职业发展双通道及干部评价实施规划20150115-(10630)
员工职业发展双通道建设工作方案
---竭诚为您提供优质文档/ 双击可除员工职业发展双通道建设工作方案篇一： 20XX 年度员工职业发展双通道建设工作总结20XX 年员工职业发展“双通道”建设工作总结为加快实施人才强企战略，培养造就一支适应公司战略发展要求的高技术、高技能人才队伍，在行政管理职务晋升发展通道体系的基础上，建立和推行专业技术人员与技能人员职业发展通道体系，根据《黄河公司员工职业发展“双通道”建设实施细则》文件精神，分公司精心部署，认真组织开展相关工作。
现将一年来工作开展情况总结如下：一、工作开展情况为保证员工“双通道”建设工作持续推进，分公司主要开展了以下几项工作：一是领导重视、精心部署。
分公司领导极为重视此项工作，并对工作进行了专项部署。
分公司结合实际情况，制定并印发了《员工职业发展“双通道”建设工作方案》（以下简称工作方案），通过印发文件、网上公告、组织专项学习等形式及时对广大员工进行宣贯，引导员工积极参与，同时给予相关技术支持，关注员工自身职业发展，激发参与热情，立足本岗，专业成才，为“双通道”建设的顺利开展营造良好的舆论氛围。
二是建立机构、明确职责。
为确保“双通道”建设工作长期有效推进，分公司成立了专业技术技能职位评聘与考核工作领导小组、工作监督小组、工作委员会 3 个工作机构，并明确了工作职责，保证了专业技术技能职位评聘过程的公开化、透明化。
三是积极推进、重点激励。
分公司积极推进专业技术人员与操作技能人员职业发展“双通道”体系建设，拓宽了人才成长渠道，有效地推动了技术人才专业化、技能人才职业化发展，有助于提高员工专业、专长、专注力，吸引、激励和留住优秀人才，为企业发展提供有力的人才支撑。
四是严格遴选、择优聘任。
分公司在工作方案中，明确了专业技术技能职位的评审条件、要求和程序，具体量化了职位标准，严格规范流程，充分体现宁缺毋滥，公平、公正、公开的评聘原则。
此项工作开展以来，分公司向黄河公司推荐专家 1 名，下属单位技术带头人 1 名，推荐人员顺利通过黄河公司及集团公司的评审，于20XX年 1 月 1 日正式聘任并颁发聘书。
信息技术IT人员管理技术职业发展双通道方案
信息技术IT人员管理技术职业发展双通道方案信息技术(IT)行业一直是一个高速发展的行业，职业发展也一直是IT人员关注的焦点。
在IT行业中，技术人员的职业发展路径通常分为管理和技术两个方向。
如何在这两个方向上进行双向发展，提升自身的职业发展空间和机会，成为IT人员的重要课题。
一、管理发展方向1.了解业务和行业知识：作为一个管理者，了解业务和行业知识对于合理规划和管理团队是非常重要的。
IT人员可以通过学习行业相关的知识，了解业务和行业的发展趋势，提升自己在管理岗位上的能力。
2.掌握管理技能：管理技能包括项目管理、团队管理、决策和沟通等。
IT人员可以通过参加管理课程、培训和学习管理书籍等方式，提升自己的管理技能，并在工作中运用和实践这些技能。
3.培养领导力：作为一个管理者，具备领导力是非常重要的。
IT人员可以通过参与和领导项目，培养自己的领导力。
同时，可以积极参加行业研讨会、技术大会等活动，与其他专业人士交流和合作，提升自己的影响力和领导力。
4.了解组织战略：作为一个管理者，了解组织的战略和目标对于制定合适的管理策略和决策是非常重要的。
IT人员可以通过参与组织战略规划、与领导层进行沟通等方式，了解组织的战略和目标，帮助自己制定合理的发展计划。
二、技术发展方向1.深入研究技术领域：作为一个技术人员，要不断深入研究自己擅长的技术领域，拓宽自己的技术知识和技能，提升专业水平。
可以参加技术培训、学习相关技术书籍、阅读技术博客等方式，了解最新的技术动态和趋势。
2.参与技术项目和团队：积极参与技术项目和团队，通过实践中不断积累经验和解决问题，提升自己的技术能力。
可以通过与其他技术人员进行交流和合作，学习其他人的经验和技术，拓宽自己的技术视野。
3.学习和掌握新技术：IT行业的技术更新换代非常快，技术人员需要不断学习和掌握新技术，以保持竞争力。
可以通过参加技术研讨会、课程、培训等途径，了解和学习最新的技术，提升自己的技术能力。
职业发展双通道及干部评价实施规划20150115
职业发展双通道及干部评价实施规划为贴合公司年度战略规划，培养造就一支适合公司需要的专业技术、专业技能人才队伍，更合理有效地配置公司内部人力资源，充分调动和激发员工的积极性和创造性，特制定本方案。
一、开展职业发展双通道及干部评价体系建设工作的背景（一）人力资源现状截止2014年12月底，公司在职员工1222人，其中本科在职员工232人，硕士在职员工21人，从下表可以看出，随着职级的增高，员工稳定性越高。
职级厂级副厂级领导经理级主管级一般职能工人总人数 6 10 79 59 533 530人数 6 10 74 49 234 136 司龄＞2年占总人数比100% 100% 94% 83% 44% 26%人数 6 7 61 36 136 78 司龄＞3年占总人数比100% 70% 77% 61% 26% 15% （二）开展职业发展双通道及干部评价体系建设工作的必要性和重要性公司20亿战略计划3年完成，2015年是打基础的第一年，面对新目标，公司人才队伍精兵强将不多，管理基础薄弱，因此人才队伍建设工作将作为2015年公司年度规划中的第一要务开展，在引进成熟骨干人才的同时，搭建平台，积极培养内部人才。
