国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展

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国企人力资源三项制度改革方法与工具

国企人力资源三项制度改革方法与工具

改革目标与原则
改革目标
建立市场化、灵活高效的人力资源管 理体制,实现人才的合理流动和有效 激励,提高员工的满意度和忠诚度, 促进企业的长期发展。
改革原则
坚持市场化方向、优化资源配置、强 化激励约束、注重创新发展等原则, 确保改革取得实效。
改革范围与内容
改革范围
涉及国有企业内部的职位管理、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利、培训与发 展等多个方面。
实施过程中的调整
根据改革的实际情况,及时调整实施方案,解决改革过程中出现的 问题。
评估与反馈
评估标准制定
01
制定具体的评估标准和方法,对改革的成果进行客观、公正的
评估。
评估实施
02
按照评估标准和方法,对改革的成果进行实际评估,得出评估
结果。
反馈与改进
03
根据评估结果,及时向相关部门和人员进行反馈,针对存在的
绩效考核工具
目标管理法
设定明确的绩效目标,通过定期评估和反馈,对员工绩效进行考核。
360度评价法
通过上级、下级、同事、客户等多个角度对员工绩效进行全面评价。
薪酬调查与设计工具
市场调查法
收集同行业、同地区类似职位的薪酬 数据,为薪酬设计提供参考。
岗位等级法
根据岗位评估结果,将岗位划分为不 同的等级,对应不同的薪酬水平。
国企人力资源三项制度改革方法 与工具
汇报人: 202X-01-04
目录
• 国企人力资源三项制度改革概述 • 国企人力资源三项制度改革方法 • 国企人力资源三项制度改革工具 • 国企人力资源三项制度改革实施步骤 • 国企改革概 述
改革背景与意义
培训计划制定
根据培训需求分析结果,制定合理 的培训计划和课程安排。

三项制度改革人事制度模板

三项制度改革人事制度模板

三项制度改革人事制度模板人事制度是一个组织内部管理的重要制度,也是人力资源管理的核心之一。

随着社会的发展和组织内部的变革,人事制度的改革势在必行。

下面是三项制度改革人事制度模板。

第一项制度改革:人才选拔和晋升制度改革一、制度背景:当前,我司的人才选拔和晋升制度存在一些问题,如选拔过程不透明、晋升标准不明确等,导致人才流失、工作动力不足等问题。

二、改革目标:建立公平、公正、公开的人才选拔和晋升制度,激发员工的工作积极性和创造力,确保人人都能享受到平等的晋升机会。

三、改革内容:1. 设立选拔委员会,包括人力资源部门负责人、直接上级领导和专家顾问,负责组织并参与选拔和晋升的决策过程,确保公正性和公正性。

2. 制定公开透明的选拔和晋升标准,同时制定考核指标和评估方式,确保选拔和晋升的公正性和客观性。

3. 强调员工的绩效和能力评估,将绩效和能力作为重要参考因素,并结合个人发展计划,制定个性化的晋升路径。

第二项制度改革:薪酬福利制度改革一、制度背景:当前,我司的薪酬福利制度存在问题,如薪资差距过大、福利待遇不够吸引人等,导致人员流失和员工不稳定。

二、改革目标:建立合理的薪酬福利制度,激励员工的工作热情和积极性,提高员工的归属感和忠诚度。

三、改革内容:1. 对薪资进行公正合理的分配,确保同样的工作付出能够得到同样的回报;同时设定一定的薪酬差距,鼓励员工进一步提升自身能力。

2. 加强福利待遇,提供灵活多样的福利选择,并设立个人发展基金,为员工提供个人发展的资金支持。

3. 建立绩效奖励机制,与员工的工作表现和贡献挂钩,激励员工积极进取,提升工作效率。

第三项制度改革:培训和发展制度改革一、制度背景:当前,我司的培训和发展制度存在问题,如培训内容不够全面、培训机会有限等,导致员工的能力和专业知识无法得到有效提升。

二、改革目标:建立完善的培训和发展制度,提供员工持续学习和成长的机会,提高员工的专业素质和核心竞争力。

三、改革内容:1. 定期开展针对不同岗位和职业发展方向的培训课程,涵盖不同层次的知识和技能,提升员工的专业能力。

国企三项制度改革五级人才发展体系

国企三项制度改革五级人才发展体系

国企三项制度改革五级人才发展体系三项制度改革是国有企业改革发展的重要内容。

国有企业的三项制度改革既不能一蹴而就,也不能裹足不前,必须结合外部环境、内部条件制定相应的改革方案,逐步推进方。

本文结合笔者参与的国有企业改革实践,阐述三项制度改革的的三个基本目标和原则,并提出实施国有企业三项制度改革的操作程序和工作要点。

人事、劳动、分配制度改革,是国有企业改革创新工作的重要内容,是进一步健全企业内部管控机制,构建和谐劳动关系,增强企业自主创新能力和市场竞争力的一个关键因素。

传统的国有企业人事管理制度、劳动用工、人事结构、绩效管理、薪酬管理等体制机制与现代企业要求不匹配,企业人力资源管理效能未能充分发挥,随外部环境和企业发展要求逐步推进三项制度改革是搞好国有企业经营,发挥人力资本的重要措施。

但三项制度改革涉及到企业职工的切身利益,操作不当不但不会提高员工工作积极性,反而会影响员工工作情绪,导致企业因非环境因素影响出现的业绩滑坡。

一、三项制度改革的目标与原则企业三项改革制度的目标是建立员工竞聘上岗、能上能下的人事制度,建立职工择优录用、能进能出的用工制度,以及建立收入能增能减、有效激励的分配制度。

三项制度改革应遵从如下几个原则:①“精干、高效”原则。

以人事制度改革为切入点,通过建立层次分明、责权清晰、编制合理的营运组织体系,深化完善现行管理模式,精简机构,合理优化人力资源配置,做到人尽其责、才尽其用。

②“市场运作,来去自由”原则。

深化劳动用工制度改革,建立健全动态的定岗、定员、定编制度,理顺各种劳动用工的关系,构建能进能出的灵活用工机制。

③“效率优先,兼顾公平”原则。

以薪酬制度改革为核心推进分配制度改革,以岗定薪,岗变薪变,逐步实行薪酬能增能减的分配制度。

二、三项制度改革操作程序与实践(一)做好前期准备工作,积极稳妥地推进三项制度改革企业领导班子需要认真研究三项制度改革的精神实质,对改革方案要反复研究,全方位的考虑企业效益和员工利益的平衡问题。

国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展

国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展

国企人力资源〃三项制度改革”与员工的职业发展针对痛点:❖不知道“三项制度改革”的长远意义❖不理解“三项制度改革”的现实迫切性❖不知道如何将“三项制度改革”的思想落到实处❖不知道如何迎接三项制度改革❖不知道转岗是应该把握的机遇❖不知道如何抓住三项制度改革的契机,实现自己的职业发展培训后感受与关键收获❖感受:原有僵化的人才机制阻碍了企业的发展❖知道:没有实现〃六能”就不是现代组织❖掌握:实现国企三项制度改革〃六能〃的方法、工具❖掌握:抓住改革契机,实现自己人生发展的方法培训对象:❖首选:中高层管理者❖其次:专业HR从业人员与内训师❖再次:各层级员工(如果是各层次都参加,有些内容将会简化授课内容与授课方式)培训时间:5天、6小时/天=30小时课程形式:讲授法;讨论法;问答法;演练法;案例分析法注意:此课程所有内容都是关联的不能缺课。

