我国人力资本现状及措施
中国人力资本、人力资本结构与产业结构升级
中国人力资本、人力资本结构与产业结构升级一、本文概述本文旨在深入探讨中国人力资本、人力资本结构与产业结构升级之间的相互关系及其影响机制。
我们将对人力资本和人力资本结构的概念进行界定，并解析其在经济发展中的重要性。
接着，我们将分析中国当前产业结构的现状以及面临的挑战，特别是产业结构升级的必要性和紧迫性。
在此基础上，本文将通过理论和实证分析，研究人力资本和人力资本结构对产业结构升级的影响。
我们将从教育、技能、健康等多个维度，全面考察人力资本的质量和结构特征，并探讨其与产业结构升级的内在联系。
我们还将关注不同区域、不同行业之间人力资本和产业结构升级的差异性及其原因。
本文将提出促进中国产业结构升级的政策建议。
通过优化人力资本结构、提升人力资本质量、加强区域和行业间的协调发展等措施，以期为中国实现产业结构升级和经济高质量发展提供有益参考。
二、人力资本理论概述人力资本理论，源于经济学对资本概念的深化理解，特别是在20世纪中叶以后，随着知识经济的崛起和科技进步的加速，人力资本的重要性日益凸显。
人力资本，简而言之，是指个体通过教育、培训、健康投资以及工作经验积累等方式所获得的技能和知识的总和，这些技能和知识能够在劳动力市场上产生经济价值。
人力资本理论的核心观点在于，人的能力和知识是一种可以投资的资本，这种资本对经济增长和社会发展的贡献不亚于物质资本。
在教育方面，通过基础教育、高等教育和职业培训等多种形式，人们可以获得必备的知识和技能，为经济发展提供源源不断的人力支撑。
健康投资同样不可忽视，健康的身体是实现劳动价值的前提。
人力资本的结构多种多样，包括教育程度、技能水平、工作经验等多个维度。
这些维度之间相互作用，共同影响个体的生产能力和创造力。
产业结构升级的过程中，对人力资本的需求也在不断变化。
随着传统产业向高新技术产业转型，对高技能、高素质人才的需求日益旺盛，这要求教育体系和社会培训机制不断适应这种变化，培养更多符合产业升级需求的人才。
人力资本与经济发展的关系
人力资本与经济发展的关系人力资本是指个人的知识、技能、经验和健康等因素，是一个国家或地区的经济发展的重要组成部分。
人力资本的积累和合理利用对于经济的增长和发展具有重要作用。
本文将从不同角度探讨人力资本与经济发展之间的关系。
一、人力资本对经济发展的影响1. 人力资本提供经济增长的动力人力资本可以提供创新和技术进步所需的知识和技能。
高素质的劳动力有更高的创新能力和生产效率，从而推动经济的增长。
例如，高学历人群能够在科研、技术创新和高附加值产业中发挥更大的作用，从而带动经济的发展。
2. 人力资本提高产业结构升级人力资本的提升有助于产业结构的升级和优化。
随着人力资本的增加，劳动力更加倾向于从事高附加值的产业和服务业，而不再是传统的低技能劳动力密集型行业。
这将促使经济朝着技术密集型和知识密集型产业转型，提高全要素生产率。
3. 人力资本促进创新和创业高素质的人力资本有利于创新和创业活动的发展。
他们具备更先进的知识和技能，更容易运用新技术解决问题或开展创新实践。
同时，受过高等教育的人员通常有更多的机会接触到创新和创业的资源和机会，从而促进创新和创业的发展，推动经济朝着更高水平发展。
二、人力资本发展面临的挑战1. 教育质量与数量之间的平衡在发展人力资本的过程中，教育质量和数量之间需要保持平衡。
单纯追求教育的数量扩张可能会导致教育质量下降，从而影响人力资本的提升效果。
因此，需要通过改进教育体制和提高教育资源配置来解决这个问题。
2. 劳动力结构与就业市场需求的匹配劳动力结构与就业市场需求之间的匹配也是一个挑战。
一些国家或地区可能存在劳动力过剩或劳动力短缺的情况。
劳动力结构与就业市场需求的不匹配可能导致人力资本的浪费，造成就业不足或人才流失的情况。
3. 知识更新和技能培训的需求随着科技的发展和知识的更新速度加快，人力资本需要不断进行知识更新和技能培训。
这对于提高人力资本的素质是必要的。
因此，重视终身学习和职业培训是确保人力资本发展的关键。
人力资本贬值的影响因素及应对策略
人力资本贬值的影响因素及应对策略人力资本是指一个企业、国家或个人所拥有的人才，包括其技能、知识、经验和能力等。
人力资本贬值是指由于外部环境或内部原因导致一个人或一个组织的人力资本价值减少。
人力资本贬值会对个人和企业产生不良影响，因此必须采取应对策略。
影响因素1. 技能不足：技能不足是导致人力资本贬值的主要因素之一。
当工作需要新的技能或知识时，如果个人或企业不能及时掌握，就会导致资本贬值。
2. 竞争压力：市场竞争激烈，如果个人或企业不能适应市场需求而滞后于竞争对手，就会导致资本贬值。
3. 行业变革：行业经常发生变革。
如果个人或企业不能及时适应行业的变化，就会导致资本贬值。
5. 员工流失：企业员工的流失会导致企业的人力资本贬值，因为公司失去了员工所带来的经验、技能和知识。
应对策略1. 持续学习：个人和企业都需要持续学习，特别是学习新的技能和知识，以便适应市场和行业的变化。
2. 管理风险：个人和企业都应该采取措施来管理风险，以降低人力资本贬值的可能性。
3. 鼓励员工发展：企业要鼓励员工发展，提供培训和发展机会，以便员工能够获得新的技能和知识。
4. 多元化发展：企业应该采取多元化战略，以便分散风险，同时也能够适应市场和行业变化。
5. 收集数据并分析：企业应该收集数据并分析，以便了解市场和行业的变化，并采取相应的措施。
结论人力资本是企业或个人最重要的资产之一，因此必须采取措施来保护和提高其价值。
