企业绩效薪酬管理体系设计实务
绩效与薪酬实务》形考任务三：
关于北京汉铭信通科技有限公司薪酬制定的调查报告调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间;调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、汉铭信通科技有限公司基本情况汉铭信通科技有限公司创建于 1994 年，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。
汉铭信通科技有限公司以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。
2004年11月，汉铭信通科技有限公司在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、汉铭信通科技有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
绩效与薪酬实务学习记录
绩效与薪酬实务学习记录
在绩效与薪酬实务学习中，我掌握了许多有关绩效管理和薪酬制度的知识。
首先，我了解了绩效管理的基本原则和方法，并学习了如何制定有效的绩效评估标准。
其次，我了解了薪酬制度的设计和实施过程，包括薪资结构和福利制度的制定。
在学习过程中，我发现绩效管理和薪酬制度的设计和实施需要考虑多种因素，如员工的需求、公司的目标和市场竞争等。
因此，我认为在实际工作中，必须灵活运用所学知识，结合公司的实际情况，制定出符合员工和公司双方利益的绩效管理和薪酬制度。
另外，在学习中，我也了解到了一些常见的绩效管理和薪酬制度的问题，如评估标准不公、薪资差距过大、福利待遇不足等。
这些问题的出现往往会影响员工的积极性和公司的稳定性，因此，我认为在实际工作中，必须重视绩效管理和薪酬制度的完善和优化，以提高员工的工作满意度和公司的竞争力。
总之，通过本次绩效与薪酬实务学习，我深入了解了绩效管理和薪酬制度的基本知识和实践经验，对于今后的工作将有很大的帮助。
同时，我也意识到绩效管理和薪酬制度是一个不断完善和优化的过程，需要不断学习和实践，才能更好地服务于公司和员工的发展。
人力资源管理专业——绩效与薪酬实务答案
1培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。
对所要教授的内容进行分析2招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。
国家机密3人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。
3～6个月4从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。
因事择人5员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是()。
用人所长，人适其岗6员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。
按需培训原则7开展员工培训工作，首先要求()。
高层管理者的支持8企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
营运活动9企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。
工作承担者10为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。
慎重选择培训对象11企业开展员工培训的最终目的是()。
改善自身的竞争优势12在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。
双向选择13员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
转正14因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
组织人力资源自然减员15编写公司简介的步骤不包括()。
将公司简介打印成册16既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
应聘者的推荐材料17整个员工培训的首要工作是()。
培训需求分析18在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
工作实践法19在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。
工作轮换法20以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。
技能培训21用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。
9第九章 绩效管理(1)
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
第三节 员工绩效考核
