职工岗位工作分析介绍

建议，批评现行的工作方法会招致员工对组织产生反感情绪。
克服员工对工作难度的夸大可以使用群体访谈或者分别与 几个员工面谈的方法来解决。 访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔
细阅读一遍，以便做修改和补充。
2.问卷调查法
优点：
能够从许多员工那里迅速得到进行职位分析所需的资料，
☆ 职位标识：名称、任职者、上级、下级（职位名称）
☆ 职位目的或概要：为什么需要设置这一职位（一句话说明）
☆ 主要应负责任：每一项责任的内容、要达到的目的
☆工作联系：报告对象；监督对象；合作对象；外部交往
业绩衡量标准：如何衡量每一项责任的完成情况
工作权限：该职位在人事、财务和业务上作出决策的范围和层 级 工作范围：对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大 工作的环境和工作条件：时间；地点；噪音；危险等等。
招聘主管
招聘中介
招聘专员
各高校
4、工作职责与工作任务描述
工作职责：描述该职位的主要工作职责，即该职位的任职者花费 大部分时间和精力的工作，一般不超过8条。 工作任务：是完成某项工作职责时，所要进行的各项任务，
每一项工作职责都是由若干任务组成的（对于那些无法穷尽
的工作任务以及概念单一非常容易理解的职责，可以不用在 职位说明书上标明任务）
以达到
(…目的)
结果、市场占有率、利润、销售额、数量、质量、服务…...
职位目的：招聘主管
在
(…范围内或约束条件下)
公司人力资源规划指导下，
做什么
(…动作/行为)
制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标，
以达到
(…目的)
保证公司人才优化配置。
职位目的编写方式二举例（2.1）
例一：分厂厂长 约束条件：根据公司的生产计划安排， 包含动词的主要工作活动：管理和调配工厂的全部设施， 目的或结果：以按照质量标准的要求，在一个安全的工作 环境下生产出预定的产量。 例二：信息技术主管 约束条件：在公司经营目标和政策指导下，
包含动词的主要工作活动：向公司各部门提供有关信息技
术以及通讯方面的建议和服务， 目的或结果：以通过科技手段提高公司的生产效率以及生
产率。
职位目的编写方式二举例（2.2）
例三：销售员 约束条件：根据公司的销售政策和要求， 包含动词的主要工作活动：辨别、接触和拜访潜在客户， 目的或结果：以向客户介绍和销售企业的产品。
节省时间和人力，实施费用一般比其他方法低、速度快。 调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间。 可以使调查的样本量很大，适用于需对很多任职者进行调查的情况。 调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。
缺点：
设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较高。 填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流， 被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。
☆ 任职资格要求：具备何种条件的人能够承担这一职位
1.工作标识


工作名称：招聘主管 所属部门：人力资源部 上级：人力资源经理 下属：招聘专员 薪点范围：50-60
2.职位目的
什么是职位目的？
用一句话说明某一职位存在的目的和价值；
对职位目的的描述应当是具体的、特定的，而不是泛泛的 ； 应当基本能够使阅读者形成对职位的大概了解。 职位目的界定了职位在组织中所扮演的主要角色：
适用于每位员工的工作有明显差别，职位分析的时间又比较充 分的情况。
群体访谈法
适用于多名员工从事同样的工作的情况。使用集体面谈法时应 请主管出席，或者事后向主管征求对收集到的材料的看法。
主管访谈法
同一个或多个主管面谈，因为主管对于工作内容有相当的了解。
访谈法的典型问题
你的主要工作职责有哪些？ 在每一项职责中需要从事哪些具体工作？ 每一项工作任务是怎样做的？工作的对象和流程是怎样的？ 完成每一项主要工作任务大约需要多少时间？ 完成每一项工作的主要难点或障碍是什么？ 在工作中是否需要遵循某些组织规章、政策或操作规程等等？
工作参与法三种。
优点：
职位分析人员能够比较全面和比较深入地了解工作的要求， 适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作，如装配 线工人、保安人员等。
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缺点：
它不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间 歇性工作。如律师、教师、急救站的护士等等。
各种工作分析方法的优缺点
观察法
能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作 面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
澄清职责
每个人首先做好自己职责范围内的事情 对组织的承诺
主要工作职责的描述要领
准确使用描述行为的动词以明确角色 揭示工作流程以及信息的流向。
指明工作活动的目的或所要产生的结果。
工作职责与任务描述的六大要素
做什么
（what）？
为什么做 （why）？
对谁做 （For whom）？
4、文献分析法