针对这一战略规划，人力资源工作中显现出多方面的不足：1、存在“官本位”现象，职业发展普遍追求“做而优则仕”，职业生涯通道狭窄单一，而“官帽”的稀缺性让很多员工看不到发展希望，既影响了资深员工的干劲和稳定性，也让青年员工很难看到希望，吸引、保留、激励人才出现困境，造成公司发展的支撑和保障乏力；2、经过10余年的发展积淀，公司已经形成了一支初具规模富有战斗力且敢于担当的专业人才队伍。
然而，人才规模、专业结构和质量已显得和公司的战略发展目标不相匹配；3、2014年公司引入并开始实施绩效考核工作，从而帮助公司识别优秀人才，打造高绩效的企业文化，然而针对这部分优秀骨干人才公司缺乏评价标准、职业生涯规划及相应的薪酬指导。
二、开展职业发展双通道及干部评价体系建设工作的目的和意义公司已发展10余年，很多老员工随公司一同成长，已经是行业内各岗位的技术大拿，建立职业发展双通道，搭建干部评价体系，对企业和员工个人都具有十分重要的意义，对企业来讲，企业必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展；对员工个人来讲，员工希望通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。
职业发展“五级双通道”
职业发展“五级双通道”版权为原作者所有～职业发展“五级双通道”职业发展“五级双通道”在有些企业里，经常会听到一些不太易懂的头衔，像什么正部级设计师，副处级绩效主管，正科级业务员等等。
试着问个究竟，不外乎就是在具体职位前面加上了相应的行政级别，这样一来，地位和待遇等级都可以一目了然。
1998年之前的华为，就是这样的一种称谓模式。
每到公司开会的时候，先要规定一下参会人员的级别范围，如科级以上或者处级以上等，不论你是管理人员，还是其他专业人士，只要满足相应的级别要求，都必须参加，如果不清楚自己是否符合参会条件的话，可以先去问一问上司。
伴随着企业的发展，除管理层之外，也涌现出技术、营销、制造、采购、财务以及人力资源等方面的专业人士。
和唯一的行政称谓比起来，叠加式的头衔，已经进步了许多，至少承认了专业人士的基本地位，但还是没有完全跳出“官本位”思想的束缚。
毕竟，享受某某级别的待遇与真正的某某官衔相比，总是会有低人一等的感觉。
在许多专业人士看来，最好还能兼个科长、处长之类的行政职位，或者干脆直接转向管理职位发展，否则职业前景依然黯淡。
职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫。
登山是指在层级式的组织结构中，越往上爬位置越少，还要同时顾及一不留神出摔下去的危险;而走迷宫，就是有许多条通道可供选择，但很难辨别到底哪条路径正确，毕竟走错路或回到起点的情况也时有发生。
传统的职位价值评估，基本上可以解决专业人士薪酬待遇方面的问题，但是，是否拥有与自己能力相匹配的明确身份，以及明确的专业发展方向也同样的重要。
如果这些问题不能妥善解决的话，企业要么很难培养出各类专家人才，要么无法长期保留这些专业人才。
要鼓励员工不断提高职业技能，首先要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。
华为在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式。
先梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析1. 引言1.1 背景介绍随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业管理中的员工职业发展问题日益受到重视。
在传统的人力资源管理中，员工职业发展往往是公司单方面规划和管理的，员工的成长和发展主要依赖于公司的培训和晋升机制。
随着员工对职业发展的需求越来越个性化和多样化，传统的单一通道职业发展形式已经无法满足员工的需求。
随着双通道职业发展理念的普及和应用，越来越多的企业开始意识到员工的职业发展不仅仅是员工个人的事情，更是企业长期发展和竞争力的关键因素。
在这个背景下，研究员工双通道职业发展的重要性和企业在其中的作用成为必然的课题。
本文将就此展开研究并进行深入探讨。
1.2 研究意义员工双通道职业发展是企业管理中的重要课题，具有重要的研究意义。
对于企业而言，员工是组织的重要资产，他们的职业发展直接影响到企业的发展和竞争力。
通过了解员工双通道职业发展的实际情况和需求，企业可以更好地制定人才培养计划和激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
对于员工个人而言，双通道职业发展可以帮助他们更好地规划职业道路，实现个人发展目标。
通过掌握双通道职业发展的方法和技巧，员工可以更加有效地提升自己的职业素质和能力，实现个人职业发展与企业发展的双赢局面。
研究员工双通道职业发展的意义在于深入探讨企业管理中的人才培养与发展问题，为企业提供科学的管理思路和方法，促进员工个人职业发展与企业战略目标的互相契合。
【2000字】1.3 研究方法研究方法是本文的重要部分，对于员工双通道职业发展的分析，我们采用了多种研究方法来支撑我们的论点。
我们进行了大量的文献综述，对于双通道职业发展的概念、重要性、企业作用、有效发展方式以及挑战和解决方案进行了深入研究。
我们进行了一些定性研究，通过访谈和问卷调查的方式收集了企业和员工在双通道职业发展中的实际经验和见解。
这些定性数据为我们提供了更具体和直观的案例分析，有助于支撑我们的结论和建议。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析【摘要】员工双通道职业发展是企业管理中重要的课题之一。
