毕业论文(样稿)

毕业论文(样稿)中央广播电视大学毕业设计（论文）论文题目：知识型员工的薪酬管理省级电大：四川电大分校：成都铁路分校教学点：直属部指导老师：贾金玉职称：副教授学生姓名：学号:专业：工商管理（专）中央广播电视大学制2012年 04月8日中央广播电视大学毕业设计（论文）任务书题目：知识型员工的薪酬管理研究任务与要求：完成论文一篇。

时间：2012 年 4 月 8 日至2012 年6 月20 日共 13 周单位：四川电大成都铁路分校直属部教学点学生姓名：学号：专业：工商管理指导教师：贾金玉职称：副教授中央广播电视大学制2012年 06月20日摘要知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。

目前，企鹅也对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区，从而导致许多问题的发生，如：薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力：知识型员工工作积极性不高：薪酬制度不健全：对知识型员工的激励太少：绩效考核不科学、欠公平：将知识型员工与普通员工混为一谈：知识型员工的薪酬计量方法单一：重视“外在薪酬”：忽视“内在”“薪酬”，等等，鉴于上述状况，其对策是：应加强知识员工薪酬管理工作：推行全面薪酬管理制度。

【关键词】知识型员工薪酬管理目录一、知识型员工的界定…………………………………………………………5（一）知识型员工的定义…………………………………………………………5（二）知识型员工的特征…………………………………………………………5二、知识型员工的薪酬激励中存在的问题………………………………………6（一）激励内容过于单一 (6)（二）长期薪酬激励效果不明显 (7)（三）绩效评价体系信度、效度低 (7)三、知识型员工薪酬激励的几点建议 (8)（一）实施全面薪酬战略 (8)（二）推行宽带薪酬模式 (8)（三）加大福利的支出，实行自助式福利 (8)（四）建立科学有效的绩效考评体系 (8)结束语 (9)谢辞…………………………………………………………………………………10参考文献 (11)承诺书 (12)知识型员工的薪酬管理21世纪是知识经济的时代，知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的，知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的一个环节。

企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

一、知识型员工的界定（一）知识型员工的定义美国著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter Drunker)提出了知识工作者(knowledge worker)的概念。

加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horrible)认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。

”本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

（二）知识型员工的特征1.知识型员工具有很强的独立自主性。

知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

2.知识型员工具有目标性。

知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作而不是雇主。

3.知识型员工具有较强的流动意愿。

知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求终身就业饭碗，而是追求终身就业能力。

他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。

一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求更广阔的发展空间。

4.知识型员工从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性。

知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。

他们很少把工作日定义为每天工作5至8小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

5.知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量。

知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公.室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。

因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。

在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。

因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。

除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

6.知识型员工具有实现自我价值的渴望。

知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。

他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。

他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。

因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。

7.知识型员工具有强烈的个性及对权势的蔑视。

知识型员工大多个性突出。

他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。

相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。

此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

所以沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则。

二、知识型员工的薪酬激励中存在的问题员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性，随着规模的扩大，知识型企业内部必定会增加新的职位。

但许多企业没有根据各个职位的职位评估结果来确定新增职位的报酬，尤其是一些高级管理人员和优秀技术人员所拿报酬相当于普通职工的几倍，其高薪不能让其他员工觉得合理有据而给这些人才以低薪又不能将其留住。

（一）激励内容过于单一国内大部分企业都认为激励等同于高物质报酬。

在设计知识型员工的激励方案时，往往激励内容单一，激励手段缺乏针对性，没有充分了解知识型员工的需求。

激励常以金钱激励为主，忽略了知识型员工的职业生涯规划、在职培训等精神激励手段；忽略了设计更多的社交、尊重和自我实现等方面的激励内容。

因此在支付薪酬上，虽然工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性难以达到预期的目的。

（二）长期薪酬激励效果不明显目前，在知识经济和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，我国企业知识型员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。

员工离职的一个根本原因是企业对其长期薪酬激励效果不够。

长期薪酬主要指的是股权激励，包括员工持股计划和管理层持股计划等。

企业是否采取长期薪酬激励计划很大程度上关系到知识型员工的去留。

但是，目前我国企业处于所有制企业发展阶段，企业文化等因素的考虑没有实施员工长期薪酬激励计划，即使制定了长期薪酬激励方案也不能很好的执行，工资和奖金等仍以行政级别和资力为依据。

（三）绩效评价体系信度、效度低企业知识型员工的薪酬激励依赖于科学完备的知识型员工绩效评价体系的建立，从总体上看，我国企业知识型员工绩效评价的基础性工作薄弱。

这一方面是由于知识型员工密集．对劳动岗位的差别缺乏定量的、科学的判断。

劳动技能、强度、责任、工作条件等要素难以进行规范的评价，无法拉开工资差别；另一方面，体现在对劳动者的工作业绩、态度、能力的考核硬指标少，软指标多并且对这些软指标缺乏详细、准确的描述和清晰、合理的界定。

尤其对能力的考核指标不能充分地体现知识型员工的价值和潜力。

三、知识型员工薪酬激励的几点建议（一）实施全面薪酬战略较高的薪酬福利待遇对于吸引留住知识型员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能，不能仅有金钱激励而应导入全面薪酬战略。

全面薪酬战略是根据组织的经营战略和文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效和员工积极性的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

（二）推行宽带薪酬模式宽带薪酬是指薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽，是企业将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。

在宽带薪酬模式下，资历已经不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话。

基于此企业的知识型员工必然将表现出极大的工作热情，因为他们具有较强的创造性，有了宽带薪酬制度，知识型员工就有了更大的发展空间。

刚进公司的新员工，也敢与中层职员进行比试，高级管理人员和资深员工就会感到很大的压力，如果不想输给低职位的新员工就必须不断进取。

（三）加大福利的支出，实行自助式福利实行整体自助式薪酬方案的第一步是实行自助式福利。

在薪酬中的间接报酬中，福利是一个重要组成部分。

它为员工生活提供方便与保障，提高员工工作生活质量，是增加员工归属感与企业凝聚力的重要手段。

在企业对知识型员工的报酬中，除货币性的薪酬之外，能否有机会更新知识或者企业是否提供学习新的知识和技能的机会，对于知识型员工是非常有吸引力的一种报酬。

（四）建立科学有效的绩效考评体系绩效考评是人力资源管理现代化、合理化所不可缺少的重要方法。

通过对知识型员工的能力发挥度、业绩贡献度等加以把握从而实现薪资水平、升迁、人力配置、教育培训、职业计划和发展等方面的决策和最大限度地调动知识型员工的主动性、积极性和创造性。

因此，企业要建立定性与定量相结合的科学可行的绩效考评体系。

对知识型员工的绩效进行定期考评．全面了解其完成工作的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。

通过对知识型员工的绩效考评，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工资；使绩效劣差者，受到降级，降低工资。

结束语令知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，他们关心更多的就是自我价值的实现，也即非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。

针对这些特点及我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状，本人认为对知识型员工的薪酬管理得从内在和外在两方面着手，建立系统的全面薪酬管理的薪酬体系，合理地对知识型员工进行薪酬管理，并且不断地进行完善和调整，以解决中国企业在对知识型员工薪酬管理上的不足和缺陷，使企业和知识型员工达到双赢。