通过持续学习、管理风险、鼓励员工发展、多元化发展和收集数据并分析等策略，个人和企业都可以有效地避免人力资本贬值。
企业人力资本投资风险及防范措施
企业人力资本投资风险及防范措施随着经济全球化的不断推进，企业人力资本投资获得了越来越多的关注。
作为企业最重要的资产之一，人力资本的投资对企业的发展起着关键作用。
人力资本投资也伴随着一定的风险，如果不加以防范和控制，很容易给企业带来严重的损失。
本文将就企业人力资本投资的风险和防范措施进行探讨。
在企业进行人力资本投资时，可能面临着诸多风险，主要包括以下几个方面：1. 人才流失风险：人才流失是企业人力资本投资中最常见的风险之一。
企业投入了大量资金和精力培养员工，但是一旦员工离职或跳槽，将会造成企业的投资浪费，同时还可能导致企业的业务受阻和影响企业的竞争力。
2. 技能匹配风险：在进行人力资本投资时，企业可能面临着员工技能与企业需求不匹配的风险。
在招聘和培训过程中，企业需要对员工的技能进行深入了解，确保员工能够满足企业的实际需求。
否则，企业将因为技能不匹配问题而陷入困境。
3. 薪酬管理风险：在人力资本投资过程中，薪酬管理也是一个风险点。
薪酬过高会增加企业成本，薪酬过低将导致员工流失和不满，企业需要妥善平衡薪酬管理，以避免出现人力成本过高或员工流失的问题。
4. 管理团队风险：企业管理团队的素质和能力直接影响到企业的发展和成长。
如果管理团队能力不足或出现失误，将给企业带来严重的风险。
5. 法律政策风险：随着政策法规的不断变化，企业在进行人力资本投资时也需要面临着法律政策风险。
如果企业未能及时调整和适应，就有可能触犯法律，承担相应的法律责任。
为了降低企业人力资本投资的风险，企业需要采取一系列的防范措施，以保障投资的安全和有效性。
1. 人才留任策略：企业需要建立健全的人才留任策略，包括提供良好的职业发展前景、合理的薪酬福利体系、良好的企业文化氛围等，以留住优秀人才，降低人才流失风险。
2. 人才选拔机制：建立科学合理的人才选拔机制，确保员工的技能和经验能够与企业需求相匹配，减少技能匹配风险。
3. 薪酬激励机制：建立合理的薪酬激励机制，根据员工的能力和业绩给予合理的薪酬激励，提高员工的满意度和忠诚度，降低薪酬管理风险。
人力资本与经济增长
人力资本与经济增长人力资本是指一个国家或地区的人口所具有的教育、培训、健康状况和技能等方面的知识和技能，它对经济增长具有重要的影响。
随着经济的发展，人力资本的重要性也日益凸显。
本文将探讨人力资本与经济增长之间的关系，并分析如何提高人力资本以促进经济增长。
一、人力资本对经济增长的影响人力资本是经济增长的重要驱动力之一，它对经济增长的影响主要表现在以下几个方面。
1. 提高劳动生产率人力资本对劳动生产率起到了至关重要的作用。
受过良好教育和培训的人员通常具备更高的技能和知识，能够更好地利用现有资源进行生产和创新。
他们能够更好地适应技术进步和市场需求的变化，从而提高劳动效率和生产力水平，推动经济增长。
2. 促进技术创新人力资本的积累有助于促进技术的发展与创新。
拥有高素质的人才更容易产生和应用新的科学技术，推动技术的研发和创新，进而促进经济的发展。
人力资本的投资也会激发人们的创造力和创新意识，推动经济结构的优化和转型升级。
3. 促进产业升级人力资本的提升能够促进产业升级和结构调整。
高素质的人力资本可以更好地适应现代化、智能化的生产要求，推动传统产业的技术改造和创新。
同时，人力资本的优化也有助于培养和吸引高技能人才，推动经济向高附加值、高技术含量的产业方向升级。
二、提高人力资本的途径为了实现经济增长和促进人力资本的积累，我们需要采取一系列的措施来提高人力资本的质量和数量。
1. 加大教育投入教育是提升人力资本的主要途径之一。
政府和社会应该加大对教育事业的投入，提高教育资源的质量和覆盖面。
同时，加强职业教育和技能培训，培养更多具备专业技能和实践能力的劳动者。
2. 优化教育体制除了加大教育投入外，还需要优化教育体制和机制。
建立公平、公正、开放的教育制度，推动素质教育的普及和改革，提高教育质量和学生的综合素质。
3. 提高医疗卫生水平健康人力资本同样对经济增长至关重要。
政府应该加大医疗卫生事业的投入，提高基本医疗卫生条件，在健康保障、疾病预防控制等方面加强工作，提高全民健康水平，为经济发展提供有力的保障。
我国人力资本现状及措施
鼓励企业加大研发投入，提高技 术吸收和创新能力，将人力资本
转化为技术成果和市场价值。
03
提升我国人力资本水平的措施
加大教育投入，提高教育质量
01
02
03
增加教育经费投入
通过提高教育经费在GDP 中的比重，确保教育投入 的稳定增长。
优化教育资源配置
合理分配教育资源，向农 村和贫困地区倾斜，缩小 城乡和地区之间的教育政策和其他政策手段， 建立激励机制，鼓励企业和个人 增加对人力资本的投资，促进人
力资本的发展。
加强国际合作，借鉴国际先进经验
加强国际交流与合作
积极参与国际人力资本发展领域的交流与合作，学习借鉴 国际先进经验，推动我国人力资本的健康发展。
引进国际先进理念和技术
引进国际上先进的理念和技术，如员工培训、职业规划、 绩效管理等，提高我国企业的人力资本管理水平。
建立人才激励机制
03
通过设立奖励制度、提供特殊津贴等方式，激励优秀人才发挥
更大的作用。
04
促进人力资本发展的政策建议
完善法律法规，保障人力资本权益
完善劳动法律法规
制定和完善劳动法律法规，明确 规定雇主和员工之间的权利和义 务，保障员工的合法权益，提高
