日本劳动基准法
翻译日本法
中国劳动法与日本劳动法的不同在中国，1995年1月开始实施中华人民共和国劳动法，以其为基准。
日本的劳动法（严格地说，日本由于没有劳动法名称的法律，日本一般称作劳动基准法/劳动关系调整法/劳动组合法等），虽然没有什么太大的变化，但是也有不同点。
而且，在日本，法制度的内容在全国几乎是相同的，在中国具有中国式的法制度。
1.劳动时间的基准日本劳动基准法几乎相同，劳动时间为1天8小时以内，1周平均44小时以内。
（现实是很多地区根据条例都是一周40小时以内）休日为1周休1天以上，工作1年以上的劳动者给予年度休假。
第36条国家规定劳动者一天的工作时间不得超过8了小时，平均一周的劳动时间不得超过44小时。
第38条用人单位必须保证劳动者每周不少于1天的休息时间。
第45条国家实施年度休假制度，连续工作1年以上的工作者给予休假，具体的规则由国务院制定。
2.试用期限的具体规定日本没有针对试用期限的直接规定，在中国有直接规定。
第21条劳动契约当中试用期限是可以规定的，试用期限最长不得超过6个月。
实际上各个地区有细致的规定例如上海市劳动合同条例第13条劳动合同当中试用期限可以商定。
劳动合同未满6个月不得制定试用期限。
劳动合同为6个月以上但未满月年试用期限不得超过一个月。
劳动合同满1年但未满3年试用期限最长不得超过3个月。
劳动合同满3年劳动期限最长不得超过6个月。
劳动合同的期限在日本正社员以不规定劳动期限为原则，在中国规定劳动期限是劳动合同的原则。
在同一地点连续工作10年以上者能转变劳动期限。
第20条劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
时间外劳动时间数的规定日本的劳动基准法，没有规定时间，根据通知限制时间。
但是在中国劳动法中有具体的规定。
第41条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
介绍日本上班工作制度
日本上班工作制度概述日本上班工作制度是指在日本工作的上班族遵循的一系列规定和习惯。
日本作为一个发达国家，其工作制度具有一定的特色和优势，同时也面临着一些挑战和问题。
本文将从工作时间、加班文化、休假制度、工资待遇等方面介绍日本上班工作制度。
一、工作时间日本上班工作时间较为固定，一般情况下，上班族的工作时间是早上9点至下午5点半。
中午12点至13点是午餐时间，员工可以休息一个小时。
下午没有固定的下午茶时间，但有些公司会提供一些茶点供员工享用。
在工厂和工作场所，上班时间可能会稍早一些，通常是早上8点或8点半。
此外，每隔一个小时可以休息10分钟，中午休息时间也是一个小时。
晚上5点左右下班。
对于一些特殊行业，如猎头公司、宾馆等，工作时间较为灵活，以客户时间为依据，员工可能需要根据客户的需求调整工作时间。
二、加班文化日本加班文化闻名于世，被称为“加班大国”。
在日本，加班是一种普遍现象，许多上班族都需要在工作时间之外加班。
加班时间可以根据公司规定和员工需求自行安排，但没有固定的加班时间。
加班的原因多种多样，包括完成工作任务、项目截止日期紧迫、公司文化等。
加班期间，员工可以获得加班费或调休。
但近年来，加班文化导致的过劳死和身心健康问题引起了社会的关注，一些企业开始采取措施减少加班，提倡工作与生活的平衡。
三、休假制度日本的休假制度较为完善，上班族可以享受一定的休假权益。
根据《劳动基准法》，员工每年有10天带薪休假。
此外，还有一些国定假日，如新年、成人之日、春分之日、昭和之日、宪法纪念日、绿色之日、儿童之日等。
在日本，员工还可以享受夏季的“夏休”和冬季的“冬休”。
夏休通常为一周左右，冬休时间为三天。
此外，还有一些公司提供年假，员工可以根据自己的需求和公司规定申请年假。
四、工资待遇日本上班族的工资待遇相对较高。
根据职业不同，工资水平也有所差异。
打工者的工资通常是每小时1000日币左右，足以支付日常生活费用。
普通工人的月薪大约为20万日币，而办公室白领的月薪一般在30万日币以上。
年休国家规定
年休国家规定
年休是指每年员工可以休息的日子，也是员工享受假期休息的权利。
不同的国家有不同的年休制度和规定，下面将以日本、美国和中国为例，讨论这些国家的年休规定。
首先来看日本的年休规定。
根据《劳动基准法》，日本的年休制度是根据员工的工作年限来规定的。
通常员工在第一个工作年度内不享有年休，之后每工作满6个月积累1天年休假，每月最多可以累积20天年休假。
但是根据具体行业和公司的政策，年休假的累积天数可能会有所不同。
此外，日本还设立了“特别休假制度”，用于照顾家庭成员或其他特殊情况下休假。
接下来是美国的年休规定。
美国没有强制性的年休法规，每个雇主可以自由决定员工的年休政策。
通常来讲，美国的雇主会根据员工的工作年限和表现来决定给予多少天的年休假。
一般来说，员工在开始工作的第一年可能只有几天年休假，而在工作一段时间后，年休假的天数会逐渐增加，最高可以达到4周左右。
最后是中国的年休规定。
根据《劳动法》，中国的员工享有年休假的权利。
员工在工作一年以上但不满10年的，享有5天
年休假；工作满10年以上但不满20年的，享有10天年休假；工作满20年以上的，享有15天年休假。
同时，根据国家法定节假日的安排，员工还可以享受带薪休假。
综上所述，不同国家有不同的年休规定。
日本根据工作年限来确定年休假的天数，最高为20天；美国没有强制性的年休法
规，由雇主自行决定；中国根据工作年限提供5-15天不等的年休假。
年休假是员工享受休息的权利，有助于提高员工的工作效率和生活质量，但也需要根据实际情况和各自国家的法律法规来合理安排和使用。
日本劳动基准法的主要内容
日本劳动基准法的主要内容[日期：2005-02-12] 来源：中国劳动力市场信息网监测中心作者：[字体：大中小]日本劳动基准法由总则、劳动合同、工资、劳动时间、劳动安全卫生、未成年者劳动基准、女性劳动基准、工伤赔偿、员工宿舍、劳动监察机关等十四章构成。
其中很大篇幅是关于保护劳动者合法权益的内容。
第一章总则。
主要是界定劳动基准法所使用的用语。
