开发与培训案例-员工培训与开发案例
海底捞员工培训与开发案例
在设计2024年幼儿园小班逐日计划时，我们需要考虑到小班幼儿的年龄特点、发展需求以及幼儿园的日常活动安排。
以下是一份详细的逐日计划，旨在为小班幼儿提供一个结构化、有趣且富有教育意义的学习生活环境。
周一：认识新朋友△早上：幼儿入园，教师热情迎接，帮助幼儿适应新环境。
△上午：自我介绍活动，让幼儿通过简单的歌曲、游戏等方式互相认识。
△中午：学习儿歌《我的朋友在哪里》，增强幼儿的社交意识。
△下午：户外活动，通过追逐游戏和合作游戏，帮助幼儿建立友谊。
△离园前：家长沟通时间，让家长了解幼儿在园情况，并分享家庭中的社交经验。
周二：探索自然△早上：观察植物，让幼儿触摸、闻和描述植物的特征。
△上午：绘画活动，鼓励幼儿画出自己喜欢的植物。
△中午：故事时间，讲述《小种子》等故事，激发幼儿对自然的兴趣。
△下午：种植活动，让幼儿亲手种植小植物，培养责任感。
△离园前：讨论植物的生长过程，布置家庭小任务，让幼儿观察家中的植物。
周三：健康与运动△早上：晨间锻炼，通过简单的体操和游戏提高幼儿的身体协调性。
△上午：学习简单的健康知识，如洗手歌，培养幼儿良好的卫生习惯。
△中午：学习食物分类，了解不同食物对健康的重要性。
△下午：体育游戏，如障碍赛跑，增强幼儿的体质和团队合作能力。
△离园前：提醒幼儿回家后与家人分享今日所学，并布置家庭运动小任务。
周四：艺术与创造△早上：手工活动，制作简单的手工作品，如纸杯动物。
△上午：音乐欣赏，让幼儿聆听不同种类的音乐，感受音乐的美妙。
△中午：学习简单的舞蹈动作，增强幼儿的节奏感和身体控制能力。
△下午：绘画创作，鼓励幼儿根据自己的想象创作画作。
△离园前：布置家庭艺术小任务，如让幼儿收集自然材料制作艺术品。
周五：社会与情感△早上：角色扮演游戏，让幼儿体验不同的社会角色。
△上午：学习礼貌用语，通过情景模拟提高幼儿的社交技能。
△中午：分享故事《好饿的毛毛虫》，讨论毛毛虫的情感变化。
△下午：情感表达活动，鼓励幼儿用语言或绘画表达自己的情感。
培训与开发案例
培训与开发案例案例分析一：对林亚卿的培养甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。
林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。
迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。
作为一名有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。
公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。
很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系。
而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。
公司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。
问题：请你为林先生制定一项培训开发计划，并请说明这样编制的理由。
案例分析二：快活林快餐公司快活林快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由11家分店组成的连锁网络了。
不过，公司分管人员培训的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由消费者协会转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。
这不能不引起他的不安和关注。
这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多的是投诉服务员的服务质量的。
不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料价格，烹制程序等一问三不知，而且有的抱怨店规不合理，而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。
张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作一天半天岗前集训，有的甚至未经培训就上岗干活了，当然影响服务质量。
服务员们是两班制。
张副总指示人事科杨科长拟订一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时，开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。
人力资源培训与开发(案例)
个性化和定制化培训的发展
个性化学习路径
根据员工的学习需求和职业发展 目标，为其定制个性化的学习路
径，提供针对性的学习资源。
定制化培训内容
结合企业的业务需求和员工的实 际情况，开发定制化的培训内容 ，确保培训内容与工作实际紧密
结合。
灵活的学习方式
提供多种学习方式，如自主学习 、小组学习、实践学习等，满足
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培训目标
帮助新员工快速融入公司文化 ，掌握基本工作技能，提高工
作效率。
培训内容
公司文化、规章制度、岗位职 责、工作流程、团队协作等。
培训方式
集中授课、分组讨论、案例分 析、实践操作等。
பைடு நூலகம்
培训效果
新员工能够快速适应工作环境 ，减少工作失误，提高工作效