员工的获得感和幸福感。
强化劳动监察
加强劳动监察力度，对违反劳动法 律法规的行为进行严厉打击，确保 员工的权益得到有效保障。
我国人力资本现状及措施
汇报人： 2023-12-15
目录
• 我国人力资本现状 • 人力资本对经济增长的影响 • 提升我国人力资本水平的措施 • 促进人力资本发展的政策建议
01
我国人力资本现状
人力资本定义与特点
人力资本特点
人力资本存量贬损解决措施
THANKS
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鼓励人才流动与合理配置
1 2
消除人才流动障碍
通过改革相关政策，消除人才流动障碍，使人 力资本能更有效地在市场上流动。
建立人才交流平台
鼓励建立人才交流平台，为个体提供更多职业 选择和发展机会。
3
促进城乡和地区间的人才流动
通过政策引导和优惠，鼓励城乡和地区间的人 才流动，提高人力资本的配置效率。
03
04
企业角度的解决措施
优化招聘流程，合理配置人力资源
制定详细的招聘计划
01
企业应根据自身战略目标和业务发展需求，制定合理的招聘计
划，明确所需岗位和人员素质要求。
完善招聘渠道
02
通过多种渠道进行招聘，如线上招聘、猎头公司推荐、校园招
聘等，以便获取更多的优秀人才。
面试流程标准化
03
制定面试流程和评分标准，确保公平公正地评估应聘者，避免
完善人才评价Biblioteka 准建立科学、全面的人才评价标准，打破地域、行业、学历等限制，为人才流动提供公平的 机会。
加强人才引进与培养
通过实施人才引进政策、提供良好的工作环境和发展空间等措施，吸引更多优秀人才来国 内工作和创新。同时加强国内人才培养体系建设，提高人才培养质量和水平。
促进人才流动
通过建立人才市场、加强网络招聘平台建设等措施，促进人才在不同地区、不同行业之间 的流动，实现人才的合理配置。
人力资本存量贬损解决措施
xx年xx月xx日
contents
目录
• 人力资本存量贬损概述 • 人力资本存量贬损的预防措施 • 人力资本存量贬损的修复措施 • 企业角度的解决措施 • 政府角度的解决措施
01
人力资本存量贬损概述
浅析企业人力资源管理危机及应对措施
浅析企业人力资源管理危机及应对措施摘要：人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用，它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障，是企业变革日常工作中重要的环节，受到越来越多企业的高度重视。
而在人力资源管理工作中，存在着各种各样的危机，因此企业必须采取强有力的措施应对这些危机。
文章旨在分析人力资源管理存在问题的基础上，提出加强人力资源管理的对策。
关键词：企业人力资源管理人力资源危机应对措施一、企业人力资源管理中现存的主要问题人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源而随着经济的发展，我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：（一）管理理念的落后与创新理念的滞后性就人力资源而言，只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本。
现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗，而人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。
（二）人力资源管理制度的制定和实施具有强制性我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。
但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。
（三）人岗不匹配，人力资源配置不合理，缺乏科学有效的激励机制我国企业中对于人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，不仅存在人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，而且岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有清晰完整的职务说明书。
另外，值得一提的是在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，造成人力资源流通困难，大量平庸之辈占据着企业的要职[2]。
人力资源管理存在问题和应对措施
人力资源管理存在问题和应对措施人力资源管理存在问题和应对措施人力资源规划作为当今企业的重要组成部分，不但是企业生存发展的基础，也是企业经营成败的根本，人力资源规划服务于企业的总体发展战略，yjbys店铺下面为你整理了，希望对你有所帮助。
一、我国人力资源开发和管理存在的问题1、管理观念落后。
当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。
对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。
所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。