必须全程参加【课堂布置】❖学员分组。

❖课桌布置:岛型❖椅子布置:雁阵/鱼刺式【教学材林设备】❖老师:白板一块。

红、蓝/黑白板笔各一只❖学员:每组五张大白纸,一只白板笔;每人五张A4纸;课程大纲❖^享与分析❖请谈谈当下的社会❖请您谈谈您所认为的社会发展趋势❖请谈谈国企在社会发挥的作用❖国企为什么欠缺活力❖国企不能盈利、利润低会有哪些风险❖为什么会”有活没人干、有人不干活〃❖您认为怎样的企业才算是现代化企业❖请您谈谈您所认识到的国企改革❖人才的标准是什么❖测评人才的依据是什么♦工资的作用是什么♦岗位的作用是什么♦绩效考核的重点是什么?为什么♦绩效考核的依据是什么?为什么♦您的人生目标是什么♦您的职业规划是什么♦您的有很愉快的工作、时间很快就过去的时候吗?那是什么工作♦您适应时代变迁的能力有多强?您有哪些到其他岗位、职业也能用的技能♦什么样的人会惧怕变革♦什么样的人喜欢变革1.国企〃三项制度改革〃的背景♦了解时代的变化♦价值观♦物质基础♦生活习惯♦经济发展♦行业趋势♦国家政策♦城市发展♦消费理念♦科技与人的关系♦盈利模式♦运营模式♦新的用工关系♦工作与职业边界模糊♦工作作与雇佣分离♦劳动力即时对接♦无差别就业机会增多♦劳动派遣逐渐减少,但需求仍然存在♦劳务外包换装出场♦产业结构调整性失业增多♦劳资摩擦性失业增多♦工作与生活的关系♦理解员工的变化♦人生追求♦对自己未来的规划♦求职心态♦工作心态♦对领导态度♦对同事态度♦对工资的要求♦对酬劳的态度♦对奖惩的态度♦跟随性♦自主性♦自觉性♦理性与感性♦离职心态♦对跳槽的态度♦对技能的态度♦对经验的态度♦人才断层♦国企的社会定位与作用♦公共政策性企业♦特定功能型企业♦一般商业型企业♦国企改革的使命与要求♦《国务院关于深化国有企业改革的指导意见》♦国企改革“十项改革试点”♦十九大报告强调深化国企改革♦十三届人大一次会议国资委领导的十句话♦国资委主任肖亚庆人民日报撰文解读十九大报告:深化国企改革♦国企混改第三批试点:实现军工等七大领域全覆盖♦引入民资外资完善治理结构国有企业改革向纵深发展♦国资委:充分竞争行业央企工资总额将实行备案制♦企业年金办法《人社部令第36号》♦企业年金法♦人力资源社会保障部国务院扶贫办全国总工会全国妇联关于开展2018年春风行动的通知♦人力资源社会保障部中国残疾人联合会关于开展2018年就业援助月专项活动的通知人社部函〔2017〕211号♦中国梦♦全面建成小康社会的新要求♦经济保持中高速增长♦人民生活水平和质量普遍提高♦人民文明素质和社会文明程度普遍提高♦生态环境质量总体改善♦各方面制度更加成熟更加定型♦调结构去杠杆去产能去库存补短板降成本稳增长惠民生♦两个一百年♦中国制造2015♦健康中国2030♦《新时期产业工人队伍建设改革方案》解读♦《中长期青年发展规划(2016-2025年)》♦《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》♦用中国实践创造与发展中国理论2.国企〃三项制度改革〃文件释义♦《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的思想概括♦《关于深化“三项制度”改革、促进“六能”落地、释放队伍活力的指导意见》♦《关于改革国有企业工资决定机制的意见》♦《新时期产业工人队伍建设改革方案》♦湖北国网案例♦宝武公司案例3、国企的现代企业制度管理♦现代化企业管理♦什么是现代化企业♦什么是现代企业制度♦现代企业制度的特征♦现代企业制度的内容♦企业法人制度♦企业自负盈亏制度♦出资者有限责任制度♦科学的领导体制♦组织管理制度♦现代企业制度制定与管理的方法♦制度的管理思想♦制度目的与作用设计♦制度涉及的内容•制度制定的依据•制度的管理方式•制度的管理责任•制度的监督责任•制度的执行责任•制度制订的组织•制度制订的流程•制度的意见征询•制度的宣传告知•制度的试验运行•制度的正式执行•制度的修订完善•制度的备案存档•制度的衔接配合•经营管理制度•管理制度的原则•自组织自管理的制度•利益自嵌的制度•国有企业改革历程回顾•国有企业管理的现状描述•国有企业管理的问题缘由♦管理思想♦管理机制♦管理制度♦功能定位♦人才素养♦人才结构♦环境影响♦社会发展♦行业发展♦客户要求♦国企改革面临的内在矛盾♦国企改革员工的担忧♦国企改革必须解决的员工方面的问题4、从战略角度看国企〃三项制度改革〃的必然性♦战略案例♦华电♦国网♦株洲电力♦神华煤制油♦浙能集团♦长江电力♦徐州贾汪♦什么是战略♦战略的特征♦战略的作用♦战略的层次♦战略的类型♦战略制定的组织♦战略的制定工具与使用方法♦SWOT分析♦PEST分析♦波士顿矩阵♦关键成功要素、核心竞争力分析♦五力竞争模型♦结构-行为-业绩模型♦增长三层面论♦内部因素评价矩阵♦外部因素评价矩阵♦战略地位与行动评价矩阵♦竞争态势矩阵♦麦肯锡7s模型♦3c战略三角模型♦利益相关者分析♦比标赶超5、从组织行为学入手进行〃三项制度改革〃,减少阻力,激发活力♦什么是知觉♦知觉的基本特征♦影响知觉的因素♦知觉的防卫机制和错觉♦社会知觉♦什么是社会知觉♦影响社会知觉的因素♦社会知觉的偏见♦个人决策♦什么是个人决策♦影响个人决策的因素♦决策过程模型♦基本假设1:纯理性人♦基本假设2:有限理性人♦启发式思想♦前景理论的主要假设♦个人决策风格♦均衡型♦冲动型•怠惰型•风险型•谨慎型❖归因方式测验❖四种气质类型❖16种心理类型❖价值观概念❖价值观类型❖罗克奇价值观调查表❖集体主义与个人主义价值观❖什么是态度❖态度改变理论❖认知失调理论❖认知平衡理论❖态度转变与形成三阶段❖沟通改变态度❖预言实现改变态度❖影响员工态度转变的因素❖转变员工态度的方法❖态度对组织行为的影响❖影响员工工作满意度的因素❖组织承诺❖组织承诺的三个维度❖中国员工组织承诺的五因素模型❖影响组织承诺的主要因素❖组织承诺的作用❖强化组织承诺的方法❖游戏:价值观拍卖❖什么是群体❖群体行为❖从众❖随从❖暗示❖模仿❖感染❖中国当前群体心理的发展变化❖群体动力❖群体规范❖群体压力❖群体凝聚力❖群体士气❖团队建设❖什么是团队❖团队类型❖高效团队的特征❖政治行为❖引发政治行为的因素♦滋生政治行为的组织七特征♦四种与政治行为有关的个体品质♦领导行为理论♦结构维度与关怀维度♦员工导向与生产导向♦管理方格♦团体技能PM理论♦CPM理论♦领导权变理论♦菲德勒权变理论的八种情境类型♦领导行为连续体理论的七种领导模式♦领导生命周期理论♦道路一一目标领导理论♦领导一一成员交换理论♦交易型领导与变革型领导♦E-领导♦调整领导方式的五种情况♦自测:管理风格调查表♦什么是组织变革♦组织发展的八个特征♦组织变革的目标♦组织发展的目标♦组织变革与发展的理论♦系统理论♦权变理论♦行为理论♦组织再造理论♦组织变革的诊断♦组织变革的勒温模式♦组织发展过程四阶段♦组织变革的力场♦组织变革的压力和动力♦组织变革的阻力♦个体阻力♦组织阻力♦克服组织变革阻力的方法♦组织变革的两种方式♦组织发展干预技术的四种类型♦测试:管理容忍度量表♦心理健康的六个维度♦缓解压力♦心理压力的来源♦压力管理:个体心理调节的六个要点♦压力管理:组织管理改善的九个要点♦压力管理:家庭协调的七个要点♦情绪管理♦引起不良情绪的三种不合理信念♦发泄不良情绪的九种方法♦激发积极情绪的九种心态♦挫折应对♦产生挫折的四个条件♦生活事件与挫折♦挫折的八种心理防御机制♦应对挫折的方法♦应对问题的方法♦应对情绪的方法♦员工心理咨询♦心理咨询概念♦心理咨询五个特征♦心理咨询的类型♦心理咨询的原则♦心理咨询的步骤♦安全心理♦安全心理两个方面♦工作安全管理♦工作安全管理概念♦工作安全管理的内容与措施♦解雇与离职♦解雇心理管理♦离职心理管理6.〃六能〃的落地方法与工具之厘清职责标识价值:岗位分析♦岗位分析的方法♦问卷调查法♦访谈法♦观察法♦关键事件法♦参与法♦工作日志法♦交叉反馈法♦岗位分析的步骤♦岗位分析的工具♦职位分析问卷♦管理职位描述♦工作要素♦职位工作分析♦临界特质分析♦任务清单分析♦岗位再设计♦岗位轮替♦工作扩大化♦工作丰富化♦工作专业化♦柔性工作♦定责♦定责的原则♦定责的方法与步骤♦下行法♦上行法♦责任描述方法♦基本信息♦设置目的♦岗位职责♦岗位职责描述用标准用词♦定责常见误区♦定岗♦岗位分类♦定岗的原则♦定岗的依据♦定岗的方法♦定员♦定员的依据♦定员的方法♦定额♦定额的种类♦定额的方法♦定额的操作♦定薪♦薪酬思想♦薪酬策略♦工资体系类型♦工资体系设计方法♦劳动关系设计与运用♦劳动关系♦劳动派遣♦劳务外包♦人事托管♦临时工♦联盟用工7. 〃六能〃的落地方法与工具之员工测评与任用•人才的素养结构•人才的标准•岗位任职能力六大类别•成就与行动类•设定目标•达成目标的行为•个人效能类•自我控制•自信•应变•组织承诺•帮助与服务类•人际理解•客户服务导向•冲击与影响类•冲击与影响•组织认知•关系建立•管理类•培养他人•指导他人•团队合作•认知类分析式思考概念式思考♦专业知识♦一般性岗位任职能力模型的五个层次♦学习♦应用♦拓展♦指导♦领导创新♦岗位素养模型的结构化要素♦关键任职能力的标定♦人才测评工具♦罗克奇价值观调查表(演练)♦职业价值观类型(演练)♦集体主义/个人主义价值观♦交易规范测评♦心理测验的MBTI量表♦〃大五〃人格问卷(演练)♦盖洛普职业稳定性测评♦PDP天赋特质诊断♦MBTI人格自陈量表♦症状自评表♦自评抑郁量表♦焦虑自评量表♦心理健康测评♦明尼苏达多向人格问卷♦16种人格因素问卷♦案例点评法♦投射技术♦行为观测法♦实操演练法♦文件筐♦管理游戏♦无领导小组讨论(演练)♦公文写作♦公众演讲(演练)♦人际影响力测评♦专业影响力测评(演练)♦贝尔宾团队角色认知测评♦〃大五〃人格问卷♦APM模型♦工作动力♦基础工作能力•工作个性• 领导人格•管理潜能•认知能力•工作行为•BEI访谈法的人才测评(演练)♦员工任用的方法♦高配♦低配♦职责规定♦角色分配♦授权♦职位替换8 "六能〃的落地方法与工具之绩效考评♦绩效考评的思想♦绩效考评的依据类型♦主观型♦客观型♦绩效考评的指标类型♦品质型♦行为型♦综合型♦绩效考评的十大体系♦KPI♦PRI♦PCI♦WAI♦NNI♦MBO♦KPA♦OKR♦KSF♦PPV♦绩效考评的应用♦能进能出♦能上能下♦能增能减9.〃六能〃的落地方法与工具之培训与发展♦培训的目的♦培训的作用♦培训的内容♦知识传授♦操作技能♦理念灌输♦心态修养♦管理技能♦团队拓展♦沙盘教练♦人文艺术♦标准规范♦培训的类型♦职内培训♦职外培训♦自我开发♦人力资源培训与开发的方法♦内训♦外训♦拓展♦在岗培训♦脱岗培训♦实操演练♦课堂学习♦视频会议培训♦音视频观看♦职务轮换♦设立副职♦临时提升♦替补训练♦敏感性训练♦案例评点法♦理论培训I♦专家演讲法♦大学管理学习班♦阅读训练♦情景演练♦角色扮演♦文件筐♦管理游戏♦无领导小组讨论♦沙盘演练♦行动学习♦教练技术♦微课♦工作扩大化♦工作丰富化♦工作专业化♦柔性化工作10.”六能〃的落地方法与工具之工作规范与管理制度的配合❖流程的结构化要素❖制度的衔接♦二次分配与制造职场矛盾的〃零和博弈〃♦末位淘汰的违法问题♦〃重大违纪〃如何规定♦员工考评、测评的依据♦不合格员工的处置规定♦业绩与升职♦绩效考评的“SMART〃原则的使用♦薪酬制度关于绩效工资的规定♦薪酬制度中关于技能工资的规定11 "三项制度改革”与企业社会责任❖“三项制度改革”与企业社会责任的关系❖企业如何对国家负责❖企业如何对社会负责❖企业如何对员工负责❖头脑风暴❖我们需要怎样的企业❖企业需要怎样的员工12、员工如何把握机会迎接人生发展机遇❖危险与机遇并存的变革❖同样的境遇为何人生大不同:机遇的把握❖人生发展与职业发展的“星光通道〃❖转岗“星光通道〃的发展❖人生与职业发展的压舱石:自我的修养❖愉快而熟练的工作:心流❖迎接变革的底气:可迁移技能❖选择职业、岗位的基础:技能分子图❖对自己的历史负责:成功地图❖对未来负责:学习地图❖对未来负责:人际形象❖借助社会人力资本:社会关系网络矩阵❖如何把握变革的机会❖丰富素养❖提升素养层级❖积极形态的塑造❖展示自己积极形象❖积极融入团队、圈层❖在岗位做出实绩❖了解可轮替岗位的发展可能性❖将自己的职业规划衔接〃三项制度改革〃❖面对变革的成功案例❖我的计划制定与展示:如何迎接“三项制度改革”?。

