的 竞争 中 ，医疗机 构 如 何 才 能 保 证 可 持 续 发 展 ， 强 核 心 竞 争 增
能 力 ， 新 形 势 下 每 一 位 医 院 管 理 者 是 不 得 不 面 对 的 重 要 问 题 。现 代 医 院 的
激励效果。
制 度 是 影 响 医 务 人 员 收 入 满 意 度 的 重
要 因素 。 前 几 年 ，医生 中收 受 药 品 回扣 和 收
要 是 以 医保 病 人 为服 务 对 象 ，由于 医 保
浅谈医院人力资本管理
点也同样适 应于医 院这个非 盈利性机
构。
人 从 人 力资 源管理 到人 力 资本 管理 的 以增 值 扩大 的。 力资本 涉及 具体 的 投
重要 意义
资、 累 、 积 创造 更高 的价 值 ， 形成 回报 。 人 力资本管 理 就是 要利用 其投 资性 、 价
医院人力资本管理的几点建议
效 激励 、结合 医 院与个人需 要进行 有 效
对于医院来说， 需要树立人力资本
管理理念 ， 视人才 为医院资本 ， 运用现代 人力 资本管 理 方法 ， 通过 提 升人力资本 的价 值， 增强服务能力。 医院管理者必须 把人才 放在需要 保值增 值的主体地位 ，
少 报酬 能获 取这 些人 力 ， 后是 通过 有 资本去管 理， 力资源部 门要考虑个人的 最 人 通 开发， 这些人力 为我 所用 ， 使 这是 医院人 作是 提升人 力资源 的价 值 ， 过合理 地 力资源管理部门ｅ 工作 重心 。 向
一
力资源 是指 一定 组织范 围内人 口总量 中 的投资 回报效益 。 所 蕴含 的劳 动能 力 的总和 。即人 力资 源 是包含在 人体 内的一种生产能力 ， 括一 包 定 工作 标准 下的体 力和 潜 力。 力资 源 人
将人力视 为一种 自我形成 的 既定成 本 ， 强调 的是 人力作 为对 象 ， 纳入 成本 收 益
把人力资源和人 力资本二者混为一谈。 关 经济行为 主体带 来价 值或 收益 。 力 人 资本是可 以通 过 投资 和积 累 形成 的 ， 可
正相 关， 时间贴现 率负相关的。 以， 与 所 专业化的人力 资本才是促 进组 织壮大 ，
经济增 长的真 正动 力和决 定性 因素 。 这
和管理 ， 为医院创造更大 的效 益。
医院人力资源管理中激励机制的运用
医院人力资源管理中激励机制的运用作者：詹惠琴来源：《合作经济与科技》2014年第01期[提要] 公立医院必须重视人力资源的开发和培养，增加医院的内涵建设。
进行岗位设置管理，健全科学的岗位评价体系。
建立新型人力资源管理模式与激励机制，以激发医院职工的工作积极性，提升医院的核心竞争力。
关键词：公立医院；人力资源管理；激励机制中图分类号：F27 文献标识码：A原标题：浅析医院人力资源管理存在的问题及激励机制在管理中的运用收录日期：2013年10月11日一、现阶段公立医院在人力资源管理工作方面存在的问题1、公立医院组织机构管理上的欠缺。
公立医院无真正意义上的人事权，一方面人才引进必须在编制核定范围内，引进一个人需向上级主管部门申请，主管部门审批，经编制部门审批、人事部门审核才能引进，环节多、周期长，影响人才引进工作；另一方面虽然公立医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺，公立医院想淘汰的人员很难向社会分流，使公立医院现在出现“大锅饭”，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整体人才资源的有效配置。
2、公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺。
公立医院院长及“人事部门”从业人员多数是从临床转向管理岗位，缺乏系统的人力资源管理相关知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使公立医院人力资源管理难于上新台阶。
3、公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。
