某医院绩效考核与分配方案
医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。
一、指导思想在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。
二、分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。
三、分配对象1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3人）。
2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。
3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。
法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。
四、分配额度及构成本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。
奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。
五、分配及发放办法（一）职务（岗位）补贴分配办法职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。
1、正股级岗位补贴140元；2、副股级岗位补贴120元；3、科员岗位补贴100元；4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。
以上合计：300元余额36元（二）工作量（任务）补贴分配办法工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。
1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。
因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。
某医院绩效考核与分配方案建议案)
某医院绩效考核与收入分配实施建议方案为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核，实现内部公平，打破临床盈利科室拿提成，非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境，加大医院内部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。
一、绩效考核与收入分配指导思想医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。
通过推行绩效考核，提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。
最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的内部分配机制。
二、绩效考核目的及用途（一）绩效考核目的1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标；2.绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定，旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性；3.绩效考核使各级（中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。
（二）绩效考核用途1.了解职工对科室或医院的业绩贡献；2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据；3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据；4.了解职工和科室对培训工作的需要；5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息;6.荣誉的评比等。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考核分配实施方案一、背景与目的医院作为一个服务性行业，绩效考核是实现医疗质量改进、经济效益提升、人才激励的重要手段。
为了提高医院绩效考核的科学性与公正性，制定一套合理的绩效考核分配实施方案变得十分重要。
本方案旨在确立医院绩效考核分配的基本原则，明确分配的方式和流程，促使医院的绩效管理得到更好的实施和结果。
二、绩效考核分配的基本原则1. 公正公平原则：按照绩效考核结果的客观性和公正性，为每个员工提供公平的绩效考核评价和分配。
2. 激励导向原则：通过绩效考核分配激励员工的积极性和创造力，促进个人和团队的进步和发展。
3. 知识技能和岗位职责导向原则：根据员工的知识技能和岗位职责，将绩效考核分配与员工的表现和贡献相匹配。
4. 相对公平的分配原则：根据绩效考核结果对员工进行相对公平的分配，以激励员工的努力和改进。
三、绩效考核分配的方式和流程1. 绩效考核方式绩效考核应综合考虑患者满意度、医疗质量指标、医疗事故发生率、工作完成情况、专业水平等多个因素，制定科学合理的考核指标体系，并根据不同岗位的特点设计相应的考核内容和方法。
2. 绩效考核流程（1）确定考核指标：根据医院的发展目标和管理需求，与各科室和团队协商确定绩效考核指标及权重。
（2）考核数据收集：相关部门负责收集、整理和汇总考核数据，确保数据的准确性和可靠性。
（3）考核评估：由医务部组织专业人员对考核数据进行评估和分析，并制定考核结果。
（4）绩效考核结果反馈：将绩效考核结果及时反馈给被考核对象，并组织相关部门对考核结果进行解读和说明。
（5）绩效考核分配：根据绩效考核结果，按照分配方案将绩效奖金分配给各个岗位和个体，确保综合考核分配的公平性和合理性。
四、绩效考核分配的具体实施方案1. 绩效奖金的确定（1）按照医院年度财务预算的情况，确定绩效奖金的总量。
（2）根据绩效考核结果，将绩效奖金按照一定比例进行分配，根据考核绩效的高低确定绩效奖金的数额。
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案一、背景介绍医院绩效考核是评价医院运营管理水平和医务人员工作业绩的重要手段，对于提高医疗质量、提升服务水平具有重要意义。
医院绩效考核分配实施方案是医院绩效考核的具体操作指南，旨在科学、公正、公平地对医务人员的绩效进行评估和分配。
二、目标1. 建立科学合理的考核指标体系，全面评估医务人员的工作表现和绩效。
2. 促进医务人员的竞争意识和工作积极性，激励医务人员提高工作质量和效率。
3. 实现医院绩效考核分配的公正、公平和透明，确保医务人员的合法权益。
三、考核指标体系1. 医疗质量：以手术成功率、感染率、医疗事故率等指标评估医生的医疗质量。
2. 科研能力：以发表SCI论文数量、专利、科研项目等指标评估医生的科研能力。
3. 临床技术水平：以临床技术等级、疑难病例处理能力等指标评估医生的临床技术水平。
4. 患者满意度：以患者满意度调查结果、医患纠纷处理能力等指标评估医生的患者满意度。
5. 教学质量：以教学评估结果、指导学生的能力等指标评估医生的教学质量。
四、考核分配实施步骤1. 制定绩效评价指标权重：根据不同岗位的工作性质和职责，确定各指标的权重，确保绩效评价科学可靠。
2. 绩效数据采集：通过医院信息系统、问卷调查等方式，收集医务人员的绩效数据。
3. 绩效评估委员会评估：由绩效评估委员会对收集到的数据进行评估和打分，确保评估结果客观公正。
4. 绩效分配决策：根据评估结果，按照绩效评价指标权重，确定每位医务人员的绩效分数。
5. 绩效分配实施：按照医院相关规定，将每位医务人员的绩效分数转化为相应绩效金额，并及时发放到个人账户。
