人力资源需求预测
人力资源需求、供给的预测和平衡分解
外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就 会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。
人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业， 那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。
企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里 来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企 业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。
Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541
Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562
所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
11
回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。
人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率 提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内 部的人力资源供给则会减少。
19
人力资源供给预测的方法
技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型
20
技能清单
技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特 征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的 评价等内容。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其 他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具 有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主 要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
企业人力资源的需求预测
四、人力资源需求预测的定量方法
转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔科夫分析法 定员定额分析法 计算机模拟法
转换比率法：即首先估计组织所需的关键技能的员工的数 量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管 理等辅助人员的数量。 企业经营活动规模的估计方法是：
第二单元 人力资源需求预测的程序
一、准备阶段
构建人力资源需求预测系统 P34页 图1-10 1.企业总体经济发展预测系统 2.企业人力资源总量与结构预测系统 3.人力资源预测模型与评估系统 预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险） 2.竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析
三、人力资源需求预测的定性方法
经验预测法
描述法 德尔菲法
描述预测方法的特点 适用于短期预测 是对未来变化影响因素的预测 采用描述、假设、分析和综合的具体方法制定 相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。
德尔菲法—专家评估法
工作方法：问卷调查、听取专家分析意见
工作步骤—反复多次
第一轮：提出预测目标和要求。确定专家组， 准备有关资料，征求专家意见； 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问 题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计 整理； 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的 意见； 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的 基础上，请专家提出最后意见及根据。
预测A的发展轨迹，即
A = a* B
t
t
其中a是修正系数
二、人力资源需求预测的技术路线
人力资源预测指标体系的设计 技术准备 对象指标 依据指标
人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测内容及方法1.人力资源需求量预测：首先需要预测未来一段时间内企业所需的人力资源总量。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、市场需求、行业趋势等因素进行分析推测。
同时，也需要考虑到企业内部的组织结构、人员离职率、晋升渠道等因素对人力资源需求的影响。
2.人力资源需求结构预测：除了预测总量，还需分析和预测不同层次、不同类别的人力资源需求结构。
例如，企业可能需要一定数量的高级管理人员，也需要一定数量的技术人才和基层员工。
这个预测可以根据企业所处行业的技术要求、组织结构、岗位需求等因素进行分析和设定。
3.人力资源需求时间预测：针对不同职位和岗位，需要预测未来一段时间内的招聘时间节点。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、项目进度、人员流动情况等因素来确定。
例如，企业可能需要在一年内招聘若干技术人才，但这些人才可能需要在项目启动后的三个月内到位。
对于人力资源需求的预测，可以采用以下几种方法：1.定性方法：通过专家访谈、问卷调查等方式，收集相关信息和意见，依据专家的主观判断和经验来进行预测。
这种方法的优点是简单易行，但可靠性较低。
2.时间序列分析：通过对历史数据的分析，构建时间序列模型，预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于市场需求相对稳定的行业，可靠性较高。
3.回归分析：通过建立回归方程，将人力资源需求与影响因素进行定量关联，然后通过确定未来影响因素的值，预测未来的人力资源需求。
这种方法需要基于大量的数据和变量，适用于多变量的复杂情况。
4.专家判断法：通过小组讨论、德尔菲法等方式，组织企业内部的专家对未来人力资源需求进行评估和预测。
这种方法的优点是能够充分利用内部专家的知识和经验，但主观性较强。