公立医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动和经济收入，强调组织意志，忽视个人需求，都把患者作为关注的焦点，往往忽略内部职工的感受，使职工对医院管理者产生不信任感，甚至抵触，降低凝聚力，这是公立医院人才流失的一个主要原因。
4、公立医院考核评价机制流于形式。
公立医院一般采取每年年终从“德、能、勤、绩”四个方面进行年度考核，分别由个人、科室和医院人事部门填写考核评语。
盘活现有人力资源实现人力资本增值
霍仕俊
全 球 经 济 一体 化 、 中 国加 入 ＷＯ Ｔ 、知识和 信息与通 讯技术 的革
定的人才优 势 。 现有 博导 １ 、 人 硕导 １ｋ 、 ７ 正高职称 ７ 人 、 ４ 副高职称 １ ７ １ 人 、博士 生 ３ 、研 究生 ３ 人 、本 人 ２ 科 以上学历３ ８ 、 ８ 人 享受 国家特 殊津 贴专 家 ｌ 人 、 １ 国家级 突出贡献 中青 年专 家 ３ 、 人 吴阶平 医学 院研 究奖 １ 人 。这些 人才 都是医 院的宝贵 资源 和财 富。 他们作 为不伺时期 、 同学 不
二、 化知识结构 ， 优 实现 人力资
一
、
力资源 山西 省肿瘤 医 院始建 于 １ ６ ９ ２ 年，是 全 国建立最早 的六大肿瘤 专
等正规 教育；安排适应 发展 个人特 长的技术 岗位；加 大人才保 健投入
和工作环境改善投入等一 系列继续 教育 的办法 ，最有 效地开发和组 织 现有 人力资源 为医院创造更多的效 益 。 持做 到效益必 须以高素质 、 坚 高 质 量的人力 资源 为前提和 保障 ， 从 而满足 医疗市场竞争 逐步转 向高层
争 中， 始终处 于优 势地 位 ， 并健康稳
培养医 学学科带头 人 ８ ２ 人；培 批 ６
养 医学外 语人才 ８ ４ 人 （ 批 ７ 不包括 新 分配大 学生英语必 须过６ ） 每 级 ，
科 的带头人和技术骨 干 ，使肿瘤医 院的泌尿外科 、 外科 、 胸 普外 科 、 肛 肠科 、 血液科 、 放疗 胸 、 、 腹 头颈科 等在全 国享有较 高声誉。其 中麻醉
一
切医疗过程 中的经 验型知识和高
豳◆
维普资讯
精尖 的理论创 新或操 作技能 ，在很
对激励机制在医院管理中应用的探讨
对激励机制在医院管理中应用的探讨摘要：二十一世纪的竞争实质就是人才的竞争，高水平、高技术的医务人员人才队伍是医院发展的战略资源。
在新的医改形势下,探索研究和运用现代管理激励理论,可以调动广大医务人员的积极性和创造性,提高工作效率,使之努力完成所承担的责任和任务。
本文通过分析激励机制在医院高效管理的作用,探讨了激励机制的方法和应用原则。
关键词：激励机制医院管理应用随着我国医药卫生体制改革的不断深入,为医院的发展带来了新的机遇和挑战。
医院工作具有专业知识水平高、劳动强度大的特点，医疗机构特别是医疗水平较高的医疗机构医务人员承担着繁重的工作任务，医院管理者如何利用内部激励机制激活人性, 最大限度地调动和增强职工的积极性，保护医务工作者的创造精神, 充分应用激励机制来给他们减压，激励员工发挥最大潜能, 提高医院业绩实现医院共同目标，保持医院快速可持续发展是现代医院管理研究的课题之一。
一、激励机制的作用激励一词来自古拉丁语，其原意是指移动，指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。
一般情况下，人的行为表现与所受到的激励程度很大程度上有着直接关系。
研究中发现，职工平时的工作能力可发挥到百分之二十左右，而受到充分激励后，其能力可能发挥到了百分之八十，相当于激励前的四倍。
随着激励水平越高，行为表现得就越积极，效果也就越显著。
而作为医院的激励机制则是通过一系列方针政策、规章制度、行为准则、文化理念来达到激励职工，以实现医院利益最大化为目的。
激励机制的设计应根据职工的特征，以实现医院工作的整个目标为核心，为谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，通过理性化的制度来规范职工的行为，调动职工的工作积极性，以达到有序和有效的管理。