对劳动条件、劳动条件决定、均等待遇、男女同工同酬、禁止强制劳动、排除中间剥削、保障行使公民权、劳动者、用人单位、工资等一些用语作了概念性的界定。
也阐明这些用语在劳动基准法中使用的原则。
这章可称为是劳动宪章。
第二章劳动合同。
主要包括以下内容：低于劳动基准法所规定劳动条件的劳动合同无效。
为了防止人身隶属关系的出现，对有期限的雇用在签订劳动合同时的合同期限做了严格的规定。
除了特殊情况外，原则只能签订一年合同。
用人单位在和劳动者签订劳动合同时，必须以劳动者能明白的方式，向劳动者提示关于工资、劳动时间及其他一些劳动条件。
用人单位不得签订包含有在劳动者不履行合同时，事先规定赔偿金额的合同。
为了防止用人单位控制劳动者人身自由现象的出现，还规定用人单位不得签订先借给劳动者钱款，然后叫劳动者提供劳动，抵押其所借钱款的劳动合同。
用人单位还不得签订叫劳动者把所得工资当做储蓄金存起来或者管理劳动者储蓄金的合同。
除以上外，劳动合同还对解雇劳动者做了限制性的规定。
用人单位不能解雇因工负伤或者因病正在治疗而不能工作的员工、治愈后没有经过30天的员工、产前和产后以及产后还没有经过30天的女工。
用人单位要解雇劳动者时，必须至少要提前30天通知劳动者。
如果不是提前30天通知劳动者的话，必须要给想解雇的员工支付30天以上的平均工资。
劳动者在退职时，如果要求用人单位出具包括从事工作的时间、工种、职务、工资、退职理由等内容的证明书时，用人单位不得拖延要立即给劳动者出具包括以上内容的退职证明。
在劳动者死亡和退职时，如果家属提出要求的话，必须在7日内把劳动者的工资、保证金等如数返还给其家属。
––3须知的日本劳动基准法律在日本工作的外国人受到劳动
(1) 禁止以国籍为由的歧视雇主不得以劳动者的国籍、信仰或社会地位为由，在工资、劳动时间等劳动条件上给予歧视性待遇。
（劳动基准法第3条）(2) 明确提示劳动条件雇主在签订劳动合同时，必须明确提示工资、劳动时间等劳动条件。
特别是关于工资、劳动时间等事项及其他命令性规定事项，必须以明确的书面形式（劳动条件通知书等(请参照所附资料)）给予提示。
（劳动基准法第15条）(3) 禁止强制劳动和从中榨取雇主不得以暴力、威胁等手段强迫劳动者从事违背其意志的工作。
另外，不得以中介他人的就业为职业而从中谋利。
（劳动基准法第5条、第6条）(4) 禁止规定以不履行劳动合同为由的违约金及预先签定损害赔偿金等合同对于合同期未满的辞职者，禁止规定以不履行劳动合同为由的违约金。
严禁预先签定损害赔偿金合同。
（劳动基准法第16条）(5) 限制解雇由于发生劳动灾害而休养的劳动者原则上禁止在因工伤或因病疗养期间及其后30天之内解雇劳动者。
（劳动基准法第19条）(6) 解雇通知解雇劳动者时，原则上必须至少在30天之前事先通知本人。
如果在30天之前没有通知的话，则最低须支付未满30天部分的平均工资（解雇通知津贴）。
但是，由于天灾等无法抗拒的原因而使企业无法继续维持,或由于劳动者自身原因而被解雇时，则不属于该范畴。
但是，上述情况必须接受劳动基准监督署长的解雇通知除外的认定。
（劳动基准法第20条、21条）(7) 工资的支付每个月必须用货币在规定的日期前，将工资全额直接支付给劳动者。
但是，税金、雇用保险费、健康保险费、劳资双方协定的工会会费等的扣除部分都不包括在全额支付的范围内。
（劳动基准法第24条）(8) 最低工资雇主必须向劳动者支付高于最低标准工资的工资（最低工资法第5条）。
最低工资根据都、道、府、各县及不同地区、不同行业而设定。
(9) 劳动时间、假日雇主不得让劳动者1天工作超过8小时以上、1周超过40小时以上（一部分规模、职种的企业单位为44小时）（劳动基准法第32条、第40条）。
日本劳动法概论
六、日本企业劳动关系管理的三大神器
1、年功序列工资制
➢主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企 长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企 的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
➢年功序列工资制的优点：防止过度竞争，保证秩序 一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥 业内人才的相互流动。
日本劳动法概论
2020年4月21日星期二
目录
一、总体概括
➢自1994 年7 月《劳动法》颁布后，虽然国务院 部门也大量颁布了很多劳动法规和规章，但从总 中国内地的劳动法律法规并不是很完善的。而作 郊，日本的劳动立法无论是在立法层面还是对劳 护层面都是比较完善和全面的。作为一个后发的 国，日本的劳动立法发展主要从战后开始，然而 长的时间里，日本已经建立了一套有其自身特点 动法体系。
3、劳动合同的解除
4、“解雇权滥用法理“规定
➢日本关于“解雇”的理论经历了三个主要阶段，从开 始的“解雇自由说”到“正当理由说”，以及到如今的“ 权利滥用说”，其中，“解雇权滥用法理”在2005年1 月1日被正式写入日本的劳动法。
➢关于“解雇权滥用法理”的内容，最初是在日本的案 例中得到确认的，具体内容为“解雇在从客观来说缺 乏合理的理由，且不被社会共同理念认为达到相当 程度的情况下，是权利的滥用，并且是无效的”，后 来该精神得到各级法院的遵照执行。
9、劳动法的监督检查机制
➢日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行， 负责监督检查的政府机关，而且都是根据劳动立法的 的专门的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督 省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负 安定法执行情况的监督检查，由省职业安定局和地方 务课及其所属的公共职业安定所负责。由此可见，日 督检查是比较有针对性的制度。
日本整周加班的说法
日本整周加班的说法日本劳动基准法规定,原则上劳动者一天工作8小时、一周工作40小时,且每周必须有一天休息。