五、绩效分配的公正、公平和透明1. 建立绩效评估委员会：由医院领导和专家组成的评估委员会负责评估和打分工作，确保评估结果客观公正。
2. 绩效评估结果公示：将评估结果及分数公示，接受医务人员和患者的监督和评议。
3. 绩效分配决策透明：公开绩效评价指标权重和绩效分配决策过程，确保决策的透明性。
绩效考核及薪酬分配方案7篇
绩效考核及薪酬分配方案7篇绩效考核及薪酬支配方案（精选篇1）一、绩效考核治理小组工作章程（一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直截了当领导下开展工作，要紧对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核治理小组组织结构1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、健康进展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核治理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行_调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核治理小组的要紧工作任务1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进治理缺陷，对存在询问题准时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及治理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。
（五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核治理小组，依照需要争辩的询问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组争论准备。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效考核奖金分配方案
医院绩效考核奖金分配方案一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核和奖金分配方案成为医院管理的重要内容。
为了提高医院的服务质量和效率，充分调动员工的积极性，建立公平、透明的绩效考核和奖金分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。
二、总体目标1. 提高诊疗效率，优化医疗资源配置，提升医疗服务质量。
2. 鼓励开展新技术、新项目，提升医院核心竞争力。
3. 压缩药品比例，控制医疗费用，提高患者满意度。
4. 建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制。
三、设计原则1. 坚持公益性原则，以国家和地方医改文件为依据，控制医疗费用增长，提高医务人员待遇，调动医务人员积极性，调整医院收入结构。
2. 实行绩效预算总额控制，确保绩效总额在医院奖金预算总额控制范围内，不会有超支状况。
3. 实行医护分开，核算到主诊组、人。
4. 合理分配薪酬比例，对不同专业人员（医、技、护、行政后勤）的薪酬比例进行合理化，由绩效改革委员会讨论通过，保证绩效在医院各类人员中合理分配。
5. 分类管理，按劳分配，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核。
区分医师、护理、技师等不同岗位，针对不同岗位，合理设置差距，真正体现各岗位的价值贡献。
6. 以最终目的为指导方向，绩效考核指标以工作量、成本效益、医疗质量、患者满意度等为主要依据。
四、具体方案1. 实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
基本工资根据岗位等级和员工资历确定，绩效工资根据考核结果发放。
2. 绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
医院根据业务收入和医院发展需要，合理确定绩效工资总额。
3. 采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
具体考核指标包括：工作量、工作效率、医疗质量、患者满意度、成本控制等。
4. 以科室为基本核算单位。
科室根据工作特点和性质，制定具体的考核指标和标准，进行绩效考核。
5. 绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的分配。
医院绩效考核分配实施方案(7篇)
医院绩效考核分配实施方案(7篇)医院绩效考核分配实施方案1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
某医院绩效考核与分配方案计划(建议案)
某医院绩效考核与收入分配实施建议方案为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核，实现内部公平，打破临床盈利科室拿提成，非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境，加大医院内部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。
一、绩效考核与收入分配指导思想医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。
通过推行绩效考核，提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。
最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的内部分配机制。
二、绩效考核目的及用途（一）绩效考核目的1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标；2.绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定，旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性；3.绩效考核使各级（中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。
（二）绩效考核用途1.了解职工对科室或医院的业绩贡献；2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据；3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据；4.了解职工和科室对培训工作的需要；5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息;6.荣誉的评比等。
某医院绩效考核及分配方案
某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。
二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。
（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。
（三）提高职工对医院管理制度的满意度。
（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。
（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。
（二）月出勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。
