食品加工业人力资源管理的特征

食品加工业人力资源管理的特征

食品行业人力资源管理的现状：

食品行业是中国开放最早、市场化程度最高的行业之一，也是一个国际品牌涌入迅猛、国内品牌后起之秀最多、发展最快的行业。21世纪以来，食品行业“国内市场、国际竞争”的趋势日趋明显，“多、散、杂、乱”的无序竞争问题仍如影相随。在中国的食品行业，有以雀巢、可口可乐为代表的跨国巨头，也有以青啤、双汇、蒙牛为代表的民族品牌，但更多的是数以十万计的民营中小食品企业，其行业集中度之低也当居各行各业之首。近年来，随着食品行业的不断发展，食品行业专业人才需求激增。有调查显示，食品配料、烘焙食品研发工程师、食品工业专家、食品安全检测人员、食品车间生产主管、食品调味师、食品采购经理等专业人才是不少食品类企业重点招聘的类别。

从某种意义上说，食品行业多的是生意人式的老板，缺少的是富有现代经营理念和社会使命感的企业家。现在，食品行业已经进入价值链竞争的阶段，然而有些企业至今尚未树立起与供应商和客户的合作共赢理念。在中小企业中，有人依然陶醉在攫取第一捅金的自我满足中，有人固步自封，破坏游戏规则的“恶意竞争者”也随处可见。亚洲最佳雇主企业的一个最突出特征是：公司高管通常对企业员工有着发自内心的激情。这种对员工的激情给员工以极大的感染力，并激发了他们为公司拼命做事的欲望和动力。然而反观食品行业，经常听到有人用惊羡的口吻谈论蒙牛、王老吉的成功，但是很少有人理性的思考这些成功企业强大的执行力源自何处，现实中与牛根生的“财聚人散、财散人聚” “小胜凭智、大富靠德”能够产生共鸣的食品企业也不能算多。一些食品企业提出了以人为本的管理设想，但着眼点更多的是以消费者为本，却忽视了员工的感受。一些食品企业对员工缺乏人文关怀，漠视相关劳动法规，甚至沿用“周扒皮”式的管理方式，将员工视为对立面。这些落后的观点都是急需改进的。

食品行业人力资源管理的特点：

一人才匮乏是困扰许多企业的现实问题

作为涉农行业，食品企业位置通常相对偏远，交通闭塞，现代生活氛围淡，难以吸引到高层次人才和年轻人。人才匮乏成为困扰很多企业发展的现实问题。

西方国家出现的食品安全危机常是在大工业化生产的某个环节出现问题或一些不可预知因素造成的，而我国目前所出现的问题主要是人为造成的。从这个角度说，中国的食品产业还是一个不成熟的产业。不成熟的产业背后，显现的是不成熟的产业人才。调查数据显示，我国食品安全人才缺口达80万之巨。

二广域分布带来人力资源信息难以交互沟通

一些企业尝试把总部迁移到交通相对便捷的大中城市，但管理中心与生产中心的分离给人力资源管理工作提出新的课题。由于保鲜与运距问题，一些大型食品集团都推进全国性布局，在多个区域投资建厂，人力资源工作更难以做到信息的对称沟通，这也给集团人力资源管理带来新的挑战。

三行业内的一些企业人力资源观念依然相对落后

目前，仍有一些食品企业停留在另外一个极端－把员工视为“劳动力”，而不是人力资源。部分企业的组织结构中没有独立的人力资源部，更缺少专业化的人力资源管理人才。所谓的人力资源工作由办公室代管，但实际上更多的是停留在人事劳资的业务范畴内。包括培训在内的相关工作都缺少计划性。投资固定资产会贬值，但投资员工培训只会增值。也有企业认为进行员工培训，以后员工跳槽，企业的钱就白花了－这是一种很狭隘的思想。今天的企业发展，需要“自力更生”，但同时也需要借助外部资源。员工离开公司不等于不能再为公司作贡献，

他们在“外面的世界”中历练提高，依然是公司的外部资源，甚至可能回归企业，再次为成为公司的雇员。员工是公司的一员，也是社会的一员。企业不仅是社会的经济细胞，也是社会的实践教育平台。

四研发力量比较薄弱

此外，技术研发类人员的主要工作职责中的研发职责较少，研发力量还是比较薄弱。食品行业尤其是食品制造加工业仍以劳动密集型产业为主，其主要从业人员是操作工人，操作工人的学历为中专及以下，导致了研发力量薄弱。

五内部薪酬做法落后

食品企业的内部薪酬方面分析，国内企业的许多传统做法已落后于竞争形势，急需借鉴行业内先进企业经验，改进和提升管理水平。那些具有销售、管理和行业经验的综合人才，往往成了企业间相互“挖角”的对象。

六企业文化缺失

企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志,是管理层与员工,员工与员工之间的无形纽带和粘合剂。我国食品企业多注重品牌建设而忽视了文化其余部分的作用导致了企业文化的残缺不全,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以重视,对于企业文化改善工作环境,满足员工精神需求,提升团队合作精神,增强员工凝聚力的重要作用缺乏正确的认识。企业文化的缺失也是造成中小食品企业人才流失的因素之一。

食品行业人力资源管理问题的思考：

一重视员工，与员工共成长

针对人力资源管理投入不足的现状我国中小型餐饮企业的决策层应高瞻远瞩实施人力资源投资优先战略。一方面增加人力资源管理岗位的设置,解决一人多岗的问题。另一方面投入资金进行员工培训以提高现有员工的整体素质,尤其是要注重中层管理人员的培训和提高。据权威部门调查发现:我国中小食品企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低。因我国中小食品企业对员工培训投入的资金有限,人力资源部门必须明确每次培训的目的、任务、内容和方法从而降低培训成本。在培训内容上可分为岗前培训、技能培训等;在培训方式上可分为内部培训和外部培训。

二信息共享，消除人力资源部门内部的“信息孤岛”

企业人力资源的薪资、考勤、绩效考核等各个职能工作的开展，都要以企业里的“人”为对象，由于人事、薪酬、考勤等不同岗位分工的存在，使得人员的大量人事信息存在重复录入、处理等情况，通过人事信息共享，则可消除不同岗位之间的信息孤岛，使得薪资计算数据来源、考核数据来源等问题协同起来，减少工作量、降低出错风险。

三快速准确的考勤统计与及时的薪资计算和发放

企业的考勤统计是衡量人力资源劳动生产率的一个重要因素，并与人员排班，休假规则，打卡规则等诸多因素相关，具有数据量大和重复劳动特点，采用信息技术的自动考勤统计，使整个管理流程快速、准确，一方面帮助企业及时决策，另一方面为行为导向政策的薪资计算提供及时依据。

食品行业存在销售组织及生产组织，其薪酬架构、薪资标准不同，比如销售人员涉及提成、生产工人涉及计件等。具体到销售组织或生产组织当中，执行层、管理层、决策层的薪酬架构、薪资标准都有自己的特点，执行层固定薪酬部分占