国企人力资源三项制度改革方法与工具

国企人力资源三项制度改革方法与工具

国企人力资源三项制度改革方法与工具一、引言随着国内外环境的快速变化和市场竞争的加剧,国有企业面临着更加复杂和繁重的挑战。

在这样的背景下,国企人力资源管理的改革显得尤为重要。

本文将分析国企人力资源管理的现状和存在的问题,并提出三项制度改革的方法与工具。

二、人力资源管理现状与问题分析1. 人才招聘和培养方面存在问题在国企人力资源管理中,人才的招聘和培养是一个重要的环节。

然而,由于传统的用人模式,国企在聘用人才时过于注重学历和工作经验,而忽视了人才的创新能力和适应能力。

2. 绩效管理体系亟待完善国企的绩效管理体系往往比较僵化,过多地侧重于量化指标,而忽略了员工的潜力和创新能力。

这样的绩效管理体系往往难以调动员工的积极性和激发他们的工作激情。

3. 岗位设置和职业发展路径不够明晰国企的岗位设置往往不够灵活,员工的职业发展路径也不够明确。

这使得员工在工作过程中缺乏明确的目标和发展方向,从而导致员工的工作积极性和主动性不高。

三、三项制度改革方法与工具1. 引进灵活的招聘和培养方式国企应该改变传统的用人观念,注重招聘和培养具备创新能力和适应能力的人才。

可以通过引进外部的专业培训机构,在培养员工的技能和素质的同时,也培养员工的创新思维和运营能力。

2. 建立科学的绩效评估体系对于国企来说,建立科学的绩效评估体系是非常重要的。

可以借鉴市场化的绩效评估方法,通过设定明确的目标和指标,并将员工的个人发展和公司的发展相结合,使员工的绩效评估更加公正和客观。

3. 设立灵活的岗位和职业发展路径国企应该设立灵活的岗位和职业发展路径,通过重新规划组织结构和岗位体系,使员工能够根据自己的兴趣和能力选择适合自己的职位,从而激发员工的工作积极性和创造力。

四、改革方法与工具的实施1. 建立改革顾问团队国企可以通过引进专业的改革顾问团队,对人力资源管理进行全面的诊断和分析,针对现有的问题提出相应的解决方案,并推动制度改革的顺利实施。

2. 培训与培养计划国企可以组织内部的培训和培养计划,提升员工的专业素质和能力。

三项制度改革的成效

三项制度改革的成效

三项制度改革的成效
三项制度改革是指国务院针对国企的劳动、人事、分配制度改革。

以下是三项制度改革成效的相关介绍:
1. 提高了企业的经济效益:通过三项制度改革,国企优化了人力资源配置,提高了劳动生产率,降低了生产成本,从而提高了企业的经济效益。