总之，人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，通过合理的方法和数据分析，可以为企业提供合适、有效的人力资源支持，从而实现企业的长期发展目标。
(完整版)人力资源需求预测
人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。
弄清这些概念的含义是很重要的。
下面分别对它们作出解释。
·人力资源需求。
人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。
所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
·人力资源需求的确定。
人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。
对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。
该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。
这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。
边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。
但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。
对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。
一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。
（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。
（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。
（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。
人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。
人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。
第三章 人力资源需求预测
4、驱动因素 预测法：
#
• 通过分析影响人力资源需求的各种 因素的变化来预测人力资源需求。 • 这种方法是当今企业首选方法，直 接而有效，便于快速调整。
•1、现状规划法
二 、 定 量 预 测 法
#
•
假定：当前岗位设置 和人员配置是恰当的，并 且没有岗位空缺，所以不 存在人员总数扩充。 人员需求完全取决于 人员退休、离职等情况的 发生。所以，人力资源预 测就相当于对人员退休、 离职等情况的预测。 该方法适合于中、短 期人力资源预测。
业人力资源现状来推测未来人力资
源状况。
有设备定员法 、岗位定员法、效率
#
定员法和比例定员法等几种方式。
（1）效率定员法
例如，如果每个生产工人每日可 生产500单位的产品，其比例是1:500， 在劳动生产率不变的条件下，假定企
业每日要增加50,000单位产品，就要
增加100个工人。
例如，如果企业过去的管理 人员与生产人员的比例为l：20，
员（ 法 ） 比 例 定
亦即1名管理人员管理20名生产
人员，那么，如果预测企业生产
2
扩大在未来需要增加300名生产
人员，就需相应地增加15名管理
人员。
#
6、转换比率分析法：
以组织中某些关键因素与人力资源需求 量的比率关系来预测人力资源需求量。
未来经营活动所需各种员工的数量=经 营活动规模/人均生产率 如，销售员人数=销售量/每人销售额
C、职位说明书
#
职务说明书的编制是对工作分 析 的结果（工作描述、工作规范） 等加以整合以形成具有企业法规 效果的正式文本过程。
#
略 的 制 订
、 企 业 战
• （1）企业战略与人力资源的 需求 • 企业战略决定了企业人力资
第七章 人力资源需求预测
从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。 驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据 这些因素预测人力资源需求。
步骤： （1）寻找驱动因素；
（2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关系；
（3）预测驱动因素的变动； （4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。
影响人员需求的因素如：
①产量方面的变化
这种方法的适用性 如何？
满足两个前提： 1、企业要有历史数据（一般使用过去五年的数据进行预 测）； 2、是这些数据要有一定的发展趋势可循。
• 比较简单，只能预测大概走势，作为初步预测时比较有
价值。适合作短期预测。
（二）回归分析法
是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
基本思路是：确定与企业中的人力资源数量和构成高度
年份 1995 1996 1997 企业员工总数 10890 10067 8900 技术生产工人数量 7741 7116 6250 技术生产工人所占比例 71.08 70.69 70.22
1998
1999 2000 2001 2002 2003 2004
8602
9026 8236 8109 7738 7621 7325
Y---因变量 X1---自变量一（影响人力资源需求的因素）； X2---自变量二；
Xn---自变量n; a0,a1,a2,a3,· · · an---回归系数
统计检验： 1、拟合优度（R2)
检验回归方程能解释的变差的比例。
2、回归方程的显著性检验（F检验）
自变量对因变量的解释程度。
3、回归系数的显著性检验（T检验）
第七章 人力资源需求预测
本次专题：
1.什么是人力资源需求预测
人力资源的预测方法
人力资源的预测方法人力资源的预测方法不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
下面是店铺收集整理的人力资源的预测方法，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源的预测方法11、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。
经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。
不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。
人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。
