人力资源管理案例分析题答案

对清洁环境承担一定的保洁的责任。

事情发生之后，《人力资源管理》案例分析题答我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。

案(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操答案要点：作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是的？为了保证工作的顺利进行。

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的答案要点：厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设的知识和技能，不能满足岗位需要。

接着请外界的倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还没有了解工人为什么会出现早退的现象，调查研究，是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只以说确实存在问题。

内部找不到满意的，而满意的想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设外部人才又走了，所以这也是问题的存在。

来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？状况。

可是往往没有十全十美的，在这种状况下，鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得我们往往是找不到所需要的人才。

在案例中，内部到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在总是找不到合适的人才。

第一，一个可能是员工的充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种行之有效的规章制度来激励员工。

为解决工人洗澡情况下，我们要作工作分析。

首先要分析问题的原排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。

这样，就扫因。

清了新规定执行的障碍。

通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。

第二为什么招来的本科《人力资源管理》案例二：工作职责分歧专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期答案要点：两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而你认为该如何解决对于服务工的投诉，(1) ?有何这里既要懂专业，又要懂管理。

所以应直接去招聘建议?又懂专业，又懂管理的人。

所以应直接去招聘又懂对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分专业，又懂管理的人。

这样一来就有活干，他来之析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那有什么用意，必须调查清楚。

从案例中不可能看出，么问题也就不会发生。

第三，可能招的也不是很合在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。

但适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也说应该给予批评。

不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔如何防止类似意见分歧的重复发生(2) ?到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，看到将来的发展，可能能忍受。

有些企业不告诉他不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修们，可能就会走。

第四，内部招聘，从素质上来讲，对操作工要增加一个功能，改，洒了还要负责清扫，不一定符合岗位的要求，那么找一些有潜力的人进在工作的时候要保持周围环境的清洁。

要求操作工．行培训，总的来说，这个问题能解决。

必要的观念与技术。

《人力资源管理》案例四：波音公司的新计算机系第四，确定培训机构。

根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两统者相互配合，共同完成培训任务。

⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？第五，确定培训方法。

通过研讨班、录像教学、我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。

培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。

在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安具体实施。

根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训装过程中，对一些最关键的部门及人员进行集中的《人力资源管理》案例五：天龙航空食品公司的员离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所工考评有雇员提倡自学。

答案：⑵如何确定具体的培训目标？第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。

⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系?统及其他部门工作的重大影响。

从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是印象考评法⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这，印象考证法中最容易犯晕轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比面。

较合适？为什么？关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?训，还需要做进一步的调查和分析。

如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。

定的保证，还是应该自己组织培训。

因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的；其次，考评素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。

的结果未能充分地反应老马的工作业绩。

而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革更好地结合本公司的实际情况进行培训，?很难确定。

公司的考评制度应做以下改进：相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术（1）考评是对过去工作的反映；培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新（系统的雇员成为‘以顾客为中心'的雇员”方面的2）分项考评，设置不同的考评项目，先分项考评，然后加以综合；概念（观念）培训经验；而外部咨询公司又能迅速（而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。

《人力资源管理》案例六：一家百货公司的工资制案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。

度亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，分析参考：录像资料等）提出必要的培训资料（书面资料、，由本公司培训部门具体组织培训。

⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培该百货公司实行的是结构工资制。

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

700第一，确定培训对象。

要对整个部门就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：名雇（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；（2 员实施全员培训。

）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差）培训新计算机系统（第二，明确培训目标。

1别，并确定其相应的劳动报酬；（的操作技术；（3）各工资部分或）培训全体雇员“以顾客为中心”1工资单元之间的比例关系没有固定模式。

的观念。

第三，确定培训时间。

根据新计算机系统的安就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握．（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占超出国家规定的抚养年龄，不属抚养范围；。

有利于将员工报酬与其第三，梁母侨居美国没有直接参与申诉。

根据有绝大部分的比重（90%）我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才全面地联系起来。

有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。

）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效（2《人力资源管理》案例八：阿莫可公司的职业管理益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额系统与公司整体利润相挂钩。

有仅可以使员工为自己经分析参考：济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标我认为该公司的职业管理系统是一个比较好的管理系统。

首先，它反映出该公司极为重视员工的准。

有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思动员工的积极性、主动性。

想；其次，在该公司的职业管理系统中，充分地考《人力资源管理》案例七：退休人员返聘后因工死虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面亡待遇争议的因素，较好地体现了个人职业生涯发展与组织目分析参考：标有机结合的思想。

⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发在我国有关工伤的法律文件中明确规定：“从事与发展。

在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职本岗位工作员工执行企业行政临时指定或同意的工业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能作”而发生伤残的，按工伤处理；“因工出差期间或离开组织，去寻找新的发展空间。

所以，员工的职调动工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处业发展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。

理。

现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确且在设计院返聘梁某时，由于梁某是因公出差，保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表双方已有约定：“梁某如因工致残、死亡按正式员工现在鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出其的待遇处理”。

所以，梁某应享受因工死亡待遇。

全部潜能。

⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事（2故？）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？这要看设计院与其主管单位的法律关系而定。

如果设计院是一个独立的法人单位，且在经济上是就本案例所给定的资料来看，我认为阿莫可公司的职业管理系统至少在以下两方面未有加以明确的一个独立核算的单位，则其主管单位就不应该负责说明：其主管单位则应该负责这起事故。

这起事故。

否则，（1(3) 当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？）如何建立适合不同员工发展的职业通道问题为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一单从本案例的上述资料上看，尚无法确定当地个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功仲裁机构的仲裁是否合理，以及驳回申诉人对抚养的机会。