职业经理人胜任能力模型打造强大的企业核心能力
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图 素质示例
1.3显性职业素质分类
显性职业素质是个人在工作活动过程中以及工作结果中所表现出来的别人能看的见得知识的深度 和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。它可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，它可以依据观 察个人工作行为及工作结果分析进行评价。显性职业素质可分为通用素质与专业技能素质，见图5-5所 示。(受外在的环境因素影响而形成的。)
热身小练习
• 甲和乙的故事 假设你是一家大型企业的人力资源部经理。有两个职位需要你去安排，一个是
车间的高级技术员，另一个是生产部主任。在你的手头上有甲和乙的简历，你发 现这两位被测试人有很多共同点。例如，都具有20年的生产工作经验，且获得了 国家相关技术领域的专业资格证书。 究竟谁更适合做生产部主任？谁更适合做高级技术员？你还需要了解和甄别哪 些方面的事项？一位优秀的生产部主任应该具备哪些素质？一位优秀的技术员应 该具备哪些素质？
• 问题的解答
一、胜任能力与胜任能力模型
1.1什么是素质与胜任能力
1. 素质与潜能
1.1 什么是素质（competency）
“Competency”一词目前在国内有不同的译法，如译为‘素质’、“资质”、“能力”、“胜 任能力”、 “才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过 不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点， 是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。人的素质可用冰山模型来表示，如图所示。
Knowledge 知识
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
动机 ——
成就动机强的人多倾向于设定具有挑 战性的目标，并尽最大努力去实现。
自我形象 ——
自信，即一个人坚信在任何情况下自 己都能有效的应付各种事情。
素质示例
在实践中个人素质如何确认呢？如图所示。
知识 ——
操作工了解机器设备的运转知识与操 作规程；停机维修保养的时间与周期。
技能 ——
操作工能够在遵循操作规程的前提下 提高单位劳动生产率。
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
水面以下部分，我们把这部分素质定义为潜在素质，它是个人的态度、自我形象、社会动机、 内在驱动力、品质、价值观、个性等，这些个人潜在素质，深藏于心，不易被别人发现和比较的， 见下图示例。同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因。个人知识、技能大致相 同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。
教学大纲
一、胜任能力与胜任能力模型 1.1什么是素质与胜任能力 1.2素质构成要素 1.3显性职业素质分类 1.4显性职业素质分级 1.5什么是胜任能力模型 1.6全脑模型与潜在职业素质
教学大纲
二、 素质模型的建立流程与方法 2.1素质模型建立的流程 2.2素质模型开发技巧
三、胜任能力模型与企业核心能力建设 3.1素质模型与企业核心能力 3.2企业组织能力与员工核心技能 3.3素质模型与企业经营目标的关系
举例: 可观察到的行为(素质)
行为 小王能很好地工作而且能与别人很好 地沟通交流
很难测量与比较(潜能)
动机 小王试图表现得更出色
个性 小王很外向而且是一个 团队的成员 社会角色 小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求
自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献
性向（理性的） 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
Leabharlann Baidu
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
如上图可以看出，个人素质犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的 部分。
水面以上部分，我们把这部分素质定义为显性素质，它是个人在工作活动过程中（如言谈举止、 处理问题的方式和方法、对机器设备的操作技术等等）以及工作结果中（如工作绩效、生产的产品 等），所表现出来的别人能看的见得知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。水面以上 的素质可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人水面上的素质可以依据观察个人工作 行为及工作结果分析进行评价。水面以上素质是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。
1.2素质构成要素
1.2 素质的构成要素
个人的素质构成要素主要由七种要素构成,见图所示。
易于培养 与评价
Skills 技能 Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
图 素质洋葱模型
难以评价与 后天习得
通用素质是建立在企业战略或行业发展要求的基础上，企业各类组织核心能力在领导力素质、企 业价值观等方面的要求和体现；
专业技能素质是企业各职类职种职层依据企业战略及行业发展要求，对从业人员知识、技能、经 验和行为标准的总和。
专业技能素质 通用素质
财 市场 务 拓展 管 理
领导力素质/企业价值观
组织核心能力
胜任能力模型与企业核心能力建设
目录
❖ 课程目标 ❖ 教学大纲 ❖ 讲课方式 ❖ 课程对象
课程目标
通过课堂教学，使学员初步掌握胜任能力 的基本概念，了解构建胜任能力模型的基 本原理，明确胜任能力模型与企业核心能 力建设之间的关系，明确胜任能力模型与 基于能力的人力资源开发与管理体系之间 的关系，明确胜任能力模型的应用范围， 从而初步懂得如何应用胜任能力模型解决 人力资源开发与管理实践中的有关问题。
教学大纲
四、如何进行素质评价 五、素质评价在人力资源管理体系中的应用
讲授方法
❖ 授课法 + 案例法 分析企业在绩效管理中存在的问题与产
生的根源，提出企业KPI设计思想与基本原 则，介绍和君创业的KPI指标设计技术，系 统阐述KPI指标体系的功能与应用，并通过 案例加以说明。
课程对象
❖ 人力资源部门
1.4 显性职业素质分级
显性职业素质可以在企业职类职种职层和各职种级别角色划分的基础上，对企业各职类职种职层 和各职种级别角色的显性职业素质进行分级，这种素质分级与任职资格标准有着相同的意义和作用。 从某种意义上来说，二者是一回事，见图所示。只是前者更注重对行为方式的界定与评估而已。
