HR工具盘点能力模型

H R工具盘点能力模型 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

HR工具盘点──能力模型

作者:鲍明刚 2003-11-18 来自: 《人力资本》

【编者按】当少数企业最先有效运用一种管理理念或技术的时候，它是使自己领先於他人的重要工具；当多数企业都开始运用这种管理理念或者技术的时候，它是保持自己不落後於他人的重要工具，能力模型开发与管理也不例外。工具介绍

一一能力模型的基本理论

能力模型是帮助企业从实现，组织目标，提高业绩的角度出发，提高人员选拨、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。

能力模型在欧美主要称爲“competency IIlode1”，也有少数学者称其“ability modle”，由於是舶来品，国内翻译也不一样，如能力模型、胜任素质模型、素质等，它是帮助企业从实现组织目标，提高业绩的角度出发，提高人员选拨、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。欧美公司从20世纪80年代便开始研究、实践依据企业经营战略，制定出员工完成工作目标所需的能力模型。目前，在华部分外资企业已经引进该模型理论并付诸实践。国内企业对此模型也日益关注例如中国平安、中国石化、中国网通等。

工具应用

──能力模型的应用

能力模型可以在人力资源管理的各个方面得到应用，尤其是在人员的选拨、发展、提升和企业文化建设方面。

一个企业的人力资源素质要求，必须与它的发展目标和发展环境相结合。从某种意义上讲，能力素质是根据企业的需要制订的人力资源质量标准，就像对其他类型的资源（资金、原材料、设备等）制订质量标准一样。能力模型明确地界定了産生优秀绩效所必需的行爲特徵，帮助企业了解员工的能力素质水平和改进重点。能力模型方法是建立关於人力资源的标准、检验手段和保证体系。它可以在人力资源管理的各个方面得到应用，尤其是在人员的选拨、发展、提升和企业文化建设方面。以培训爲例，企业需要什麽样的培训，首先要考虑企业需要什麽样的员工。有两类：一类是行爲；另一类是技术。行爲包括员工的态度、个性等，态度包括企业家精神、服务精神、团队合作精神等等。技术包括知识和技能等。可能很多企业并不明白自身需要什麽样的培训，因此也不清楚培训的关键需求到底在哪儿，很多情况下是凭老板的感觉。老板感觉员工的电脑不行，进行一个电脑培训||；或是在外面听到看到非财务人员的财务知识很重要，就进行这样一个培训||。还有些企业进行员工培训的调查，让

员工填表，那麽调查的结果很大程度上是向员工的个人需求倾斜的。也许在一定程度上也和企业的需求恰好吻合，但吻合度和其必然性仍有差距。从这个角度上来说，企业需要什麽样的培训，企业自己也不清楚。而能力模型则是解决这一问题的有力工具。

一般来说，制订能力素质要求的阶段划分方法不完全一样，遥分爲五个大的阶段：

1 了解企业的目标和策略。

2 通过对优秀和一般人员大量的专业访谈（Expert panel和Behavior Event Interv1ew）来获取模型岗位元元的第一手资料，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素。

3 根据第二步的资料分析总结，得出胜任素质模型。

4 验证模型的有效性和根据高层意见对模型的微调。

5 得出最终模型。

还有的将其分爲三个阶段：

1 探索一一发现：首先要明确目标，了解当前业务和人力资源管理工作及企业的组织架构，搞清公司的文化和价值观；确认对业务战略的理解及其对人员管理的影。由。发现阶段要处理的关键问题是确定适合於本公司的模型，认清公司的发展战略和目标，把关注点要放在核心上，而不是每一个可能的行爲。

2 设计一一建立：此阶段要明确级别及各级描述，起草出模型。之後从面对面评估确认到多个评估人试用，最後进行完整的心理测试，完成评估确认模型。

3 完成一一递交：与其他人力资源管理工作链结，向经理层、员工层推广，并及时取得反馈，做必要的改进。

实际工作中，设计素质模型是EF件相当复杂的事情。往往要通过谘询公司和客户反复的讨论和实际资料的搜集後才能入手开始做。

工具提醒

──应用能力模型注意的问题

形式的模仿往往不是关键，能否真正把握和合理运用其理念和思想是其有效性的关键。

1 将能力模型等同於传统的岗位能力素质要求。

将能力模型等同于原来传统的能力素质要求是一种较爲普遍的观点，他们认爲是能力模型是在炒作概念，是部分谘询公司或者学者换汤不换药进行所谓的包装。能力模型和传统的能力素质要求有很多相似的地方，尤其是单纯从结果来看的时候，但是也存在根本性的不同，能力模型强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特徵、行爲特徵结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系，而传统的能力素质往往并不严格要求按照这种模式去建立口在某种意义上，能力模型提供了一种新的人力资源管理的理念和思想。

2 过分扩大能力模型在当前人力资源管理实践中的作用。

能力模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是也存在部分企业在缺乏对企业特点、谘询、文化、战略等基础问题系统分析研究的基础上，盲目设计所谓的能力素质模型，这种能力素质模型往往忽略了其最本质的东西，而片面模仿其形式和方法，导致资源的浪费和达不到预期的效果。

3 对能力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区。

主要是认爲能力模型应该建立在其他人力资源管理环节完善的基础之上，在其他人力资源管理工作没有健全之前，企业不可能有效利用能力模型。其实能力模型和其他人力资源管理环节的关系从某种程度上类似与企业中的战略管理和人力资源管理两种职能的关系，并不是说只有企业战略制定得非常合理之後，企业才能开展人力资源管理工作，设计人力资源管理制度，也并不是说必须等人力资源制度体系建立起来之後，再根据企业资源特点制定企业发展战略，在企业实践中，这两种职能往往都需要持续不断的进行和完善，对於能力模型和其他人力资源、管理环节的关系也是如此。

4 缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬。

公司战略文化导向的分析是影响能力素质要求的重要因素。在实践申，这种分析往往不够，甚至有些企业的文化导向根本就没有明确，在这种情况下盲目设计能力指标就会面临很大的风险，这是导致能力模型失效的重要原因之一。很多企业的领导者谈到这个问题的时候认爲自己已经很清楚公司的战略文化导向了，但是，进行较爲深入的追问之後，问题就开始暴露出来了。在企业实践中，很多能力素质往往具有一定的矛盾，每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特徵因素之间存在负向联系，例如协调说服能力与诚实踏实、坚持能力和工作效率、敢於迎接挑战和组织忠诚度之间等，如何取舍取决於公司的战略文化导向，而且这种战略文化导向的制定往往不是一拍脑门就能找到答案的。在这种情况下盲目照搬国外的能力素质模型很难达到预期的效果。