一、员工绩效考核循环 二、员工年度目标的分类和权重 三、员绩效考核评估表要素 实务：员工考核评估表设计范本
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
第三节 员工绩效考核
一、员工绩效考核循环
员工绩效=能力素质+工作业绩；能力+潜力 目的：员工成长+企业发展，吸引留住人才 程序： 1.个人期望与目标设定（依据上一年度总结，双向沟通） 2.行动指导与培训发展（目标What+行动How to do ） 3.沟通反馈与年中调整（交流沟通指导问题 修正措施） 4.回顾总结与年末评估（期望目标 完成状况改进之处）
快速发展、扩张，关注客户满意、内部流程、员工 成长
成熟
市场增速缓慢，差 异化降低，产能过 剩，
完整体系、指标，员工成长与发展，内部流程严格， 鼓励创新，有效执行。
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
第二节 绩效管理体系设计
一、绩效管理循环 二、高绩效管理的特征 三、关键绩效指标
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
培训)
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
第二节 绩效管理体系设计
二、高绩效管理的特征 （目标保障） 1.有清晰的绩效等级与绩效分布比例 P210 2.有清晰的评估方法和确切的考核者
（上级考评法、自我评估法、小组评估法、客户评估法、360度评估法）
3.将员工的目标与企业经营目标相挂钩 4.运用SMART法则制定绩效管理目标
仅一个步骤，事后评 价， 员工参与被动， 单纯财务指标
注重薪酬挂钩，发奖 金
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
绩效与薪酬实务-国家开放大学电大易考通考试题目答案
绩效与薪酬实务1、（）是根据员工的努力程度和绩效大小来决定的报酬。
A. 绩效薪酬B. 基本薪酬C. 日薪D. 月薪正确答案：A2、绩效反馈是管理者对员工单方向的传达考核结果（）。
A. 是B. 否正确答案：B3、绩效指标中代表能力、特质、行为的指标需要用（）来表示。
A. 描述型标准B. 数值型标准C. 预期型标准D. 实现型标准正确答案：A4、目标管理法既是一个计划工具，又是一个评价工具（）。
A. 是B. 否正确答案：A5、绩效反馈的方式有（）。
A. 报告B. 书面通知C. 面谈D. 会议正确答案：B C6、作为衡量绩效指标实现程度的绩效标准，其设定内容有（）。
A. 描述绩效标准B. 设定若干等级C. 确定等级之间的差距D. 描述绩效指标正确答案：B C7、（）的业绩与新产品的投入时间、需求的季节性变化等有关。
A. 服务人员B. 研发人员C. 管理人员D. 销售人员正确答案：D8、定量的岗位分析方法有（）。
A. 观察法B. 职位分析问卷法C. 管理岗位描述问卷法D. 访谈法正确答案：B C9、对于（）的绩效指标，要根据组织层面的绩效指标，再联系本部门的业务目标确定。
A. 组织层面B. 部门层面C. 岗位层面D. 战略层面正确答案：B10、目标管理法的实施步骤遵循（）原则。
A. 计划B. 执行C. 检查D. 行动正确答案：A B C D11、下面哪些项目属于法定福利（）。
A. 养老保险B. 带薪休假C. 员工宿舍D. 医疗健康计划正确答案：A B12、（）意味着员工能向管理者提供信息，但管理者没有意识到应该观察、指导员工。
A. 透亮窗户B. 单向透亮窗户C. 隐蔽窗户D. 不透亮窗户正确答案：C13、以下哪些内容属于绩效计划的内容（）。
A. 应实现的工作目标B. 实现目标的时间C. 获取工作结果信息的渠道D. 各项工作目标的权重正确答案：A B C D14、作为绩效反馈的面谈内容一般包括（）。
A. 工作成果B. 行为表现C. 改进措施D. 下一个管理周期的目标正确答案：A B C D15、绩效考核周期一般1年为一个周期（）。
绩效与薪酬实务形考任务三 → 绩效与薪酬实务形考任务七
绩效与薪酬实务形考任务三→ 绩效与薪酬实务形考任务七任务要求本次形考任务共包括三个子任务，分别为任务三、任务五和任务七。
以下将对每个子任务的要求进行概述。
任务三任务三的目标是评估公司X的绩效与薪酬管理实践，并提出改进建议。
你需要完成以下步骤：1.分析公司X的绩效管理制度，包括目标设定和评估方法。
2.评估公司X的薪酬管理制度，包括薪资结构和绩效工资的设定。
3.分析公司X对员工激励和奖励的实施情况。
4.针对分析结果，提出针对性的改进建议，包括如何改进绩效管理和薪酬激励机制。
任务五任务五的目标是设计一套完整的绩效评估指标体系。
你需要完成以下步骤：1.分析公司X的业务特点和组织目标。
2.设计能够衡量员工绩效的关键指标。
3.定义指标的权重和评估方法。
4.建立一个绩效评估模型，包括指标的加权计算和结果分析。
任务七任务七的目标是制定一份薪酬调整方案。
你需要完成以下步骤：1.分析公司X目前的薪酬结构和市场薪酬水平。
2.确定需要调整的职位和员工群体。
3.设计薪酬调整的原则和标准。
4.制定相应的薪酬调整方案，并解释实施的具体步骤。
总结形考任务三至任务七旨在考察你对公司绩效与薪酬实务的理解和应用能力。