所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。
人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。
现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。
模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。
模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。
现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。
为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。
预测人力资源需求和人才供给的工具和技巧
预测人力资源需求和人才供给的工具和技巧预测人力资源需求和人才供给是企业和组织管理中的关键任务之一。
正确预测人力资源需求是为了确保企业能够根据业务需求招聘到合适的人才，这对于提高企业绩效和竞争力至关重要。
而预测人才供给是为了了解当前和未来可用的人才资源，以便采取相应的战略措施。
本文将介绍一些工具和技巧，帮助企业和组织进行准确的人力资源需求和人才供给的预测。
一、人力资源需求的预测工具和技巧1. 业务发展规划：通过对企业的业务发展规划和战略目标的确定，可以了解到未来的业务扩张计划和需求变化情况。
根据业务发展规划，可以预测出人力资源需求的规模和结构变化。
2. 历史数据分析：通过对过去几年的招聘和员工流动数据的分析，可以发现一些规律和趋势。
比如，某个部门招聘需求随着业务发展呈现稳定的增长，可以将这一趋势应用到未来的预测中。
3. 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，可以了解到员工的工作意愿和可能的流动情况。
通过分析调查结果，可以得出一些员工离职风险的预测，从而为以后的招聘做出相应的调整。
4. 人力资源规划系统：使用专业的人力资源规划系统可以帮助企业进行更精确的需求预测。
这些系统通常会结合各种数据源，如业务数据、人员数据、市场数据等，通过建立模型和算法进行数据分析和预测。
二、人才供给的预测工具和技巧1. 人才市场调研：对所在行业的人才市场进行调研，了解当前和未来的人才供给情况。
通过与其他企业、猎头公司以及行业协会的交流，可以获得一些关于人才流动趋势和供给压力的信息。
2. 招聘渠道分析：分析过去的招聘数据，包括招聘渠道和效果，可以了解到哪些渠道更适合招聘到合适的人才。
根据不同渠道的招聘效果和排名，可以预测未来招聘过程中可能面临的挑战和机会。
3. 高校合作和人才储备：与高校建立合作关系，通过参加招聘会、提供实习机会等形式，可以预测到未来毕业生的人才供给情况。
此外，建立人才储备库，留下合适的候选人信息，可以在需要时快速找到合适的人才。
人力资源需求预测的常用方法是什么
人力资源需求预测的常用方法是什么人力资源需求预测的常用方法是什么人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
接下来由店铺为大家整理出人力资源需求预测的常用方法是什么，仅供参考，希望能够帮助到大家！一、定性预测方法1.管理评价法。
管理评价法，是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。
它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。
管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。
下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。
上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境等的变化预测人员需求。
利用管理评价法预测人员需求的主要依据是：企业的目标、生产规模、市场需求、销售或者服务规模、人员配置及流动性等。
这种方法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大。
该方法通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。
2.现状预测法。
现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。
这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。
3.经验预测法。
经验预测法，是一种利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员工需求进行预测的一种简便易行的预测方法。
这种预测方法是基于人力资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。
由于这种方法完全是依靠预测者的经验和能力，预测结果的准确性和精确度得不到保证，通常只能用于短期预测。
4.情景描述法。
情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以此适应和应付环境与因素的变化。
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法
一．背景介绍
人力资源需求预测是实施组织人力资源管理的基础，是企业实施组织
核心竞争力规划的基础，也是企业绩效改善的重要组成部分。
它可以通过
精确的数据和方法来提高组织的绩效，在充分利用组织的资源的同时，有
效地实现组织的发展目标。
组织人力资源需求预测是企业在组织内部和外
部环境的变化的过程中，根据组织目标，确定未来组织发展所需要的类型、数量及品质等方面提出预测和判断的活动。
二．预测方法
1、定量预测法
定量预测法是根据历史数据分析来预测未来人力资源需求的一种方法。
它是根据人力资源需求趋势的特点，采用统计分析和经济学理论，运用比例、线性规划等科学方法，对历史数据进行定性研究，推导未来的发展趋势，从而预测未来的人力资源需求。
2、定性预测法
定性预测法依赖于专家的经验和观点，根据专家潜在的意见和智慧，
加上当前环境的变化进行人力资源需求预测。
此法通常采用分析法、评估法、经验法等方式来实现，尤其适用于对人力资源需求发展的不确定性高
的特殊环境中的预测。
3、复合预测法
复合预测法是结合定量和定性预测法的一种技术手段。
人力资源需求预测内容及方法
零基预测法是以组织现有员工数量为根底来预测未来对员工的需求。如果因为员工退休、被解雇或出于某种原因离开了公司，这个位置那么不会自动补充人。因此，必须进行人力资源需求分析，以确定是否有必要补充人。但需要设立新职位时，也要进行同样的分析。这种分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽的分析。
8.