经济且有效的信息搜集方法：通过对现存 的与工作相关的文档资料进行系统性分析， 来获取工作信息的方法。
主要作用：收集工作的原始信息，初稿。

5、工作日志法

工作日志法是为了了解员工实际工作的内 容、责任、权利、人际关系及工作负荷， 而要求员工坚持记工作日记，然后经过归 纳提炼，取得所需工作内容和工作时间的 一种职务信息获取方法。
优缺点分析
工作日志法
优点
所获得的信息的可靠性 很高，适用与获取有关 工作职责、工作内容、 工作关系、劳动强度等 方面的信息，所需费用 也较低。
缺点
使用范围较小，不适用 于工作循环周期较长、 工作状态不稳定的职位 ，且信息整理量大，归 纳工作繁琐。
6、直接观察法
直接观察法
是由职位分析师在工作现场通过实地观察、交流、操作等方 式收集工作信息的过程。主要有直接观察法、自我观察法以及

结构化问卷(封闭式)—你的工作需要加班吗?

非结构化问卷(开放式)—你觉得哪项工作最 重要?
3.SMEs会议法


主题专家会议法(SMEs):与熟悉目标职位的 组织内部人和外部人,包括任职者、直接上 司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目 标职位的人以及咨询专家、外部客户、其 他组织标杆职位任职者的集思广益的过程。 德尔菲法
人力资源开发与管理研究
人力资源管理基础之一职位分析
职位分析的方法
职位分析的关键步骤
准备阶段 确定职位分析用途 成立职位分析小组（专家、人力资源部门人士） 搜集职位的背景信息 选择典型职位 搜集职位信息（职位调查表） 共同审查所获得的职位信息 归纳总结出职位分析的必需材料和要素
职位为什么会存在？
职位上的任职者在何种约束条件或限制条件下开展工作？ 职位在长期中有什么稳定的目标？
职位目的编写方式一
职位目的：说明该职位在整个组织中的地位和作用，在什么样的范围 内行使自己的职责，概括性的表述该职位的工作职责，通常表现为：
为了
(…目的)
结果、市场占有率、利润、销售额、数量、质量、服务…...
访谈过程中应该注意的若干细节问题2.1
要找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。 事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问 题后问。让对方有充足的时间从容地回答。 尽快与访谈对象建立融洽的感情，说明访谈的目的以及选择对 方进行面谈的原因，目的是不要让对方有正在进行业绩考核的感觉。 如果对方的工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一 一列出，然后根据重要性排出次序，这样就可以避免忽略那些虽不 常见但却是很重要的问题。
履行每一项职责或工作任务应该达到的基本绩效标准是什么？
你个人认为目前的工作量是否适中？过大？还是过小？ 完成这些工作需要怎样的学历、经验、技能等？ 完成工作时的环境和条件如何？ 完成这些工作有哪些生理以及精神上的要求？ 你认为你们部门内部的职位设置和分工情况是否合理？ ……
面谈法
效率较高
问卷调 查法
费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析 短期内可掌握的工作
实践法
不适用于需进行大量训练或危险 的工作 费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
日志法
可揭示工作的动态性，生动 具体
第四节 职位说明书的编制
职位说明书的项目
在哪里做
（where）？
什么时候做 （when）？
如何做
（how）？
履行职责书写的不良格式
X
X X
负责预算工作……
负责培训工作…... 负责仓库保管工作……
X
负责保卫工作……
关于工作职责的正确描述：格式
动 词 对 象 （做什么……） （ 对什么/对谁……） 准备、监督和控制 部门年度预算 目标 （什么结果） 以保证开支符合业务计划要求 以确保管理者及员工掌握必要 的技术和经验，以取得出色业 绩 以提高其工作能力和素质
职位分析的方法
一．常用方法 工作实践法 直接观察法 访 谈 法 问卷调查法 典型事例法 工作日志法
二、其他方法 职位分析问卷法（PAQ） 管理职位描述问卷方法（MPDQ） 功能性职位分析方法（FJA）
1.访谈法及其类型
担任某一职位的员工对其工作内容和任职资格是最有发言权的 与任职者进行面谈是收集职位分析信息的一种有效方法。 访淡法的种类包括：个体访谈法、群体访谈法、主管访谈法 个体访谈法
4个步骤
协助其准备好会议所需相关文件
会议企划与安排
初稿、问卷、访谈提纲等……
准备会议相关材料和设施
5-8人，上级、专家、客户……
选择相关专家
相关中层管理者
确定主持人
优缺点分析
SMEs法
优点
操作简单、成本低，适 合各位企业开展，具备 多方沟通协调功能，有 利于得到企业的认同以 及后期的推广。
缺点
结构化程度低，缺乏客 观性，要受到与会专家 的知识水平及其相关工 作背景的制约。
访谈法优缺点
优点：
- 能够简单而迅速地收集职位分析资料，适用面广。 - 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。 －能够发现特殊问题； －便于解释职位分析的必要性与功能； －提供员工发泄不满的机会。
缺点：
－职位分析经常是调整薪酬的序幕，因此员工容易把职位分 析看作是变相的绩效考核而夸大其承担的责任和工作的难度， 这就容易引起职位分析资料的失真和扭曲。
调查阶段
分析阶段
完成阶段
核实职位描述，编写职位说明书 修订职位说明书，形成最终的职位说明书
如何进行职位分析：美国劳工部的建议
一、获得初步的工作信息
二、进行初次工作现场参观访问
三、进行访谈（访谈对象的挑选）
四、做第二次工作现场参观访问
五、职位信息的整理
六、核实工作描述
职位目的编写的常见缺陷