通过完成这些任务，你将深入分析公司的绩效管理制度、设计绩效评估指标体系以及制定薪酬调整方案。
根据任务要求，你需要提出具体的改进建议和方案，以帮助公司提升绩效与薪酬管理的效果。
请按照上述要求完成每个子任务，确保文档清晰、有条理，并注意语言简练、准确。
绩效与薪酬实务形考任务三 → 绩效与薪酬实务形考任务八
绩效与薪酬实务形考任务三→ 绩效与薪
酬实务形考任务八
绩效与薪酬实务形考任务三
绩效与薪酬实务形考任务三的主要内容涉及绩效管理和薪酬体
系设计。
以下是该任务的要点概述：
1. 绩效管理：
- 定义绩效管理的概念和目的。
- 解释绩效管理的重要性以及对组织的价值。
- 描述绩效评估的方法和工具，例如绩效考核表和360度反馈。
- 分析绩效管理中可能出现的挑战和解决方案。
2. 薪酬体系设计：
- 介绍薪酬体系设计的目的和原则。
- 讨论不同薪酬组成部分的类型，例如基本工资、津贴和奖金等。
- 解释薪酬管理中的公平性和激励机制的重要性。
- 分析薪酬体系设计中需要考虑的因素，例如行业标准和组织战略。
3. 绩效与薪酬的关系：
- 探讨绩效与薪酬之间的关联性。
- 解释如何将绩效评估结果应用于薪酬管理决策。
- 剖析薪酬体系对绩效表现的激励和影响。
以上是绩效与薪酬实务形考任务三的主要内容要点。
请在写作时尽量使用简明扼要的语言，避免概括内容。
如果有需要，请进行深入研究以获取更多相关信息，并确保引用的内容可靠可确认。
注意：以上内容仅供参考，具体写作时请根据任务要求进行适当调整和扩展。
绩效与薪酬实务形考任务三 → 绩效与薪酬实务形考任务十二
绩效与薪酬实务形考任务三→ 绩效与薪酬实务形考任务十二任务概述该文档旨在提供关于绩效与薪酬实务的形考任务三到任务十二的详细信息。
以下是各个任务的概述：形考任务三任务三要求对公司绩效管理制度进行分析，并提出改进建议。
根据公司目标和价值观，评估绩效评估体系的有效性，确定任职职位的绩效指标，并提出相应的奖励机制。
形考任务四任务四要求根据任务三的结果，设计并实施一套有效的绩效评估体系。
该体系应包括合理的评估标准和流程，确保公平性和准确性。
形考任务五任务五要求对绩效评估结果进行分析，并针对员工表现提供具体的反馈和建议。
借助适当的工具和方法，确保员工了解他们的绩效并有机会改进。
形考任务六任务六要求设计和实施一套合理的薪酬体系。
该体系应与绩效评估相结合，激励员工提高业绩，并同时考虑公司的财务状况和竞争力。
形考任务七任务七要求评估已实施的薪酬体系的有效性，并根据反馈和数据进行必要的调整和改进。
通过监测绩效和薪酬数据，确保体系的公正性和有效性。
形考任务八任务八要求制定一套合理的奖励和激励计划，以鼓励员工的创新和高绩效表现。
该计划应与薪酬体系相衔接，并在激励方面具有灵活性和可持续性。
形考任务九任务九要求解决与员工薪酬相关的法律问题。
在设计薪酬体系和奖励计划时，必须遵守适用的劳动法规和合同要求，确保合规性和可执行性。
形考任务十任务十要求应对薪酬体系的挑战和问题，并提出解决方案。
在面对组织变革、员工离职或市场变化等情况时，应调整薪酬策略以适应新的需求。
形考任务十一任务十一要求实施薪酬计划，并监控其影响和效果。
通过定期评估和分析数据，评估薪酬计划对员工激励和绩效的影响，以及对组织目标的实现程度。
形考任务十二任务十二要求对薪酬体系进行定期审查和更新。
根据市场趋势、组织变革和业绩表现，对薪酬策略进行调整和改进，以确保其持续适应组织需求。
以上是关于绩效与薪酬实务形考任务三到任务十二的概述。
每个任务都具有特定的目标和要求，需要综合运用绩效管理和薪酬策略的知识与技能。
4D战略性绩效管理与4P薪酬体系设计实务培训课程大纲
4D战略性绩效管理与4P薪酬体系设计实务培训课程大纲培训背景：很多人习惯性的把绩效管理归入人力资源管理职能中，诚然，但也同时在某种意义上使绩效管理体系的价值弱化，因为绩效管理体系对战略发展的意义是如此巨大，如果不上升到战略角度，如何能让管理者，尤其是高层管理者重视呢？很多人力资源管理者为绩效考核忙的焦头烂额的时候，却发现这套体系对公司发展的作用没有想象中的那么明显，甚至变成了一种负担，郁闷之余必然会产生怀疑是否做的正确。
我们试图通过这次交流澄清对绩效管理体系的认识，通过一定的逻辑把绩效管理体系的设计过程呈现给大家，使大家能够掌握相应的工具完善自己企业的绩效管理体系，同时也能让更多的内部管理人员参与进来使我们的战略目标更有效的完成。
因此本课程更关注的是实际操作中的方式方法。
培训目标：了解绩效管理体系的价值；了解绩效杠杆的作用；⎫明确绩效管理体系操作步骤；掌握绩效管理操作关键环节。
⎫培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等管理人员。
培训方式：讲师讲解；研修讨论；经典案例；角色扮演；针对性强；参与研讨；互动沟通。