该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。驱动因素预测法的步骤是：一、寻找驱动因素，包括产量方面的变化〔收入、生产或销售的单位或数量、完成的工程、交易等〕，所提供的效劳的数量、质量、速度等的变化，客户关系方面的变化〔规模、时间长短、质量〕，新资本的投资〔设备、技术等〕；二、分析驱动因素与人力资源需求之间的关系；三、预测驱动因素的变动；四、根据预测的驱动因素的影响，预测人力资源的需求。
幂函数预测模型。该模型主要考虑人员变动与时间之间的关系，其具体公式为：R(t)=atb，式中R(t)为t年的员工人数，a，b为模型参数。a，b的值由员工人数历史数据确定，用非线性最小二乘法拟合幂函数曲线模型算出。
罗吉斯特预测模型。即企业根据员工人数的历史数据做散点图，假设变化趋势符合罗吉斯特增长曲线的特征，就可以使用该预测模型。其具体公式为：1/G(t)=k + abt。式中G(t)为t年的员工总数，k、a、b的值用逻辑增长曲线模型算出。
未来每年所需员工数=未来每年工作量/每年每位员工所能完成的工作量
=未来每年的总工作时数/每年每位员工工作时数
因此，工作负荷法的关键局部是正确预测出企业总的工作量和员工的工作负荷。当企业所处的环境、劳动生产率增长比拟稳定的时候，这种预测方法就比拟方便，预测效果也比拟好。
4.
劳动定额法又称比率分析法。
公司人力资源需求预测
公司人力资源需求预测公司人力资源需求预测作为一位人力资源行政专家，我了解到在公司中准确预测人力资源需求是至关重要的。
通过有效的人力资源需求预测，公司可以合理安排人力资源，提高生产力和效益。
人力资源需求预测是指根据公司的业务发展情况和战略目标，预测未来一段时间内所需要的人力资源数量和类型。
以下是一些常用的方法和工具，可以帮助公司进行人力资源需求预测：1. 业务发展趋势分析：通过分析公司的业务发展趋势，可以预测未来的人力资源需求。
例如，如果公司计划扩大业务，预计会需要更多的员工来支持业务增长。
2. 历史数据分析：通过分析过去的人力资源需求数据，可以预测未来的需求趋势。
例如，如果公司在过去的几年中每年都增加了10%的员工数量，那么可以预测未来几年的增长率也会保持在这个水平。
3. 市场调研：通过进行市场调研，可以了解同行业其他公司的人力资源需求情况。
这可以帮助公司了解整个行业的发展趋势，并做出相应的人力资源规划。
4. 内部调查：通过对公司内部员工的调查，可以了解他们的离职率和晋升率等信息。
这可以帮助公司预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才储备计划。
5. 预测模型：使用数学和统计方法构建预测模型，可以根据公司的业务指标和其他相关因素预测未来的人力资源需求。
这可以提供更准确的预测结果，帮助公司做出更好的决策。
在进行人力资源需求预测时，公司还需要考虑以下因素：1. 公司战略目标：公司的战略目标将直接影响人力资源需求。
例如，如果公司计划进军新的市场，可能需要招聘更多的销售人员。
2. 技能需求：根据公司的业务需求，确定所需的员工技能和能力。
这可以帮助公司确定招聘和培训计划，以满足未来的人力资源需求。
3. 外部环境：外部环境的变化也会对人力资源需求产生影响。
例如，经济的增长或衰退、行业的竞争状况等都可能导致公司对人力资源的需求发生变化。
总之，准确预测公司的人力资源需求对于公司的发展至关重要。
通过使用有效的方法和工具，结合公司的战略目标和业务需求，可以帮助公司做出科学的人力资源规划，提高生产力和效益。
人力资源需求预测制度
人力资源需求猜测制度第一章总则第一条目的为了准确猜测和管理企业的人力资源需求，提高企业的运营效率和竞争力，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业各部门的人力资源需求猜测和管理工作。
第三条定义1.人力资源需求：指企业在特定期间内，为了满足业务发展需要而需要招聘的各类人员数量和类型。
2.人力资源需求猜测：指依据企业的业务发展计划和市场环境情况，通过分析和猜测，确定企业将来一段时间内的人力资源需求情况。
第二章猜测方法第四条数据分析1.企业各部门应依照规定的时间节点，供应相关业务数据、市场数据和人力资源数据。
2.人力资源部门应通过对以上数据的分析，包含但不限于历史数据分析、趋势分析、市场需求分析等，确定将来一段时间内的人力资源需求情况。
第五条调研和调查1.人力资源部门可以委托专业的市场调研机构进行市场调研和调查工作。
2.人力资源部门可以组织员工满意度调查、离职原因调查等工作，以了解员工的需求和离职情况，对人力资源需求的猜测供应参考依据。
第三章需求确定与布置第六条与部门协商1.人力资源部门应与各部门负责人进行沟通和协商，了解各部门的业务发展计划和人力资源需求情况。