率和员工满意度。
2024/1/30
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案例二：某银行员工职业发展规划
规划目标
帮助员工明确职业发展方向，提高员工职业 素质和竞争力。
规划内容
制定个性化的职业发展计划，提供职业咨询 、技能培训、岗位晋升等支持。
规划实施
建立职业发展档案，定期评估员工职业发展 情况，及时调整规划方案。
2024/1/30
规划效果
员工职业目标明确，工作积极性提高，银行 整体绩效得到提升。
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知识管理理论
2024/1/30
知识管理概念
知识管理是对组织内外知识的获取、存储、共享、应用和创新的过程，旨在提高组织的知 识水平和创新能力。
知识管理在人力资源培训中的作用
通过知识管理，可以系统地整合和共享组织内外的知识资源，为人力资源培训提供丰富的 学习内容和案例。
人力资源开发与培训案例
人力资源开发与培训案例在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想获得持续发展，关键在于如何有效地开发和培训人力资源。
本文将通过一个实际案例，探讨人力资源开发与培训的重要性以及有效的实施方式。
某公司是一家新兴的科技企业，面临着快速发展的挑战。
随着业务的扩张，公司需要大量的高素质人才来支撑业务发展。
然而，由于行业竞争激烈，市场需求变化快速，公司在招聘和留住人才方面面临着一定的困难。
为了解决这一问题，公司决定进行人力资源开发与培训，以提升员工的综合素质和专业能力。
首先，公司建立了完善的人才选拔机制，通过多种渠道吸引优秀人才的加入。
同时，公司注重内部员工的培训和发展，制定了针对不同岗位的培训计划，为员工提供了广阔的成长空间。
例如，对于技术岗位的员工，公司组织了专业的技术培训课程，提升其技术水平和创新能力；对于管理岗位的员工，公司则开展了领导力和沟通能力的培训，提升其管理水平和团队协作能力。
其次，公司还注重员工的综合素质培养，通过举办各类文化活动和团队建设活动，增强员工的团队意识和凝聚力。
同时，公司还鼓励员工参加各种外部培训和学习，提升其综合素质和个人能力。
通过人力资源开发与培训的实施，公司取得了显著的成效。
员工的整体素质得到了提升，团队的凝聚力和执行力也得到了增强，为公司的发展提供了有力支持。
同时，公司的员工流失率明显降低，员工的工作积极性和创造力得到了释放，为公司带来了更多的创新和发展机会。
综上所述，人力资源开发与培训对于企业的发展至关重要。
通过建立完善的人才选拔机制，制定针对性的培训计划，注重员工的综合素质培养，可以有效提升员工的整体素质和专业能力，增强团队的凝聚力和执行力，为企业的发展奠定坚实的基础。
因此，企业应该高度重视人力资源开发与培训工作，不断完善相关机制和制度，为员工的成长和企业的发展创造更加有利的条件。
第三章培训与开发案例1
麦当劳公司的员工培训与员工成长
• 结合案例，请您分析并回答以下问题： • 1．您认为麦当劳公司的培训制度及培
训系统对于促进人才的内部成长有何益处？ • 2．麦当劳完善、规范的人才培养系统
在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重 要作用？ • 3．结合您所在单位的具体情况，分析 培训制度对人才成长有哪些帮助。
摩托罗拉公司在培训过程中随时收集大家非 常关心的有关信息，如学员的感受是怎样的?培 训是否达到了所设定的目标?其效果如何?通过培 训，学员是否掌握了所学的知识?其所学知识是 否已经转化成了能力?以及培训的投资回报率如 何?
摩托罗拉的培训评估
他们的做法是： 1．在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，
根据案例回答：
1.如何正确理解培训的作用和功能？
2.针对本案例，应用何种信息收集方法可获得培训效果 的真实情况？
计算题1
员工培训效益和投资回报率的分析
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天 的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力： 1．主管人员的作用和职责。2．沟通。3．工作的计划、 分配、控制和评估。4．职业道德。5．领导与激励。 6．工作业绩问题的分析。7．客户服务。8．管理多样化。
人力资源管理人员职业资格培训 （三级）
第三章 培训与开发 • 案例分析题 • 计算题
第五章员工培训和开发2
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人力资源管理
2020/11/25
四、员工培训的目标
2020/11/25
人力资源管理
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1.改善态度
通过培训使受训者就某一问题形成正确的观点和态度， 解决的是价值观、责任感、敬业精神和职业道德的问题。
使员工能够最大努力为企业做出贡献的因素有许多，但 其中责任感和敬业精神发挥着至关重要的作用。员工的 责任感和敬业精神表现为员工能够自发地为企业多做贡 献而不斤斤计较。
内部培训是指在企业内部整合资源进行的 培训，如技术培训和工作岗位的适应性培 训等；
外部培训是指从公司外部整合资源进行的 培训。
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人力资源管理
2020/11/25
6.按照培训的性质划分为