在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。
2、招聘、选拨人才缺乏科学性。
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。
人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。
因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
3、人才配置不科学。
缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。
企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。
而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。
人力资本对经济增长的影响及政策措施
人力资本对经济增长的影响及政策措施人力资本是指一个国家或地区的劳动人口在经济和社会发展中所具备的知识、技能和创造能力等方面的能力和素质。
人力资本的素质和数量将直接影响一个国家的经济增长和竞争力。
本文将探讨人力资本对经济增长的影响，并提出可以改进人力资本的政策措施。
一、人力资本对经济增长的积极影响1. 提高劳动生产率：人力资本的形成，例如教育和培训，可以提高劳动者的技能水平和生产力。
具备专业技能和知识的劳动者往往能够更高效地完成工作任务，从而提高了劳动生产率。
高劳动生产率有助于提高企业的效益，推动经济增长。
2. 推动技术创新：人力资本的提升对技术创新起到了重要的推动作用。
知识和技能的积累促进了新产品和新技术的研发和应用，进而推动了经济结构的升级和优化。
创新活动不仅可以改善生产方式，还可以提高产品质量，增加市场竞争力，实现经济的可持续增长。
3. 促进企业的国际竞争力：有较高人力资本素质的国家或地区通常能够培养出更具竞争力的企业。
这些企业凭借人才和技术优势，能够适应全球市场的变化，拓展国际贸易业务，并通过出口来获得更多的收入。
因此，人力资本的增强有助于提高企业的国际竞争力，推动经济增长。
二、改进人力资本的政策措施1. 加大教育投入：政府应该加大对教育领域的投入，提高教育资源的配置效率，为广大学生提供高质量的教育资源。
同时，要加强职业教育和技能培训，培养适应国家经济发展需求的技术工人和专业人才。
2. 改善教育质量：应该加强教育质量监管，提高教育教学水平，加强师资培养和教师队伍建设。
鼓励学校开展综合素质教育，培养学生的创新思维和实践能力。
3. 鼓励创新创业：政府应该提供创新创业的支持政策，包括财政和税收方面的支持，为创新企业提供融资支持和技术创新资源。
同时，要改善创新创业环境，降低创业成本，鼓励更多的人才融入创新创业领域。
4. 加强国际合作：国家可以通过加强国际交流与合作，引进国外的高端人才和技术，促进人力资本的跨国流动。
关于企业人力资源管理现状及改善措施探析
所 谓现 代 人力 资源 管理 ，其 实就 是 将企 业未 来 的规划 作 部 分都 还 属于粗 放 的管理 模 式 ，比较 发达 国家 企业 ，差 距还 （ ２ ） 当前 ，我国很多企业的人 力资 源管理部 门主要就是针对
地 发 挥空 间 。当前 ，我 国很 多企 业 尽管 已经 将之 前 的 “ 人事 工 资管理、培训 以及 员工福利 等方面进行管理 ，同时 ，很多 时 部 门”换 成 了 “ 人 力 资源 部” ，但 是进 行管 理 的思维 和 方式 候 人力资源部 门都将行政事务 的处理作为工作 中的重点 内容 ， 并 没 有因 此而 发 生任 何变 化 ，在 管理 过 程 中 ，还 是将 安 置人 并 不是完全参与 到企 业战略的决 策过程中 ，不能够 在战略执行
型人力资 以股份参与 的方式参 与到 了企业剩余 价值的分配之 中 ， 这种情况 可以根据其股 份比例和企 业注册资本数 额进行确定 。 此外 ，将这 些人的招聘 及培训教育 费用直接计入到 当期的 损益 中，进行人力资源会计计量时不予其资本化 。
成本”为重点 ， 还 没有发展到 以获得 “ 利润” 视 和关 注 ，也 不能 站在 战 略性 的角 度上 对人 力 资源 进行 整合 门一直 以来还是 以 “ 作为首要任务 。 和优化 。 为生产型人 力资本和经 营管理型 人力资本。应对这 两种不 同类 份参与到企 业剩余价值分配时 ， 为． 借 记——利润分配 ， 贷记— —
的不 同而 有所不 同。这 时应 当分 两种情况进 行计量 ，其一 企业 实 际 情 况 和 人 力 资 源 的 情 况 ， 探 索 适 用 于 自身 的 人 力 资 源 会 成立之初 ， 经 营管理型人 力资源作为企 业法定程序认 定的代表 ， 计计 量 模式 ， 以求在 知识 背景 下 ，更好 的利 用 人力资 源 帮助 则 应依照法 定认定 的数 额对其价值 进行计量 ，其 二是经营 管理 企 业 实 现 发 展 。
企业人力资本投资风险及防范措施
企业人力资本投资风险及防范措施随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业人力资本已经成为最具竞争力的资源之一。
人力资本投资也有一定的风险。
本文将探讨企业人力资本投资的风险，并提出一些防范措施。
企业人力资本投资的风险之一是人才流失。
人才是企业的重要资产，但在竞争激烈的市场环境下，有可能面临人才流失的风险。