2.人力资源部门应依据各部门的需求，确定人力资源的数量、类型和时间布置等。
第七条管理人员审批1.人力资源部门订立的人力资源需求计划，应提交给企业高层管理人员进行审批。
2.管理人员应依据企业的整体发展战略和预算情况，对人力资源需求计划进行评估和决策。
第八条需求调整1.如有需要，人力资源部门可以依据实际情况对人力资源需求计划进行调整。
2.调整需求计划时，应及时与相关部门负责人进行沟通和协商，并经过管理人员的审批。
第四章招聘与培训第九条招聘计划1.人力资源部门依据人力资源需求计划，订立招聘计划。
2.招聘计划应包含招聘岗位、招聘数量、招聘渠道、招聘时间等信息。
第十条招聘流程1.人力资源部门应依据招聘计划，组织开展招聘活动。
2.招聘流程包含岗位需求确认、简历筛选、面试、录用等环节。
第七章 人力资源需求预测
•基于存贷款 的预测
•优点
•民生银行目前的总量预 测即基于利润,因此方案 一容易实施,且此方案鼓 励各分行提高利润水平, 从而有利于全行利润目 标的实现
•人员配置需求与存贷款 有正相关关系,通过这种 方法确定的总量可以与 《分支机构人员动态配 置管理办法》配套使用
相关因素预测方法举例↑
某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资 源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为 10000件产品，企业定额标准是15件／人·月，预测由 于企业技术进步引起的劳动生产率提高5%，工人经 验积累导致的生产率提高2%，由于劳动者及某种因 素引起的生产率降低系数为1%，请问该公司下一季 度的人力资源需求量为多少？
社会、政治和法律环境 劳动力市场 技术进步 外部竞争者
微观层面（企业内部）
企业战略 企业的经营状况（产品、产
量、效率等） 企业的管理水平和组织结构
现有人员的素质和流动情况
【数据】
数据解读
针对2009年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对128家房地产公司进行
了调研。结果显示，30%的企业计划增加“市场营销”人员，20%的企业计划
2000 368 462
2001 438 445
2002 425 517
2003 502 565
2004 542 591
700 600 500 400 300 200 100
0 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
预测值 实际值
据自己的经验做各种各 也存在继续融合组织学 现无法适应工作，给呼
样的比较。招聘成本较 习发展的可能性，是将 叫中心人力配置带来一
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法人力资源需求预测是企业人力资源管理中的重要环节，它对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
通过科学的预测方法，企业可以更好地规划和配置人力资源，提高人力资源利用效率，降低用工成本，从而更好地适应市场需求和实现企业的长期发展目标。
本文将介绍几种常用的人力资源需求预测方法，希望能为企业提供一些参考和帮助。
首先，人力资源需求预测的方法之一是趋势分析法。
趋势分析法是通过对历史数据的分析，发现人力资源需求的变化趋势，进而预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于企业发展相对稳定的情况下，通过对过去几年的人力资源需求数据进行分析，可以发现某种规律或趋势，从而预测未来的人力资源需求。
但是，需要注意的是，趋势分析法的前提是历史数据的准确性和完整性，如果历史数据存在较大的误差或者缺失，那么预测结果可能会出现较大偏差。
其次，人力资源需求预测的方法之二是专家判断法。
专家判断法是通过专家的经验和知识来进行人力资源需求的预测。
企业可以邀请相关领域的专家，通过专家访谈、专家问卷调查等方式，收集专家对未来人力资源需求的看法和预测。
专家判断法的优点是可以结合专家的经验和知识，得出较为准确的预测结果，但是也存在专家主观因素的影响，因此在使用专家判断法时，需要对专家的选择和预测过程进行科学的规范和控制。
另外，人力资源需求预测的方法之三是模型预测法。
模型预测法是通过建立数学模型，对人力资源需求进行预测。
常用的模型包括线性回归模型、时间序列模型、人工神经网络模型等。
这些模型可以通过对相关变量的分析和建模，得出未来人力资源需求的预测结果。
模型预测法的优点是可以利用大量的数据进行分析和建模，得出较为客观和科学的预测结果，但是也需要对模型的选择和参数的确定进行合理的考量和验证。