医院激励机制具有以下几方面作用：1、促进思想政治工作和医院文化建设。
在新的形势下，单纯依靠制度、命令是不能充分调动医务人员的积极性、创造性的，必须运用激励理论才充分发挥思想政治工作的作用。
良好的医院文化是医院生存与发展的基础，通过交替运用激励中的奖惩手段，从正反两方面强化医院文化建设，培养良好的医院文化，才能不断规范医务人员的思想行为，提高医务人员自身素质。
管理者人力资本增值的策略
管理者人力资本增值的策略人力资本是企业的重要资产，与物质资产不同，它具有复杂性、完整性和灵活性等特征。
在现代企业经营中，人力资本稳步成为一项战略性资产和竞争优势。
因此，企业管理者必须采取有效的策略，增强人力资本的价值和有效性，以提高企业的竞争力。
本文将探讨如何管理者人力资本增值的策略。
一、建立有效的人力资源招聘和选择机制企业在招聘人员时需要有一套有效的机制，将公司的需求和员工潜力进行匹配。
招聘时，企业不仅需要考虑到员工的专业能力和技能，还要考虑员工的性格、个人兴趣和团队合作能力。
这样可以使公司雇佣到适合企业文化的人才，才能够更加有效地发挥员工的潜力，提高企业的可持续竞争力。
二、培训和发展员工企业应该采取一些措施来培训和发展工作人员，例如，公司可以通过定期内训和外部培训，为员工提升专业技能和知识水平。
企业也可以为员工提供职业发展道路上的指导与辅导，通过提供更好的工作职责和工作挑战，帮助员工职业成长，促进企业快速发展。
员工的发展越好，他们的绩效就越好，企业的价值也越大。
三、激励员工激励员工是管理人力资本的重要环节。
通过提供有吸引力的薪资、奖金和福利制度，公司可以激励员工发挥更大的潜力。
但是激励不仅仅是金钱，还包括员工的认可、职业发展等。
企业也应该通过领导力、企业文化等方面为员工提供良好的工作氛围，帮助员工更好地工作和生活，使员工认为自己就是企业的一部分，自己也在企业中获得其它形式的激励和回报。
四、实行阳光人才管理阳光人才管理是一种开放且透明的管理模式。
在这种管理模式下，企业管理者和员工之间保持沟通和互动，员工是企业的核心。
企业管理者通过员工的反馈和建议，改进企业的管理方式，促进员工的团队合作和自我管理能力的提高。
五、建立人力资源信息化系统企业管理者可以通过建立人力资源信息化系统来提高人力资本的管理效率。
采用这种方式，企业管理者可以实时了解员工的工作情况、培训情况、绩效考核情况等，使企业管理更加科学化和细节化。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制人力资本的激励机制摘要:在现代化社会发展的进程中～人力资本作为一种特定的资本～它的地位与作用越来越受重视～如何激发人力资本的巨大潜能～也成为管理学中最热点的问题之一～本文首先阐述了激励理论的基本概念～然后通过对人力资本特点的研究分析～提出了人力资本激励机制的三大范畴～以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。
关键词:经济激励权位激励文化激励人力资本正文:激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得是专家学者们重点研究的对象，也是本文竞争优势，是管理者们头疼的问题，的中心内容。
人力资本的激励，那么什么是人力资本呢,1、人力资本的概念与特征人力资本(Humancapital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。
2、激励机制的概念与内容2.1激励机制相关概念激励是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
尊重医生人力资本的投入
医 生 属 于 智 能 劳 动 群 体 ，他 们 需
要 终 生学 习 ，并针 对 每 个 患 者 研 制 个 性 的诊 疗 处方 ，并对 治 疗 的 不 确 定 性
承 担 风 险 ，每 个诊 疗 处 方 都 凝 聚 着 企 业 生 产 的 四 个 环 节 ，即 研 发 、生 产 、