四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。
（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核），医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。
组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。
临床医技科室采用平衡计分卡（BSC进行考核，主要涵盖财务维度（收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效考核奖金分配方案最全版
医院绩效考核奖金分配方案（最全版）药房一、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成二、奖金分配办法：1、药房平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、药房成员奖金总额=药房平均奖3、药房主任奖金总额=药房平均奖X 1.2放射科、B超心电一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配办法第1页共9页1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成二、奖金分配办法：1、检验科平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.2）2、检验科成员奖金总额=药房平均奖3、检验科主任奖金总额=药房平均奖X1.2收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖第2页共9页当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金三、奖金分配办法1、科室平均奖=总奖金额度：（科室总人数+0.1）2、科室成员奖金总额=药房平均奖3、科室主任奖金总额=药房平均奖X1.14、病人投诉一50元/次治疗室护士一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际情况指定）2、治疗室实际收入W月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成3、治疗室实际收入〉月基础工作量W月基础工作量150%,超出部分按1.5%提成4、治疗室实际收入三月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成二、奖金分配办法（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金导医一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配注：1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金输液室一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：日期：年月注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金手术室、病房护士一、奖金提成比例：手术室、病房的实际收入的1%提成二、奖金分配办法：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3-7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与第7页共9页科室总得分的百分比分配注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金咨询部一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%二、奖金提成比例：1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月第8页共9页3、超额奖金：在完成基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予10元/人的提成三、奖金分配办法（一）基础奖金在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)一、绩效工资考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效工资考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意。
简单来说，就是让医院更高效，员工更有干劲。
二、绩效工资考核原则1.公平公正：绩效考核要公开透明，让每个员工都能感受到公平公正。
2.客观量化：尽量用数据和事实说话，避免主观臆断。
3.激励与约束并重：既要鼓励优秀员工，也要对不达标者进行约束。
4.动态调整：根据医院发展和员工表现，适时调整考核指标。
三、绩效工资考核对象全体在职员工，包括医生、护士、行政人员等。
四、绩效工资考核指标1.医疗服务质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果等。
2.工作效率：包括就诊人次、手术例数、床位周转率等。
3.患者满意度：通过调查问卷、投诉举报等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：评估员工在团队中的配合程度，以及解决问题的能力。
5.个人成长：包括业务学习、技能提升等。
五、绩效工资分配方案1.基础工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，设定基础工资。
2.绩效奖金：根据考核结果，分配绩效奖金。
优秀员工可以获得更多的绩效奖金。
3.奖金系数：根据医院整体业绩，设定奖金系数。
业绩越好，系数越高。
4.激励措施：对表现突出的员工，可以给予表彰、晋升等激励措施。
5.约束措施：对考核不达标的员工，可以采取降薪、调岗等约束措施。
六、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、分配方案等。
2.宣传培训：让全体员工了解方案内容，提高认识。
3.考核实施：按照方案进行考核，确保公平公正。
4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案。
5.持续改进：不断优化方案，提高绩效管理水平。
这个绩效工资考核及分配实施方案，旨在提高医院的整体绩效，让员工在公平公正的环境中，发挥自己的潜力。
我相信，只要我们共同努力，一定能够实现这个目标。
在这个过程中，我们要关注每一个细节，从考核指标到分配方案，都要经过深思熟虑。
同时，我们还要不断学习，借鉴先进的绩效管理理念，为医院的发展注入新的活力。
医院绩效考核分配方案
医院绩效考核分配方案一、绩效考核目的二、考核对象与范围这次考核的对象涵盖了医院全体员工，包括医生、护士、行政人员等。
考核范围则包括了医疗质量、服务水平、工作效率、团队协作等多个方面。
1.医疗质量：包括病例书写、诊断准确率、治疗方案合理性等。
2.服务水平：包括患者满意度、医患沟通、服务态度等。
3.工作效率：包括工作进度、任务完成情况、病床周转率等。
4.团队协作：包括团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。
三、考核指标与权重1.医疗质量（40%）：病例书写规范、诊断准确率、治疗方案合理性等。
2.服务水平（30%）：患者满意度、医患沟通、服务态度等。
3.工作效率（20%）：工作进度、任务完成情况、病床周转率等。