企业应该制定有效的留住人才的策略，如提供有竞争力的薪资待遇、提供良好的职业发展机会、建立积极的企业文化等，以吸引和留住优秀的员工。
人力资本投资的风险还包括培训投资的效果不佳。
企业为员工进行培训投资是为了提高员工的技能和能力，从而提升企业的竞争力。
如果培训投资的效果不佳，就会导致资源的浪费。
企业应该建立完善的培训计划，包括培训需求分析、培训目标设定和培训评估等，以确保培训投资的效果最大化。
人力资本投资的风险还包括员工离职带来的知识流失。
员工离职后，带走了他们所掌握的知识和经验，这对企业来说是一种损失。
企业应该注重知识的保护和传承，建立知识管理系统，记录员工的知识和经验，并培养和发展新的人才，以保证企业持续的竞争力。
人力资本投资的风险还包括员工的劳动合同纠纷和法律风险。
企业应该建立健全的人力资源管理制度，明确员工的权利和义务，确保劳动合同的履约和终止的合法性。
企业还应该加强对劳动法律法规的学习和了解，以避免违反相关的法律法规，引发法律风险。
针对这些风险，企业可以采取一些防范措施。
企业应该建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
企业还应该建立有效的员工留任机制，如提供有竞争力的薪资福利、提供良好的职业发展机会、建立积极的企业文化等。
企业还应该加强对员工的培训和发展，提高员工的技能和能力，以提高企业的竞争力。
企业还应该加强对劳动法律法规的学习和了解，遵守相关的法律法规，以减少法律风险。
企业人力资本投资存在一定的风险，但通过建立健全的人力资源管理体系、加强员工留任机制、加强员工培训和发展以及遵守劳动法律法规等措施，可以降低这些风险，保证企业稳定和持续的发展。
我国人力资本现状及措施
• 5.建立起良好的人力资本激励机制
•
人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的 产权却相当特别,它只属于个人,与其所有者不能分离,这就 意味着人力资本所有者容易“偷懒”,非“激励”难以调 度,因此对人力资本所有者,要将激励政策落到实出,从分配 制度入手,按效率优先的原则,建立起按劳分配与按生产要 素分配相结合的分配制度。允许人力资本作价入股,直接 参与企业的投资、注册和经营,按其价值、市场前景、风 险程度等因素合理确定。
• 1.加强教育投入,改善不合理的教育投资体制,建设终身教 育体系
•
由于人力资本是一种稀缺资源,要获得这种稀缺资源需要 花费一定的费用。因此,必须加大教育投入以培养人才。 为了解决教育经费短缺的问题,各级政府除了应继续加大 对教育的财政支出外,还应广开筹资渠道,真正形成一个以 国家办学为主体,多种力量共同办学的教育新体制。同时 还应看到,由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形 成的,是不断进行多次投资的结果。
•
必须尽快消除劳动力市场的二元分割状态,以促 进劳动力的自由流动。有人担心,劳动力市场的更 加开放会引起农村人口大量涌入,土地无人耕种。 但是人力资本理论告诉我们,即使是开放城乡劳动 力移民,也依然会有足够的劳动力留在农村。同时, 在户籍制度、人才引进政策等众多方面可以进行 大胆的改革,以刺激人力资本的流动。
在教育领域，可以考虑延长义务教育年限并继续高校扩 招。北京大学经济政策研究所所长陈玉宇表示，中国经济进 入新常态后发生的变化之一，就是支持中国经济发展的最主 要的劳动力资源条件发生变化。我国将从一个低技能、低教 育水平的劳动力充裕国家，变成一个高教育水平、高技能劳 动力充裕的国家。怎样适应这样的转变，需要中国的劳动力 市场有根本性的深刻改革，才能够完成。他认为，中国的人 力资本在存量上并没有优势，“25岁到34岁受过高等教育的 人口比重相比其他国家较低。这也要求国家应继续加大人力 资本的投资，包括基础教育更加广泛推广，甚至提升到12年。 以及现在已经展开的高校扩招，并不要因为暂时的困难和目 光的短浅而放缓脚步”。
企业人力资源使用效果的现状及提高措施
３ ． 建立科 学合理 的人才流动机 制。 流水不腐 ， 户枢不蠹 。 问渠 哪得 清如许 ， 为有源头活水来 。 流动起来才有活力。 世界上经济 、 科技 第一强 国美 国， 就是一个最大的移民国家。人才亦如此 ， 只
要合 理的流动起来 ， 才能发挥出最大的效能。要站在振兴中国 ，
振兴 中华 民族的大高度人满 为患 ， 所 以要提倡科 学合理 的流动 。 员工 聘用合 同制的建立 与普及为人 员流动创造 了 良好 的条 件 ，
参考文献
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度。 提高全体 国民的教育 ， 再教育水平是我们的基本 国策 ， 也是一
项重要的长期任务 和长期的发展方向 ， 国外早 已提出了终身教育 的理论 。 为了加快经济的发展 ， 必须树立人是第一 资源 的观念 。 真 正懂得提 高人 口素质的重要性 ， 把开发人 力资源作 为可持续发展 的基本战略 。在加强政府投资的同时， 应广泛 开辟企业 、 民间 、 国 外投 资等多种资金 渠道 ， 调动各方 面的积极性 ， 进一步增强人力
化， 低附加值 的产品所 占市场份额逐渐缩小 ， 而高附加值 的产品所 三步发展 的战略 目标 ，既对人力资源 的合理开发提 出了十分迫 需要大批高素质 的专业技术人才做支撑 。 正是 由于这种高素质的专