适应性培训是指为了使新员工适应工作岗位而 进行的培训；
提高性培训是指为使老员工提高工作技能水平 而进行的培训；
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人力资源管理
2020/11/25
公司每年用于培训的支出约1000万元。投资于员工培训 不仅是为了提高员工的专业技能，而且是为他们在公司 的职业生涯做准备。例如通过培训使员工掌握职业成功 所必需的关键技术和战略，公司还制定了工作说明书， 详细说明了每项工作的职责和最低任职资格要求，此外 还投资于提高员工非工作时间里的生活质量的培训。培 训课程从如何贴墙纸到营养学以及个人理财，无所不包。 公司确信通过这些培训，员工能更好地安排业余时间以 促使他们能够全心全意地完成公司的本职工作。
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人力资源管理
2020/11/25
4.成本效益原则
应当考虑培训的成本与可能产生的效益比，明确培训的 目的，制定以最小成本获得最大收益的培训方案。
如美国在1986-1988年，公司用于培训的支出增长了 38%，但是在其有代表性的公司中，约有一半公司的培 训成本被浪费了，仅有10%的培训学习材料被真正用于 工作。
人力资源培训与开发案例
人力资源培训与开发案例在一个不太起眼的城市角落里，有一家叫做“趣多多创意”的小广告公司。
公司里员工虽然不多，但个个都充满创意，就是有一个小问题——缺乏团队协作精神。
老板老王那可是看在眼里，急在心里啊。
他深知要是团队一直这么各自为战，公司很难有大的发展。
于是，老王决定找人力资源经理小李商量商量，来一场专门针对团队协作的培训与开发。
小李接到这个任务后，那脑子就像开了挂一样飞速运转。
他想啊，要是按照传统的培训方式，大家坐在会议室里听讲座，那肯定是听得昏昏欲睡，效果肯定不行。
得想个特别的办法。
他灵机一动，决定把培训地点定在郊外的一个拓展训练基地。
培训当天，员工们都一脸好奇地到了那儿。
小李先把大家分成了几个小组，每个小组就像一个小部落一样。
第一个项目是“无敌风火轮”。
就是用报纸和胶带制作一个可以容纳全体团队成员的封闭式大圆环，然后大家要像开坦克一样，让圆环滚动起来，所有人从起点到达终点。
这可有意思了，设计组的小张本来是个有点内向的人，一开始还不好意思跟销售组的小赵说话呢。
可是在做这个项目的时候，他不得不主动和小赵商量怎么让圆环更结实，怎么协调步伐。
小赵呢，也不再觉得设计组的人是一群只会埋头画画的书呆子了，他发现小张的想法特别巧妙，能让圆环既轻便又牢固。
有个小组一开始就出了乱子，财务组的王姐和文案组的小李在粘贴报纸的时候就产生了分歧。
王姐觉得应该节省胶带，这样圆环才不会太重，小李却觉得应该多缠几圈胶带保证报纸不会破。
两个人争得面红耳赤，其他小组成员就在旁边看着，有点不知所措。
这时候，组长老陈站了出来，他笑着说：“王姐，您这精打细算的想法肯定没错，但是小李也担心报纸破了会影响整个进程呢。
咱们不如先少用点胶带试试，如果不行再调整。
”就这样，大家在老陈的协调下，又重新开始动手，最后这个小组虽然不是第一个到达终点的，但他们在这个过程中学到了很多关于沟通和协调的重要性。
接下来的项目是“盲人方阵”。
所有人蒙上眼睛，要在规定时间内把一根绳子拉成一个最大的正方形，并且所有人都要均匀地分布在正方形的四条边上。
人力资源开发与培训案例
人力资源开发与培训案例人力资源开发与培训案例某企业是一家制造型企业，业务涉及多个领域，员工人数众多。
为了提高员工的素质和公司的综合实力，企业决定开展人力资源开发与培训工作。
首先，公司进行了一次全员调研，了解员工的培训需求和能力缺失情况。
通过问卷调查和访谈，企业发现员工普遍存在技能不足、职业发展需求不明确等问题。
基于调研结果，企业制定了全员培训计划。
首先，针对员工的技能不足问题，公司开展了一系列专业技能培训。
比如，为生产部门的技术人员提供了先进的设备操作培训；为销售部门的员工提供了销售技巧和沟通能力培训；为行政部门的员工提供了办公软件和管理知识的培训等。
通过这些培训，员工的专业能力得到了提升，工作效率和质量也得到了明显的改善。
其次，针对员工对职业发展需求不明确的问题，企业开展了职业规划辅导和个人发展培训。
企业邀请了职业导师和行业专家，为员工提供了职业规划咨询和职业发展培训。
通过培训，员工学会了如何制定个人发展目标、如何规划职业道路、如何提升自己的竞争力等。
同事，企业还建立了员工职业发展档案，定期进行员工的职业规划跟踪和评估，帮助员工实现个人职业目标。
此外，企业还注重开展团队合作培训。
由于企业业务涉及多个领域，员工之间的协作很重要。
为了提高团队的合作效能，企业进行了团队合作培训和团队建设活动。
通过组织员工参加团队拓展训练、团队合作项目等，增强了员工之间的互信和合作能力，提高了团队的协作效能。
在开展人力资源开发与培训工作的过程中，企业还注重对培训效果的评估与改进。
企业通过员工的反馈问卷和培训成果统计，及时了解培训的效果和满意度，并根据反馈意见进行改进。
通过不断的改进和优化，企业培训工作不断提高，为员工的职业发展和企业的发展提供了有力支持。
总之，人力资源开发与培训是企业提高员工素质和综合实力的重要手段。
这个案例说明了企业通过调研员工需求、制定培训计划、开展专业技能培训、个人发展培训和团队合作培训等多方面工作，取得了良好的培训效果，为企业的发展和员工的职业发展提供了有力支持。
培训 开发 案例
培训开发案例
嘿，朋友们！今天咱来聊聊“培训、开发、案例”这档子事儿。
你看啊，培训就像是给咱的大脑充电，让咱变得更厉害！就好比学开车，通过培训，你才能从啥也不懂的小白变成熟练的老司机。