综上所述，人力资源需求预测是企业人力资源管理中的重要环节，通过科学的预测方法，可以更好地规划和配置人力资源，提高人力资源利用效率，降低用工成本，从而更好地适应市场需求和实现企业的长期发展目标。
预测人力资源需求的方法
预测人力资源需求的方法人力资源是组织中最重要的资源之一，因此对人力资源需求的准确预测对于组织的发展和运营至关重要。
只有通过科学的方法和技术来预测人力资源需求，才能使组织在人力资源配置上更加合理和高效。
下面将介绍几种常用的预测人力资源需求的方法。
一、趋势分析法趋势分析法是指通过对历史数据的分析和对未来发展趋势的预测，来预测人力资源需求的方法。
这种方法的基本思想是，过去的发展趋势在未来一段时间内仍然会延续下去。
例如，通过对过去几年的员工数量和业务增长情况进行分析，可以推测未来员工数量的增长趋势，从而预测未来的人力资源需求。
二、专家访谈法专家访谈法是指通过与相关领域的专家进行深入交流和讨论，来预测人力资源需求的方法。
专家通常具有丰富的经验和专业知识，能够根据自己的经验和判断，对未来的发展趋势进行预测。
他们可以根据行业发展情况、市场需求变化、技术进步等因素，对人力资源需求进行合理的估计。
三、管理决策法管理决策法是指通过对组织内部决策的分析和预测，来预测人力资源需求的方法。
这种方法通常涉及到组织的战略目标、业务发展计划、项目规划等方面的决策。
通过对这些决策的分析，可以推测出未来组织对人力资源的需求，并据此进行人力资源的规划和配置。
四、经济指标法经济指标法是指通过对经济数据的分析和对经济发展趋势的预测，来预测人力资源需求的方法。
经济发展的状况和趋势对人力资源需求有很大的影响，因此通过对宏观经济指标的分析，可以预测未来的人力资源需求。
例如，通过对GDP增长率、就业率、人均收入等指标的分析，可以推测出未来的人力资源需求。
五、模型预测法模型预测法是指通过建立数学模型，根据不同的变量和参数，来预测人力资源需求的方法。
这种方法通常需要收集大量的数据，并进行统计分析和建模，以得出人力资源需求的预测结果。
常用的模型包括线性回归模型、时间序列模型等。
通过这些模型的建立和运用，可以对未来的人力资源需求进行较为准确的预测。
在实际应用中，可以综合运用以上的方法来预测人力资源需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源需求预测
内容概述
1.人力资源需求预测的概念
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。
人力资源需求预测中的重点通常有以下几个方面：
（1）预测是为企业的发展规划服务，这时预测的目的。
（2）预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。
（3）应该选择恰当的预测技术，预测需要考虑科学性，经济性和可行性，综合各方面做出的选择。
（4）预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。
2.人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法主要有两类：定性预测法与定量预测法（1）人力资源需求的定性方法。
①经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，预测的效果受经验影响较大。
因此，保持历史档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。
现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源需求。
企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
②现状规划法。
这是一种最简单的预测方法，比较容易操作。
它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数将完全能适应预测规划人力资源的需要。
在此预测方法中，人力资源规划人员要做的工作是测算出在规划期内有那些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或者调出本组织，在准备调动人员去弥补就行了。
③分合性预测法。
这是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形式。
这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
这种方法要求在人事部门或者专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
④描述法。