二 元工 资结 构
医生 服 务 包 括 常规 行 为 ， 值 如 班 、填 写 医 嘱 等 ；研 发行 为 ，如 听 诊 、 处 方 ；管 理 行 为 ，如 与 患者 沟 通 、 执
等 政 策 影 响 ，智 力 投 资 通 常 获 取 延 期
收 益 ，分 析 人 力 资 本 应 当看 收 入 的终 生 水 平 线 （ 中 ｕｕ 曲线 ）。 图
人 力资 本投 入高
医疗 服 务 是 医生 主 导 的保 障公 民 健 康 的 公 益 服 务 ，不 应 当用 一 般 商 品 交 易 原 则 经 营 医 疗 机 构 和 补 偿 医 务 人
员 。市 县 公 立 医 院应 当是 提 供 基 本 医
学 习型 的研 发和 管 理 人 才 （ 包括 风 险
人 力 资 本 投 资 理 论 解 释 ，收 入 分 布 的 不 足 ，就 在 于 各 个 行 业 、组 织 和 企 业 的 收 入 分 配 制 度 ，与 政 府 的 收 入 分 配 政 策 ，这 些 都 是 外 部 制 约 环 境 ， 对 个 人 的 决 策 也 同样 产生 影 响 。 现 代劳 动力 包 括体 力 、 技 能 和 智 能 三 种 类 型 。最 低 工 资 制 度 的价 值 在 于 保 护 体 力 劳 动 者 ，社 会平 均 工 资 的 价 值 在 于 保 护 技 能 劳 动 者 。智 能 劳动 是 高 新 科 技 的产 物 ，智 能劳 动 者 属于 杨 燕 绥
公立医院改革：让人力资本获利
上健 康 发 展 之 路 。我 们 也希 望 政 府在 制 定 鼓 励 社会 力 量 参 与公 立 医 院 改制 政 策 时不 要 忘 记公 立 医院 医务 人 员和 管理 人 员也 是
一
资本 的人 力在 企业 中拥 有 产权 也 顺 理 成 章。 在 近年 的 医疗 机 构 收购 兼 并 过 程 中， 品牌 等 无形 资 产 已成 为股 份 制 改造 过 程 中医 疗 机 构 通 过股 本 获 益 的 重 要 资产 ， 而 医务 人 员 的人 力 资 本 往 往
年前 曾去 几 家 医院调 研 ，在 访谈 与交 流 过 程 中，发 现 多个
社 会 力 量 参 与 改制 或 被 社会 力 量 托 管 的 医院 员工对 这 类 改 革颇
有 微 词 。 归纳 起 来 原 因有 三 ：一 是 在 改制 或 托 管 过程 中， 医 院 员工 没 有 发 言权 和 参 与 权 ，往 往 是政 府 和 资 本投 资方 就 决定 了
自政府 、来 自社会 资本 ，更主 要 的是 要来 自 于 公 立医 院 内部 的 医
务人 员。 对于很 多公 立 医院来 说 ， 目前缺 乏ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的不是 资金 ，而是 如
医院和 医务人 员的命运；二是社会 力量在参与改制或托管公立
医院 过 程 中未 考 虑 医院 员工 的利 益 ， 医务 人 员在 改制 后 既 没有 得 到 股 份 ，也 没 有 得 到 实际 利 益 ； 三是 改 革 后 由于 理 念 的不 认 同， 一 些 医务 人 员 工作 积 极 性 受 到挫 伤 ，造 成 部 分 医务人 员流
的话 语权 ，而 叉 得不 到 医务 人 员 的支 持 ，则 医 院发 展 势 必 受到 负 性 影 响。 这 也是 近 年 来公 立 医院 改 制或 被 社 会力 量 托 管 后效
试论人力资本的激励
Hale Waihona Puke （ 中共 福 建 省 委 党 校 学报 ） ０ ２年 第 ９期 ） 《 ２０
试 论 人 力 资 本 的激 励
刘 宝 春