培训大纲：战略性绩效管理体系设计操作实务课程大纲：第一章如何正确理解绩效管理一、企业激励机制问题表现有哪些？二、员工激励三部曲三、正确理解绩效管理？四、绩效管理体系价值是什么？五、绩效管理体系设计步骤是什么？第二章绩效计划——挑战组织管理能力一、如何理解绩效计划？二、绩效计划如何进行分解？三、如何设计绩效指标体系？四、案例分享——企业常用绩效指标五、如何使用平衡积分卡？六、实战演练——从公司到岗位的绩效计划分解三、绩效辅导——改变组织管理行为一、如何理解绩效辅导？二、如何理解管理人员基本职责？三、如何正确做好绩效辅导？四、绩效评估——明确组织绩效成果一、如何正确理解绩效评估？二、绩效评估流程是什么？三、如何回避绩效评估误差？四、如何操作绩效强制分配？五、绩效反馈——体现组织绩效价值一、如何正确理解绩效反馈？二、情景模拟——绩效反馈三、绩效面谈技巧——SOLID四、绩效结果如何运用？五、绩效体系与薪酬体系如何挂钩？第六章绩效体系设计总结一、从一张绩效考核表中来看绩效管理体系的思路二、公司绩效考核关键步骤总结三、在绩效管理体系中管理人员如何正确行使管理权限四、激励机制常见问题汇总五、人力资源发展趋势培训讲师：杨少杰先生北京国培商务研究所副主任、中国董事会研究中心高级研究员。
[绩效与薪酬]绩效薪酬操作实务
![[绩效与薪酬]绩效薪酬操作实务](https://img.taocdn.com/s3/m/09e1a63d0029bd64783e2cd7.png)
（绩效与薪酬)绩效薪酬操作实务绩效考核和薪资管理讲座目录第壹章绩效考核一、如何进行绩效考核二、绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、薪资管理的重点二、如何进行工作评价三、薪资调查第壹章绩效考核壹、如何进行绩效考核1．考核的目的是什么壹提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。
于管理过程中，我们时时要考虑“人”和“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人和工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
于人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理和传统劳动人事管理于考核上的本质差别。
从心理学的角度来见，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，且且于考核开始之前（比如说于壹年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要于哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力于某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工且不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
2．考核应按什么样的程序来进行考核是壹项非常细致的工作，必须严格地按壹定的程序来进行。
考核的基本程序见图1-1。
绩效与薪酬实务-国家开放大学电大学习网形考作业题目答案
绩效与薪酬实务一、单项选择题1.（）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈正确答案: B2.绩效管理的第一个环节是（）。
A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效实施D.绩效计划正确答案: D3.绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（）。
A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈正确答案: D4.“提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法”统称为（）。
A.绩效计划B.绩效实施C.绩效反馈D.绩效管理正确答案: D5.由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A.个案分析法B.问卷调查法C.经验总结法D.业务流程分析法正确答案: C6.将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（）。
A.外部调查法B.减分检查法C.工作记录法D.临时抽样检查法正确答案: C7.对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A.个案分析法B.问卷调查法C.经验总结法D.业务流程分析法正确答案: A8.以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作（）。
A.权值因子判断表法B.数值型标准C.倍数加权法D.描述型标准正确答案: C9.下列指标中适合采用数值型标准的是（）。
A.生产量B.理解力C.判断力D.责任感正确答案: A10.下列指标中适合采用描述型标准的是（）。
A.生产量B.资金周转率C.利润率D.责任感正确答案: D11.确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（）、员工能力。
A.员工素质B.员工表现C.员工技能D.员工贡献正确答案: C12.美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（）三个层次。