本文通过介绍员工双通道职业发展的概念与特点，分析了其重要性和影响因素，探讨了企业如何构建员工双通道职业发展体系以及实施策略。
进一步阐述了员工双通道职业发展对企业的意义，并展望了未来的发展趋势。
通过本文的研究，可以帮助企业更好地理解员工双通道职业发展，构建更加完善的人才发展机制，提升员工的综合素质和职业发展空间，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】员工双通道职业发展、企业管理、员工发展体系、实施策略、影响因素、发展趋势1. 引言1.1 背景介绍在当今快节奏和竞争激烈的商业环境中，企业管理面临着诸多挑战和变革。
员工作为企业最宝贵的资产之一，其职业发展和成长不仅关乎个人的发展，同时也直接影响企业的发展和竞争力。
如何有效地管理和促进员工的职业发展成为了企业管理中的重要议题。
随着社会经济的不断发展和变化，员工对于职业发展的要求也越来越多样化和复杂化。
企业如果能够有效构建员工双通道职业发展体系，将有助于激发员工的工作潜力和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
研究员工双通道职业发展对企业管理具有重要意义和价值。
1.2 研究意义员工双通道职业发展在企业管理中扮演着重要的角色，对提高员工的工作积极性、减少员工流失、提高员工绩效等方面都有着积极的影响。
本文旨在探讨员工双通道职业发展在企业管理中的意义，为企业提供指导和借鉴。
员工双通道职业发展可以更好地满足员工的职业发展需求，提升员工的职业满意度和归属感。
通过设立双通道职业发展体系，员工可以在不同的职业路径上进行选择和发展，实现个性化的职业规划，使员工在工作中感到更有动力和成就感。
员工双通道职业发展可以帮助企业留住人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
在竞争激烈的市场环境下，员工是企业最重要的资源，保持员工的稳定性对企业的长期发展至关重要。
员工职业发展双通道建设工作方案
员工职业发展双通道建设工作方案一、方案背景和目标员工职业发展是企业发展的重要组成部分，也是保持员工积极性和提高员工满意度的关键。
为了实现员工的职业发展和个人发展目标，以及企业的战略发展目标，建立一套完善的员工职业发展双通道是非常必要的。
本方案旨在为企业提供一套可行的员工职业发展双通道建设方案，以帮助企业实现员工和企业的共同发展。
二、双通道建设目标1.提供员工两条发展路径，一为晋升通道，二为专业发展通道，使员工能够按照自身意愿和能力选择适合自己的发展方向。
2.建立相应的评估体系和培训系统，为员工的职业发展提供支持和保障。
3.建立一套公平、公正、透明的晋升机制，激励员工的积极性和努力程度。
4.建立良好的职业发展文化，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
三、建设步骤和措施1.建立评估体系a.建立岗位能力模型，明确岗位职责和技能要求，制定员工职业发展路径和职业发展阶段。
b.通过绩效考核和能力评估，对员工进行岗位匹配和发展意愿评估，为员工提供晋升通道或专业发展通道的选择。
c.定期进行评估结果反馈和调整，确保评估体系的有效性和及时性。
2.建立培训系统a.制定岗位培训计划，提供员工所需的技能和知识培训，增强员工的专业素养和能力。
c.建立内部培训和外部培训相结合的培训机制，为员工提供多样化的学习机会。
3.建立晋升机制a.设定晋升条件和标准，建立公平公正的晋升机制，确保员工的晋升是基于实际能力和贡献的。
b.定期进行晋升评估，识别潜在的人才，为他们提供晋升的机会和培养计划。
c.提供晋升机会公告和申请流程，为员工提供透明和公正的晋升途径。
4.建立职业发展文化a.强调员工自我发展的重要性，鼓励员工主动学习和不断进步。
b.建立多元化的晋升模式，包括横向晋升、纵向晋升和跨部门晋升，增加员工的发展空间和机会。
c.定期组织职业发展交流活动，分享成功案例和职业规划经验，增强员工的学习动力和激发他们的潜能。
四、工作计划和时间表1.第一阶段（三个月）a.成立员工职业发展双通道建设工作小组，明确工作目标和任务。
职业发展通道设计
职业发展通道设计引言概述：职业发展通道是指为员工提供明确的职业发展路径和机会的一种管理方式。
它不仅可以匡助员工规划自己的职业发展，提高工作动力，还能够匡助企业吸引和留住优秀人材。
本文将从职业发展通道的定义、设计原则、实施方法和效果评估四个方面进行详细阐述。
一、职业发展通道的定义1.1 职业发展通道的概念职业发展通道是指为员工提供明确的职业发展路径和机会的一种管理方式。
它通过设定不同职级、岗位等级和职业轨迹，匡助员工了解自己在组织中的职业发展方向和可能的晋升途径。
1.2 职业发展通道的重要性职业发展通道对于员工和企业都具有重要意义。
对于员工来说，它可以激励员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
对于企业来说，职业发展通道可以匡助吸引和留住优秀人材，提高组织的竞争力。
1.3 职业发展通道的基本要素职业发展通道包括职级体系、岗位等级和职业轨迹三个基本要素。
职级体系是指不同职级之间的层级关系，岗位等级是指不同岗位之间的级别关系，职业轨迹是指员工在组织中的职业发展路径。
二、职业发展通道的设计原则2.1 公平公正原则职业发展通道的设计应该遵循公平公正原则，即根据员工的能力和贡献来确定职业发展的机会和晋升途径。
不同员工应该有公平的竞争机会，避免任人唯亲和人际关系对职业发展的影响。
2.2 灵便适应原则职业发展通道的设计应该具有一定的灵便性，能够适应组织的发展变化和员工的个人发展需求。