对违反法律的用工者,处以6个月以下有期徒刑或30万日元以下罚款的刑事处罚。
对法定工作时间外确实需要加班的情况,劳动基准法规定,如雇主与劳动者签署加班协议,在提交劳动监管部门——劳动基准监督署备案后,即使超过法定工作时长,雇主也可免受刑事处罚。
因为该规定出自《劳动基准法》第36条,因此签署的加班协议也被称为“36协定”。
根据法律,“36协定”必须是公司与半数以上员工参加的劳动组合或者员工集体推选出的员工代表签署,内容包括适用劳动者范围、适用期间(最长为1年)、加班事由、工作日加班时长和休息日加班天数等。
在加班时间上,不能超过每月45小时、每年360小时的上限,而且必须支付在正常工作时薪基础上一定比例上浮的加班费。
针对超过法律规定的每月45小时、每年360小时的加班时间上限的加班,作为例外条款,《劳动基准法》同时规定,如果公司在遇到不可预见的业务量大增,需要员工临时性加班的情况,允许企业在与员工协商基础上要求员工加班,但例外情况不能超过6个月。
关于加班时间,年工作日加班时间不得超过720小时,加上休息日加班,一年不得超过960小时。
此外,法律规定单月最长加班时间不得超过100小时,且2到6个月内的月平均加班时间不得超过80小时。
如果用工者违反以上三项规定的任意一项,将被处以6个月以下有期徒刑或30万日元以下罚款。
加班时间不能超过每月45小时、每年360小时的规定此前在日本一直以厚生劳动大臣告示的方式存在,缺乏法律约束力,4月实施的劳动方式改革相关法律,第一次以法律形式把相关内容确定下来。
此外,对法律规定加班时间之外的加班,其加班时间上限和对违法行为的处罚规定,也是首次被写入法律。
上述法规已于4月1日在日本的大企业实施,明年4月将进一步扩大至中小企业。
对于建筑工人、出租车司机、医生、卡车司机等劳动力短缺的职业,新法给予五年缓冲期。
中日韩工作制度
中日韩工作制度随着经济全球化的不断发展，国际间的交流与合作日益频繁，中日韩作为东亚地区的三个重要国家，其工作制度也呈现出一定的共性和差异。
本文将从工作时长、假期制度、劳动权益保障等方面对中日韩三国的工作制度进行比较和分析。
一、工作时长1. 中国我国《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时。
然而，实际工作中，许多企业为了追求经济效益，加班现象较为普遍。
近年来，我国政府为了保障劳动者的权益，开始加大对加班现象的监管力度，要求企业严格执行劳动法规定的工作时长。
2. 日本日本的工作时长在世界上闻名，长时间工作是日本企业文化的一部分。
日本《劳动基准法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
但实际上，许多日本企业存在加班文化，尤其在某些行业，加班时间甚至超过法律规定的上限。
近年来，日本政府也在努力改善劳动环境，减少加班现象。
3. 韩国韩国的工作时长也较长，韩国《劳动基准法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
但实际上，韩国企业中的加班现象同样普遍。
近年来，韩国政府为了改善劳动者的劳动环境，提高劳动生产率，也在积极采取措施，减少加班现象。
二、假期制度1. 中国我国《劳动法》规定，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假、陪产假等假期。
此外，根据工作年限，劳动者还可以享有相应的探亲假、哺乳假等。
我国假期制度相对较为完善，但实际执行中，部分企业存在扣除员工假期工资的现象。
2. 日本日本的假期制度较为完善，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假、育儿假等。
此外，日本还设有“特别休暇”制度，允许企业在一定条件下，为员工提供更长假的福利。
日本企业中的加班文化使得实际工作时间较长，但在假期制度方面，日本相对较为宽松。
3. 韩国韩国的假期制度与中国和日本类似，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假等。
此外，韩国政府还为女性劳动者设立了较长的产假。
日本労働基准法
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）最終改正：平成二〇年一二月一二日法律第八九号（最終改正までの未施行法令）昭和六十年六月一日法律第四十五号（未施行）第一章総則第二章労働契約第三章賃金第四章労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇第五章安全及び衛生第六章年少者第六章の二妊産婦等第七章技能者の養成第八章災害補償第九章就業規則第十章寄宿舎第十一章監督機関第十二章雑則第十三章罰則附則第一章総則（労働条件の原則）第一条労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
○２この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）第二条労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
○２労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）第三条使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（男女同一賃金の原則）第四条使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）第六条何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）第七条使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
日本非全日制用工法律规制研究兼论对我国劳动立法的启示
