考核什么——考核的内容和标准
项目安全考核内容及评分标准
3
1
三
危险 源及 2、安全技术 安全 措施 交底(3) (15)
分门别类对工程的部位进行施工安全交 底，要有针对性和可操作性。且对施工危 险性较大的、重要的分部分项工程要有经 过相关级別部门审批的专项安全施工方案
未进行安全交底的扣2分，交底不全的 扣1分，针对性和可操作性不强的扣1 分。危险性或重要分部分项工程专项 安全施工方案没有经过审批的扣1分。
4
1
项目安全考核内容及评分标准（安全）
项目名称： 检查 四 检查 序号 及整 督察内容 项目 改
(6) 2、整改通知 单(2) 1、对存在的隐患要有整改通知单； 2、整改要有验证检查记录。 1、项目部要建立安全教育制度； 2、严格执行安全三级教育和工班“三工” 教育； 3、新工人上岗、续岗和转岗要进行安全教 育； 4、要有对工人的培训记录（培训时间要满 足本工种工作需要，且不得少于20学 时）； 5、严格执行安全技术交底制度。 对存在问题未下达整改指令的扣1分。 整改问题没有反馈的扣1分。反馈没有 验证的扣1分。 2 安全
没有防火小组的扣1分，没有消防器材 的扣5分，施工现场有烟头和使用明火 的扣5分，使用电炉、电热器具的扣1 分,库房20米内有烟头的扣1分，灭火 器材过期扣1分。
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未建立施工现场（掌子面）责任制度 的扣4分，落实不到位的扣2分，未建 立交接班制度的扣1分。没有专人负责 通风的扣1分。支护不牢固和隧道掌子 面及洞口没有救援塌方等物资扣5分。 没有排水设施或不齐全的扣1分。施工 中没有两路电源供电,没有事故照明设 备的扣1分。危险地段未设立明显的标 志或专人监管的扣1分。下台阶、二衬 及仰拱距掌子面距离不符合規定的扣4 分。 火花爆破时用明火点炮的扣5分,钻眼 与装药平行作业的扣1分,爆破后未通 风排烟的扣1分,爆破器材、炸药没有 专人管理的扣5分,管理不符合安全规 范要求的扣5分,运送时未装在有盖容 器分别运送的扣1分,爆破时有人员未 撤离现场的扣1分,爆破要没有专人指 挥的扣5分，炸药库没有设置避雷或其 它避雷设施的扣2分。
羽毛球考核内容及评分标准
附件2：羽毛球考核内容及评分标准（一）身体素质考核1.四角位置移动（20分）考生站位于单打场地的正中位置（O点）。
听到指令后从（O点）移到（A点），（A点）返回（O点）；从（O点）移到（B点），（B点）返回（O点）；从（O点）移到（C点），（C点）返回（O点）；从（O点）移到（D点），（D点）返回（O点）。
重复二次，记时计算成绩。
（见图一）（二）基本技术考核项目：1.正手击直线高远球（20分）动作要求：受试者持球拍站在球场后场，距离端线2.5米区域内。
将教练或队员发出的高远球分别用正手上手高远球技术和侧身头顶击高球技术将球击出。
球必须垂直下落到发球区的双打后发球线到端线之间的区域内，每人击打球10次。
2.正手发高远球（20分）动作要求：受试者从单打场地的左和右发球区内分别发出高远球。
发出的球应以较高的弧线飞行，垂直下落到斜对角发球区的双打后发球线到端线之间的区域内。
左右各发5个球。
（见评分标准）（三）实战比赛：40分1.办法：考生进行单打实战比赛，原则上打一局（11分制）。
比赛对手由考评老师指派，（或考生抽签确定）裁判由考评员担任。
2.要求：考生必须认真比赛，发挥技、战术水平，服从裁判的判决，争取优异成绩。
3.评分标准：优：31-40攻守技术全面，判断能力强，技、战术意识强，运用合理。
良：21-30攻守技术比较全面，判断能力强，技、战术意识较强，运用较强。
—1—中：11-20攻守技术不全面，判断能力一般，技、战术意识、运用一般。
差：0-10攻守技术差，判断能力差，技、战术意识、运用差。
（四）评分标准：—2—。
考核内容与标准
考核内容与标准
一、考核内容分为德、能、勤、绩四个方面。
考核等次分为优、良、合格、不合格。
考核的标准：
1、坚持党的基本路线，政治上与党中央保持一致；
2、符合报考资格条件，无回避情况；
3、无违法、违纪问题。
4、在思想政治表现、道德品质、组织纪律性、工作态度、工作效率、工作成绩、受表章奖励等方面表现较好，具有一定的组织管理能力、调查研究能力、文字综合能力。
二、经考核，有下列情形之一的，取消录用资格。
1、参加与“四项基本原则”相对的组织或活动，存在严重问题；
2、对国家的法律、法令有抵触行为者；
3、因政治、经济和其他问题正在接受审查尚未结论或有结论但不适宜政府工作部门工作及受处分未终止者；
4、受到劳动教养或行政开除处分者；
5、违反纪，泄露党和国家机密者；
6、有严重失职和不道德行为者；
7、思想作风不正，因拨弄是非、制造矛盾、破坏团结造成不良影响者；
8、违反计划生育政策者；
9、不符合报考资格条件或不符合避规定者；10、因其他问题不宜进入公务员队伍中者。
考核的内容和标准-详解分享
1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核时间不一
2、特殊部门期限另行确定
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四、怎么考核——考核的方法和程序
4、考核的一般程序
自我鉴定
直属上司考核 主管领导审核
汇总上报
互动沟通
互动沟通
考核反馈
人事考核部门组织实施
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四、怎么考核——考核的方法和程序
五、谁考核谁——考核的主体与客体