2. 增强了企业的竞争力:三项制度改革促使国企建立了更加灵活的用人机制和薪酬制度,吸引了更多的优秀人才,提高了企业的创新能力和竞争力。

3. 促进了企业的可持续发展:三项制度改革推动了国企的管理创新和技术进步,使企业更加适应市场经济的发展要求,促进了企业的可持续发展。

4. 提高了职工的收入水平:三项制度改革使得国企的分配制度更加公平合理,职工的收入水平得到了提高,从而激发了职工的工作积极性和创造力。

5. 加强了企业的社会责任感:三项制度改革促使国企更加注重社会责任,提高了企业的社会形象和声誉。

三项制度改革取得了显著的成效,为国企的发展注入了新的活力和动力,也为中国经济的发展做出了重要贡献。

三项制度改革全员绩效考核体系

三项制度改革全员绩效考核体系

三项制度改革全员绩效考核体系随着经济的发展和社会的进步,传统的人力资源管理方式已经逐渐无法适应企业发展的需要。

因此,为了更好地激发员工的工作积极性和创造力,提高企业的绩效和竞争力,很多企业开始进行绩效考核改革,其中三项制度改革是一种较为常见的绩效考核体系。

三项制度改革主要包括“目标管理、关键岗位绩效工资和员工成长计划”三个方面。

下面将对每个方面进行详细介绍。

首先,目标管理是一种企业根据自身发展目标和战略,制定出符合企业特点的绩效目标,并将其落实到各个部门和个人。

目标管理要求目标具有可衡量性、可评估性和可实现性,同时也应该具备一定的挑战性,以激发员工的自我驱动力。

在制定目标的过程中,应该与员工进行充分的沟通和协商,确保员工对自己的工作目标有明确的了解,并明确给出完成目标的时间节点和完成标准。

同时,目标管理还需要进行定期的评估,对员工的目标完成情况进行审核和对比,对于未能完成目标的员工,需要进行相应的奖惩措施,以推动员工的工作积极性。

其次,关键岗位绩效工资是一种根据员工绩效表现来确定工资和奖金的制度。

在关键岗位绩效工资制度中,企业可以根据员工的绩效水平,通过设定不同的职能层级和绩效等级,来确定员工的基本工资和绩效奖金。

这种制度可以有效地激励员工的工作积极性和创造力,同时也可以提高员工的工资待遇。

在实施关键岗位绩效工资制度的过程中,企业需要确保该制度的公平性和透明度,避免出现不公正的现象。

此外,关键岗位绩效工资制度还需要与目标管理相结合,通过目标的完成情况来评估和确定员工的绩效水平,进而对应到工资和奖金的发放。

最后,员工成长计划是一种帮助员工进行职业发展和个人成长的制度。

在员工成长计划中,企业可以根据员工的兴趣和能力,制定出一系列的培训课程和发展计划,帮助员工提升自己的专业能力和技能水平。

同时,企业还可以为员工提供一系列的晋升和晋级机会,根据员工的绩效和发展情况,进行适当的晋升和薪酬调整。

员工成长计划的实施可以提高员工的工作满意度和忠诚度,促进员工的长期稳定发展,对于企业来说也是一种长期投资和战略布局。

国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展

国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展

国企人力资源三项制度改革与员工的职业发展人力资源是国有企业发展的重要支撑,而制度是推动企业转型升级的关键所在。

在当前经济发展新常态下,国有企业必须深化人力资源制度,适应新形势下的市场需求,提高员工的职业发展水平和素质。

第一,建立激励机制,推动员工职业发展。

国企应该以市场化原则,建立完善的激励机制,鼓励员工不断提升自身的业务能力和技能水平。

一方面,可以通过设立职称评审制度,引导员工积极参与技能培训和学习,提高专业水平。

另一方面,可以建立绩效考核和薪酬激励制度,将员工的个人表现与激励挂钩,激发员工的积极性和创造力。

第二,优化人才晋升通道,完善岗位晋升机制。

国企应该建立公平公正的晋升通道和岗位晋升机制,确保员工的晋升具有可预期性和公正性。

在晋升机制方面,国企可以实行竞聘上岗制度,通过岗位竞争来选拔优秀人才,推动员工的职业发展。

同时,国企还可以建立导师制度,通过导师的指导和培养,帮助员工更好地发展自己的职业生涯。

第三,加强职业培训,提升员工职业素质。

国企应该注重培养员工的综合素质,加强职业培训,提高员工的职业能力和素养。

一方面,国企可以与高校、科研机构等合作,开展校企合作项目,引入先进的管理理念和技术知识,提升员工的专业能力。

另一方面,国企还可以定期组织内部培训,培养员工的团队合作精神和创新意识,提高员工的综合素质。

总之,国有企业在人才培养和员工职业发展方面仍存在一些不足之处。

因此,国企应该加强人力资源制度,建立激励机制,优化晋升通道,加强职业培训,提高员工的职业发展水平和素质。

只有这样,国有企业才能适应市场需求,培养具有竞争力的人才队伍,推动企业的创新发展。

国企三项制度改革指导意见

国企三项制度改革指导意见

国企三项制度改革指导意见一、劳动制度改革劳动制度是国有企业改革的重要内容之一,旨在建立市场化用工制度,优化人力资源配置,提高劳动生产率。

具体措施包括:1.实行劳动合同制,建立完善的劳动合同管理制度,明确企业和员工之间的权利义务关系。

2.完善内部劳动力市场,建立健全岗位管理制度,实行岗位能上能下、人员能进能出的市场化用工机制。

3.建立市场化用工信息平台,加强信息发布和交流,促进员工合理流动。

二、人事制度改革人事制度改革是国有企业改革的另一重要内容,旨在建立健全绩效考核体系,完善薪酬激励机制,激发员工的积极性和创造力。

具体措施包括:1.建立健全绩效考核体系,制定科学合理的考核指标和标准,实行全员绩效考核。

2.完善薪酬激励机制,建立以绩效为导向的薪酬体系,加大绩效工资的比重,实现员工薪酬与个人绩效和企业效益的挂钩。

3.建立健全人才选拔机制,推行竞争上岗和公开招聘制度,打破身份、资历等限制,让优秀人才脱颖而出。

三、分配制度改革分配制度改革是国有企业改革的重点之一,旨在打破平均主义、大锅饭的分配方式,建立与市场接轨的薪酬体系。

具体措施包括:1.完善薪酬体系,建立以岗位为基础、绩效为导向的薪酬制度,合理确定岗位薪酬水平。

2.实行差异化薪酬分配,加大对关键岗位、核心人才的薪酬激励力度,提高薪酬激励的针对性和有效性。

3.建立健全员工福利体系,完善福利政策,提高员工福利待遇水平。

四、建立市场化用工制度市场化用工制度是国有企业改革的必然趋势,旨在提高企业竞争力、优化人力资源配置和提高员工素质。

具体措施包括:1.推行全员竞争上岗制度,打破身份、资历等限制,实现员工的能进能出。

2.推行公开招聘制度,吸引优秀人才加入企业,提高企业整体素质。

3.建立健全培训体系,提高员工专业技能和素质,促进员工个人发展。

三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革

三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革

三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革摘要:国有企业需认识到当前制度改革紧迫性,以三项制度改革中“六能”标准为基石,不断进行人事制度管理体系改制创新,带动国有企业内部管理优势形成,提高国有企业在现代市场经济中的竞争力水平。

关键词:三项制度改革;六能管理;国有企业;人事制度国有企业内部管理改革是发挥国有企业现时代社会建设与发展的基石。

在制度改革和建设完善当中,人事制度是诸多制度改革的基础,只有人事管理制度得到全面优化,才能够真正带动国有企业在运营管理方面具备活力,形成合力,更好地参与到社会建设、履行社会责任当中来。

三项制度改革的全面落实和持续发展,既定了国有企业在人事制度改革方面的原则和方向,国有企业应当从制度目标和国企自身定位出发,积极探索改革创新策略,不断推进人事制度的全面优化。

一、三项制度改革的时代背景三项制度改革是改革开放以来国有企业所持续推进的改革战略,针对国有企业,三项制度改革明确要求国企内部管理人员需要具备能上能下、员工需要能进能出、收入需要能增能减的战略要求。

而“六能”标准也成为国有企业三项制度改革的成果评判标准。

2016年印发的《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》将常态化三项制度改革全面落实,同时对三项制度改革提出了新的需求。

对于国有企业的制度改革和优化来说,三项制度改革迫在眉睫,其中六能管理机制的建设是符合当前社会经济发展和产业格局的制度基础,也是国有企业在市场化经济发展当中保持企业自身活力、不断提高企业市场竞争力的关键。

通过制度建设,企业内部员工积极性不断提高,在岗工作当中的创造力得到全面激发。

借助三项制度改革能够实现权、责、利三者的协同,使员工能够认识到个人发展与国有企业发展的同步性,员工能够与企业同舟共济、共谋发展,不断提高企业的市场竞争能力。

二、三项制度改革在国有企业制度建设当中的指导意义国有企业在多年的市场化发展当中常常被社会各界诟病管理系统陈旧、效率不高,对于国有企业来说,应当积极通过制度创新,来提升自身在市场竞争当中的活力,发挥国有企业在社会建设发展方面的优势。

关于国企三项制度改革总结

关于国企三项制度改革总结

关于国企三项制度改革总结随着我国经济的飞速发展,国有企业作为我国经济的重要支柱,其竞争力和发展面临着新的挑战。

为了适应市场经济的发展,推动国有企业的改革,国家在过去几年有针对性地推进了「三项制度改革」。

实施「三项制度改革」以来,国企在企业制度、人事制度和激励机制方面都取得了显著进展,三项制度改革引发了国有企业深刻的变革,带来了重要的实践经验。

本文将结合我国国有企业的现状,对国企的三项制度改革进行总结,以期为国有企业今后的发展提供借鉴。

一、企业制度改革为改变我国国有企业的传统运作方式,推行全员员工持股制度、股份合作制度和员工持股计划,顺应国家发展的市场化、法制化及大型企业集团化趋势,我国国企进行了企业制度改革。