内容 提 要 ： 力 资本 的 激 励 问 题 已 成 为 现 代 企 业 理 论 研 究 的 重 要 内容 之 一 。对 人 力 资 本 进 行 合 理 的 激 励 首 先 要 尊 重 人 力 资 人 拳 的 经 济 特 性 。 产 权 特 性 和 报 酬 要 求 。 与 马 克 思 劳 动 价 值 论 的 科 学 内 涵 是 相 一 致 的 。 结 合 我 国 国有 企 业 改 革 的 实 践 。 文 认 即 这 本 为 应 从 人 力 资 本 的 报 酬 制 度 、 业 内部 治 理 机 制 和 外 部 治 理 机 制 三 个 层 面 来 设 计 人 力 资 本 有 效 激 励 的 机 制 。 企 关 键词 ： 力资本 人 中圈分类 号 ： ９３ Ｃ ６ 激励 收 入制度 治 理 机 制 文 章 编 号 ：０ ８ ０ ８ ２ ０ ） ９ ０ ４ － ２ １ ０ －４ ８ （ ０ ２ ０ － ０ ７ ０
一
业 生 产 经 营 做 出努 力 的 同时 ，也 以相 对 长期 的 时 间 投 入 和 精 力 投 入 形 成 了 个 人 和 集 体 之 间 特 有 的 信 任 、 重 、 情 、 队精 神 、 体 荣 誉 等 无 形 的人 力 资 尊 友 团 集 本， 以及 个 人 进 入 集 体后 创 造 的 、 以集 体 财 富形 式 体 现 的 、 人 长期 受 惠 的公 共 财 产 。 些 财 产 在 单 个 人 个 这 力 资本 所 有 者 参 加 特 定 的集 体 后 才 得 以分 享 ，一 旦 离 开便 失 去 了分 享 的 机 会 。人 力 资 本 的专 用 性 和 群 体性 趋 势 ， 为人 力 资本 所 有 者 退 出企 业 的 障 碍 ， 成 增 强 了人 力 资 本 所 有 者 对 企 业 风 险 的 承 受 度 。 人 力 资 本 产 权 的 排 它 性 、 整性 和 专 用 性 ， 定 完 决 了人 力 资 本 对 功 利 性 收 益 的 追 求 。 因此 要 提 高人 力 资本 开 发 和使 用 效 率 ，有 效 的 途 径 就 是 满 足人 力 资 本 的 报 酬 要 求 ， 进行 相 关 激 励 机 制 的 设 计 。 力 资 即 人 本 报 酬 的 经 济 含量 应 是 人 力 资 本 全 部 价 值 的 实 现 ， 是对 人 力 资 本 生 产 消 耗 的补 偿 ，而 不 应 简单 理 解 为 维 持 劳 动 力 的再 生 产 需 要 。承 认 对 人 力 资本 全 部 价 值 的 实 现 给 予 补 偿 ，与 马 克 思 劳 动 价 值 论 的 科 学 内 涵 是 相 一 致 的 。 据 劳动 价 值 论 对 商 品 价 值 的定 义 ， 根 商 品 是 人 类 劳 动 的 凝 结 ，这 个 劳 动 是 凝 固 了 的 或 所 谓 结 晶 了 的抽 象 社 会 劳 动 。 这 里 ， 结 在 商 品 中的 在 凝 抽象劳动是有效劳动 ， 既然 是 有 效 劳 动 ， 么 不 能 简 那 单 地 用 时 钟 计 量 的 自然 尺 度 的 具 体 活 劳 动 （ 统 政 传 治经济学的观点 ） 来计 量 抽 象 劳 动 ， 种 方 法 把 有 效 这 劳 动 和无 效 劳 动 混 为 一 谈 。有 效 劳 动 所 体 现 的 价 值
干部竞聘上岗 实现人力资本增值
方 案的要求 ， 医院 的业 务 和行 政 管理 干 部必 须经 过 公 开竞聘才 能上 岗 ， 在 ２ ０ 并 ０ ５年 与今年先 后组 织 了
两 轮干部竞聘 上 岗 ， 实施 发 展 战略 提供 了坚强 的 为
人力 支撑 和组 织保 证 ， 成为 医 院人 力 资 源科 学管 理
竞聘 上 岗 ， 为员工 提供 了一个 “ 公开 、 平 、 公 公正 、 公
道 ” 阳光 ” 台 ， 人 都平 等 、 人 靠 实力 、 人 的“ 平 人 人 人
打分 ； 四是组 织评 分人 员分 批 次 对竞 聘 者 的综合 得
分进行 统计 。 ２ ３ 组织考核 是 干部 竞聘 的 第三 个 环 节 主要 工 ．
关键词
用人机制
创新
人力资本
增值
苏州 大学 附属第二 医院经过 １年多 的认真调研
和反复论 证 ， ２ ０ 于 ０ ５年初着 手进行人 事分 配制度 改
革， 建立 了全新 的用 人 机制 和 分配 机 制 。根据 改革