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题。例如，一些企业可能通过非法手段 来规避法律责任，如隐瞒员工工作时间和工资标准等。此外，由于非全日制用 工市场的发展迅速，导致一些企业难以招聘到足够的员工，进而影响到企业的 生产和发展。
四、我国劳动立法
目前，我国劳动立法在非全日制用工方面还存在一定的不足。虽然《劳动合同 法》对非全日制用工有所规定，但相关法规并不完善。例如，对于非全日制用 工的劳动时间、报酬标准和社会保险等方面缺乏明确的规定，导致企业与员工 之间的权益界限不清。
一、背景介绍
日本非全日制用工的发展得益于政府的大力支持和法规的保障。20世纪90年代 以来，随着日本经济的快速发展，非全日制用工逐渐成为一种重要的就业形式。 政府认为，非全日制用工不仅可以缓解劳动力短缺问题，还能为劳动者提供更 多的就业机会和灵活性。因此，日本政府的权益。
日本非全日制用工法律规制研 究兼论对我国劳动立法的启示
01 一、背景介绍
目录
02 二、相关法律规制
03 三、实践操作
04 四、我国劳动立法
05 五、启示与建议
06 参考内容
随着经济的发展和社会的进步，非全日制用工形式逐渐成为各国劳动力市场的 重要组成部分。在日本，非全日制用工得到了广泛的运用，并受到了政府和社 会的高度。本次演示将围绕日本非全日制用工法律规制进行研究，兼论对我国 劳动立法的启示。
三、法律规制分析
日本非全日制用工法律规制主要体现在《劳动法》和《非全日制用工劳动法》 等相关法律法规中。这些法律规定了非全日制用工的定义、适用范围、工资待 遇、社会保险等重要方面。尽管法律规定了非全日制用工享有与全日制用工相 同的权利和保障，但在实际执行过程中，仍然存在一些问题。
四、用工实践探讨
日本解除劳务合同赔偿
在日本工作期间，如果因各种原因需要解除劳务合同，劳动者和用人单位都需要了解相应的赔偿规定。
以下是对日本解除劳务合同赔偿的简要介绍。
一、解除合同赔偿的一般规定1. 日本劳动基准法规定，解除劳动合同必须符合法定条件，如劳动者无故辞职或用人单位非法解除合同，都应承担相应的赔偿责任。
2. 赔偿金额根据劳动者在本单位工作的年限、月工资等因素确定。
具体计算方法如下：（1）按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（2）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（3）本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、特殊情况下的赔偿1. 用人单位非法解除合同：用人单位非法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付相当于赔偿金金额的违约金。
2. 劳动者提前解除合同：劳动者因特殊原因（如家庭困难、健康问题等）需要提前解除合同，经用人单位同意后，可以要求用人单位支付相当于赔偿金金额的违约金。
3. 培训费用赔偿：如果劳动者在合同期间接受过用人单位的培训，且合同中有关于培训费用赔偿的约定，劳动者提前解除合同时，需按照约定赔偿培训费用。
4. 违反竞业限制条款：劳动者违反竞业限制条款，需向用人单位支付违约金。
三、注意事项1. 劳动者与用人单位解除合同时，应按照合同约定或法律规定，依法办理相关手续。
2. 劳动者与用人单位发生劳动争议时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
总之，在日本解除劳务合同赔偿方面，劳动者和用人单位都应依法行事。
劳动者在签订合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。
同时，用人单位也应遵守法律规定，保障劳动者的合法权益。
日本劳务管理制度
日本劳务管理制度概述日本是一个高度发达的工业化国家，其劳动力市场经历了长期的发展和调整。
在日本，劳动管理制度是由国家法律、行政法规和劳动工会等组织共同构建而成。
日本的劳动力市场保护程度非常高，劳动者的权益得到了充分的保护和尊重。
同时，劳动力市场也相对较为灵活，让企业能够更好地应对市场变化。
劳动法规日本的劳动法规较为健全，其主要法律包括《劳动基准法》、《劳动契约法》、《劳工保护法》、《劳动争议调解法》等。
这些法律主要规定了劳动者的权利和义务，保障了劳动者的基本权益。
例如，劳动基准法规定了工作时间、休息时间、加班工资等劳动制度，保障了劳动者的休息和生活权益。
劳动契约法规定了雇佣关系的基本原则和福利待遇，对劳动者的合法权益进行保护。
劳工保护法则规定了劳动者在工作中的安全和健康保护，规定了用人单位必须对工作环境进行合理的安全保障，确保员工的身体及职业安全。
劳动争议调解法则规定了劳动者与用人单位之间的争议解决的程序和方式，保障了双方的合法权益。
劳动合同日本的劳动合同主要包括有期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种形式。
有期限劳动合同是指雇主和雇员就固定期限内的工作内容和工资等事项达成一致的雇佣合约，结束该合约时需要遵守相关规定，无期限劳动合同则是一种相对灵活的劳动形式，比如是以小时计算的临时工，特别用工等，另外日本还设有派遣劳动形式。
全职员工和与劳务人员的权利地位界定明确，既是保护企业的经营自主、也最大限度保护劳动者的合法权益。
如，全职员工享有比劳务派遣人员更高的薪酬和更完善的社会保障，而劳务派遣人员则从事较简单，劳动强度较低的岗位，多是企业的用工缺口要用到的临时人员，作为渡过机器调整、生产季节性高峰或者企业停产避而不足之用。
薪酬福利在日本，薪酬福利是劳动管理制度中非常重要的一环。
日本的个人所得税是以累进税率制度计算的，一般劳动者约定的年收入高于380万日元（约合31,000美元）需要扣除个人所得税。
另外，日本还有不少福利待遇法规，比如根据劳动者的工作时间和责任设置了加班工资和年终奖等薪酬福利。
日本企业管理的四大支柱——浅谈日本企业劳动人事管理制度