1.3显性职业素质分类
显性职业素质是个人在工作活动过程中以及工作结果中所表现出来的别人能看的见得知识的深度 和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。它可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，它可以依据观 察个人工作行为及工作结果分析进行评价。显性职业素质可分为通用素质与专业技能素质，见图5-5所 示。(受外在的环境因素影响而形成的。)
热身小练习
• 甲和乙的故事 假设你是一家大型企业的人力资源部经理。有两个职位需要你去安排，一个是
车间的高级技术员，另一个是生产部主任。在你的手头上有甲和乙的简历，你发 现这两位被测试人有很多共同点。例如，都具有20年的生产工作经验，且获得了 国家相关技术领域的专业资格证书。 究竟谁更适合做生产部主任？谁更适合做高级技术员？你还需要了解和甄别哪 些方面的事项？一位优秀的生产部主任应该具备哪些素质？一位优秀的技术员应 该具备哪些素质？
• 问题的解答
一、胜任能力与胜任能力模型
1.1什么是素质与胜任能力
1. 素质与潜能
1.1 什么是素质（competency）
“Competency”一词目前在国内有不同的译法，如译为‘素质’、“资质”、“能力”、“胜 任能力”、 “才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过 不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点， 是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。人的素质可用冰山模型来表示，如图所示。
Knowledge 知识
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
动机 ——
成就动机强的人多倾向于设定具有挑 战性的目标，并尽最大努力去实现。
自我形象 ——
自信，即一个人坚信在任何情况下自 己都能有效的应付各种事情。
素质示例
在实践中个人素质如何确认呢？如图所示。
知识 ——
操作工了解机器设备的运转知识与操 作规程；停机维修保养的时间与周期。
技能 ——
操作工能够在遵循操作规程的前提下 提高单位劳动生产率。
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
水面以下部分，我们把这部分素质定义为潜在素质，它是个人的态度、自我形象、社会动机、 内在驱动力、品质、价值观、个性等，这些个人潜在素质，深藏于心，不易被别人发现和比较的， 见下图示例。同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因。个人知识、技能大致相 同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。
教学大纲
一、胜任能力与胜任能力模型 1.1什么是素质与胜任能力 1.2素质构成要素 1.3显性职业素质分类 1.4显性职业素质分级 1.5什么是胜任能力模型 1.6全脑模型与潜在职业素质
教学大纲
二、 素质模型的建立流程与方法 2.1素质模型建立的流程 2.2素质模型开发技巧
三、胜任能力模型与企业核心能力建设 3.1素质模型与企业核心能力 3.2企业组织能力与员工核心技能 3.3素质模型与企业经营目标的关系
举例: 可观察到的行为(素质)
行为 小王能很好地工作而且能与别人很好 地沟通交流
很难测量与比较(潜能)
动机 小王试图表现得更出色
个性 小王很外向而且是一个 团队的成员 社会角色 小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求
自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献
性向（理性的） 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
Leabharlann Baidu
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
如上图可以看出，个人素质犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的 部分。
水面以上部分，我们把这部分素质定义为显性素质，它是个人在工作活动过程中（如言谈举止、 处理问题的方式和方法、对机器设备的操作技术等等）以及工作结果中（如工作绩效、生产的产品 等），所表现出来的别人能看的见得知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。水面以上 的素质可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人水面上的素质可以依据观察个人工作 行为及工作结果分析进行评价。水面以上素质是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。
1.2素质构成要素
1.2 素质的构成要素
个人的素质构成要素主要由七种要素构成,见图所示。
易于培养 与评价
Skills 技能 Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
图 素质洋葱模型
难以评价与 后天习得
通用素质是建立在企业战略或行业发展要求的基础上，企业各类组织核心能力在领导力素质、企 业价值观等方面的要求和体现；
专业技能素质是企业各职类职种职层依据企业战略及行业发展要求，对从业人员知识、技能、经 验和行为标准的总和。
专业技能素质 通用素质
财 市场 务 拓展 管 理
领导力素质/企业价值观
组织核心能力
胜任能力模型与企业核心能力建设
目录
❖ 课程目标 ❖ 教学大纲 ❖ 讲课方式 ❖ 课程对象
课程目标
通过课堂教学，使学员初步掌握胜任能力 的基本概念，了解构建胜任能力模型的基 本原理，明确胜任能力模型与企业核心能 力建设之间的关系，明确胜任能力模型与 基于能力的人力资源开发与管理体系之间 的关系，明确胜任能力模型的应用范围， 从而初步懂得如何应用胜任能力模型解决 人力资源开发与管理实践中的有关问题。
教学大纲
四、如何进行素质评价 五、素质评价在人力资源管理体系中的应用
讲授方法
❖ 授课法 + 案例法 分析企业在绩效管理中存在的问题与产
生的根源，提出企业KPI设计思想与基本原 则，介绍和君创业的KPI指标设计技术，系 统阐述KPI指标体系的功能与应用，并通过 案例加以说明。
课程对象
❖ 人力资源部门
1.4 显性职业素质分级
显性职业素质可以在企业职类职种职层和各职种级别角色划分的基础上，对企业各职类职种职层 和各职种级别角色的显性职业素质进行分级，这种素质分级与任职资格标准有着相同的意义和作用。 从某种意义上来说，二者是一回事，见图所示。只是前者更注重对行为方式的界定与评估而已。