门人才的短缺 ， 抑 制了我 国产业 结构的升级 ， 从 而影响 了低 素质 劳动力 的就业 。另外 ， 我 国人力资源 的地 区结构也不合理 ， 人口 和产值分布不均 ， 不利于我国对现有资源的开发和利用。 二、 加快人力资源质量提高 ， 使用效率提高 的有效办法 １ ． 树立科 学发展观 ， 以人 为本加 大对人 力资源开发 的投 资力
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
企业人力资本投资风险及防范措施
企业人力资本投资风险及防范措施人力资本是指人力资源的凝聚、培养、积累和发挥的能力，是企业最重要的资产。
然而，人力资本的投资也存在着诸多的风险和不确定性。
本文将探讨企业人力资本投资的风险及其防范措施。
1.人员流失风险企业在经营发展过程中会发生人员流动，如果高素质的人才流失了，将给企业带来严重的影响。
新员工需要时间适应工作和企业文化，并需要进行培训和磨合期，这个过程需要消耗大量的人力、物力和时间成本。
2.人才效应风险企业的竞争力很大程度上取决于其拥有的人才。
但即使是招聘到了一批优秀的人才，但如果管理不当，人才效应也可能无法产生。
人才效应不仅与个体因素有关，还与整个企业文化、结构、管理制度等多方面因素息息相关。
3.人力资源不匹配风险企业的人力资源必须与业务发展相匹配，否则会导致资源的浪费和效益的下降。
例如，员工数量太多或太少、技能不匹配等都可能导致效益的下降和成本的增加。
4.员工满意度风险员工满意度是企业内部稳定和高效运作的必要条件之一。
如果员工满意度低，员工积极性和创造性将难以调动，进而影响企业的生产经营和效益。
1.制定人才战略规划企业应根据自身的情况，制定相应的人才战略规划，明确人力资源的需求和目标，以实现企业的长远发展。
同时，企业要注重员工培训和职业发展，提高员工的素质和能力，充分激发他们的潜能，从而提高员工的忠诚度和满意度。
2.改善企业文化和管理制度企业文化和管理制度是影响人才效应的重要因素。
企业应注重人尊重、公平、公正、公开，并建立起科学、完善、透明的管理制度，营造一个良好的工作氛围和企业文化，使员工能够感到尊重、满足和幸福。
3.加强人力资源管理人力资源管理质量的好坏是直接影响企业人力资本投资风险的关键因素。
企业应注重建立完善的人力资源管理体系，完善各项管理流程，例如招聘、培训、绩效考核、激励等方面，以提高员工的工作效率和企业的经济效益。
4.建立人才培养体系人才培养体系是企业提高人力资本投资效益的关键之一。
企业人力资源管理现状及改进措施(通用6篇)
企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。
企业人力资源管理现状及改进措施篇1(一)企业未坚持“以人为本”的原则在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
企业人力资本投资风险及防范措施
企业人力资本投资风险及防范措施企业人力资本是指企业所拥有的员工的知识、技能和经验等人力资源，是企业发展的重要资本和竞争力来源。
人力资本投资也面临着一定的风险，如员工离职、竞争对手挖人、技术变革等。
为了有效降低这些风险，企业需要采取相应的防范措施。
一、员工离职风险员工离职可能导致企业人力资本流失，造成员工知识和经验损失，严重影响企业的正常运转。
为了防范员工离职风险，企业可以采取以下措施：1. 提供良好的薪酬福利：合理的薪酬福利可以提高员工的归属感和忠诚度，降低他们离职的意愿。
2. 提供良好的职业发展机会：为员工提供良好的晋升和成长空间，使他们能够在企业内部得到发展，提高员工的粘性。
3. 加强员工培训和学习：不断提升员工的技能和知识，使他们在当前岗位上能够不断进步，增加留住的动力。
4. 加强领导与员工的沟通和交流：建立良好的工作氛围和企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感。
二、竞争对手挖人风险竞争对手可能通过高薪资等手段来挖人，造成人才的大量流失。
为了防范竞争对手挖人风险，企业可以采取以下措施：1. 加强对员工的关怀：与员工建立良好的关系，提高员工的忠诚度，使其不轻易受到其他企业的诱惑。
2. 提供有竞争力的薪酬福利：确保员工的薪酬福利体系能够与竞争对手相媲美，降低被挖走的风险。
3. 建立员工的保密制度：加强对核心员工的保密协议，避免竞争对手通过挖人获取企业的商业机密。
4. 提供良好的发展机会：为员工提供良好的职业发展和成长空间，使其对其他企业的诱惑减少。
三、技术变革带来的风险随着科技的进步，技术的变革可能导致员工的技能过时，从而影响企业的竞争力。
为了防范技术变革带来的风险，企业可以采取以下措施：1. 加强学习和培训：不断提升员工的技能和知识，使其能够适应技术的变革，保持竞争力。
2. 招聘具备先进技术能力的员工：通过招聘具备先进技术能力的员工，提高企业的技术水平，降低技术变革的风险。
3. 加强与高校和研究机构的合作：与高校和研究机构建立良好的合作关系，获取最新的科技成果，保持技术的领先性。
对我国现行人力资源管理工作措施的探讨
养老保险、 失业保险 、 医疗保 险以及住房 、 就业、 户籍制度、 身份界限
等 的配 套 改 革。 加 快政 府 职 能 转变 ， 快 完 善市 场体 系 ， 别是 劳 加 特