的积 累和更 新 ， 加注重 才能 的提升 和增 长 ， 更 更加 注 重 自我价 值 实 现 与 医 院发 展 战 略 的有 机 结 合 ， 好 “ 学 上进 ” 然 成 风 ， 成 了 “ 干 事 、 干 事 、 成 蔚 形 想 能 干 事 ” 良好环 境 。 的
干部 竞聘 上 岗 实现人 力资本 增 值
施
摘 要
诚①
为 了谋 划人 力 资 本 的持 续 增 值 ， 固 和发 展 人 才优 势 ， 州 大学 附属 第 － Ｎ 院解 放 思 想 、 新 思 路 ， 行 了人 巩 苏 创 进
事 分 配制 度 改 革 ， 建立 了全 新 的用 人 机 制 和分 配 机 制 ， 先后 组 织 了两 轮 干 部 竞 聘 上 岗 ， 人 才 的脱 颖 而 出建 立 了一 个 为 好机制， 为员 工 的 能力 展 示 提供 了一 个 好 平 台 ， 人 力 资本 的持 续 增 值 营 造 了一 个 好 环 境 ， 实 施 发 展 战 略提 供 了坚 为 为 强 的人 力 支 撑 和组 织 保 证 。
大庆龙南医院人力资本参与医院收益分配研究
大庆龙南医院人力资本参与医院收益分配研究随知识经济时代的到来,人力资本已经成为一种具有特殊意义的重要生产要素,并成为经济发展的根本推动力。
人力资本作为资本的一种形态,与物质资本一样参与了生产的过程,并创造了巨大的价值,因此人力资本应该与物质资本一样参与医院的收益分配。
但是,在医院的发展实践中,往往容易忽略人力资本创造的价值,使人力资本始终未能纳入医院的收益分配,由此也引发了一系列的经济问题。
解决这些问题的根本途径,就是让人力资本合理地参与到医院的收益分配之中,真正体现人力资本的价值。
保证人力资本的合理收益,对人力资本进行有效的激励,是完善龙南医院相关体制机制的内在要求。
本论文把人力资本理论与收益分配理论联系起来,分析人力资本参与医院收益分配的理论基础。
文章总结出龙南医院收益分配存在如下问题:一是现行收益分配方式相对单一;二是收益分配对员工的激励效果不显著;三是薪酬激励机制不合理;四是绩效考核体系不科学;五是财务管理制度不合理。
并结合龙南医院问题现状,将龙南医院人力资本分为领导层、支撑层和辅助层三个层次,同时对医院收益分为增值性收益、补偿性收益和辅助性收益,并以此为基础建立了“多层次收益分配矩阵”。
最后提出了完善龙南医院人力资本参与收益分配的若干建议:首先,建立人力资本的激励机制,其中包含了薪酬(物质)激励、精神激励以及产权激励,最大限度激发医院人力资本的潜力;同时,完善医院收益分配制度以及考核体系;其次提高人力资本管理,最后改进医院财务管理制度,实现龙南医院可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
医院人力资本增值激励浅论
【摘要】医院人力资本是指医院中特定的工作者借助投资所获得具有经济价值的技能、学识及健康等因素的整合，激励是指利用目标导向，通过外部或者内部诱因调动人们的积极性与创造性，使其按照组织所需要的方向行动。
医院人力资本的增值激励只有在遵循激励的时机、激励的频率及激励的程度等原则下，通过非物质激励与薪酬激励来营造和谐公平的组织内部环境，满足员工的需求，才能够更好地实现人力资本的保值增值。
【关键词】医院；人力资本；增值激励；薪酬制度
1 引言
人力资本增值激励理论主要包括需要层次理论、激励—保健理论、期望理论以及公平理论等。
随着医疗卫生体制的改革，医院管理者及决策者已经充分认识到医疗服务市场竞争的核心是技术人才的竞争，医院人才管理的模式开始向人力资本管理转变。
科学全面研究医院人力资本增值激励的研究还比较少，换句话说还处于探索阶段，因此对这一研究的探讨具有较强的理论及实践意义。
2 医院人力资本增值激励的原则和内容
人力资本一方面具有资本的一般特性，同时又具有自身独特的特征，比如依附性，从某种程度上来说，人力资本是人力资本管理中的关键与核心，人力资本效率的发挥离不开其主体需要的满足。
一个有效的激励机制与手段需要遵循一定的原则及具有界定清晰的内容。
2.1 医院人力资本增值激励的原则人力资本管理是一个动态管理的过程，科学运用人力资本增值激励原则，可以有效提高激励的效果。