它应该能够根据员工的兴趣、能力和发展目标进行调整和定制，提供多样化的职业发展路径。
2.3 激励激励原则职业发展通道的设计应该能够激励员工的工作动力和积极性。
它应该设定明确的晋升标准和奖励机制，赋予员工晋升和发展的动力，同时提供培训和发展机会，匡助员工提升能力和水平。
三、职业发展通道的实施方法3.1 岗位分析和评估职业发展通道的实施首先需要进行岗位分析和评估，明确不同岗位的职责和要求。
通过对岗位的分析，可以确定不同岗位之间的关系和级别，为职业发展通道的设计提供基础。
企业员工“双通道”职业发展初探
企业员工“双通道”职业发展初探【摘要】企业员工“双通道”职业发展是一种新兴的职业发展模式，通过搭建企业内外的发展通道，帮助员工实现职业路径深度和广度的拓展。
本文首先解析了“双通道”职业发展的概念，然后探讨了企业员工在该模式下的发展模式，以及其优势和挑战。
接着，分析了“双通道”职业发展在实践中的应用，并提出了相关的启示和建议。
结论部分强调了企业员工“双通道”职业发展的重要性，并展望了未来研究方向。
本文旨在为企业提供关于员工职业发展的新思路，以推动企业和员工共同发展。
【关键词】企业员工、双通道、职业发展、概念、模式、优势、挑战、实践、应用、启示、建议、重要性、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业员工“双通道”职业发展是当前人力资源管理领域一个备受关注的话题。
随着社会经济的快速发展和科技进步的加速推动，员工职业发展已不再是一种线性、单一的模式，而是逐渐呈现出多元化、复杂化的趋势。
在这种背景下，传统的职业发展模式已经不能满足员工的需求和企业的发展要求，因此“双通道”职业发展模式逐渐成为研究的热点。
研究表明，企业员工在职业发展中往往面临着种种挑战和困难，包括职业晋升的途径单一、发展空间受限、知识技能更新不及时等问题。
为了更好地促进员工的职业发展，企业需要在管理体系中建立起一种“双通道”职业发展机制，同时为员工提供更多元化、个性化的职业选择和发展路径。
这不仅有助于激发员工的工作激情和创造力，还可以提升员工的工作积极性和创新能力，从而推动企业持续健康发展。
了解企业员工“双通道”职业发展的概念和模式，探讨其中的优势与挑战，并在实践中加以应用和总结经验，对于提升员工职业发展水平、提高企业绩效和创新能力都具有重要意义。
本文将从上述角度深入探讨企业员工“双通道”职业发展的相关问题，旨在为企业管理者和员工提供有益的启示和建议。
1.2 研究意义企业员工“双通道”职业发展的研究意义在于探讨员工在职业发展中的新模式，帮助企业更好地激发员工的潜力、提升员工的工作满意度和工作绩效。
职业发展双通道
• 职业通道也可以用图形的方式加以展示， 如图中所示。
• 刚才提到的大部分目标都包含了时间成分，这对 于职业生涯管理是至关重要的。你的长期目标必 须是在你的脑海中清晰地建立起来的(如成为一家 健康spa的所有者和经营者)。同时，你也必须建 立短期的目标(在健康spa找到任何一份工作)和中 期的目标(在30岁时成为健康spa的管理者)。目标 设定得过于遥远，就得不到短期目标的支持，也 就失去了实现的动机。
2013-3-14
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专 业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后 调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理 论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理 型只是8种职业锚中的一种。
•
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然 不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职 业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的 建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能 性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业 通道设计。
• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析【摘要】本文旨在探讨企业管理中员工双通道职业发展的重要性和实施方法。
在首先介绍了研究的背景，即现代企业管理中关注员工职业发展的需求，以及研究对于提升企业绩效的意义。
在分析了双通道职业发展的概念和员工职业发展路径，并探讨了企业管理中的员工发展机制。
文章还总结了双通道职业发展的优势和实施方法。
在结论部分提出了企业管理中实施双通道职业发展的建议，并对未来研究进行展望。
通过本文的分析，可为企业管理者提供指导，促进员工的职业发展，提升组织效能。
【关键词】企业管理、员工双通道职业发展、研究背景、研究意义、职业发展路径、发展机制、优势、实施、建议、未来研究1. 引言1.1 研究背景研究背景：随着社会经济的快速发展，人才管理在企业管理中变得愈发重要。
员工作为企业的核心资源之一，其职业发展对于企业的发展具有重要意义。
在传统的企业管理中，员工的职业发展路径往往是线性的，缺乏变化和灵活性，容易导致员工的职业发展停滞不前。