比如我自己，刚开始连方向盘都握不稳呢，但经过专业的驾驶培训后，嘿，上路那叫一个溜！
而开发呢，那简直就是挖掘宝藏的过程呀！咱要不断去探索自己的潜力，开发出更多的可能。
就像手机不断更新系统，变得越来越好用。
我有个朋友，以前特别内向，后来参加了各种社交能力开发的培训，现在那嘴皮子，可会说了，简直像变了个人似的。
再说说案例，这可太重要了！一个个案例就像是我们前进路上的指明灯。
比如说学营销，那些经典的营销案例就是最好的教材。
有一次我看到一个超棒的促销案例，哇塞，那创意简直绝了，要是我也能想出那样的点子该多好！
培训让我们成长，开发让我们突破，案例让我们借鉴。
我们在这个过程中不断进步，变得越来越好。
这难道不是一件超级棒的事情吗？咱可别小瞧
了培训、开发和案例呀，它们能给我们带来的改变，那可真是超乎想象！我们要紧紧抓住这些机会，让自己变得更强大，不是吗？
总之呢，培训就是我们的助力器，开发是我们的秘密武器，案例是我们的智慧宝库。
让我们好好利用它们，在人生的道路上大步向前吧！。
培训与开发案例范文
培训与开发案例范文随着社会的发展和科技的进步，培训与开发已经成为了现代企业发展的重要环节之一、无论是提升员工的技能水平，还是开发新的产品和服务，培训与开发都是不可或缺的。
下面是一个关于培训与开发的案例，重点介绍了一个企业如何通过培训与开发提升员工的能力和创新能力，并实现了业务的全面发展。
企业是一家专注于制造高科技产品的企业，为了在竞争激烈的市场中保持竞争力，他们意识到培训与开发是至关重要的。
于是，他们制定了一套全面的培训与开发计划，旨在培养员工的能力和创新能力。
首先，企业设立了一个专门的培训与开发部门，负责制定培训计划和开发计划，并监督执行。
在培训方面，他们与一些知名大学和培训机构合作，聘请了一些行业内的专家和教授来进行培训。
培训内容涵盖技术、管理、市场等方面，旨在提升员工的专业能力和综合素质。
此外，他们还鼓励员工参加一些行业内的研讨会和培训课程，以不断学习和更新知识。
另外，企业注重员工的实际操作能力的培养。
他们为员工提供了一系列的实践机会，让他们在真实的工作场景中应用所学知识。
比如，在产品开发阶段，企业鼓励员工参与到产品的设计和测试中，以提供有价值的反馈和建议。
通过这种方式，员工的实际操作能力得到了有效的提升。
此外，企业还注重培养员工的创新能力。
他们鼓励员工参与到创新项目中，并提供必要的资源和支持。
他们还组织了一些创新竞赛，以激发员工的创新力和潜力。
通过这种方式，员工的创新能力不断得到锻炼和提升。
随着培训与开发计划的实施，企业取得了明显的成果。
首先，员工的技能水平得到了显著提升，他们在工作中的效率和质量都有了明显的改善。
其次，企业推出了一系列的创新产品和服务，不断满足了市场的需求，提高了企业的竞争力。
最后，员工的归属感和满意度也得到了提升，他们感受到了企业对他们个人和职业发展的重视。
综上所述，培训与开发在现代企业的发展中起着重要的作用。
通过培训与开发，企业可以提升员工的能力和创新能力，实现全面发展。
员工培训与开发案例
员工培训与开发案例
ABC公司成立于2024年，是一家专注于出口服装贸易的中小企业。
拥有自营和联营的品牌，为满足市场需求，2024年开始着手组建一个团队，从零开始研发新的品牌，打造一支专业的设计、采购和销售团队。
由
于初期投入和销售市场的不熟悉，工作中有很多不足之处，比如设计师们
对市场的洞察力不足、采购团队对服饰市场的不那么熟悉等等。
为此，公司决定对团队成员进行正式的培训和发展。
培训的重点，主
要是向团队成员传授有关服装行业的基本知识，以及品牌营销、市场洞察
等知识；同时，为提升设计师的审美能力，开展染色和款式设计技能培训；采购团队同样也进行了颜色、质地、版型等采购知识的培训，以及怎样识
别和选择品牌材料的培训；销售团队则进行有关市场行情、消费心理、品
牌定位等技能的培训，以及如何制定有效的经营方案的培训等。
培训和发展过程中，ABC公司逐渐提升了团队的能力，在市场上也越
来越受重视，新品牌产品迅速获得了市场的认可，销售量也大幅度增加，
实现了良好的经济效益。
华为员工培训与开发案例分析
华为员工培训与开发案例分析一直以来，人才的优势决定了企业的竞争优势。
面对日益激烈的竞争形式，企业除了靠品牌吸引力从社会上招募优秀人才之外，内部人才培养的质量和水平也日趋成为检验一个企业发展持续力的关键因素。
企业要立足发展，老员工就要不断更新知识，新员工需要岗位技能强化，完善的培训体系不仅能够帮助企业创建员工成长环境，提高员工能力实现企业人才战略，在遇到类似黑天鹅事件的突发时期，更能反映其发挥反脆弱的能力，例如，在疫情期间完善的内部培训体系能够帮助企业迅速的组织开展有效的培训，组织员工进行各种形式的学习，修炼内功、补足短板，为疫情结束后的生产经营恢复做好人才准备。
那么，如何搭建一个完善的内部培训体系，是众多企业组织内部首要思考的问题。
本文主要以华为公司为例，分析其培训体系的亮点和重点，希望能够为相关企业提供参考。
下面我们先来粗略谈谈，培训体系构建的一些要点，通常一个完整的培训体系应包括培训组织机构、培训课程体系、培训讲师队伍建设、以及培训支撑体系四部分组成。
培训工作的组织机构建设第一步需要成立承担培训职能的组织，让培训工作有所承载，建立一个有工作发起和运转的机构。
在培训工作过程中要对培训环节进行统筹规划和细化，对企业内部培训的落实工作进行有效监督等。
培训课程体系建设完善的培训课程体系是对整个培训工作内容上的支持，是整个培训工作的核心。
在进行培训课程开发过程中，要针对职工的不同属性、不同阶段进行差异化的布置和安排。