A.能力指标B.能力等级C.能力标准D.能力尺度正确答案: A13.（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
绩效管理实务课件PPT课件
分析
❖ 绩效管理是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达 成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方 法。绩效管理既然是作为一种管理的方法和手段，那么 真正主角只能是管理者和被管理者双方，也就是考核者 和被考核者，绝不是其他的部门或者其他的人。人力资 源部作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组 织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。 我们认为作为管理者应当承担的主要责任是对下属的绩 效提高、下属的能力提升负责。管理者必须通过绩效管 理这一有效的管理工具，引导员工努力实现绩效目标， 并为这一目标的实现提供支持和指导。要意识到保证下 属成功是管理者的责任。
❖ 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。
❖ 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考 评。
❖ 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和 相对考评。
❖ 8、绩效管理现状
❖ 1.绩效管理与战略实施相脱节
❖ 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这 家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题 非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到 了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候 各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的 绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进 行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度 目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门 在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是 本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部 门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营 绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战 略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略 稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整 体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。
绩效管理与薪酬设计操作实务
绩效管理与薪酬设计操作实务绩效管理与薪酬设计是任何组织中不可或缺的一部分。
通过有效的绩效管理和薪酬设计，组织可以激励员工的工作热情，提高员工的工作表现，从而帮助组织达成其战略目标。
一、绩效管理绩效管理旨在确定和衡量员工在工作中表现的程度，并为员工提供充分的反馈和指导，以帮助他们改善自己的表现。
首先，绩效管理应该明确定义工作目标和预期结果。
目标应该与组织的战略目标保持一致，并应该是具体、可衡量的。
通过设定明确的工作目标，员工可以清楚地知道自己在工作中应该做什么，以及应该如何衡量自己的工作表现。
其次，绩效管理应该建立有效的反馈机制。
通过定期的绩效评估会议，管理者可以与员工共同审查员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
这个过程应该是双向的，员工也应该有机会提出自己的意见和反馈。
通过积极的反馈和指导，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方需要改进，从而不断提高自己的工作表现。
最后，绩效管理应该与奖励与发展相结合。
优秀的员工应该得到相应的奖励和认可，以激励他们继续努力做得更好。
同时，组织也应该为员工提供发展机会，帮助他们提升自己的能力和职业水平。
二、薪酬设计薪酬设计是指通过合理的薪酬结构和激励机制，将员工的薪酬与他们的绩效和贡献相匹配。
首先，薪酬设计应该建立公平和透明的薪酬结构。