1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中
（2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议）
（3）下对上的评议（10%） ——体现为不定期的员工满意度调查
——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要 接
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结束语：
1、考核方法的灵活性（具体问题具体分析） 运用之妙，存乎一心（技术与艺术）
2、任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新（唯一不变的是变化）
3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念） 4、跳出考核看考核（功夫在诗外）
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四、怎么考核——考核的方法和程序
（6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则
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六、考核后怎么办——考核结果的应用
1、考核结果的反馈 （公开组织评议会）
考核工作相关内容及具体要求
附件1：考核工作相关内容及具体要求一、考核内容(一)领导班子年度考核对领导班子一年来的运行状况和开展工作的情况进行全面考核，包括：政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象等四个方面。
具体内容是：政治素质：主要看理想信念、理论素养、政治纪律、思想觉悟。
经营业绩：主要看发展思路、经营绩效、改革创新、内部管理、党群思想政治工作、文化建设和人才队伍建设。
团结协作：主要看整体功能、组织原则、交流沟通。
作风形象：主要看激情进取、务实诚信、以人为本、廉洁自律。
(二)领导人员年度考核对领导人员一年来的素质、能力和业绩的情况进行全面考核，全面考核领导人员素质，能力，业绩的情况。
具体内容是：素质：主要看政治素质、职业素养和廉洁从业。
能力：主要看决策能力、执行能力和创新能力。
业绩：主要看班子业绩和个人贡献。
任职未满三个月的副职领导人员只提交述职报告，不参加领导干部大会的现场述职。
(三)选人用人工作情况检查领导班子按照正确的选人用人原则和标准任用中层领导人员的情况，建立健全并贯彻执行选人用人制度的情况，职工群众对本单位选人用人工作和选拔任用的中层领导人员的评价、看法和建议，以及结合本单位实际深入整治用人上不正之风的情况。
(四)推荐l970年以后出生的所属单位主要领导及l980年以后出生副职领导后备坚持注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向，重点发现一批善于领导科学发展、德才兼备、实绩突出，年富力强、群众公认和有发展潜力的1970年以后出生的，目前在公司领导岗位工作的优秀干部。
主要领导后备按行政领导后备和党群领导后备推荐，每类正职领导后备人选推荐各不超过2人；1980年以后出生的，目前在中层副职以上岗位工作的优秀干部，副职领导后备按技术管理、经营管理、财务、党群等四类培养方向推荐，每类正职领导后备人选推荐各不超过2人。
(五)安全生产年度考核（见《安全生产责任书》）(六)党风廉政年度考核（见《党风廉政建设责任书》和《干部岗位任职期间党风廉政建设责任书》）二、考核的计分说明领导班子及领导人员考核分数计算方式为：领导班子考核分数=经营业绩考核得分x 80％+民主评议得分×20％领导人员考核分数=经营业绩考核得分x 80％+民主评议得分×20％“经营业绩考核得分”根据总部经营计划部评定的经营业绩考核确定；“民主评议得分”为干部大会时，干部职工的民主测评结果转换为分数加权统计；领导人员“经营业绩考核得分”直接采用经营业绩考核得分。
考核内容和考核标准的区别
考核内容和考核标准的区别考核内容和考核标准是组织在人力资源管理环节中对员工工作绩效进行评估和激励的重要工具。
虽然两者有一定的相似性，但在实际应用中有着一定的区别。
考核内容是指在考核过程中需要被评估的具体工作要素和细节。
它反映了组织对员工所期望达到的工作表现和结果。
一般来说，考核内容包括以下几个方面：1. 目标：即员工在一段时间内需要完成的具体任务和工作目标。
通过对目标的设定，可以引导员工在工作中有所侧重，同时也为员工提供了清晰的参照标准。
2. 质量：反映了员工在完成工作任务过程中的准确性、专业性和效果。
质量要求高低直接关系到员工工作表现的优劣，例如工作报告是否清晰准确、产品是否符合质量标准等。
3. 创新与改进：强调员工在工作过程中的创新意识和能力，包括提出优化方案、解决问题、提高工作效率等。
4. 团队合作：鼓励员工积极参与团队合作，共同完成团队任务。
团队协作能力对于组织的成功非常重要，因此对员工的团队合作能力也需要进行评估。
而考核标准是对员工工作绩效进行评价的依据和参照标准，是指用于评估和衡量员工工作绩效的标准和指标。
考核标准可以包括以下几个方面：1. 定量指标：采用一些具体的指标进行评估，例如销售额、工作效率、客户满意度等。
通过比较员工的实际工作表现与设定的指标，可以得出一个相对客观的评价结果。
2. 定性指标：除了定量指标外，还可以使用定性指标对员工的工作绩效进行评估。
例如，对员工的创新能力、团队合作能力和领导力进行评价。