描述内容过于太空泛


所做描述与其他职位没有显著区别
仅仅是对工作职责做一个简单的罗列 使用大量规范性的形容词
3、职位的工作联系
政府
内部联系 财务经理
其他各部门 经理
审计经理
外部审计机构
审计员
银行
3、职位的工作联系（招聘主管）
社保部门
内部联系 人力资源经理
其他各部门 经理
职位目的编写方式一举例
职位目的：招聘主管
为了
(…目的)
为了保证公司人才配置，
在
(…范围内)
在公司人力资源规划指导下，
做什么
(…动作/行为)
制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标
职位目的编写方式二
在
(…范围内或约束条件下)
政策、原理、准则、制度、日常监督…...
做什么
(…动作/行为)
组织、指导、推荐、计划、操作活动…...
在
(…范围内)
政策、原理、准则、制度、日常监督…...
做什么
(…动作/行为)
组织、指导、推荐、计划、操作活动…...
职位目的编写方式一举例
职位目的：营销总监
为了
(…目的)
为了完成销售额、实现利润及获得市场占有率，
在
(…范围内)
在公司的营业发展方向和产品政策指导下，
做什么
(…动作/行为)
制定营销策略，建立和维护营销部门的组织结构，提高部门 绩效，完善服务质量。
在面谈过程中，职位分析人员应该只是被动地接受信息。如果
在工作内容的难度和任职资格方面与员工有不同的看法，不要与员 工争论，以防止破坏双方合作的气氛。
访谈过程中应注意的若干细节问题2.2
如果员工对主管人员进行抱怨，职位分析人员也不要介入， 不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则会使员工夸大自 己的职责，对收集信息工作产生误导。 职位分析人员也不要对工作方法的改进提出任何的批评和