无形性 ， 故知识管理活动应着重在人力资源 ， 因为人力为组织核 心的策略性资 动 力市场体系 ， 建立和完善人 才中介机构 ， 实施对人力资源的培训 、 源， 其本身所具有的内隐性知识 不若外显性知识可透过资讯系统加 以储 存与 评价 、 流动 、 业 指 导 、 才 交流 、 动 监察 、 就 人 劳 劳动 仲 裁 等 的管 理 。 管理 ， 人 力 资源 管理 者在 知 识 管理 上 扮演 着 非 常重 要 的角 色 。 故
关键词 ： 管理 人事 Ｏ 引言 问题 特点 措 施
人 力 资源 管理 ， 过 去 被 称 做 人 事 管理 ， 在 由於 企 业 对 组 织 在 现
中 的人 力 资 源 愈 来愈 重 视 ， 人 力 资 源管 理 者 的工 作 亦 不 再 局 限 於 而 传统 的人事行政工作 ， 处於被动的、 听命行事的地位 ， 如今随着企业 人 力 资 本 的倍 受 重 视 ， 力 资 源 的 管理 者 ， 应 提 升 自 己 的 角 色 定 人 更 充 明确 人 位 於 策 略 提 供 者 的 服 务 角 色 ， 动 配 合 组 织 的 策 略 ， 行 人 力 资 源 建 设 。注 意 提 高人 力资 源 管 理者 的素 质 ， 实完 善 成 员结 构 ， 主 进 力 资 源 管理 不 只 是 人 力 资 源 管 理 部 门 的 事 ，也 是 各 级 管 理 人 员 的 管理 的规 划 与 活动 。 事， 形成 群体 开 发 人 力 资 源 的忧 势 。 组 织 设 计 。 有 组 织 就 没 有管 没 １ 传 统 人 事管 理 工 作存 在 的 问题 理 。 于 企 业 来说 ， 重 要 的是 做 好 企 业 的经 营 问题 和 组织 问题 ， 对 最 所 １１ 人 事 的 重 大 决 策 权 集 中在 政 府 行 政 部 门 ，企 业 在 机 构 设 ． 以 要选 择 恰 当的 经 营 体 制 、 导 体 制 及 业 务 管 理 体 制 ， 计 管 理 信 领 设 置、 干部任免、 职工进出、 工资标； 隹等方面 自主权不够。 １２ 传 统 的 人 事 管理 基本 上 是 一 种 业 务 管理 。 它仅 在 企 业 “ Ｉ 需 息系统等。４ 制订人 力资源计划及人 力资源管理政 策。根据企业 目 标 、 务 及 组 织 设 计 ， 定 企 业 对 各 类人 员 的需 求 及 人 员 来 源 ， 任 确 制订 要 ” 发 挥作 用 ， 人 手 不够 时招 聘 员 工 ， 时 发 放 工 资 和 管理 劳 保 时 如 平 开 发 人 力 资 源 的各 项 政 策 、 度 ， 劳 动 用 工 制 度 、 部 政 策 、 制 如 干 分配 福利等。 政 策等 。 人 员 补 充 或更 新 ， 括 招 聘 、 试 、 拔 新 职 工 ， 排 年老 包 考 选 安 １３ 传 统 的 人 事 管 理 主 要 着 眼 于 当前 ， 补 充人 员 ， 训ｌ 工 ． 如 培 职 ６员工 的 教 掌握 操 作 技术 ， 决 当前 劳 资 纠 纷等 等 。因 此 ， 事 管理 部 门是 一 个 或 不 适 合 组 织 任 务 需要 的 员 工 离 退 休 及 辞 职 辞 退 等 。 ｌ 解 人 育 、 训 、 展 ， 括 思 想 和 职 业 道 德 教 育 、 化 教 育 、 前 业 务 培 培 发 包 文 职 “ 消费” 纯 的部 门 ， 人事 支 出属 于尽 可 能 减 少 的成 本 费用 。 在 奖 确 为此， 事部根据 国家的两个 转变 ， 人 制订 了 人 事 工 作 １ ９ 训 、 职 发 展 培训 等 。 薪 资 、 惩 管理 。 定 每 一职 位 的工 资标 准 ， ９ ６— 并 根 据 制 定 的政 策及 员工 的表 现 确 定 分 配 额 ，给 予 奖 励 或 处 分 ， 以 ２０ ０ ０年规划纲要 ， 明确 要求在本世纪最 后的 ５年当中 ， 事工作 人 包 工 要 实现 两 个调 整 ， 即把 适 应 计 划 经 济 的 人 事 管理 体 制调 整 到 与社 会 达 到 激 励 的 目的 。⑧ 工 作 与 生 活 质 量 管 理 ， 括 劳 动 保 护 、 业 卫
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• 2.控制人口数量,提高人口质量
•
人口是形成人力资本的基础。人口增长过快,会 使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有 效地利用,同时也不同程度地降低了人力资本投资 的平均水平,制约了国民素质的整体水平,甚至造成 人力资本的相对不足。因此,在控制人口数量、提 高人口质量,尤其是提高劳动力的教育水平和科技 水平,不论是对发达中国家还是发展中的国家而言, 都至关重要。
• 由于我国劳动年龄人口已经到峰值，现在 是负增长。在劳动力总量不可能增加的前 提下，只能通过提高劳动力供给的来源， 即提高劳动参与率，来提高劳动力供给。 这就要继续坚持目前高校扩招的政策。因 为通过高等教育，劳动者的素质才能显著 提高；同时，高等教育也能为高中教育提 供激励。
• 在劳动力市场建设方面，更重要的是通过 配套建设提高劳动力资源的配置效率。曹 远征表示，城市化是人的城市化。因为资 本不再表现为货币资本，而是表现为人力 资本，这是城市化最核心的含义。曹远征 说：“不是盖多少房子，修多少地铁，这 些固然重要，但人力资本的提升是城市化 的核心。人力资本提升是一整套制度建设， 教育、医疗、文化这些软的基础设施都变 得很重要。”
我国人力资本开发情况
虽然由政府来提供更好的健康护理显而易 见是合理的，但事实上，人口的智能技能与体 能至少是同等重要，若一国拥有较多健康的和 受过教育的人口，它就能生产出更多的产品和 服务。 教育对提高人口质量，乃至推动 经济发展有着至关重要的作用。