3. 标准化评价：将评价结果与一定的标准进行对比，以确定员工表现的好坏。
这可以通过设定绩效级别、构建评价指标等方式来实现。
需要注意的是，考核内容是考核标准的基础，两者相互影响。
具体来说，考核标准应该能够全面而准确地反映考核内容，同时也需要根据具体的工作要求和组织的发展目标进行调整和优化，以确保评估的公正性和准确性。
总而言之，考核内容和考核标准都是人力资源管理中对员工工作绩效进行评估的重要工具，但两者在侧重点和应用层面上有着一定的区别。
各类人员各等次考核内容和基本标准
附件1：各类人员各等次考核内容和基本标准一、考核内容考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
二、各等次的基本标准1.确定为优秀等次须具备下列条件：（1）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（2）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；（3）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；（4）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；（5）在廉洁从业方面具有模范作用。
2.确定为合格等次须具备下列条件：（1）遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（2）履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，按时参加业务培训；（3）公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责；（4）能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；（5）廉洁从业。
3.工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：（1）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；（2）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；（3）公益服务意识和工作责任心一般，工作纪律较差，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；（4）基本能够履行岗位职责，但完成的工作数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度低；（5）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
淮北市实验高级中学体育特长生各项考核内容及标准
淮北市实验高级中学体育特长生各项考核内容及标准田径一、考核内容：(一)四项考试1、100米2、立定跳远3、后抛实心球（2kg）4、800米（二）专项考试1.跳高2.跳远3.三级跳远4.100米5.400米6.800米二、各项评分标准：详见附件1说明：1.四项和专项不得兼报，但四项考试中100米和800米达到专项评分标准者可按专项计分。
2.国家二级运动员及以上总分加6分。
篮球（男生）考核内容及标准一、考核内容1、往返运球上篮 (20分)(一) 测验方法：由球场右侧边线与中线交叉点持球开始，面向球篮以右手运球并上篮，听裁判员口令出发，计时开始;球中篮后，右手运至左侧边线与中线交叉点;然后折回换左手运球上篮;球中篮后，左手运球回到原起点;同样再重复一次(往返两次，共投中四个球)，再返回到原起点时停表。
每名受测者有两次机会，记录成绩最好的一次。
以秒为单位记录测试成绩，精确到小数点后一位，小数点后二位非“0”时则进1。
(二)要求：连续运球，不得远推(运)球上篮(每次运球脚下跑动不得超过两步);球必须中篮后，才能继续进行测试，投不中继续投，直至投中;投篮的手(左手投或右手投)不受限制。
运球过程中如出现违例(带球走、运球翻腕、两次运球)现象每次扣5分。
(图一)2、一分钟投篮 (20分)(一)测验方法：以篮圈中心的垂直投影点为圆心，以该点(篮圈中心点的垂直投影点)到罚球线中点距离为半径划弧，弧线外为投篮区。
(开始时)考生在弧线外做持球准备动作，听口令开始投篮，裁判员计时开始;投篮后自己抢篮板球，再运球到弧线外再投，连续一分钟(投篮可定点，也可跳投)。
(图二)(二)要求：投篮时任何一只脚不得踩线，不得带球跑，违者投中无效。
3、助跑摸高 (20分)(一)测验方法：助跑单脚(或双脚)起跳摸高，记录触及的最高高度，每人试跳两次，取最佳成绩。
(二)要求：测试前受测者在单(双)手指上涂抹粉末，摸高时粉末触及的刻度线为摸高成绩。
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四、怎么考核——考核的方法和程序
3、确定考核的期限
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层
适用期限 一年（半年）半年（季度）季度（月份）
备注
1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核时间不一
2、特殊部门期限另行确定