4.团队协作（10%）：团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。
四、考核周期与流程1.考核周期：以季度为单位，每季度进行一次考核。
2.考核流程：a.制定考核标准：由各部门负责人根据实际情况制定考核标准。
b.收集数据：各部门负责人收集相关数据，如病例、患者满意度调查等。
c.统计分析：对收集到的数据进行统计分析，得出考核结果。
d.反馈结果：将考核结果反馈给被考核人员，让其了解自己的工作情况。
e.激励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
五、奖励与处罚措施1.奖励措施：a.现金奖励：对考核结果优秀的员工给予现金奖励。
b.职业晋升：对连续多次考核优秀的员工，优先考虑晋升。
c.培训机会：为优秀员工提供更多的培训机会，提升其综合素质。
2.处罚措施：a.经济处罚：对考核结果不佳的员工给予经济处罚。
b.岗位调整：对连续多次考核不佳的员工，进行岗位调整。
c.培训整改：对考核不合格的员工，安排培训整改，提升其工作能力。
六、方案实施与监督1.实施步骤：b.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容。
c.正式实施：按照方案规定，进行绩效考核。
2.监督保障：a.成立考核小组：由各部门负责人组成，负责监督绩效考核的实施。
某医院绩效考核和分配方案
下载可编辑某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。
二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。
（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。
（三）提高职工对医院管理制度的满意度。
（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。
（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。
（二）月出勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。
四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。
（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核），医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。
组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。
临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度（收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。
医院绩效考核分配实施方案(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
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某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。
二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。
（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。
（三）提高职工对医院管理制度的满意度。
（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。
（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。
（二）月出勤率未达到60% 以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。
四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。
（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。
组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。
临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度（收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。
行政职能科室运用关键事件法（CIM ）开展考评，主要包括日常工作、动态工作（科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面的核心内容。
（二）考评指标的选取考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度（收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/ 支出占比，床位数，固定资产，单床年/ 月均产值，每一医生担负的诊疗人次/住院床日/创造的业务收入，百元固定资产的业务收入，人力配置成本（人员费用占比）。
顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责制执行情况，患者（服务对象）满意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）。
内部管控流程维度（质量、品质控制及医疗安全管控）层面：床位使用率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历（甲级）合格率，无故延时出诊，人员考勤管理情况。
学习成长维度（开发核心竞争力）层面：优势病种/ 典型病种，外出进修人次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成绩（三基考试成绩），论文核心期刊发表量，科研（课题）申报量，新技术应用、服务创新，合理化建议提交实施情况。
六、考核实施流程（一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月的7 日之前全部按要求完成。
（二）收集考核数据：每月 1 日—31 日之间，由绩效考核小组负责协调财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门或人员的相关考核数据；各科室主任或负责人平时应针对考核项目结合科室自身特点，查核所属人员的工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时的重要依据。
（三）集中实施：次月 5 日之前，绩效考核小组根据所收集的数据，完成被考核部门或人员的考核。
（四）绩效复核：次月7 日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员的绩效复评工作。
（五）提交考核表格：每月8 日，绩效考核小组将确认后的考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬。
（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工的绩效工资数额。
（7）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档。