日本企业管理的四大支柱——浅谈日本企业劳动人事管理制度戴继登一、加强劳动立法，保障企业和劳动者的权益日本政府于１９４７年就颁布了《日本国劳动基准法》，共计１３章１２３条。
劳动基准法的目的，在于保障企业和劳动者双方权益，改善劳动者生活条件，促使国民经济的健康发展。
为了保证劳动者的最低工资水平，日本于１９５８年４月颁布了《最低工资法》。
最低工资的确定，原则上要兼顾同地区同类工人的工资收入、生活费用和一般企业的支付能力。
劳动法和最低工资法用法律形式确定了职工和企业主的关系及相互权力义务，从而使日本的劳动工资管理走上法制轨道。
日本企业的工资制度由企业根据《日本国劳动基准法》和《最低工资法》以及本企业的具体情况自行确定。
日本政府对工资的管理，仅限于制定一些必要的法律规章，规定必须保证起码劳动条件，对企业进行指导监督，而对具体企业的内部分配，不作过多干预。
日本传统的工资制度是年功序列工资制，旨在促使职工终身为企业工作。
年功序列工资制是指职工的业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比例，本企业工龄越长对企业的贡献越大，工资应适应这一趋势，逐步增加。
年功序列工资制有两个特点：一是重视资力，以职工年龄，本企业工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素。
二是生活保障的色彩浓厚，从工资构成的比重看，保障职工本人及其家属生活需要的部分较大，约占６５％，鼓励职工发挥积极性的能力工资仅占２５％，另有１０％的地区补贴。
年功序列工资制使职工预期将来工资会提高而接受眼前较低工资，从而稳定了职工队伍。
但是人的天赋聪明智慧不同，对工作的勤奋程度也有差异，仅从职工一般的发展趋势和平均水平加以鼓励，对于贡献较大、工作能力较强的那部分职工都没有相应的报酬，显然对调动职工积极性不利。
企业为适应竞争的需要，不断促进技术进步，广泛应用计算机和微电脑，加强企业管理的科学化、合理化，要求职工具有更高的素质。
传统的年功序列工资制对这一切显得不太适应，须加以改进，于是在学习欧美的企业管理经验时，日本企业先后引进职务工资和能力工资，多数企业把欧美工资制度和年功序列工资制结合起来，建立适合企业自身特点的工资制度。
日本劳动法的特点及借鉴
日本劳动法的特点及借鉴随着全球经济一体化的深入发展，劳动法律法规在各国企业中的作用逐渐受到重视。
本文将探讨日本劳动法的特点及其对我国的借鉴意义。
日本劳动法的主要特点可以归纳为以下几个方面：劳动法律体系完备：日本劳动法以其全面和细致而著称。
从《劳动基准法》到《劳动契约法》、《劳动者派遣法》等，各项法律法规形成了较为完备的体系。
这些法律法规不仅涵盖了劳动者权益的方方面面，还对企业的雇佣行为进行了严格规范。
劳动法律执行严格：日本政府高度重视劳动法的执行，通过严格的执法和监督机制，确保劳动法的有效实施。
对于违反劳动法规定的企业，政府会给予严厉的处罚，这使得企业不敢轻易触碰法律红线。
劳动法律对员工权益保护充分：日本劳动法着重强调对员工权益的保护，如《劳动基本法》明确规定了员工的最低工资、工作时间、休息休假等基本权益。
劳动法还对企业裁员、退休金制度等做了详细规定，以保障员工的长期利益。
劳动法律在企业管理中的应用广泛：日本劳动法不仅是一部约束企业的法规，也是一部指导企业管理的指南。
企业通过遵循劳动法规定，不仅可以避免违法行为，还可以提高企业的管理水平，促进企业与员工之间的和谐关系。
对于我国企业而言，日本劳动法的特点提供了以下借鉴启示：完善我国企业的劳动法律体系：我国应借鉴日本劳动法的经验，进一步完善自身的劳动法律体系，使法律法规更加全面、细致。
这有助于更好地保障劳动者权益，同时也有利于规范企业的雇佣行为。
加强企业劳动法律意识的培养：我国企业在日常经营过程中，应增强对劳动法律法规的了解和遵守意识。
通过定期开展劳动法培训、邀请法律专家进行讲座等方式，提高企业管理者和员工的法律意识。
保障员工权益，维护企业正常运转：借鉴日本劳动法对员工权益保护的经验，我国企业应重视员工的合法权益，建立有效的激励机制，以提高员工的工作积极性和效率。
同时，企业应通过合理的人力资源管理手段，保障员工的正常福利和待遇，确保企业的正常运转和长远发展。
日本《劳动基准法》限制延时工作之借鉴
日本《劳动基准法》限制延时工作之借鉴作者：李文琦来源：《武汉理工大学学报(社会科学版)》2014年第05期摘要：理性分析和探讨日本《劳动基准法》限制延时工作基准之修改背景和修改要点，结合我国实际情况，以其为鉴，提出了完善我国“延时工作制度”的对策建议，即：基于“平衡工作与生活”理念，充实内容；基于“公正、共享、发展”理念，强化权利；基于“由心及人的社会治理”理念，改革执法。
关键词：日本劳动基准法；延时工作；法律规制中图分类号：C972，D912.5文献标识码：A《劳动基准法（1947）》（以下简称“劳基法”）是日本“劳动三法”之一。
该法以日本宪法为依据，以国际劳工标准为目标，以改善雇员劳动条件，确保雇员劳动权益为目的，包括劳动契约、劳动工资、劳动卫生与安全等重要内容。
延时工作基准制定于《劳基法》第四章。
2008年年底，为了适应社会经济的急速变化，日本政府再次对其进行了深层次、细致化的修改。
通过基准法修改，《劳基法》更进一步突出了对劳动者权益的保护。
本文通过分析此次修法之背景和要点，以其为鉴，提出完善我国“延长工作时间规制制度”的对策建议。
一、日本《劳动基准法》延时工作基准之修改背景（一）人口问题日本是世界上少子化老龄化问题最为严重的国家。
日本国立社会保障·人口问题研究所的《未来人口推算》资料表明，未来50年是日本人口结构加速变动时期，不仅总人口数会由2010年的12 806万人减少到2030年的11 662万人、2048年的9913万人和2060年的8674万人，生产年龄人口也会减少到总人口数的二分之一＼[1＼]。
根据预测数据显示，2010-2060年间，日本少年儿童人口（0～14岁）将会由总人口13.1%的1684万人减少到总人口9.1%的791万人；生产年龄人口（15～64岁）将会由总人口63.8%的8173万人减少到总人口50.9%的4418万人；而老年人口（65岁以上）却会由总人口23.0%的2948万人增加到总人口39.9%的3464万人。