例如，新进的职工对于企业发展历程、内部结构、企业文化以及基本的从业常识不是十分了解，要从这几方面对其进行针对性的知识普及，而对于老员工的培训应该是知识的进阶，更趋于专业化或个性化知识的培训。
培训课程体系建设要按照先打基础再逐步开发的步骤进行。
企业的培训是分门别类的，有业务条线、管理条线、生产技术条线等，可按照职能类型整合课程，建立企业课程索引;课程开发是一个动态过程，应根据新的培训需求，组织相关领域资深员工或讲师按照课程内容标准来开发新的课程，并根据专业类别放入到总的培训大纲体系中，不断的完善企业培训课题。
员工的培训与开发案例分析
员工的培训与开发案例分析
激励和培训员工是企业发展的重要驱动力，是企业绩效的关键组成部分。
在面临竞争激烈的今天，企业需要谨慎培训和发展员工，以帮助企业取得成功。
因此，及时培训有助于提高员工素质，使企业拥有有效的绩效管理系统，实现高效率和高绩效。
1、定义培训目标。
首先，企业应在培训中提出合理的目标，具体定义所需要达到的技能，技术积累和语言能力等，并根据绩效考核标准，结合员工的实际情况，确定培训课程的内容。
2、实施培训项目。
接下来，在实施具体培训项目之前，企业必须确立实施此培训计划的机构、受益者和时间表。
具体实施时，需要建立和执行完善的培训流程，并设置相应的政策，例如建立完善的培训开发及考核制度，选择陪伴型的培训方案，分配责任，安排有效的教学环境，明确培训后的考核要求等。
3、评估培训效果。
最后，企业需要仔细研究和评价培训后的效果，检查绩效管理过程中开展的专业培训所获得的结果，以及与之相关的培训技术使用情况。
如果发现存在问题，企业应及时根据问题进行调整，如增加教学时间，强化培训内容或延长培训时间等，以得到更好的效果。
总的来说，激励和发展员工是一个需要包括科学管理理念、完善训练计划和充分评估在内的复杂一环。
企业应以个性化的培训计划激励员工，从而有效提高绩效管理水平，提升服务质量和利润率。
此外，企业还应定期对培训效果进行评估，以及对培训课程持续改进，以确保培训项目能有效提高员工能力，为企业未来发展打下坚实的基础。
员工培训与开发案例
西门子员工培训与开发【企业简介】西门子公司是德国的一家著名的电子产品公司，历史悠久，规模较大。
它于1847年创业，至今已有160多年的历史，拥有职工４０多万名。
它从创办时期两个人发展到今天成为世界５００家大企业的第１７位，德国１００家大企业的第３位和世界六大电气公司之一。
如今西门子业务遍布世界五大洲190多个国家，设计能源、通讯、工业、交通、信息、医疗、电子元器件、工业自动化、家用电器等领域，成为当今全球电子电器行业中最大的综合型跨国公司之一.是什么造就了西门子160多年的辉煌？高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新以及高效的人才培训，被认为是西门子成功的关键。
在人才培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系。
【培训体系】西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业务能力，大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证,因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。
新员工培训双轨制培训。
一周工作五天，其中三天在企业接受工作培训，另外两天在职业学校学习知识。
培训为期3年。
这样，学生可以在职业学校受到相关基础知识教育，还可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术。
通过实践，他们的职业能力及操作能力都会得到提高。
这才是真正的学以致用。
在德国,中学毕业生中有60%~70%接受第一职业培训，20%～30％选择上大学.新员工培训保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
大学精英培训西门子每年在全球要接收3000多名大学生。
西门子会对这些毕业生进行综合考核，考核内容包括专业知识、工作能力和团队精神,然后根据考核的结果安排适当的工作岗位。
此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月,分三个阶段进行。
培训与开发案例
针对新员工的培训
一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳心里 别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企 业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己 人生的第一次工作。虽然他的专业不是计算机方面的， 而是市场营销，但他对计算机玩得很棒，还在大三时， 他就开始帮一些公司编程和开发应用软件系统。想到在 最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司 肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精 彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎， 人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。 李阳的同学有的已经上班半个多月了，不少同学都欣喜 地告诉他自己的公司如何热情地接纳“新人”……
1. 循序渐进培养人才有何利弊？如果你是企 业的领导人，对高级管理人员你会选择自己 培养，还是选择“空降兵”？