越来越多的企业开始探索双通道职业发展模式，为员工提供多样化的发展路径和机会。
传统的单一通道职业发展模式主要侧重于员工在组织内的晋升路径，而双通道职业发展则将组织内外的发展机会进行有机结合，为员工提供更广阔的职业发展空间。
通过双通道职业发展，员工可以在组织内外进行不同的职业发展路径选择，提高了员工的职业发展灵活性和多样性。
这种发展模式不仅有利于激发员工的工作动力和创新能力，同时也有助于企业吸引和留住高素质人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
探讨企业管理中员工双通道职业发展的机制和实施策略显得尤为重要。
1.2 研究意义员工双通道职业发展在企业管理中具有重要意义。
通过双通道职业发展可以激励员工持续学习和成长，提高员工的工作积极性和责任感。
双通道职业发展可以帮助企业建立人才梯队，提高员工的专业素养和综合能力，促进企业创新和发展。
双通道职业发展还可以增强员工的职业规划能力，使员工更好地适应快速变化的市场需求和企业发展战略，提高员工的职业发展满意度和忠诚度，有利于减少人才流失和提高员工的绩效表现。
职业规划双通道
职业规划双通道引言职业规划是每个人成长和发展的重要部分。
随着社会的发展和个人的需求变化，传统的职业规划方式已经无法满足人们对个性化和多元化职业发展的需求。
因此，职业规划双通道应运而生。
本文将介绍职业规划双通道的概念、优势和实施方法，帮助人们更好地实现个人职业目标。
什么是职业规划双通道职业规划双通道是指通过同时开展内部和外部的职业规划，结合个人兴趣、能力和市场需求等因素，在公司内外寻找更多的职业发展机会和路径。
传统的职业规划主要依赖公司提供的机会和职位晋升，而职业规划双通道则强调个人主动性和多样性。
它允许个人根据自身情况和职业目标，在公司内外各种渠道寻找对个人职业发展有利的机会，不再局限于公司内部的职位升迁。
职业规划双通道的核心是个人的职业发展，通过自我认知、资源整合和市场需求的分析，合理选择内部和外部的职业发展路径，提高个人的就业竞争力和职业发展前景。
职业规划双通道的优势职业规划双通道相比传统的职业规划具有以下几个优势：个性化定制职业规划双通道允许个人根据自身情况和需求，自主选择适合自己的职业发展路径。
在公司内部，可以选择不同岗位之间的转岗或跨部门发展；在外部，可以选择创业、自由职业或跨行业转型等。
这种个性化定制让人们能够根据自己的兴趣、能力和职业目标做出更加理性和符合自身发展规律的选择。
多元化发展传统的职业规划通常只注重在同一公司内的职业发展，而职业规划双通道则强调在公司内外的多元化发展。
在公司内部，可以通过不同岗位和部门的转换，获得更丰富的工作经验和技能；在公司外部，可以通过创业、自由职业或跨行业转型等方式，实现更广阔的职业发展空间。
提高职业竞争力通过职业规划双通道，个人可以更为充分地发挥自己的优势和潜力。
通过内外双通道的开展，个人不仅能够积累更多的工作经验和技能，还能够扩展人脉和拓展职业发展渠道。
这样可以提高个人的职业竞争力，增加获得更好职位和待遇的机会。
如何实施职业规划双通道实施职业规划双通道需要以下几个步骤：自我认知首先，个人需要充分了解自己的兴趣、特长、能力和职业目标，明确自己希望达到的职业高度和方向。
信息技术IT人员管理技术职业发展双通道方案
信息技术IT人员管理技术职业发展双通道方案在当今数字化时代，信息技术（IT）行业蓬勃发展，对于 IT 人员的需求与日俱增。
为了更好地激励和留住优秀的 IT 人才，建立一套科学合理的职业发展双通道方案至关重要。
这不仅有助于满足员工个人的职业追求，也能为企业的持续发展提供有力支持。
一、方案背景随着信息技术的快速发展，IT 人员在企业中的作用日益凸显。
然而，传统的单一职业晋升通道往往限制了 IT 人员的发展空间，导致人才流失和创新动力不足。
因此，构建管理和技术两条并行的职业发展通道，能够为 IT 人员提供更多的选择和发展机会，激发他们的工作积极性和创造力。
二、双通道设计理念1、管理通道旨在培养具备领导能力和团队管理经验的人才，能够带领团队完成复杂的项目和业务目标。
从基层管理岗位（如项目经理）逐步晋升至中层管理（如部门经理），最终达到高层管理（如 CTO 等）。
2、技术通道专注于培养技术专家和领域权威，能够在技术研发、创新和解决复杂技术问题方面发挥核心作用。
从初级技术职位（如程序员）晋升至中级技术专家（如系统分析师），再到高级技术专家（如架构师），甚至是首席技术官（CTO）。
三、双通道任职资格标准1、管理通道具备良好的沟通、协调和团队管理能力。
拥有丰富的项目管理经验，能够有效地控制项目进度、质量和成本。
对业务有深入的理解，能够制定和执行与企业战略相匹配的技术发展规划。
2、技术通道掌握扎实的专业技术知识，具备较强的技术创新能力。
在相关技术领域有一定的成果和贡献，如获得专利、发表技术论文等。
能够解决复杂的技术难题，为企业的技术发展提供有力支持。
四、双通道晋升评估机制1、定期评估每年进行一次全面的绩效评估和职业发展评估。
评估内容包括工作业绩、能力素质、职业发展潜力等方面。
2、 360 度评估收集上级、同事、下属和客户的多维度评价，确保评估结果的全面性和客观性。
3、项目评估对于参与重要项目的员工，根据项目的成果和个人在项目中的表现进行评估。
职业发展双通道课件