日本研究生工伤待遇
日本研究生工伤待遇
在日本，研究生工伤待遇包括基本工伤待遇和特殊工伤待遇两个方面。
基本工伤待遇是指在工作中发生意外事故或患职业病的状况下，研究生可以享受的基本保障。
根据日本劳动基准法，雇主有义务为受伤研究生提供必要的医疗和治疗费用。
此外，员工可能还有资格享受陪护费用，以支付陪同就医的费用。
雇主也应支付休假津贴，重新培训费用等。
此外，研究生还可以获得伤残津贴，以弥补因工伤而造成的伤残所致的直接经济损失。
伤残津贴金额由工伤伤残程度和研究生工资的一定比例决定。
特殊工伤待遇是针对一些特殊情况下的工伤提供的待遇。
例如，当研究生患有职业性的脑血管疾病、肺癌等，雇主要承担一部分治疗费用和补偿金。
同时，残疾研究生还可以享受职业康复服务，包括康复设施的使用和康复人员的陪护。
此外，如果研究生因工伤致死，其家属还有权获得一次性死亡补偿金。
不过，需要注意的是，为了享受工伤待遇，研究生需要进行相应的申请和报告程序。
研究生需要尽快通知雇主发生了工伤，并根据公司制定的程序向雇主提交工伤报告。
此外，研究生需要在规定的时间内向劳动基准监察官申请工伤理赔。
根据劳动基准法的规定，员工的申诉和理赔请求应在两年内提交。
总之，日本研究生在工作中发生工伤，可以享受一定的工伤待遇。
这些待遇包括医疗费用、陪护费用、休假津贴、伤残津贴等。
特殊情况下的工伤也可以享受相应的特殊工伤待遇。
研究
生需要按照规定的程序进行申请和报告，以获得相应的工伤待遇。
日本劳动法(最终版)
七、对于完善我国劳动法的思考
1、加强劳动立法、完善劳动法律体系
2、加强工会的组织建设，确保工会的独立性和自主性
3、充分发挥集体合同的法律准则作用 4、及时抓紧对现行《劳动法》的修改 5、加强工资保障的立法 6、健全劳动监督机构，完善劳动监督制度
2、终身雇佣制 主要内涵是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用 直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任， 企业主避免解雇员工的雇佣习惯 。 所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。 终身雇佣制是由松下公司提出的，其创业者、被尊为经营之 神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前， 不用担心失业。企业也绝对不会 解雇任何一个‘松下人’ 。”这 样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的 保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣 制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
2、劳动合同的形式 在日本，无论是定期劳动合同还是无定期劳动合同，签订劳
动合同在法律上并无特别的形式要求，也就是说即使是口头
的，在法律上仍然受到法律的保护。可见，日本劳动法对劳
动合同的形式要求比较宽泛，没有过多的要求，与我国存在
本质上的差异。
3、劳动合同的解除
定期劳动合同 定期劳动合同到期即自动解除，如果存有“不可避 免的原因”，定期合同期满以前也可以提前解除。 解除定期合同当然包括期满时解除，雇主需要履 行提前30天通知的义务，这是日本劳动法对用人 单位做出的特殊规定。 不定期劳动合同 不定期劳动合同解除为对方当事人预告后解除，如 果存有“正当理由”的情形，也可不经预告即予以解 除。同时日本劳动法并没有对不定期劳动合同的解 除须出于某种特地理由做出规定，也即日本劳动合 同解除无须满足法定的理由，它只要求提前通知即 可。当然，这并不是说雇主可以随意对员工加以解 雇。在司法实践中已明确，解雇必须出于某种“正 当理由”，否则也会宣布解雇无效，同时要求继续 履行合同。实际中对于无理解雇的处理，通常是恢
日本工伤致残赔偿上限
日本工伤致残赔偿上限
日本的工伤致残赔偿制度是建立在保障劳工权益的基础上的。
根据日本劳动基准法规定，雇主必须对工伤造成的残疾进行合理的赔偿，以弥补受伤劳动者在工作能力和生活质量方面的损失。
根据日本法律，工伤致残赔偿的上限是根据受伤劳动者的工伤等级来确定的。
工伤等级分为1至8级，其中1级表示失去了劳动能力，8级表示轻微的劳动能力损失。
根据工伤等级的不同，赔偿金额也有所区别。
具体来说，对于工伤等级为1级的劳动者，其赔偿额度为他们受伤前工资的100%。
对于2、3、4级的劳动者，赔偿金额为受伤前工资的80%。
对于5、6级的劳动者，赔偿金额为受伤前工资的70%。
对于7、8级的劳动者，赔偿金额为受伤前工资的60%。
值得注意的是，这里的受伤前工资是指受伤前的平均月工资。
而且，根据法律规定，赔偿金额不得超过80万日元。
这就是说，无论受伤劳动者的受伤前工资有多高，赔偿金额都不会超过80万日元。
此外，根据日本劳动基准法的规定，雇主还需承担因工伤致残造成的医疗费用和康复费用。
具体费用的支付方式和范围由相关法规进行规定。
总结起来，日本的工伤致残赔偿上限是80万日元，具体赔偿
金额根据工伤等级和受伤前工资的比例来确定。
保证了受伤劳动者在工伤致残后能够得到合理的经济赔偿，以及相应的医疗和康复服务。
日本工作如何保障你的权利
日本工作如何保障你的权利在日本，外国人员工，平等适用劳动基准法关于劳动时间和休息日的相关规定，可享受法定劳动时间、休息日、节假日和有薪假期等法定保障。
那么，日本工作如何保障你的权利？小编跟您一起探究一下。
日本工作如何保障你的权利1.平等待遇日本劳动基准法遵循平等待遇原则。
雇主不能以员工的国籍、信仰、社会身份为由，在工资、劳动时间和其他劳动条件方面，作歧视性处理。
若员工发现雇主因以上原因，下调员工工资，则属违反原则。
雇主有可能会受到6个月以下徒刑或30万日元以下罚款的处罚。