2．联想集团的领导培训计划运用到哪些开发 培训方式？你认为这些方式对培养人才有用 吗？为什么？
3．从柳传志对联想人才培养的影响看，领导 人在企业人才培训与开发中发挥什么样的作 用？柳传志是否是一个魅力型领导？
案例：联想集团的战略型人才培养机制
联想创始人柳传志十分重视人才的培养，尤其是公 司的领军人物和各级干部。他曾经把能独立做好一件事 和能带领一群人做事的人才分别称为战术型人才和战略 型人才。柳传志说，中国企业现在最缺的实际上是战略 型人才，而人才的培养是一个长江后浪推前浪的系统工 程，解决不了这个问题，任何企业都只能是昙花一现。 战略型的人才不是通过对外招聘可以解决的，而是 需要企业自己来培养。因为只有通过自己培养，企业的 文化才会一代代继承和进化，人才也会逐渐被员工所接 受。因此，联想在长期的经营中，形成了一套独特的人 才培养机制。
在联想有很多这样的例子。现任神州数码总裁的郭为是联想集 团招收的第一批研究生。他先是给柳传志做秘书．按他自己后来 的说法是从给老板开车门、拎皮箱学起。一年后他又去做集团办 公室的主任经理。在以后的五年里，他做过业务部门和企划部门 的经理，负责过财务部门的工作。1994年，柳传志把他派到广东 惠州联想集团新建的生产基地，让他去学习盖厂房。然后又让他 去香港联想负责投资事务。从联想集团到神州数码13年的时间 里．郭为换了11个岗位，每一次都是不同类型的业务内容。在这 期间他也有过失误．但是到今天，他确实已经成长为年轻一代联 想员工中的佼佼者。
企业员工的培训与开发
第七章员工培训与开发案例：员工培训能使公司成功美娜湖公司是一个位于L旅游城市，拥有3000间客房的酒店的度假村。
美娜湖度假村拥有并经营着三家娱乐公司（美娜公司、金块公司和宝岛公司）——每年都会吸引3000万左右的游客。
由于L城市还有其他89家酒店，再加上L 市还有几家国际性娱乐集团公司，因此，娱乐业的市场竞争非常激烈，美娜湖度假村是一家非常成功的企业，在过去几年中，公司投资者的投资回报率每年达到22%，公司是L市最令人羡慕的企业。
该公司的酒店始终保持着98.6%的入住率，而当地其他酒店则为90%。
美娜湖度假村成功的关键在哪呢？它主要是以高质量的服务来赢得顾客的回头率。
宝岛公司45%的收入和美娜55%的收入来源于到L市度假游客的客房出租。
回头客在美娜湖度假村经营成功中起到至关重要的作用，公司认为客户服务的关键在于员工的热诚。
除招聘最好的员工外，公司还为他们营造良好的工作环境，并让其从事感兴趣的工作，同时美娜湖度假村还将员工的培训放在公司经营的首要位置。
为了开发自己的人力资源（包括培训），公司研究了200多家包括酒店和生产型企业在内的企业人力资源管理活动，探索员工的成功行为、无效行为，以拟定培训基准。
研究结果使公司认识到培训的重要性，因此，公司每年用于培训的支出大约为1000万元。
美娜湖度假村之所以投资于员工培训，不仅是为了提高员工的专业技能，而且是为他们在美娜的职业生涯发展作准备。
例如，通过培训使员工掌握职业成功所必须的关键技术和战略，以此来取悦客户。
公司还制定了工作说明书，详细说明了每项工作的职责和最低任职资格要求，这种说明书不仅能满足员工选择感兴趣的职业的需要，还为员工提供了L市5亿元的在建旅游项目的需求岗位信息。
此外，美娜公司还投资于提高雇员非工作时间里的生活质量的培训上。
培训课程从如何贴墙纸到营养学以及个人理财，无所不包。
美娜湖度假村确信通过这些培训，雇员能更好地安排业余时间，以促使他们能够全心全意地完成公司的本职工作。
员工培训与开发(2)
你认为机器没有任何故障。你有使用这些机器的其他公司的报
告，这些报告坚定了你的想法。你也曾要求制造这种机器的公司的 一些代表对机器进行过仔细检查，他们报告说，机器运转正处于最 高效率。你怀疑，问题可能出在新的工作系统上。但是，你的直接 下属并非都持有这种看法，他们是四个基层主管人，每人负责一个 作业组，还有一个是你的物资供应经理。他们对生产率下降的原因 看法不同，分别认为是操作工训练差、缺乏适当的经济刺激体制、 士气低落。显然，这种问题说明各人各有想法，你的下属中存在着 潜在的分歧。
组织目标与个人目标一致性 培训与收益
2019/11/11
培训
1.培训需求分析
任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的 战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面 的组织需求相联系，培训计划是企业计划的一部分。 为什么要培训？因为存在各种需要,可从以下进行分析:
组织分析 工作分析 个体分析 进行什么样的培训？ 上岗引导培训 改善性培训 与变革有关的培训
2019/11/11
培训
2-2 员工培训与开发的形式
2-2-1从培训与工作的关系来划分
1.在职培训
2.岗前培训
3.脱产培训
4.自我培训
2-2-2按培训目的划分
1.过渡性教育培训
2.知识更新培训或转岗培训
3.提高业务能力培训
4.专业人才的培训
5.人员晋升的培训
2019/11/11
培训
2-2-3按培训对象在公司中的地位划分
严格而系统的培训，只不过是今后继续接受培训的开始。在 IBM公司，伴随着职务提升而来的是新的培训，第一线的基层 经理，在他走上新岗位的第一年内，要80小时的课堂培训，
2019/11/11
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开发与培训案例:员工培训与开发案例开发与培训案例别具一格的杜邦培训作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。