首先在医院人力资本增值激励管理中，要有效地抓住激励的时机，在具体的实践管理中，要依据客观的条件，灵活地选择恰当的时机与形式，使激励的效果达到最大化；其次要注意激励的频率，实践证明，激励频率和激励的效果之间的关系不总是正比例的关系，在特定的情形下，可能出现负相关，所以要具体问题具体分析，假如从事的工作比较复杂繁重，激励的次数就可以适当增多；准确地运用激励的程度，激励的程度和激励的效果有着很密切的关系，在实际的管理中，掌握一个“度”显得尤为重要；激励的方向要正确，激励的方向主要是指激励的针对性，人的需要是有层次，低层次的需要得到满足或部分满足后就会产生新的更高层次的需要，在人力资本增值管理实践中，要清楚员工需要什么，做到有的放矢
[1]。
2.2 医院人力资本增值激励的主要内容首先人力资本的形成离不开投资，人力资本的一个重要特性就是其投资性，投资激励既包括经济方面的回报，同时也健康及教育等精神方面的回报，总的来说，投资激励的核心是科学公平的回报机制；其次激励人力资本主体的资本投入，医院员工所产生的实际绩效既取决于员工能力的强弱，同时取决于员工自身的努力程度，在实际的工作中由于管理的缺陷，很多人力资本得不到应用的激励，主要存在人力资本主体不满资本投入的价值回报以及人力资本主体不满人力资本的产权权
益等方面的原因；最后激励人力资本主体的组织忠诚，只有给予人力资本主体充分的经济与精神激励，才可能让其具有足够的组织忠诚，与此同时对外部人力资本也具有一定的吸引力。
总之，在选择激励模式与制定激励机制时，要全面分析医院的内部环境，特别人力资本主体需求的特点，通过多种激励效果的整合，来实现整体激励效果的提升。
3 医院人力资本载体的激励需求特征
医院作为一个知识密集型的组织，其知识型的技术人员必将成为其核心竞争力的重要组成部分，通过调查研究表明，医院员工需求最强烈的是身心健康与社会交往，其次是获得尊重与物质生活，也就是说，医院员工的基本的物质需要已经得到了满足，开始注重身心健康与获得尊重的需要。
其中技能发展与外界认可等内容成为激励的因素，从某种程度上来说反映了我国医院工作者地积极价值取向。
4 医院人力资本增值非物质激励与薪酬激励
4.1 医院人力资本增值非物质激励人力资本增值激励总的来说，分为物质与非物质激励，其中非物质激励是一种内在性与社会性的激励。
一般来说，医院人力资本增值激励中的非物质激励主要包括情感激励、公平激励、约束激励、期望激励以及民主激励等[2]。
4.2 医院人力资本增值薪酬激励薪酬在激发员工的动机，增强员工凝聚力及提高满意度方面起着重要作用，从某种程度上来说，
它是激励机制的一个重要组成部分。
一个科学合理的薪酬制度应该对外具有竞争力，对内具有公平性。
目前我国医院薪酬主要是由基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬组成，但是这种薪酬制度存在不基于人力资本的定价、工资标准差距过小、薪酬构成设计不合理以及工资管理体制与市场经济体制要求不符等问题。
为了充分激励医院人力资本价值的增值，薪酬改革要充分体现“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，做到效率优先，兼顾公平，构建一个涵盖院长、管理干部、卫生技术人员以及普通员工在内的系统全面的薪酬制度框架[3]。
5 结论
总的来说，激励机制是医院在管理员工的核心环节，知识型员工由于其在物质层面需要得到了满足，因此管理者要提高身心健康及尊重需要等方面激励的权重，通过非物质上的激励，营造一种人性化的氛围，让员工感受到组织的温暖与支持。
目前我国医院在薪酬激励还存在诸多问题，只有将薪酬激励制度与其他激励手段综合使用，才能够有效实现人力资本的保值增值。
参考文献
[1]刘岩. 医院人力资本定价与增值激励研究[j]. 天津大学，2006.
[2]赵攀．西方人力资源管理理论对我国卫生人力资源管理的启示[j].中国卫生资源，2005，8（3）：139-141.
[3]任小巧.医院新管理体制下的医疗人才资源管理初探[j].中
医药管理杂志，2004，14（6）：38-40.。