1、全员员工持股制度全员员工持股制度是国家在「三项制度改革」中重要举措之一。

该制度通过对国有企业股权的改革和落实全员持股,使国有企业逐渐形成由企业法人、管理者和全体员工组成的股份制企业。

全员员工持股,首先是在财务上接受股东的分红,这也使管理者得以认识到员工的份额,尊重员工的权利,同时也为员工以后的发展,为企业的稳定发展做出贡献。

在企业经营中,全员员工持股制度还可以在一定程度上分散收益,平衡企业利益与员工利益,以此更好地落实企业社会责任,促进企业和员工的和谐发展。

2、股份合作制度股份合作制度是另一种企业制度改革重要举措。

其本质是把员工资本或社会资本引入国有企业股份制的改革过程中,特别是将企业的一部分股份以符合资格的方式交给员工,让员工成为企业的共同股东。

通过股份合作制,员工可以分享企业的相应收益,加强企业员工之间的交流,激励员工参与企业管理决策,提高企业创新能力;同时,也让企业更加灵活,更有竞争力。

3、员工持股计划员工持股计划给予企业中个人员工持有股票的机会,增加了员工的参与感和自主创新的意识。

这个制度有利于提高员工的积极性和工作热情,让员工对企业的发展更有信心和责任感,从而进一步落实企业的利益与员工的利益一致化。

国企改革三项制度改革情况汇报

国企改革三项制度改革情况汇报

国企改革三项制度改革情况汇报一、劳动用工改革劳动用工改革是我国国企改革的重要组成部分,其主要目的是建立灵活、高效的用工制度,以提高企业的劳动生产率和员工的工作积极性。

在改革过程中,我们采取了多种措施,如推行劳动合同制、建立完善的职工培训体系、规范用工管理等,这些措施有效地促进了企业的发展和员工的进步。

二、薪酬分配改革薪酬分配改革是国企改革的重点之一,其主要目标是建立公平、透明、激励性的薪酬分配体系。

在改革中,我们采用了多种方法,如岗位评估、绩效管理等,以实现薪酬与个人能力和贡献的有机结合。

同时,我们也加强了对薪酬分配的监督和管理,避免了不合理的收入差距和薪酬滥用现象的出现。

三、人事制度改革人事制度改革的核心是建立科学、规范的人事管理制度,以提高企业的人员配置效率和员工满意度。

在改革过程中,我们着重对企业组织架构、人员聘用、薪酬福利等方面进行了调整和改进,使企业的组织结构更加合理,人员配置更加科学,薪酬福利更加完善。

这些改进不仅提高了员工的工作积极性和满意度,也为企业的发展注入了新的动力。

四、绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是国企改革三项制度中的重要环节。

在改革过程中,我们建立了科学的绩效考核体系和激励机制,包括奖惩机制、评价体系和职业发展等方面。

通过实施这些措施,我们有效地激发了员工的工作热情和创造力,提高了企业的生产效益和竞争力。

五、劳动法律与责任在国企改革三项制度改革过程中,我们始终关注劳动法律与责任问题。

我们遵守国家法律法规,严格执行劳动法、社会保险法等相关法律法规的规定。

同时,我们还积极履行企业社会责任,关注员工权益,加强劳动保护,确保企业和员工的合法权益得到有效保障。

这些举措不仅提高了企业的社会形象,还有利于促进和谐劳动关系的建设。

六、改革成果与社会影响国企改革三项制度改革的实施取得了显著的成果。

一方面,企业的经济效益得到了显著提高,企业的竞争力得到了进一步加强;另一方面,员工的满意度和工作积极性也得到了明显提升。

国企人力资源变革的三改与三定

国企人力资源变革的三改与三定

国企人力资源变革的“三改”与“三定”“三改”是指国有及国有控股企业在人事、劳动、分配制度方面的改革即国企三项制度改革,简称“三改”;早在2001年,原国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部就联合发布了关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见;意见指出,要在国有及国有控股工业企业内部通过竞聘上岗,建立干部能上能下的制度;通过择优聘用,建立员工能进能出的制度;通过有效激励,建立收入能增能减的分配制度;概括起来说,就是“干部能上能下,职工能进能出,收入能升能降”;这绝对是一项具有划时代意义的决策,它将极大地调动国企员工的积极性,提升国企的效率国企的低效一直为人诟病;然而说起来容易做起来难,时至今日,这项涉及到众多人利益的伟大改革仍在艰难地推进或者只在理论意义上完成了改革,真正彻底完成了此项改革的国企并不在多数;“三定”是指人力资源管理中的定岗、定编、定员简称“三定”;定岗就是企业内部需要哪些岗位,先按照科学的方法把岗位确定下来,而不是因人设岗;定编就是确定该岗位的编制数量,根据工作量和分工,需要设置几个人来完成该岗位的工作;定员就是具备什么样的任职资格的人才能胜任该岗位,即安排谁来扮演该岗位的任职者;需要指出的是,在企业里,有不少管理者并不清楚“三定”的含义和操作,通常还会把定编与定员相混淆;人力资源管理中讲的“三定”与日常生活中遇到的情况有所不同,比如,我们经常看到,一列火车的某节车厢的两端门头上写有“定员108人”字样,指的是本节车厢可乘纳的人数,而不在意谁在这节车厢里;“三改”是国企人力资源变革的重要内容;目前,中央和各地国资委下属的国有企业都在有计划地推进这项工作,他们通常会借助咨询公司的力量帮助完成;咨询公司的工具和手段主要就是“三定”及薪酬和绩效管理体系设计;即把“三改”的理念通过“三定”的方法来实现,当然还要结合薪酬与绩效管理,建立基于岗位、能力、绩效的激励体系,从而破除“大锅饭”,提高员工的积极性;从“三定”的操作方法上看,定岗的方法有组织分析法、流程优化法、标杆对照法等,定编的方法有劳动效率法、预算控制法、德尔菲法等,定员的方法有任职资格法、素质模型法、竞聘上岗法等;。

国企三项制度改革

国企三项制度改革

国企三项制度改革国企三项制度改革是指对国有企业的总部与子公司间的业务关系、经营机制、财务管理等方面进行改革的一项重要举措。

这项改革旨在提高国企的运营效率、增强竞争力、优化资源配置,推动国有经济健康稳定发展。

该改革主要包括制度创新、经营方式改革和财务管理改革三大方面。

首先,制度创新是国企改革的核心。

在业务关系方面,国企要建立明确的权责分工和合理的协作机制,实行统一统筹、分级负责的管理体制。

总部应加强对子公司的监督与指导,明确职责,强化市场化运作。

子公司要积极主动地向总部汇报工作、接受指导,提高业务能力。

在经营机制方面,国企要引入市场竞争机制,推行绩效考评、激励约束机制,建立良好的内外部契约关系,提高运营效率和竞争力。

在财务管理方面,国企要完善财务制度,增强财务透明度和内部控制,加大对资金的监管和利用效益的监控,推动财务管理规范化。

其次,经营方式改革是国企改革的重要内容。

国企要根据市场需求和竞争状况,优化产品结构,加强技术创新,提高产品质量和服务水平。

国企要适应市场的变化,灵活调整业务结构,积极拓展新的市场领域,提高市场占有率。

在人力资源管理方面,国企要引进市场化的人才选拔和激励机制,完善员工培训和职业发展机制,提高员工的专业素质和职业能力,增强企业的创新能力和竞争力。

最后,财务管理改革是国企改革的重要保障。

国企要建立科学合理的财务制度,加强财务预算管理,严格控制成本开支,提高资金利用效率。

国企要加强财务风险管理,做好财务风险评估和控制,确保企业稳定经营。

同时,国企要推进财务信息化建设,提高财务管理的精细化和自动化水平,提高财务决策的科学性和准确性。

综上所述,国企三项制度改革涵盖了制度创新、经营方式改革和财务管理改革三大方面。

通过这些改革措施,国企能够提高运营效率,增强竞争力,实现可持续发展,为国有经济的健康稳定发展提供重要支持。

三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策

三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策

三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策近些年来,我国国有企业加大了改革力度,提出了许多新的改革思路,例如加强三项制度改革。

在新的环境下,国有企业人力资源管理工作面临着许多新情况,人力资源部门需要顺应时代发展潮流,提升人力资源管理实效,以此促进国有企业又好又快地发展。

文章主要分析三项制度改革背景下国有企业人力资源管理的相关问题,以此提高人力资源管理质量,提升企业发展实效。

一、国有企业人力资源管理的概述国有企业人力资源管理是指国有企业根据企业发展战略目标所开展的系列管理活动,包含人力资源培训、招聘、薪资等内容。

对国有企业而言,加强人力资源管理具有以下几方面的重要意义。

第一,调动员工工作积极性。

国有企业加强人力资源管理可以协调好物质激励、精神激励之间的关系,调动工作人员的工作积极性,激发员工的工作潜力,提高企业劳动生产率[1]。

第二,确保正常的生产经营秩序。

加强人力资源管理可以协调好各岗位人员安排,确保人岗匹配,确保正常的生产经营秩序。

第三,提高企业经济效益。

国有企业加强人力资源管理可以激发员工工作的积极性,提升企业生产率,提高企业经济效益。

二、三项制度改革背景下国企人力资源管理的现状(一)干部选拔培养与考核不科学在三项制度改革大背景下,干部的选拔培养与考核是人力资源管理的一项重要内容,高质量的干部选拔培养与考核工作可以提升人力资源管理实效。