描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织的未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。
由于这是假定性的描述，因此，人力资源需求就有几种备选方案，目的是适应和应付环境因素的变化。
（2）人力资源需求预测的定量方法
①趋势预测法。
趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测法，一般是利于过去5年左右的时间里员工雇佣数据来推算未来的员工需求量。
这一方法假设人力需求与企业产出水平（可用产量和劳动生产率表示）成比例关系：
员工需求量=产量÷劳动生产率
趋势预测法一般只适合中期预测或比较稳定时间的预测。
②多元回归预测法。
多元回归预测法是一种建立在统计技术上的人力资源需求预测法。
与趋势预测法不同的是，它不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。
多元回归预测法运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化。
而推测的有效性可能通过一些指标来加以控制。
③工作负荷法。
工作负荷法又叫比率分析法。
它的考虑对象是企业目标和完成任务所需人力资源数量间的关系，考虑的是每个人的工作负荷和企业目标完成任务所需求人力资源数量间的关系，他考虑的是每个人的工作负荷和企业目标间的比率。
企业的目标通常是指生产量或者销售量等容易量化的目标。
预测未来一段时间里企业要达到的目标，如果要完成产量或销售量，在结合每个人的工作负荷就可以确定出企业未来所需要的人员数量。
④趋势外推法。
趋势外推法又称时间序列预测法。
它是按已知的世间序列，用一定方法向外延伸，以得到未来发展趋势。
具体又分为直接延伸法、滑动延伸平均法两种。
3人力资需求预测的典型步骤
人力资源需求预测应暗咒如下步骤来操作：
（1）确定预测目标。
它是根据组织一定时期的任务和解决的问题而确定的。
预测目标一般包括：预测项目（即要解决的具体问题）、范围要求、时间要求、各种指标及其准确性要求等。
（2）调查、收集并筛选信息。
信息是预测的依据。
信息应尽可能全面、系统、真实、可靠。
（3）选择预测方法。
根据预测目标和掌握的信息情况，选择可行的预测方法。
在预测过程中，单纯使用一种方法进行预测并不多见，也不可靠。
采用定性与定量的方法同时进行预测，或以多种预测相互比较来印证预测结果，这样可以适预测的准确度提高。
（4）简历预测模型。
在进行定量预测时，通常需要建立预测模型。
预测模型在这里生气勃勃是指以数学方程式表达各种变量之间的函数关系，它抽象地描述人力资源需求的各种因素之间的关系。
（5）预测的计算机分析。
根据所建立的预测模型，运用数学方法，借助计算机，做出相应的预测，并写出预测结果的分析报告。
（6）预测结果的评价与判断。
预测的结果未必完全符合未来的实际，依模型方法的要求，必须对预测结果进行分析、评价和检验。
（7）分析预测误差，修正预测值。
找出并分析产出误差的原因，修改预测模型，修正预测的结果，选出较理想的数值作为规划的依据。
→【实用案例】
人力资源的预测方法有很多种，我们这里通过趋势预测法来进行说明。
某某空调制造公司，2005-2009年的产量、劳动生产率和员工需求量如下表所示。
年份产量（万台）劳动生产率（台/人）员工需求量（人）2005 20 50 4000
2006 30 55 5455
2007 40 55 7273
2008 60 50 12000
2009 70 60 11667
2010 80 54 14815
2011 100 54 18519
根据历史数据，算出2005--2009年的平均劳动生产率为54台/人，根据公司的产量预测可以预测：
2010年的员工需求量为：
80000÷54=14815
2011年的员工需求量为：
100000÷54=18519
据此，填上表
→分析点评：
趋势预测法作为一种初步预测法是很有价值的，但它有很大的局限性，因为企业人力资源需求不可能只受单个因素的影响，比如企业管理的改善可能少用员工，企业成本预算会使企业人力资源需求受到更多的限制。
在使用趋势预测法时，一定要注意前提条件的假定企业比较稳定时，如果企业生产技术不变，单位产品的人工成本菜大致保
持不变，才可以根据产量来预测员工需求量。
→注意事项
做好人力资源需求预测必须注意以下几点：
（1）在进行人力资源需求预测前，需要对人员需求进行详细分析。
（2）确保人员需求不是临时提出来的。
（3）不能出现管理者临时决定引进人员的情况。
（4）认真进行人力资源的现状盘点。
（5）确定各个部门、岗位的工作量和工作强度。
（6）分析业务量的增长趋势。
（7）正确预测退休、离职以及未来的人员流失率。