•第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征 、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行 具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内 容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两 者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。 任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了 提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读 测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一 等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因 此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。或者 ，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在 拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用
合自己的岗位上的发展。
•例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认职 业技术人员组织贡献的方式，不必是被提拔 到管理岗位，而是要体现在薪酬的变更和地 位的提升方面。处于同一岗位上不同级别专 业人员的薪酬设计需要满足可比性的级基本 要求，在激发员工积极性的同时，也符合薪 酬设计内、外相对公平的基本原则。索尼公 司通过利用非传统的职业生涯阶梯设计来促
进员工的创新能力。
PART6：建设双通道需要具备的条件
•首先，我们要进行职位分析，即对职业基本 信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行有 效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确定各 职位的工作内容、工作标准、基本功能。确定职位 要求，及胜任该职位的最低学历要求、专业要求、 工作经验要求、特殊职业能力要求、管理能力要求 等内容。该项工作的主要目的是为从事各职位的候 选人确定筛选“底限”，而非最高标准，即满足“ 底限”要求，在后期培训与个人努力的前提下，能
职业发展通道管理实施方案
职业发展通道管理实施方案一、背景分析。
随着社会的不断发展和企业的日益壮大，职业发展已经成为企业管理中一个极为重要的环节。
职业发展不仅关乎个人的成长，更关系到企业的长远发展。
因此，建立一套科学的职业发展通道管理实施方案对于企业来说显得尤为重要。
二、目标设定。
1. 提升员工的职业发展意识，激发其工作积极性和创造力；2. 建立完善的职业发展通道，为员工提供广阔的职业发展空间；3. 培养和留住优秀人才，为企业的可持续发展提供坚实的人才支撑。
三、实施步骤。
1. 制定职业发展规划。
首先，企业需要根据自身的发展需求和员工的实际情况，制定一套科学合理的职业发展规划。
这份规划应该明确员工的职业发展路径、发展目标以及所需的能力和素质要求，同时也要结合企业的发展战略，为员工提供清晰的发展方向。
2. 提供职业发展资源。
企业应该为员工提供各种职业发展资源，包括培训机会、学习资源、职业指导等。
通过这些资源的提供，员工可以不断提升自己的能力和素质，为实现职业发展目标打下坚实的基础。
3. 建立职业发展评估机制。
企业需要建立一套科学的职业发展评估机制，通过定期的评估和考核，对员工的职业发展情况进行全面的了解。
同时，根据评估结果，为员工提供个性化的职业发展建议，帮助他们更好地实现自身的职业发展目标。
4. 激励机制的建立。
为了激励员工积极参与职业发展，企业需要建立一套科学合理的激励机制。
通过薪酬激励、晋升机会等方式，激励员工不断提升自身的能力和素质，实现个人职业发展目标的同时，也为企业的发展贡献力量。
四、实施效果评估。
实施职业发展通道管理实施方案后，企业需要对其效果进行定期评估。
评估的重点应该放在员工的职业发展情况、员工满意度以及企业绩效等方面。
通过评估结果，不断完善和调整职业发展通道管理实施方案，确保其能够持续有效地推动企业和员工的职业发展。
五、总结。
职业发展通道管理实施方案的建立对于企业和员工来说都具有重要意义。
通过科学合理的规划和资源支持，可以帮助员工实现个人职业发展目标，同时也为企业的发展提供了坚实的人才支撑。
职业双通道实施方案
职业双通道实施方案首先，职业双通道实施方案需要建立完善的人才培养机制。
企业应该注重员工的职业发展规划，为员工提供全面的职业培训和技能提升机会，让员工在工作中不断学习、成长，提升自身的综合素质和竞争力。
同时，企业还可以通过内部选拔和轮岗制度，为员工提供更多的晋升机会，让他们在不同岗位上积累经验，拓展视野，为未来的职业发展打下坚实的基础。
其次，职业双通道实施方案需要建立公平公正的评价体系。
企业应该建立科学合理的绩效考核机制，不仅要注重员工在岗位上的工作表现，更要关注员工的潜能和发展潜力。
通过公平的评价体系，激励员工发挥潜能，激发工作动力，提高工作效率，为员工提供更多的晋升机会，实现个人的职业发展目标。
再次，职业双通道实施方案需要建立灵活多样的晋升通道。
企业应该为员工提供多种晋升通道，不仅可以通过专业技术岗位晋升，还可以通过管理岗位晋升，甚至可以通过跨部门、跨行业的转岗晋升。
这样不仅可以满足员工不同的职业发展需求，还可以为企业培养更多的管理人才，提高企业的整体竞争力。