薪酬应该与员工的工作价值和市场价值相一致，不同层次和不同岗位的员工应该有不同的薪酬水平。
同时，薪酬结构应该是透明的，员工应该清楚地知道自己的薪酬如何被确定，并能够根据自己的表现和贡献来提升自己的薪酬水平。
其次，薪酬设计应该设立合理的激励机制。
员工的薪酬应该与他们的绩效和贡献相挂钩，表现出色的员工应该得到相应的激励和奖励，以激励他们继续保持高水平的工作表现。
同时，薪酬也应该与员工的职业发展相一致，员工在职业发展上取得进展时，也应该得到相应的薪酬调整。
最后，薪酬设计也需要考虑到组织的财务状况和可持续发展。
薪酬水平应该与组织的财务状况相一致，不能过高也不能过低，以避免给组织带来过大的财务压力。
薪酬体系设计实务
3．有一定风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。 40
1.2成本控制的责任 成本控制的责任 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成可能的成本、费 用、利息等额外损失所应承担的责任。 1．不可能造成成本费用等方面的损失。 2．造成较小损失，1000元以下。 3．造成较大损失，1000～5000元。 4．造成重大损失，5000～50000元。 5．造成不可估量的损失，50000元以上。 5 15 20 25 40
岗位责任因素（ 个 岗位责任因素（9个）
岗位性质因 素（9个） 个
28因素评价 28因素评价
知识技能因 素（9个） 个
工作环境因素（ 个 工作环境因素（9个）
岗位责任因素： 岗位责任因素： – 风险控制的责任 风险控制的责任——80分 分 – 成本控制的责任 成本控制的责任——40分 分 – 指导监督的责任 指导监督的责任——40分 分 – 内部协调的责任——30分 分 内部协调的责任 – 外部协调的责任——30分 外部协调的责任 分 – 工作结果的责任 工作结果的责任——40分 分 – 组织的责任 组织的责任——50分 分 – 法律的责任 法律的责任——20分 分 – 决策的层次 决策的层次——45分 分
非经济报酬 NonNon-financial Reward 私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔 参与决策 提供挑战性的工作 提供感兴趣工作 认可与地位 提供学习的机会 多元化活动 就业保障 ……
薪酬体系的重要性
经营 战略 人力资 源策略 薪资福利 的理念 薪资福利 系统 薪酬 体系
公司层面 – – – – 服务于企业的战略目标， 服务于企业的战略目标，实现战略导向 降低人才流失率，特别是关键、 降低人才流失率，特别是关键、重要岗位的人才流失 吸引人才， 吸引人才，特别是关键岗位和重要岗位的人才 协调企业和个人目标，减少企业内部矛盾， 协调企业和个人目标，减少企业内部矛盾，提升员工满意度 员工层面 – 短期激励 短期激励——满足员工生存的需要 满足员工生存的需要 – 长期激励——满足员工发展的需要 满足员工发展的需要 长期激励
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精选课件
8
岗位运行方案（举例）
绩效考核岗岗位运行方案
任职条件
知识要求 1、岗位专业知识：熟练掌握管理学、企业管理、人力资源管理的理论与知识。熟悉本公司各部门
与岗位的工作性质、特点和技能要求。 2、岗位相关知识：熟悉企业战略、生产管理、财务管理、营销管理、物流管理的一般理论和方法，
熟悉储运销售公司各部门的职责与工作特性。 3、岗位通用知识：具有大学管理学本科以上文化，具有3年以上人事管理工作经验，熟练掌握公
企业绩效薪酬管理体系设计实务
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1
绩效考核内容
工作业绩、个人能力、个人品质、工作态度
➢价值与贡献的岗位业绩导向； ➢核心业务能力的个人能力导向； ➢行为有效性的工作态度导向； ➢敬业、责任、进取的个人品质导向。
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2
考核内容 考核周期 考核关系
工作业绩（工 工作业绩（KPI指 能力品质工作
司人员结构、职工专业知识和技能等情况；掌握油田公司发展规划、经营目标和年度经营计 划。掌握计算机的一般操作知识。 能力要求 1、岗位技能要求：能够正确搜集分析各岗位绩效考核指标完成情况的相关信息；熟悉岗位绩效考 核指标的涵义、标准；能够对绩效考核指标准确性与正确性进行正确判断；能够及时完成各 种业绩考核报表的编写工作；能够组织对绩效指标完成情况的分析研究；能够对指标完成情 况影响因素进行深入、正确的分析；能够对绩效指标的科学性、合理性提出科学建议。 2、应用能力要求：具有较强的分析、判断能力；具有较强的持续工作能力；具有较强的沟通、协 调能力；有对专项问题进行汇总、分析的能力。
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12
绩效考核执行方案
绩效考核组织 月度工作任务考核 季度KPI考核 年度综合绩效考核