但是,一些国有企业干部选拔培养与考核并不科学,缺乏完善的考核指标库,没有将考核结果与薪酬待遇等事项结合,也没有对考核较差的领导干部处以实质性惩罚[2]。

与此同时,国有企业干部选拔培养与考核内容相对陈旧,没有根据国有企业经营状况优化考核内容,难以提升考核实效。

为此,在三项制度改革的大背景下,国有企业需要建立科学的干部选拔培养与考核机制,以此提高干部选拔培养与考核的质量,为国有企业培育更多优质干部。

(二)缺乏完善的人才引进与退出机制在三项制度改革大背景下,人才的引进与退出是人力资源管理的一项重要内容,完善的人才引进与退出机制可以为企业培育一支高素质团队。

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考一、前言随着我国社会主义市场经济的不断发展,国有企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。

当前国有企业在人力资源方面仍存在一些问题,如人才流失严重、员工激励机制不健全、人力资源管理效率低下等。

为了提高国有企业的核心竞争力,深化国有企业人力资源三项制度改革势在必行。

本文将从国有企业人力资源改革的背景出发,分析当前存在的问题,并提出相应的改革措施和建议,以期为国有企业人力资源改革提供有益的参考。

A. 国有企业改革的重要性和背景随着中国经济的快速发展,国有企业在国民经济中的地位日益重要。

长期以来,国有企业在人力资源方面的管理存在一定的问题,如人事制度僵化、用人机制不活、激励机制不健全等,这些问题制约了国有企业的可持续发展。

为了深化国有企业改革,提高国有企业的竞争力和创新能力,中国政府自2003年以来,先后实施了一系列国有企业改革措施,其中包括人力资源三项制度改革。

人力资源三项制度改革是指企业人事、劳动、社会保障等方面的制度改革。

这三项制度改革旨在优化国有企业的人力资源配置,提高员工的工作效率和满意度,增强企业的核心竞争力。

人力资源三项制度改革包括以下几个方面:人事制度改革:通过完善选拔任用、考核评价、岗位设置等制度,实现人才的合理流动和使用,激发员工的工作积极性和创造力。

劳动制度改革:推进劳动合同制度、工资分配制度、社会保险制度等方面的改革,保障员工的合法权益,提高员工的福利待遇。

社会保障制度改革:完善企业年金、医疗保险、失业保险等社会保障制度,为员工提供更加全面的社会保障。

深化国有企业人力资源三项制度改革,对于推动国有企业转型升级、提高国有资本配置效率具有重要意义。

这也是适应国际竞争新形势、提高国有企业核心竞争力的必然要求。

在新的历史条件下,我们要深入学习和贯彻落实党的十九大精神,坚定不移地推进国有企业改革,努力实现国有企业做强做优做大的目标。

B. 人力资源三项制度改革的意义和目标建立健全市场化的用人机制。

国企三项制度改革

国企三项制度改革

国企三项制度改革在当今的经济环境下,国有企业的改革不断深化,其中三项制度改革成为了关键的一环。

这三项制度分别是劳动制度、人事制度和分配制度的改革。

劳动制度改革,旨在打破传统的“铁饭碗”观念,建立起能进能出的用工机制。

过去,在一些国有企业中,员工一旦进入企业,就仿佛捧上了“终身饭票”,无论工作表现如何,都难以被辞退。

这种情况导致了员工工作积极性不高,效率低下,企业缺乏活力和竞争力。

如今,劳动制度改革要求企业根据自身的发展需求和市场形势,合理确定用工规模和结构。

通过严格的招聘程序,选拔优秀的人才进入企业。

同时,对于那些不能胜任工作、违反企业规章制度或者不符合企业发展要求的员工,依法依规进行解除劳动合同等处理。

这不仅能够优化企业的人力资源配置,提高劳动效率,还能为企业注入新的活力和创造力。

人事制度改革,重点在于破除“官本位”思想,建立能上能下的管理机制。

在以往的国企中,干部的选拔和晋升往往受到诸多非能力因素的影响,比如资历、关系等。

这使得一些真正有能力、有才华的人才难以得到施展的机会,而一些能力不足的人却占据着重要的管理岗位。

现在,人事制度改革强调以能力和业绩为导向,选拔任用干部。

通过建立科学的人才评价体系,对员工的工作能力、工作业绩、职业素养等方面进行全面、客观、公正的评价。

对于表现优秀、业绩突出的员工,给予晋升和重用;对于那些工作不力、绩效不佳的管理人员,进行降职或调整岗位。

这样一来,能够激发员工的工作积极性和创造性,让企业的管理更加高效、灵活。

分配制度改革,关键是要打破“大锅饭”,建立能增能减的薪酬机制。

过去,在国有企业中,薪酬分配往往存在平均主义现象,干多干少一个样,干好干坏一个样。

这种分配方式严重挫伤了员工的工作积极性,也不利于企业吸引和留住优秀人才。

当下,分配制度改革要求企业根据员工的工作绩效、岗位价值、市场行情等因素,制定合理的薪酬体系。

对于工作表现出色、为企业创造了较大价值的员工,给予相应的薪酬奖励;对于工作表现不佳、未能达到工作要求的员工,适当降低薪酬水平。

人事 劳动 分配 三项制度改革

人事 劳动 分配 三项制度改革

人事、劳动、分配三项制度改革标题:人事、劳动、分配三项制度改革一、改革背景随着企业发展的不断深入,传统的人事、劳动、分配制度已经无法满足现代企业的需求。

为了提高企业的竞争力,必须对这三项制度进行改革,以适应市场变化和员工需求。

二、改革目标1.提高人事管理的效率和质量,实现人力资源的合理配置。

2.优化劳动组织结构,提高生产效率。

3.建立科学的分配制度,激发员工的积极性和创造力。

三、改革内容4.人事制度改革(1)完善招聘制度,实行公开招聘,选拔优秀人才。

(2)建立职业发展通道,为员工提供多元化的晋升渠道。

(3)推行员工培训计划,提高员工素质和技能水平。

5.劳动制度改革(1)优化劳动组织结构,减少冗员,提高生产效率。

(2)实行弹性工资制度,与绩效挂钩,激励员工努力工作。

(3)推行劳动定额管理,合理安排工作任务,保障员工权益。

6.分配制度改革(1)建立科学的薪酬体系,体现岗位价值和个人贡献。

(2)设立奖励机制,鼓励员工创新创效,实现企业与员工共赢。

(3)推行绩效考核制度,将员工薪酬与绩效紧密结合,激发员工的积极性。

四、实施步骤7.制定改革方案:深入调研企业现状,制定具体的改革方案。

8.宣传动员:召开员工大会,宣传改革的意义和内容,让员工充分了解改革的目的和计划。

9.实施改革:按照方案逐步推进各项改革措施,确保改革的顺利实施。

10.监督评估:对改革过程和结果进行监督评估,及时发现问题并调整方案,确保改革的顺利实施。

11.总结经验:对改革经验进行总结,为今后的工作提供参考和借鉴。

五、实施效果通过人事、劳动、分配三项制度改革,企业将实现以下效果:12.提高企业的管理水平和效率,实现企业的可持续发展。

13.提高员工的素质和技能水平,增强企业的竞争力。

14.提高员工的工作积极性和创造力,为企业创造更多的价值。

国有企业三项制度改革实施方案

国有企业三项制度改革实施方案

国有企业三项制度改革实施方案国有企业三项制度改革实施方案可以从以下几个方面入手:
1. 建立健全现代化人力资源管理体系:国有企业应建立科学的人力资源管理体系,包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面。