解决措施
与其他国家相比，中国人力资本总量虽然 大，但人均人力资本却处于相对落后的状态。 因此，当前政府加大对人力资本投资则显得 更加重要，这尤其要体现在两方面：让更多 的人受教育以提高劳动参与率，改善劳动力 市场现状让市场以更高的效率配置劳动力资 源
4.我国的人力资源已呈现出老龄化状况。 5.人力资本短缺与闲置浪费现象并存。
就业难，用工荒
人力资本红利将成发展新动力 教育和劳动力投资或加大
中国经济已经进入转型期，转型的过程既是经济 结构调整的过程，也是实现从劳动力驱动到人力资 本驱动的转变过程。今年(2014年)中央经济工作会议提出， “经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步”。专家对
• 3.改善人口健康和营养状况,提高劳动者健康水平
•
我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生 产性投入,纳入国家和地方政府的议事日程,不断提 高劳动者的健康水平,不断改善医疗、卫生、保健 服务体系,为全面提升人力资本的质量打下良好的 基础,以增强综合国力和国际竞争能力。
• 4.建立完善统一的劳动力市场
在教育领域，可以考虑延长义务教育年限并继续高校扩 招。北京大学经济政策研究所所长陈玉宇表示，中国经济进 入新常态后发生的变化之一，就是支持中国经济发展的最主 要的劳动力资源条件发生变化。我国将从一个低技能、低教 育水平的劳动力充裕国家，变成一个高教育水平、高技能劳 动力充裕的国家。怎样适应这样的转变，需要中国的劳动力 市场有根本性的深刻改革，才能够完成。他认为，中国的人 力资本在存量上并没有优势，“25岁到34岁受过高等教育的 人口比重相比其他国家较低。这也要求国家应继续加大人力 资本的投资，包括基础教育更加广泛推广，甚至提升到12年。 以及现在已经展开的高校扩招，并不要因为暂时的困难和目 光的短浅而放缓脚步”。
•
必须尽快消除劳动力市场的二元分割状态,以促 进劳动力的自由流动。有人担心,劳动力市场的更 加开放会引起农村人口大量涌入,土地无人耕种。 但是人力资本理论告诉我们,即使是开放城乡劳动 力移民,也依然会有足够的劳动力留在农村。同时, 在户籍制度、人才引进政策等众多方面可以进行 大胆的改革,以刺激人力资本的流动。
2.人力资本质量不高。劳动力水平较低。
高技术劳动力所占比重极小。中国劳动力的成本不断攀升， 导致依赖劳动密集型产业驱动经济增长的历史发展模式难以 持续。
3.人力资本地域分布不合理
我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理。 我国现有科技工作者和高校在校学生的75%在沿海发达地 区,2l%在内陆中部地区,而西部边远民族地区则不足4%。
此解读称，经济发展是社会的发展，归根到底是人的发展。
以上表述意味着中国政府将在提高人力资本质量方面投入更 多精力，预计投入将主要集中在教育领域与劳动力市场。
过去劳动力成本低是最大优势，引进技术和 管理就能迅速变成生产力，现在人口老龄化 日趋发展，农业富余劳动力减少，要素的规 模驱动力减弱，经济增长将更多依靠人力资 本质量和技术进步，必须让创新成为驱动发 展新引擎。
在社会经济活动中人口素质表现为劳动者 的素质。作为社会经济活动的主体，劳动者 的素质往往直接决定着经济发展水发 展主要障碍的同时，劳动者素质普遍低下， 人力资本高度匮乏又成为经济发展的重大制 约因素。
人力资本发展中存在的问题
1.国家人力资本投资不足。
中国人力资本投资的低水平,直接导致了教育水平的低下。 与世界发达国家横向比较,我国的教育文化事业仍存在着重 大差距。
形成，积累人力资本的一个重要渠道就是人力 资本投资。近些年，我国在人力资本开发方面取得 了显著成效。
1.教育事业有了长足发展，九年义务教育得到普及， 初步形成了具有初高中不同层次，门类齐全和城乡 遍布的教育体系。 2.实行计划生育政策有效的控制了人口总量的增长。 3.医疗卫生事业发展迅速，各种类型的卫生机构和 卫生技术人员已达到相当的数量。医疗卫生事业的 发展，使得全国人民的身体素质不断提高。 4.重视劳动力市场的培育人力资本有了一定积累。
• 1.加强教育投入,改善不合理的教育投资体制,建设终身教 育体系
•
由于人力资本是一种稀缺资源,要获得这种稀缺资源需要 花费一定的费用。因此,必须加大教育投入以培养人才。 为了解决教育经费短缺的问题,各级政府除了应继续加大 对教育的财政支出外,还应广开筹资渠道,真正形成一个以 国家办学为主体,多种力量共同办学的教育新体制。同时 还应看到,由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形 成的,是不断进行多次投资的结果。
• 5.建立起良好的人力资本激励机制
•
人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的 产权却相当特别,它只属于个人,与其所有者不能分离,这就 意味着人力资本所有者容易“偷懒”,非“激励”难以调 度,因此对人力资本所有者,要将激励政策落到实出,从分配 制度入手,按效率优先的原则,建立起按劳分配与按生产要 素分配相结合的分配制度。允许人力资本作价入股,直接 参与企业的投资、注册和经营,按其价值、市场前景、风 险程度等因素合理确定。