七、考核结果等次评定及运用（一）考核结果等次评定职工考核结果分为“精英” 、“卓越”、“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”七个档次，分别对应如下分值：95 分及以上，90 分及以上，80 分及以上，70 分及以上，65 分及以上，60 分及以上、60 分以下。
（二）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
一期考核不合格的、连续二期基本合格的职工，年度考核不得评为优秀及以上；连续两期及以上考核不合格的职工，可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度。
2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资，并按考核得分比例享受相应的奖励性绩效工资；不合格者除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资。
八、考绩等级设限规定（一）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过 3 天或病假超过 4 天者。
（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上1.有旷工记录者；2•有记过记录者；3•事假超过5天或病假超过7天者。
（三）当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格1、严重诋毁医院形象的；2、贪污、收红包和拿回扣的；3、泄露医院重大机密的。
发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段的权力。
九、绩效工资分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）绩效工资分为基础性绩效工资（占60%）和奖励性绩效工资（占40% ）两大部分。
（三）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性绩效工资有条件关联。
（四）以科室为核算单位，全面实行成本核算。
实行规范化的成本核算和成本管理。
加强医疗质量管理与控制。
十、绩效工资分配作业（一）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资二（科室收入—科室支出）x科室提成比例x科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例备注：科室提成比例根据科室的运营成本、盈利能力和潜在成长性等因素综合考虑确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整。
(二)科室职工绩效工资核算方案(二级核算)科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编。
1、分配需把握的关键点(1)科室内部分配时尽量以组为单位。
(2)工作量是分配的关键。
(3)系数制定是重要参考。
2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定办法和标准:如下表:临床医技科室职工个人系数表分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。
3、临床、医技、康复科室人员绩效工资分配办法分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离。
剥离公式：科室负责人绩效工资二科室总绩效工资x科室考核分数百分比宁科室总系数X科室负责人系数第二步：根据预先设定的系数分配到组。
分配公式：医生组总绩效工资=（科室总绩效工资X科室考核分数百分比-科室负责人绩效工资）宁科室医康护总系数X医生组总系数。
康复组总绩效工资=（科室总绩效工资X科室考核分数百分比-科室负责人绩效工资）宁科室医康护总系数X康复组总系数。
护理组总绩效工资=（科室总绩效工资X科室考核分数百分比-科室负责人绩效工资）宁科室医康护总系数X护理组总系数。
第三步：分配到人医生组、康复组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分配。
1、科室或组工作不能量化的，按照实际系数分配或人头平均。
如按照系数分配其公式为：个人绩效工资=（所属组总绩效工资宁所属组总系数X个人系数）X个人考核得分百分比。
2、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配，30%按系数分配，70%按工作量分配医生个人绩效工资=（医生组总绩效工资X 30% +医生组总系数x医生个人系数+医生组绩效总工资x 70%宁医生组工作量计核总分x医生个人工作量计核分数）x个人考核得分百分比。
治疗师个人绩效工资=（治疗师组总绩效工资x 30%宁治疗师组总系数x 治疗师个人系数+治疗师组绩效总工资x 70%宁治疗师组工作量计核总分x 治疗师个人工作量计核分数）x个人考核得分百分比。
护士个人绩效工资=（护士组绩效总工资x 30%宁护士组总系数x护士个人系数+护士组总绩效工资x 70% +护士组工作量计核总分x护士个人工作量计核分数）x个人考核得分百分比。
备注：1、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100分，具体量化指标及项目标准由科室自定。
2、临床科室分配后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资的1.5 倍。
4、行政后勤科室绩效分配办法（ 1 ）行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放。
（2）行政后勤职工绩效工资=平均绩效x职工个人考核分数。
具体分配办法如下：A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复管理及业务指导的人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资90 ％，按此额度提取绩效工资总额后各科室应采取量化考核形式发放；B、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95％，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上降低5 -10 %;办公室、财务科、人事科、医务科、护理部、质控科、感管科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的90 %，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后，30%按系数分配，70%量化或平均分配；个人系数按下表执行。
行政后勤科室职工个人系数表院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的2.5倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的 2.2倍；副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的2倍。
十^一、享受绩效工资人员的界定标准（一）已签订聘用合同的工作人员，按合同执行；未签订合同的工作人员，按相关约定执行，不享受绩效工资。
备注：绩效工资年限计算方法1、201年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限。
2、201年月日1月1日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限。