其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。
因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。
杜邦公司拥有一套系统的培训体系。
虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。
每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。
上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。
并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。
根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。
杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。
每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。
公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。
培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。
此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。
为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。
公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。
在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。
1. 杜邦公司的培训体系有什么特点？2. 简述完善的培训体系给公司和员工带来的影响？培训就是智力的储蓄福建东百集团股份有限公司位于福建省省会福州市最繁华的东街口，是一家创建于1957年具有47年历史的大型商贸企业。
1992年东百集团开始进行规范化股份制改革，并于1993年10月公开发行股票。
东百集团自在上海证券交易所上市以来，已由单一的经营百货业发展成集国内贸易、广告、租赁、进出口、高新技术为一体的大型企业集团。
东百集团坚持以“市场为导向”作为企业经营理念之一，努力营建“一流商品、一流服务、一流环境、一流管理”的服务体系。
对于历史悠久的东百集团来说，其经历了由计划经济向市场经济转变的全过程。
面对激烈的市场竞争，不论是商品、服务、环境还是管理，归根结底是员工综合素质水平的竞争。
随着公司的不断发展和壮大，老员工要跟上新的形式，更新知识；而不断充实进来的新员工急需提高业务技能和了解企业文化，迅速融入企业，使企业团结向上、充满活力和希望，所有这些成为东百集团人力资源管理的首要课题。
公司领导从实践中领悟到：通过员工的培训，可以帮助员工充分发挥和利用其潜能，更大程度上实现自身价值，增强对企业的责任感；另一方面，通过员工的培训，可以提高工作效率，增强企业的活力和竞争力。
员工的培训和教育是企业抓根本、管长远、打基础、上水平的大事。
因此，在实际工作中，由总经理亲自挂帅，工会主席具体分管职工教育培训中心，形成以培训中心为主体、各职能部门分工协作、齐抓共管的立体交叉的人才培训网络系统。
为了将培训工作落到实处，把教育与培训工作作为单项指标列入经理任期目标责任制，进入公司重要议事日程。
公司围绕“全面提高企业职工素质，服从服务企业经营发展”这一职教目标，认真制定职工教育培训长远规划和短期目标，建立健全了一整套保证职教目标实现的规章制度。
制定了职工教育条例、长期和短期培训制度、考核制度、奖惩制度。
其中规定一般员工每年要保证10天的培训时间，中层以上领导干部培训时间不少于20天。
为使培训不流于形式，实行“两挂钩制度”，即：职工培训与岗位技能工资挂钩；考核成绩与晋级、升资、职务挂钩。
一系列规章制度均提交工会职代会审议通过，从而使教、学、用、考、奖走上有章可循的道路。
东百集团的培训方案如下:1、岗位培训公司根据“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，定期培训柜组长、中级技术工人，培训面100%，使员工的岗位技能水平不断提高，把好新员工“先培训，再上岗”的关，并根据业务需要，及时进行企业文化、相关法律法规、安保知识、服务规范的学习。
2、等级培训集团对营业员实行等级上岗制度，营业员共分为见习、初级、中级、高级四个等级。
营业员实行动态管理，坚持每两年一考，从政治素质、业务能力、服务态度、完成任务四个方面综合考评，评定结果张榜公布，并直接与年终荣誉评定和经济利益挂钩。
3、超前培训针对对外开放需要，公司还开办了为期三个月的商业柜台英语口语培训班，编印了具有“东百”特色的柜台英语会话三百句，通过培训，大部分学员已能直接接待外国顾客。
4、中层干部培训为使中层干部更新知识，开阔眼界，提高管理能力，集团先后开办了领导艺术、营销战略、公共关系、商业法规、信息技术等培训班。
随着集团经营的迅速发展，需要一大批高、精、尖的营销专业人才。
公司决定和福州商贸高级职业中学实行联合办学。
双方在资金、生源、师资等硬软设施上优势互补，使“东百”的职业教育工作上了一个台阶。
近几年来，集团和商校联办了计算机、商业会计、市场营销、财会电算、商贸业务、广告信息、电器维修等学科，毕业的优秀学生被集团优先录用。