2.法定劳动时间/休息日日本法定劳动时间是：8小时/天，40小时/周，部分行业为44小时/周。
法定休息日是：1天以上/周或4天以上/月。
3.最低工资雇主需遵循最低工资法，向员工支付最低额以上的工资。
最低工资法在地区之间有差异，或不定期有调整。
比如，2015年10月后，东京都的最低工资，从888日元/小时上调至907日元/小时。
4.加班工资要求员工延长法定劳动时间，雇主需支付正常劳动时间工资25%以上的加班工资。
要求员工在休息日上班，雇主需支付正常劳动时间工资35%以上的加班工资。
要求员工深夜（晚10点后-早5点前）上班，雇主也需额外支付25%以上的工资。
外国人员工，平等适用劳动基准法关于劳动时间和休息日的相关规定，可享受法定劳动时间、休息日、节假日和有薪假期等法定保障。
5.辞职自由原则上，员工有权中途提出辞职。
若签订的是无固定期限的劳动合同，员工需提前2周预告，则可无理由解除劳动合同。
但是，若所签订的劳动合同或员工守则，明确规定过其他预告期，比如30天，员工则需服从。
若签订的是有固定期限的劳动合同，员工需有正当理由，才能解除合同。
6.解雇预告雇主若想解雇员工，需提前30天预告。
若预告期不足30天，雇主需承担30天不足天数的平均工资，即解雇预告补贴。
但是，因自然灾害或其他正当理由，导致公司业务无法继续经营或员工方面的原因而导致的解雇，则不受此限。
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日本劳动基准法(1976年)第一章总则第一条(劳动条件的原则)劳动条件必须符合工人作为人在生活上应有的需要。
(2)鉴于本法所规定的劳动条件为最低标准，劳动关系中的当事人不仅不应以此标准为借口降低劳动条件，而且必须力求高于本标准。
第二条(劳动条件的决定)劳动条件应由工人和雇主以平等地位决定之。
(2)工人和雇主应遵守劳动协约、雇佣规则及劳动合同，并诚实履行其义务。
第三条(平等待遇)雇主不得以工人的国籍、信仰和社会地位为理由而在工资、工作时间和其它劳动条件方面规定不同的待遇。
第四条(男女同酬的原则)雇主不得以受雇者是女工为理由而在工资方面规定与男工不同的待遇。
第五条(禁止强迫劳动)雇主不得凭借暴力、威胁、监禁或其它妨碍精神和人身自由的不正当手段强迫工人从事违反其意志的劳动。
第六条(禁止中间克扣)除法律允许者外，任何人不得以帮助别人的就业为职业从中获利。
第七条(行使公的保障)工人为行使选举权、其它公利或者为执行公共职务而在工作时间中要求必需的时间时，雇主不得拒绝。
但对其行使权利或执行公共职务没有妨碍时，雇主可以改变所要求的时间。
第八条(适用的企业围)本法适用于下列各款之一的企业或事务所。
但仅雇佣共同生活的亲族的企业、事务所或家庭佣工则不适用本法。
1.从事商品的制造、改造、加工、修理、整洁、拣选、包装、装饰、精制以及以出售为目的而从事合成、拆装的企业或破坏、拆卸以及改造材料的企业(包括电气、瓦斯或各种动力的生产、变换和传导业以及水道工程)。
2.矿业、采石业以及其它土石或矿物的开采。
3.从事土木、建筑及其它工作物的建筑、改造、保存、修理、改建、破坏、拆卸的企业及为之作准备工作的企业。
4.使用公路、铁路、轨道、索道、船舶或飞机运送旅客或货物的企业。
5.管理船坞、船舶、堤岸、码头、火车站或仓库货物的企业。
6.耕作农场、开垦荒地或从事植物的种植、栽培、收割、采伐的企业及其它农业企业。
7.饲养动物、采捕或养殖水产动植物及其它从事牧畜、养蚕、捕鱼的企业。
8.从事贩卖、递送、储存租赁物品的企业和理发业。
9.银行、保险、介绍、经纪、证券交易、向导等企业和广告业。
10.电影片制作、放映电影、剧场和其它演出事业。
11.邮政、电信、业。
12.教育、研究和调查事业。
13.对病人或体弱者的治疗、看护及其它保健卫生事业。
14.旅馆、餐馆、小吃店、服务业或娱乐场。
15.焚烧、清洁业或屠宰业。
16.不在前述围的政府机关和公共团体。
17.由其他命令规定的企业或事务所。
第九条(定义)本法所称工人，不论他从事何种职业系指受雇于前条所列的企业或事务所(以下简称企业)而领取工资的人而言。
第十条本法所称雇主，系指企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人。
第十一条本法所称工资，不论其称为工资、薪金、津贴、分红或其它名称，系指雇主对工人所支付的劳动报酬而言。
第十二条本法所称平均工资，系指在必须计算平均工资之日以前的3个月所支付给工人的工资总额除以该期间的总日数所得的金额而言。
但此项金额不得低于用下列计算方法所得的金额：1.如系按日或按时计算工资或按件和包价规定工资时，不得低于工资总额除以该时间工作日数所得数额的60％。
2.如部分工资系按月、按周或按一定期限计算时，不得低于由该部分工资总额除以该期间的总日数所得数额和按前项计算办法所得数额的总和。
(2)对于有一定截止日期的工资计算，上项的计算的期限应从截止日期算起。
(3)前2项所规定的期间中如包括有下述期间之一时，下述期间的日数和工资应从前2项所规定的日数及工资总额中扣除：1.因工负伤或因病疗养而歇工的期间；2.女工根据第六十五条的规定在产前产后歇工的期间；3.由于雇主的责任而歇工的期间；4.试用期间。
(4)第1项所规定的工资总额不包括临时支付的工资、超过3个月时间的定期支付的工资以及用货币以外的物品支付而不属于一定围的工资。
(5)用货币以外的物品支付而应算人第1项所规定的工资总额的物品支付围及有关计算方法的必要事项，由命令规定之。
(6)对于受雇不满3个月者，第1项所规定的期间即其受雇的期间。
(7)按日雇佣者的平均工资，由劳动大臣根据其所从事的业别或职业规定之。
(8)不能根据第1项至第6项所规定的计算方法的平均工资，由劳动大臣规定之。
第二章劳动合同第十三条(违反本法的合同)劳动合同中规定的劳动条件，低于本法所规定标准的部分应视为无效。
在此情况下，失效的部分以本法所规定的标准为依据。
第十四条(合同的期限)劳动合同中，除没有规定固定期限或为了完成一定的工程而规定必要的期限者外，其期限不得超过一年。