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13
绩效考核组织——委员会
➢考核委员会组织结构如下图
领导小组
考核委员会
执行小组
投诉中心
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14
3.2.1 绩效考核组织——委员会
考核委员会领导小组 主任：经理 副主任：副经理 成员：人力资源部部长、计划经营管理部长、财务部长 考核委员会执行小组 组长：人力资源部部长 副组长：计划经营管理部长、财务部长 成员：人力资源部、计划经营管理部、财务部
工岗位资工资 业绩工资 工龄工资
货币性薪酬 年终业绩奖金
广
外在薪酬
劳动保险
表
工作午餐
示
义
福利活动 带薪培训
与 原
薪
带薪休假
来
参与决策的权利
不 同
酬
内在薪酬
较大的工作责任
个人成长的机会
产生于工作本身
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4
薪酬种类 核心薪酬
辅助薪酬 内在薪酬
薪酬内容 岗位工资
业绩工资
功能与作用 体现岗位价值，引导员 工努力方向
策权利等
需求
而异的实施奖励
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5
核心薪酬各组成部分比重
岗位工资与业绩工资基本比重
员工个体实收核心薪酬 内部比例关系因业绩表
现不同而不同
基准业绩 工资 60%
岗位工资 40%
核心薪酬
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工龄工资
1 2
依据
6
运行方案的内容包括：
岗位隶属关系 ——岗位在组织结构中的定位
岗位责任目标 ——岗位在企业价值实现中的定位
作任务）
标）
态度
月度考核
季度、年度（季度 年度考核 平均值）考核
依据
直接上级考核、依据工作计划和业 上级评价
隔级上级审定 务管理规定进行核 同级评价
定
Hale Waihona Puke 下级评价考核兑现 量化方法
工作改进
季度业绩工资，年 人才选拔、培
度奖金
训
性状描述、客 目标值量化 户满意度评分
性状描述、客 户满意度评分
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3
与公司货币、实物支 出直接相关
10
岗位运行方案（举例）
绩效考核岗部门主管绩效考核流程
各部门主管工作计 划书、岗位工作总 结表、其它工作记
录表单
绩效考核岗汇总分析
无误
绩效考核岗编制各 岗位绩效考核指标
汇总表
有误
有误
人力资源部（组织部） 主管审核 无误
薪资福利与统计岗组 织薪资兑现
高阶主管审 核备案
归档、录入 数据库
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11
岗位运行方案 绩效考核执行方案 薪酬执行方案
体现个人业绩差异
确定方法
依据岗位价值确定岗位等 级，依据年度业绩确定岗 位档次
兑现月度、季度的业绩考 核
工龄工资
体现工作经验和忠诚度 依据工龄工资增幅确定 对公司的重要性
劳动保险
解决职工后顾之忧
依据有关法律法规执行
年终业绩奖金 奖励年度业绩
在公司的总额控制下，依 据业绩发放
工作机会、决 满足自我实现、尊重的 依据综合绩效考核，因人
岗位工作内容 ——岗位工作任务与职责
岗位工作权限 ——岗位开展工作的保障
岗位工作流程 ——岗位工作方式以及与其它岗位的接口
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7
岗位运行方案（举例）
绩效考核岗岗位运行方案
隶属关系 隶属上级：人力资源部（组织部）主任; 隶属下级:无
责任目标：及时、准确掌握员工工作绩效目标完成情况，为企业制定科学的薪酬分配方案与激励政策、为提 高人力资源利用效率提供支持
考核委员会考核问题投诉中心
机构设在人力资源部：设主任、副主任和协调员各一名
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15
绩效考核组织——委员会的职责
领导小组基本职责：负责公司绩效考核体系和组织的领导 工作，对绩效考核中的重大问题进行决策，对各单位考核 随机抽查。负责决定对考核中错误行为的处罚措施。 执行小组基本职责：具体执行考核委员会领导小组做出的有 关公司绩效考核的重大决策，如办法修改、新办法推行等 工作，并具体执行对公司绩效考核体系运做情况的监督与 检查，并向领导小组提交公司考核体系运行检查与分析报 告。 投诉中心基本职责：负责接待、核查、处理公司绩效考核中 出现的投诉问题，并及时检查和制止考核中的不正当行为。 负责提议对考核不正确、不真实行为的处理办法。
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9
岗位运行方案（举例）
绩效考核岗普通员工绩效考核流程
各岗位工作计划书、 岗位工作总结表、 其它工作记录表单
有误
本部门主管审核、汇 总
无误
绩效考核岗汇总分析
无误
绩效考核岗编制各 岗位绩效考核指标
汇总表
有误
有误
人力资源部（组织部） 主管审核
无误 薪酬统计与保险岗组
织薪资兑现
精选课件
归档、录入 数据库