要完善员工的招聘和选拔机制,制定科学合理的薪酬福利制度,强化员工的绩效管理,促进员工的职业发展。

2. 推行市场化用工制度:国有企业应推行员工合同制,建立完善的劳动合同管理制度。

同时,应加强用工的规范化管理,完善员工的入职、离职、调动等流程,确保用工的合法性和规范性。

3. 深化薪酬制度改革:国有企业应建立以业绩为导向的薪酬制度,将员工的薪酬与企业的业绩挂钩。

同时,应完善员工的福利制度,提高员工的福利待遇,增强员工的归属感和忠诚度。

4. 强化绩效考核和激励约束机制:国有企业应建立完善的绩效考核体系,将绩效考核结果与员工的晋升、薪酬等方面挂钩。

同时,应加强员工激励约束机制的建设,完善员工奖惩制度,激发员工的工作积极性和创造力。

5. 推进企业内部改革:国有企业应推进企业内部的管理体制改革,优化组织结构和业务流程。

同时,应加强企业内部监督机制的建设,完善内部审计和风险控制体系,确保企业的稳定健康发展。

总之,国有企业三项制度改革实施方案需要从多个方面入手,包括现代化人力资源管理体系、市场化用工制度、薪酬制度改革、绩效考核和激励约束机制以及企业内部改革等方面。

通过这些措施的落实,可以进一步激发国有企业的活力和创造力,提高企业的竞争力和可持续发展能力。

公司人力 三项制度改革

公司人力 三项制度改革

公司人力三项制度改革近年来,越来越多的公司开始进行人力三项制度改革。

这个改革旨在优化公司人力资源配置,提高员工工作效率和满意度,进而促进公司整体竞争力的提升。

那么,究竟什么是人力三项制度呢?为什么要进行改革呢?下面我们来进行深入探讨。

人力三项制度是指薪酬、绩效评估和培训三个方面的策略和机制。

它们是公司对员工运作的管理规范,涵盖了培训、资金分配以及奖惩机制等方面,用来激励员工的积极性,推动公司整体发展。

但是,随着市场需求的不断变化和公司自身发展的需要,传统的人力三项制度已经不能满足公司的要求,必须进行改革。

对于改革的要求和目标,首先是激励员工创新意识。

以前的人力三项制度重点在于奖励员工的工作业绩,但这种奖励方式往往建立在单一的指标上,很容易导致员工的创新意识受阻。

因此,在改革中,公司需要加强对员工的培训和技能提高,激发他们的创新思维。

同时,公司也需要对现有的奖惩机制进行优化,为员工提供更多灵活的激励方式,使他们能够在工作中更多地展示自己的才华。

除了激发员工创新意识,改革人力三项制度还需要注重优化薪酬机制。

传统的薪酬机制往往是基于岗位和资历的,但这种机制忽略了员工实际的工作贡献和市场价值。

随着市场变化的加速,公司需要更加灵活的薪酬机制,包括根据员工表现给予额外的奖励、让员工参与股权激励计划等。

最后,改革的目标还要包括优化绩效评估制度。

传统的绩效评估制度往往只关注员工的工作业绩,忽略了员工的能力和潜力。

新一代的绩效评估制度需要基于员工的实际情况,更加科学地评估员工的表现。

这其中包括定期的工作反馈和辅导、员工自我评价、360度评估等。

总之,改革人力三项制度是公司迈向成功的必经之路。

这个过程中,公司必须根据自身情况,制定科学的策略和机制,建立合理的奖惩机制,激励员工的创新意识和积极性,最终推动公司实现长期发展。

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国企人力资源“三项制度改革”与员工的职业发展针对痛点:❖不知道“三项制度改革”的长远意义❖不理解“三项制度改革”的现实迫切性❖不知道如何将“三项制度改革”的思想落到实处❖不知道如何迎接三项制度改革❖不知道转岗是应该把握的机遇❖不知道如何抓住三项制度改革的契机,实现自己的职业发展培训后感受与关键收获❖感受:原有僵化的人才机制阻碍了企业的发展❖知道:没有实现“六能”就不是现代组织❖掌握:实现国企三项制度改革“六能”的方法、工具❖掌握:抓住改革契机,实现自己人生发展的方法培训对象:❖首选:中高层管理者❖其次:专业HR从业人员与内训师❖再次:各层级员工(如果是各层次都参加,有些内容将会简化授课内容与授课方式)培训时间:5天×6小时/天=30小时课程形式:讲授法;讨论法;问答法;演练法;案例分析法注意:此课程所有内容都是关联的。