第十五条(劳动条件的当面说明)在签订劳动合同时，雇主必须把工资、工作时间和其它劳动条件对工人当面说明。
对于工资事项，必须根据命令所规定的方法予以说明。
根据前项规定所当面说明的劳动条件如与事实不符时，工人可以立即解除劳动合同。
在前项的场合下，工人为了就业而迁居者自解除劳动合同之日起14天返乡时，雇主必须负担其必要的旅费。
第十六条 (禁止签订预订赔偿的合同)禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损坏赔偿金额的合同。
第十七条(禁止扣除以前借款)雇主不得从工资中扣除以前借款或其它以工作为条件的借款。
第十八条(强制储蓄)雇主不得在劳动合同之后附订储蓄合同或关于管理储蓄的合同。
(2)雇主接受工人委托管理储蓄时，必须具有与该企业过半数工人所组织的工会订立的书面协定，没有过半数工人的工会时，必须具有与过半数工人的代表订立的书面协定，并经行政官厅认可。
(3)雇主接受工人委托管理储蓄时，必须规定管理规程，在车间现场采取措施通知工人。
(4)雇主接受工人委托管理储蓄时，若此种储蓄的管理系接受工人的存款，必须给予利息。
在此情况下，若金融机关因考虑到所接受存款的利率而命令其降低利息，此利息应看成是该命令所定利率中的附加利息。
(5)雇主接受工人委托管理储蓄，在工人要求退还储蓄时，必须立即返还。
(6)雇主违反以上规定，行政长官认为其继续管理储蓄会损害工人利益时，可以命令其停止管理工人储蓄。
(7)雇主接到停止管理储蓄的命令时，必须立即将储蓄金退还工人。
第十九条(解雇的限制)雇主不得解雇因工负伤或患病在疗养期间及疗养期后30天的工人，以及怀孕女工和根据第六十五条的规定在享受产假期间及其后30天的女工。
但雇主根据第八十一条的规定已结束了赔偿支付，或因天灾及其它不可避免的原因而致企业不能继续经营时，不在此限。
(2)在前项但书后段所述的情况下，歇业的理由需经行政官厅的认可。
第二十条(解雇的预告)雇主解雇工人时，至少应在30天前预先给予通知。
雇主不在30天以前预先通知时，必须支付相当于30天的平均工资。
但因天灾或其它不可避免的原因以致企业不能继续经营或由于工人的责任而致解雇时，不在此限。
(2)如对每一个预告日数折付一天平均工资，则可缩短前项所规定的预告日数。
(3)前条第2项的规定适用于第1项但书的情况。
第二十一条前条规定不适用于下列各款的工人。
但属于第1款的工人而连续受雇已满一个月以上时，或属于第.,2或第3款的工人而受雇已超过所规定的时间时，或属于第四款的工人而连续受雇已超过14天时，仍适用前条的规定：(1)按日雇佣的工人；(2)受雇期限在2个月以的工人；(3)受雇于季节性工作而期限在4个月以者；(4)在试用期间的工人。
第二十二条(雇佣证明书)当工人退职要求证明其受雇期间、职业种类、在企业中的地位以及工资的时候，雇主应立即发给证明书。
(2)工人未要求证明的事项，不得记入证明书。
(3)雇主不得以阻碍工人就业为目的而串通第三者作有关工人的国籍、信仰、社会身份或工会活动的通讯，并不得在前项所指的证明书作任何秘密记号。
第二十三条(钱物的发还)工人死亡或退职时，在权利者提出请求的7天，雇主必须将工资完全支付，并将公积金、保证金、储蓄款以及其它不论名称如何而属于工人的钱物发还。
(2)如果对前项的工资或钱物发生争议时，雇主应将无异议的部分在前项所规定的期限中发还。
第三章工资第二十四条(工资的支付)工资必须用货币全数直接付给工人。
但法律或劳动协约另有规定时，可用货币以外的东西支付。
在法律另有规定，或者经企业与过半数工人所组织的工会(没有这样的工会时可与过半数工人的代表)签订了书面协定时，雇主可以少支付一部分工资。
(2)每月至少要在一定日期发放工资一次以上，但临时支付的工资、分红以及其它由命令规定的类似工资不在此限。
第二十五条(紧急支付)当工人遇有生育、疾病、灾难及命令所规定的其它非常情况要求使用适当的款项时，雇主应在发放工资日期以前支付其应得的工资。
第二十六条 (停工津贴)由于雇主责任发生停工时，在停工期间雇主应对工人支付相当于其平均工资60％以上的津贴。
第二十七条 (计件制的保证工资)对于计件工资制及其它包工制的工人，雇主必须保证工人按其工作时间获得一定数额的工资。
第二十八条 (最低工资)工资的最低标准按最低工资法(昭和34年法律第137号)的规定执行。
第二十九条到第三十一条(昭和34年删除)第四章工作时间、休息、休息日及每年有工资休假第三十二条 (工作时间)雇主不得使工人在一日的工作时间超过8小时(休息时间除外)或一周工作时间超过48小时。
(2)根据雇佣规则及其它规定，如四周中的平均工作时间每周不超过48小时，雇主可使工人在特定日工作超过8小时或在特定周工作超过48小时。
第三十三条在发生事故或其它不可避免的临时迫切需要情况下，经行政官厅许可后，雇主可在必需的限度将前条或第四十条所规定的工作时间延长。
还可以使工人在第三十五条规定的休息日工作。
但因事态，未能及时取得行政官厅批准时，事后应立即呈报，不得延迟。
(2)对于依据前项规定所提出的报告，行政官厅认为其工作时间的延长不合规定时，可命令雇主在事后给工人以相当于所延长时间的补假。
(3)为了临时需要处理公务，可不受前项规定的限制，属于本法第八条第16项围的政府官员及其他公务人员的工作时间得超过前项或第四十条规定的限制，或在第三十五条所规定的休息日进行工作。
第三十四条(休息)雇主对工作时间在6小时以上者，应在工作时间中，给予不少于45分钟的休息；对工作时间在8小时以上者，应给予不少于1小时的休息。
(2)上述休息时间应在同一时间给予全体工人，但经行政官厅批准者不在此限。
(3)雇主应允许工人自由利用第1项所规定的休息时间。
第三十五条(休息日)雇主每周至少应给予工人1个休息日。
(2)雇主在四周给予工人4天或4天以上的休息日时，可不遵守上项的规定。
第三十六条(加班加点)如雇主与本企业中超过工人一半以上的人员所组成的工会签订协定，或因无此种工会而与超过半数工人的代表签订协定，并已呈报行政官厅时，可不顾第三十二条和第四十条所规定的工作时间或前条所规定的休息日，而根据协定的规定延长工作时间，并允许在休息日工作。