是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对 工每一个考核项目的表现作出评价和计分 ——关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实 ——适合京安的方法与考核创新 以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法 制定符合京安管理现状的考核办法
四、怎么考核——考核的方法和程序
6、考核的时间安排
——尽量量化工作任务、考核标准 （4）标准化：
——相同职级的标准统一、格式统一
四、怎么考核——考核的方法和程序
2、常用考核表格 （1）工作计划表 （2）员工综合考核表一（高级、中级、基层） （3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计） （4）年终考核表（高级、中级、基层） （5）各级考核汇总表
附：制定工作计划表要注意的几点：
六、考核后怎么办——考核结果的应用
3、考核结果应用 （责、权、利结合的体现）
（1）奖惩兑现 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现
（2）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想
（3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接 受再培训
结束语1、：考核方法的灵活性（具体问题具体分析）
6、考核权重
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层
工作业绩 60% 70% 80%
工作态度 20% 15% 10%
工作能力 20% 15% 10%
四、怎么考核——考核的方法和程序
1、考核表格的设计 （1）实用性：
——这是设计考核表格的第一前提 （2）简单化：
——容易操作才具有实用性 （3）数字化：
1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中
（2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议）
（3）下对上的评议（10%） ——体现为不定期的员工满意度调查
五、谁考核谁——考核的主体与客体
职
开始时间
年末10天 半年（季）末5天 季（月）末2天
执行天数
20天
10天
5天
注：某集团公司考核案例
四、怎么考核——考核的方法和程序
7、考核中应注意的几个问题 （1）重视思想引导，观念先行 （2）坚持原则，维护考核的严肃性 （3）合理评价技术层面的作用 （4）注意把握量化指标的“度” （5）注意非量化指标的主观性成份 （6）防止考核误区
2、关于考核的培训 ——无论考核者、被考核者都要参加有关培训
3、沟通在考核中的重要作用 （1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁 （2）实现良性考核的途径 （3）考核过程的价值（只重结果的弊端） （4）防止衍化为警察与违规者的关系
被称为世界第一CEO的杰克•韦尔奇说： 管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。
四、怎么考核——考核的方法和程序
（6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则
五、谁考核谁——考核的主体与客体
考核什么——考核的内容和标准
三、考核什么——考核的内容和标准
注：考核中效率与效果的关系
资 源 利 用
目 标 实 现
低浪费
高成就
三、考核什么——考核的内容和标准
5、定性与定量考评
定性考评 S-特优级 A-优秀级 B-良好级 C-合格级 D-不合格级 定量考评 100+10分 100-85分 84-75分 74-60分 59-0分
六、考核后怎么办——考核结果的应用
1、考核结果的反馈 （公开组织评议会）
2、考核结果分析 （1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励
越向高层越偏向于长期激励 （2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度 、
目前存在的问题、员工个性特征 （3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事
调整依据，以使合适的人放在合适 的位置上
四、怎么考核——考核的方法和程序
4、考核的一般程序
自我鉴定
直属上司考核 主管领导审核
汇总上报
互动沟通
互动沟通
考核反馈
人事考核部门组织实施
四、怎么考核——考核的方法和程序
5、考核方法种种
（1）评级量表法 （2）等级择一法 （3）普洛夫斯特法 （4）混合标准测评法 （5）个体排序法 （6） 配对比较法 （7）人物比较法 （8）关键事件记录评价法 （9）评价中心法
注意：
任何方法都是为内容服 务的，我们不必照搬照套某 一企业的成功方法，而应针 对本企业特殊性，实事求是， 探索出适合本企业的具可操 作性的方法；那种为追求形 式的完美而忽视实效性的做 法，是大错特错的，我的观 点是：实用的才是最好的。
四、怎么考核——考核的方法和程序
5、考核方法种种 ——评级量表法
运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2、任何事物都是在不断发展的
考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念 ） 4、跳出考核看考核（功夫在诗外）