最后，职业双通道实施方案需要建立良好的激励机制。
企业应该通过薪酬激励、岗位晋升、荣誉表彰等多种方式，激励员工积极进取，努力工作，为企业的发展贡献自己的力量。
同时，企业还可以建立员工关怀机制，关心员工的生活、工作、健康等方面，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和幸福感。
综上所述，职业双通道实施方案对于企业和员工来说都具有重要意义。
企业可以通过职业双通道实施方案，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率，为企业培养更多的管理人才，提高企业的核心竞争力；员工可以通过职业双通道实施方案，实现个人职业发展目标，提升个人的职业素养和竞争力，实现自身的人生价值。
因此，建立科学合理的职业双通道实施方案，对于企业和员工来说都具有重要意义，值得深入研究和推广。
职业发展通道管理实施方案
职业发展通道管理实施方案一、背景分析。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，职业发展管理成为了企业管理中的一个重要环节。
良好的职业发展管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的持续发展。
因此，制定并实施一套科学、合理的职业发展通道管理方案对于企业来说显得尤为重要。
二、目标设定。
1. 提高员工的工作积极性和满意度；2. 帮助员工规划个人职业发展，提高员工的职业能力；3. 促进企业内部人才的培养和流动；4. 提高企业整体的竞争力。
三、实施方案。
1. 制定职业发展规划。
针对不同岗位的员工，制定相应的职业发展规划。
规划内容包括员工的职业发展目标、发展路径、所需技能和知识等。
通过规划，帮助员工明确个人发展方向，提高工作积极性。
2. 提供职业发展培训。
根据员工的职业发展规划，提供相应的职业发展培训。
培训内容包括岗位技能培训、管理能力培训、职业素养培训等。
通过培训，提高员工的职业能力，为其职业发展打下良好的基础。
3. 激励机制建设。
建立激励机制，对于表现优秀、积极进取的员工给予相应的晋升、奖励和荣誉。
激励机制可以激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度，同时也能够促进企业内部人才的培养和流动。
4. 职业发展指导。
为员工提供职业发展指导和咨询服务。
通过定期的职业发展辅导，帮助员工解决在职业发展过程中遇到的问题和困惑，提高员工的职业发展能力。
5. 职业通道评估。
建立职业通道评估机制，定期对员工的职业发展情况进行评估和反馈。
通过评估，帮助员工了解自己的职业发展情况，及时调整职业发展规划，提高职业发展的针对性和有效性。
四、实施效果评估。
建立完善的职业发展管理评估体系，对实施方案的效果进行定期评估。
根据评估结果，及时调整和优化职业发展管理方案，确保其科学、合理、有效。
五、总结。
职业发展通道管理实施方案的制定和落实，对于企业来说具有重要的意义。
通过科学、合理的职业发展管理，可以提高员工的工作积极性和满意度，促进企业内部人才的培养和流动，提高企业整体的竞争力。
国有企业的双通道职业发展
国有企业的双通道职业发展沈敏摘要：健全国有企业员工职业发展通道是一项探索性的工作，是以现代化人力资源管理为指导，密切结合企业自身实际，努力拓宽各类人才的职业发展通道，让各类人才有施展才华、发挥才干的舞台，促进人力资源转化为人才资源，人才资源转化为智力资本，实现“人才强企”战略目标。
关键词：双通道；建设；探索与实践国有企业中的职业通道是企业为内部员工设计的自我认知、成长、晋升或转岗的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向和机会，员工可根据自身情况和组织需要，在组织设计好的职业通道中谋求纵向或横向的发展机会。
多种通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，如技术通道、内部顾问通道等。
企业提供的管理岗位往往有限，更多的工程技术、综合类专业人才的职业发展受到限制。
员工对自身薪酬待遇和职业发展有更高的诉求，各级各类企业里的专业人员往往挤向管理通道，狭窄的晋升通道让众多工程、技术和综合类专业人员发展受挫。
但传统的企业以前的晋升通道过于单一，为改变过去只有通过管理通道才能获得职位晋升的局面，打破管理序列的“一统天下”，需要探索构建双通道职业发展体系，在解决员工职业发展难题上做积极的尝试。
积累专业经验，成为各领域专家，实现个人目标和组织目标的双赢。
晋升“双通道”机制的构建有利于提高员工工作积极性，是企业人力资源管理的一项重要内容。
一、员工职业发展中存在的主要问题目前国有企业在不断探索中初步建立了适合的人力资源管理机制，为提高企业核心竞争力，适应建设创新型国家发展的需要，企业人力资源机制特别是员工职业发展通道及激励体系仍存在较多问题：企业员工职业发展通道中，在人才使用和激励上存在“晋升渠道单一，发展路径不畅，激励措施不够，人才成长迟缓”等制度性缺陷，生存压力大，上升通道不畅使很多人不愿意学技术，需要从制度上搭建不同岗位共同发展的平台。
企业人员总量大而结构不优，未能保持年龄、经验、组织结构上的良性运作，当一部分技术骨干转为中层人员，新进人员却未能立刻填补空白，导致部分专业技术领域人员断档，在企业生产一线表现尤为明显。
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职业发展双通道及干部评价实施规划