不能缺课。

必须全程参加【课堂布置】❖学员分组。

❖课桌布置:岛型❖椅子布置:雁阵/鱼刺式【教学材料、设备】❖老师:白板一块。

红、蓝/黑白板笔各一只❖学员:每组五张大白纸,一只白板笔;每人五张A4纸;课程大纲❖分享与分析◆请谈谈当下的社会◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势◆请谈谈国企在社会发挥的作用◆国企为什么欠缺活力◆国企不能盈利、利润低会有哪些风险◆为什么会“有活没人干、有人不干活”◆您认为怎样的企业才算是现代化企业◆请您谈谈您所认识到的国企改革◆人才的标准是什么◆测评人才的依据是什么◆工资的作用是什么◆岗位的作用是什么◆绩效考核的重点是什么?为什么◆绩效考核的依据是什么?为什么◆您的人生目标是什么◆您的职业规划是什么◆您的有很愉快的工作、时间很快就过去的时候吗?那是什么工作◆您适应时代变迁的能力有多强?您有哪些到其他岗位、职业也能用的技能◆什么样的人会惧怕变革◆什么样的人喜欢变革1.国企“三项制度改革”的背景❖了解时代的变化◆价值观◆物质基础◆生活习惯◆经济发展◆行业趋势◆国家政策◆城市发展◆消费理念◆科技与人的关系◆盈利模式◆运营模式◆新的用工关系●工作与职业边界模糊●工作作与雇佣分离●劳动力即时对接●无差别就业机会增多●劳动派遣逐渐减少,但需求仍然存在●劳务外包换装出场●产业结构调整性失业增多●劳资摩擦性失业增多◆工作与生活的关系❖理解员工的变化◆人生追求◆对自己未来的规划◆求职心态◆工作心态◆对领导态度◆对同事态度◆对工资的要求◆对酬劳的态度◆对奖惩的态度◆跟随性◆自主性◆自觉性◆理性与感性◆离职心态◆对跳槽的态度◆对技能的态度◆对经验的态度◆人才断层❖国企的社会定位与作用❖公共政策性企业❖特定功能型企业❖一般商业型企业❖国企改革的使命与要求◆《国务院关于深化国有企业改革的指导意见》◆国企改革“十项改革试点”◆十九大报告强调深化国企改革◆十三届人大一次会议国资委领导的十句话◆国资委主任肖亚庆人民日报撰文解读十九大报告:深化国企改革◆国企混改第三批试点:实现军工等七大领域全覆盖◆引入民资外资完善治理结构国有企业改革向纵深发展◆国资委:充分竞争行业央企工资总额将实行备案制◆企业年金办法《人社部令第36号》◆企业年金法◆人力资源社会保障部国务院扶贫办全国总工会全国妇联关于开展2018年春风行动的通知◆人力资源社会保障部中国残疾人联合会关于开展2018年就业援助月专项活动的通知人社部函〔2017〕211号◆中国梦◆全面建成小康社会的新要求◆经济保持中高速增长◆人民生活水平和质量普遍提高◆人民文明素质和社会文明程度普遍提高◆生态环境质量总体改善◆各方面制度更加成熟更加定型◆调结构去杠杆去产能去库存补短板降成本稳增长惠民生◆两个一百年◆中国制造2015◆健康中国2030◆《新时期产业工人队伍建设改革方案》解读◆《中长期青年发展规划(2016-2025年)》◆《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》◆用中国实践创造与发展中国理论2.国企“三项制度改革”文件释义❖《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的思想概括❖《关于深化“三项制度”改革、促进“六能”落地、释放队伍活力的指导意见》❖《关于改革国有企业工资决定机制的意见》❖《新时期产业工人队伍建设改革方案》❖湖北国网案例❖宝武公司案例3、国企的现代企业制度管理◆现代化企业管理◆什么是现代化企业◆什么是现代企业制度◆现代企业制度的特征◆现代企业制度的内容●企业法人制度●企业自负盈亏制度●出资者有限责任制度●科学的领导体制●组织管理制度◆现代企业制度制定与管理的方法◆制度的管理思想◆制度目的与作用设计◆制度涉及的内容◆制度制定的依据◆制度的管理方式●制度的管理责任●制度的监督责任●制度的执行责任●制度制订的组织●制度制订的流程●制度的意见征询●制度的宣传告知●制度的试验运行●制度的正式执行●制度的修订完善●制度的备案存档●制度的衔接配合❖经营管理制度◆管理制度的原则◆自组织自管理的制度◆利益自嵌的制度❖国有企业改革历程回顾❖国有企业管理的现状描述❖国有企业管理的问题缘由◆管理思想◆管理机制◆管理制度◆功能定位◆人才素养◆人才结构◆环境影响◆社会发展◆行业发展◆客户要求❖国企改革面临的内在矛盾❖国企改革员工的担忧❖国企改革必须解决的员工方面的问题4、从战略角度看国企“三项制度改革”的必然性❖战略案例◆华电◆国网◆株洲电力◆神华煤制油◆浙能集团◆长江电力◆徐州贾汪❖什么是战略❖战略的特征❖战略的作用❖战略的层次❖战略的类型❖战略制定的组织❖战略的制定工具与使用方法◆SWOT分析◆PEST分析◆波士顿矩阵◆关键成功要素、核心竞争力分析◆五力竞争模型◆结构-行为-业绩模型◆增长三层面论◆内部因素评价矩阵◆外部因素评价矩阵◆战略地位与行动评价矩阵◆竞争态势矩阵◆麦肯锡7S模型◆3C战略三角模型◆利益相关者分析◆比标赶超5、从组织行为学入手进行“三项制度改革”,减少阻力,激发活力❖什么是知觉❖知觉的基本特征❖影响知觉的因素❖知觉的防卫机制和错觉❖社会知觉◆什么是社会知觉◆影响社会知觉的因素◆社会知觉的偏见❖个人决策◆什么是个人决策◆影响个人决策的因素◆决策过程模型●基本假设1:纯理性人●基本假设2:有限理性人•启发式思想•前景理论的主要假设◆个人决策风格●均衡型●冲动型●怠惰型●风险型●谨慎型❖归因方式测验❖四种气质类型❖16种心理类型❖价值观概念❖价值观类型◆罗克奇价值观调查表◆集体主义与个人主义价值观❖什么是态度❖态度改变理论◆认知失调理论◆认知平衡理论◆态度转变与形成三阶段◆沟通改变态度◆预言实现改变态度❖影响员工态度转变的因素❖转变员工态度的方法❖态度对组织行为的影响❖影响员工工作满意度的因素❖组织承诺◆组织承诺的三个维度◆中国员工组织承诺的五因素模型◆影响组织承诺的主要因素◆组织承诺的作用◆强化组织承诺的方法❖游戏:价值观拍卖❖什么是群体❖群体行为◆从众◆随从◆暗示◆模仿◆感染❖中国当前群体心理的发展变化❖群体动力❖群体规范❖群体压力❖群体凝聚力❖群体士气❖团队建设❖什么是团队❖团队类型❖高效团队的特征❖政治行为❖引发政治行为的因素◆滋生政治行为的组织七特征◆四种与政治行为有关的个体品质❖领导行为理论◆结构维度与关怀维度◆员工导向与生产导向◆管理方格◆团体技能PM理论◆CPM理论❖领导权变理论◆菲德勒权变理论的八种情境类型◆领导行为连续体理论的七种领导模式◆领导生命周期理论◆道路——目标领导理论◆领导——成员交换理论◆交易型领导与变革型领导◆E-领导❖调整领导方式的五种情况❖自测:管理风格调查表❖什么是组织变革❖组织发展的八个特征❖组织变革的目标❖组织发展的目标❖组织变革与发展的理论◆系统理论◆权变理论◆行为理论◆组织再造理论❖组织变革的诊断❖组织变革的勒温模式❖组织发展过程四阶段❖组织变革的力场❖组织变革的压力和动力❖组织变革的阻力◆个体阻力◆组织阻力❖克服组织变革阻力的方法❖组织变革的两种方式❖组织发展干预技术的四种类型❖测试:管理容忍度量表❖心理健康的六个维度❖缓解压力◆心理压力的来源◆压力管理:个体心理调节的六个要点◆压力管理:组织管理改善的九个要点◆压力管理:家庭协调的七个要点❖情绪管理◆引起不良情绪的三种不合理信念◆发泄不良情绪的九种方法◆激发积极情绪的九种心态❖挫折应对◆产生挫折的四个条件◆生活事件与挫折◆挫折的八种心理防御机制◆应对挫折的方法●应对问题的方法●应对情绪的方法❖员工心理咨询◆心理咨询概念◆心理咨询五个特征◆心理咨询的类型◆心理咨询的原则◆心理咨询的步骤❖安全心理◆安全心理两个方面◆工作安全管理●工作安全管理概念●工作安全管理的内容与措施◆解雇与离职●解雇心理管理●离职心理管理6.“六能”的落地方法与工具之厘清职责标识价值:岗位分析❖岗位分析的方法◆问卷调查法◆访谈法◆观察法◆关键事件法◆参与法◆工作日志法◆交叉反馈法❖岗位分析的步骤❖岗位分析的工具◆职位分析问卷◆管理职位描述◆工作要素◆职位工作分析◆临界特质分析◆任务清单分析❖岗位再设计◆岗位轮替◆工作扩大化◆工作丰富化◆工作专业化◆柔性工作❖定责◆定责的原则◆定责的方法与步骤●下行法●上行法◆责任描述方法●基本信息●设置目的●岗位职责●岗位职责描述用标准用词◆定责常见误区❖定岗◆岗位分类◆定岗的原则◆定岗的依据◆定岗的方法❖定员◆定员的依据◆定员的方法❖定额◆定额的种类◆定额的方法◆定额的操作❖定薪◆薪酬思想◆薪酬策略◆工资体系类型◆工资体系设计方法❖劳动关系设计与运用◆劳动关系◆劳动派遣◆劳务外包◆人事托管◆临时工◆联盟用工7. “六能”的落地方法与工具之员工测评与任用❖人才的素养结构❖人才的标准◆岗位任职能力六大类别●成就与行动类•设定目标•达成目标的行为●个人效能类•自我控制•自信•应变•组织承诺●帮助与服务类•人际理解•客户服务导向●冲击与影响类•冲击与影响•组织认知•关系建立●管理类•培养他人•指导他人•团队合作●认知类•分析式思考•概念式思考•专业知识◆一般性岗位任职能力模型的五个层次●学习●应用●拓展●指导●领导创新◆岗位素养模型的结构化要素◆关键任职能力的标定❖人才测评工具◆罗克奇价值观调查表(演练)◆职业价值观类型(演练)◆集体主义/个人主义价值观◆交易规范测评◆心理测验的MBTI量表◆“大五”人格问卷(演练)◆盖洛普职业稳定性测评◆PDP天赋特质诊断◆MBTI人格自陈量表◆症状自评表◆自评抑郁量表◆焦虑自评量表◆心理健康测评◆明尼苏达多向人格问卷◆16种人格因素问卷◆案例点评法◆投射技术◆行为观测法◆实操演练法◆文件筐◆管理游戏◆无领导小组讨论(演练)◆公文写作◆公众演讲(演练)◆人际影响力测评◆专业影响力测评(演练)◆贝尔宾团队角色认知测评◆“大五”人格问卷◆APM模型●工作动力●基础工作能力●工作个性●领导人格●管理潜能●认知能力●工作行为❖BEI访谈法的人才测评(演练)❖员工任用的方法◆高配◆低配◆职责规定◆角色分配◆授权◆职位替换8 “六能”的落地方法与工具之绩效考评❖绩效考评的思想❖绩效考评的依据类型◆主观型◆客观型❖绩效考评的指标类型◆品质型◆行为型◆结果型◆综合型❖绩效考评的十大体系◆KPI◆PRI◆PCI◆WAI◆NNI◆MBO◆KPA◆OKR◆KSF◆PPV❖绩效考评的应用◆能进能出◆能上能下◆能增能减9. “六能”的落地方法与工具之培训与发展❖培训的目的❖培训的作用❖培训的内容◆知识传授◆操作技能◆理念灌输◆心态修养◆管理技能◆团队拓展◆沙盘教练◆人文艺术◆标准规范❖培训的类型◆职内培训◆职外培训◆自我开发❖人力资源培训与开发的方法◆内训◆外训◆拓展◆在岗培训◆脱岗培训◆实操演练◆课堂学习◆视频会议培训◆音视频观看◆职务轮换◆设立副职◆临时提升◆替补训练◆敏感性训练◆案例评点法◆理论培训◆专家演讲法◆大学管理学习班◆阅读训练◆情景演练◆角色扮演◆文件筐◆管理游戏◆无领导小组讨论◆沙盘演练◆行动学习◆教练技术◆微课◆工作扩大化◆工作丰富化◆工作专业化◆柔性化工作10. “六能”的落地方法与工具之工作规范与管理制度的配合❖流程的结构化要素❖制度的衔接◆二次分配与制造职场矛盾的“零和博弈”◆末位淘汰的违法问题◆“重大违纪”如何规定◆员工考评、测评的依据◆不合格员工的处置规定◆业绩与升职◆绩效考评的“SMART”原则的使用◆薪酬制度关于绩效工资的规定◆薪酬制度中关于技能工资的规定11 “三项制度改革”与企业社会责任❖“三项制度改革”与企业社会责任的关系❖企业如何对国家负责❖企业如何对社会负责❖企业如何对员工负责❖头脑风暴◆我们需要怎样的企业◆企业需要怎样的员工12、员工如何把握机会迎接人生发展机遇❖危险与机遇并存的变革❖同样的境遇为何人生大不同:机遇的把握❖人生发展与职业发展的“星光通道”❖转岗:“星光通道”的发展❖人生与职业发展的压舱石:自我的修养❖愉快而熟练的工作:心流❖迎接变革的底气:可迁移技能❖选择职业、岗位的基础:技能分子图❖对自己的历史负责:成功地图❖对未来负责:学习地图❖对未来负责:人际形象❖借助社会人力资本:社会关系网络矩阵❖如何把握变革的机会◆丰富素养◆提升素养层级◆积极形态的塑造◆展示自己积极形象◆积极融入团队、圈层◆在岗位做出实绩◆了解可轮替岗位的发展可能性◆将自己的职业规划衔接“三项制度改革”◆面对变革的成功案例❖我的计划制定与展示:如何迎接“三项制度改革”?。

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