通过联办的方式，不仅花钱少、产出快，而且实用性强，收到了事半功倍的效果。
案例讨论：1、东百集团的培训体系是否合理？你评价？有哪些需要进一步改进？2、如果你是东百集团的人力资源部门经理，你对本公司的培训效果进行考评彻底改造Apex门业公司的习惯做法 Apex门业公司总裁吉姆有一个问题。
按他的说法就是，无论他怎样不断地告诉雇员工作，他们都总是“决定按他们自己的方式做”，继而在吉姆、雇员以及雇员的上级之间发生了争论。
门设计部门是一个例子。
在该部门，期望设计师与建筑师一起进行门的设计工作，以便使门符合规格要求。
正如吉姆所说，这虽然不是“火箭科学”，但是设计师还总是犯错误，比如说设计要用过多的钢铁。
试想一下，在一栋30层的写字楼里有多少门，这个问题可能要使该公司浪费掉数万美元。
订单处理部门也是一个例子。
吉姆希望用一种非常明确而具体的方式来详细描述订单，但是大多数订单处理员不理解实际使用这种多页的订购表。
在出现详细的具体提问时（比如是将客户分为“工业”客户还是“商业”客户），他们只是临时应付一下。
目前的培训过程如下。
虽然有几种职位有某种过时的工作说明书，但是没有一个职位有自己的培训手册。
对新人的所有培训都是在岗进行的。
通常是由一个将要离职的人用1周～2周的交接时间来培训新人。
但是如果交接期间没有人员重叠，那么就可能由以往偶然做过这个工作的其他雇员来对新人进行培训。
在整个公司培训的做法基本上是一样的，例如，对机械工、秘书、装配工以及会计员等都一样。
问题：1.为何在培训后还出现雇员“以自己的方式做事”的现象？你认为Apex公司的培训过程？2.工作说明书在培训中的作用是什么？恒伟公司的培训困境培训的状况1998年，中国的微波炉行业有几家大型的厂家竞相角逐，竞争趋向白热化。
每个厂商都面临着加大培训力度，以在未来的竞争中获得优势。
恒伟在进行ISO9001认证前已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随意性和变动性很大；而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。
鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。
在培训计划的制定方面，每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。
但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要进行适时的调整与改变。
公司还与安徽大学合作，建立恒伟经济学院与恒伟未来学院，每年都要为公司人员，尤其是中高层管理人员进行培训。
培训存在和面临的问题（1）中层管理人员工作繁忙，工作量大，对他们进行培训是一个难题，即培训与提高没有时间进行。
如公司在1997年初实施的中层管理人员MBA培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没时间参加，效果自然也就不理想。
公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏针对性；单独培训成本又太高。
（2）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。
研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。
对这两类人员的培训该不该有所区别呢？此外，还有新老技术员培训的差异问题。
（3）公司的一线员工有正式工与临时工。
临时工大多是农民，流动性很强，对他们的培训往往由于频繁的流动而无法收回成本。
（4）销售人员常年在外分散于全国各地。
由于公司其他部门与岗位转过去的部分人，对公司的文化有一定的认同感；但另一部分新进入公司的员工，一般只接受一个月的业务培训与文化的教育，对恒伟没有很深入的体验和认识。
当他们在工作中遇到问题，需要学习新的知识与技能时，由于工作地点较为分散，很难进行集中培训，这就导致一些问题反复出现而得不到解决。
如，有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。
（5）对成批进来的员工可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的员工却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中培训。
这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。
由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道。
培训完了就完了，没有效果。
到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。
问题：（1）结合本章所学的培训的基本理论，分析恒伟出现上述问题的根本原因是什么？（2）假如你是恒伟人力资源部的员工，你认为恒伟要改善目前的问题应该从哪些方面着手？人才六级培训系统——美国通用电气的培训体系世界500强公司中排名前列的美国通用电气公司之所以持久而强大，很重要的原因在于人才培训，尤其是在培训管理人员上的一贯投入。
美国通用电气公司每年花在培训方面的费用超过6亿美元，约为它研究与开发费用的一半。
美国通用电气公司的培训体系可概括为“六级人才、五大法则”。
美国通用电气公司管理发展学院是公司最重要的“领导者培养基地”，公司每年向该学院拨款10亿美元，每年在此接受培训的人数超过1万人，包括新任经理和高级管理人员。