为贴合公司年度战略规划，培养造就一支适合公司需要的专业技术、专业技能人才队伍，更合理有效地配置公司内部人力资源，充分调动和激发员工的积极性和创造性，特制定本方案。
一、开展职业发展双通道及干部评价体系建设工作的背景
（一）人力资源现状
截止2014 年12 月底，公司在职员工1222 人，其中本科在职员工232 人，硕士在职员工21 人，从下表可以看出，随着职级的增高，员工稳定性越高。
职级厂级副厂级领导经理级主管级一般职能工人
总人数 6 10 79 59 533 530
人数 6 10 74 49 234 136 司龄＞2 年
占总人数比100% 100% 94% 83% 44% 26%
人数 6 7 61 36 136 78 司龄＞3 年
占总人数比100% 70% 77% 61% 26% 15% （二）开展职业发展双通道及干部评价体系建设工作的必要性与重要性
公司20 亿战略计划 3 年完成，2015 年是打基础的第一年，面对新目标，公司人才队伍精兵强将不多，管理基础薄弱，因此人才队伍建设工作将作为2015 年公司年度规划中的第一要务
开展，在引进成熟骨干人才的同时，搭建平台，积极培养内部人才。
针对这一战略规划，人力资
源工作中显现出多方面的不足：
1、存在“官本位”现象，职业发展普遍追求“做而优则仕”，职业生涯通道狭窄单一，而“官
帽”的稀缺性让很多员工看不到发展希望，既影响了资深员工的干劲与稳定性，也让青年员工很难看到希望，吸引、保留、激励人才出现困境，造成公司发展的支撑与保障乏力；
2、经过10余年的发展积淀，公司已经形成了一支初具规模富有战斗力且敢于担当的专业人才
队伍。
然而，人才规模、专业结构和质量已显得与公司的战略发展目标不相匹配；
3、2014年公司引入并开始实施绩效考核工作，从而帮助公司识别优秀人才，打造高绩效的企
业文化，然而针对这部分优秀骨干人才公司缺乏评价标准、职业生涯规划及相应的薪酬指导。
二、开展职业发展双通道及干部评价体系建设工作的目的与意义
公司已发展10余年，很多老员工随公司一同成长，已经是行业内各岗位的技术大拿，建立
职业发展双通道，搭建干部评价体系，对企业和员工个人都具有十分重要的意义，对企业来讲，
企业必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展；对员工个人来讲，员工希望通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。
三、开展职业发展双通道及干部评价体系建设工作的排期计划
（一）职业发展双通道的搭建
1、职类、职等、职级的定义与划分：归级法
（1）根据公司各岗位的工作性质和特征，将全部岗位进行横向职类划分：
将全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门；
将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同
的职组，即将大类细分为中类；
将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小
类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
（2）根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，进行职
等、职级的划分，即纵向：
使用岗位排序法对公司目前的岗位进行排序，并划分出职级；
统一职等；
绘制公司岗位图谱。
2、各职级比例的定义划分
（1）根据公司定编限制确定各层级编制人数，例如，部门经理只有一位；
（2）对各层级进行定义后，针对高层级岗位应当设置一定的比例限制，如专家级不能超过研发
体系的2%等等。
3、职业发展双通道建设
（二）任职资格体系的搭建
1、员工状况调查
以问卷的形式调查员工的职业倾向和动机，同时了解员工的自我评价和其自己对未来职业发展的看法，以保证职业发展通道的操作性。
2、任职资格标准的设计
根据各职位不同等级对学历、专业、工作经验、工作技能、能力等的要求界定其任职资格标准和行为标准。
（1）级别定义：首先进行通用专业/技术资格等级定义；
（2）各岗位任职资格等级定义
1、确定标杆人物
根据本专业级别角色定义并结合绩效考核成绩选取多个级别的标杆人物，标杆人物要有典型性；
2、总体工作分析
对标杆人物的总体工作进行分析，确定该级别人员所从事工作的几个主要方面：基本条件、
专业技能、素质能力，进行概括总结后即确定了主要方面的内容。
3、提取关键工作项
进行专业技能及素质能力调查：以访谈、问卷调查、能力素质词典等方式结合，确定各岗
位序列、岗位类别及具体岗位的专业技能及素质能力；
选择关键工作项的专业技能及素质能力：建议以权值因子判断法对已确定的专业技能、素
质能力进行筛选，选出相对重要、关键的专业技能、素质能力；
定义关键工作项的成功行为：关键工作项规定了“做了些什么”，还要规定“做到什么程度”，即定义关键工作项的成功行为----“标准项”。
4、任职资格标准定义
针对行为标准，提炼知识、技能标准；
设定学历、业绩、经验要求等。
（三）任职资格评审流程
1、成立人力资源委员会
建议由人力资源中心担任常设机构、成立不同职类的评价小组；
定义委员会岗位职责；
制定员工晋升制度及流程。
2、针对任职资格标准进行评价方法的确定
3、任职资格认证、测评
对现有员工进行资格评定，但不评级；
根据试评价结果进行资格标准修订，使之更符合实际；
针对三级（含）以上员工将纳入人力资源委员会统一管理。