自考00463现代人员测评官方笔记第2-3章
现代人员素质测评自考复习资料讲解
人员测评第一章一、知识点1、切实地说，人员测评的狭义解说就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。
2、心理素质包含智能素质、道德素质、文化素质等。
3、心理素质中的智能素质包含知识、智力、技术与才能。
4、测评主体既指个人又指集体. 既能够是别人 . 也能够是自我. 既能够是上司 . 也能够是下级。
5、素质测评的主要种类按测评标准区分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分：单项测评、综合测评按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评按测评主体：自我测评、别人测评、个人测评、集体测评、上司测评、同级测评、下级测评按测评时间：平时测评、期中测评、期末测评、按期测评、不按期测评按测评结果：分数测评、考语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途：选拔性测评、诊疗性测评、配置性测评、判定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既表此刻测评的标准上，又表此刻测评活动的组织与实行中。
比如飞翔员的驾驶工作，决不可以因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。
表现了严格性。
7、测评过程中哪一种素质的权重或分值大，哪一种素质就倍受人们重视；哪一种素质的权重小，就会被人们轻视；哪一种素质测评不测评，人们就会渐渐忽略他。
二、名词解说1、素质指个体达成必定活动（工作）与任务所拥有的基本条件和基本特色，是行为的基础与根本因素，包含生理素质与心理素质双方面。
2、配置性测评是人力资源管理中常有的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
配置性测评与其余种类的素质测评对比，拥有针对性、客观性、准备性、严格性的特色。
3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。
与其余测评对比，开发性测评拥有勘探性、配合性、促进性的特色。
4、诊疗性测评是以服务于认识素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特色是：1. 测评内容或许十分精美，或许全面宽泛2. 诊疗性测评的过程是追根究底3. 测评结果不公然4. 测评拥有较强的系统性5、查核性测评又称判定性测评，是以判定与考证某种素质能否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
00463现代人员测评自考重点知识点背好笔过资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括：1、生理素质；2、心理素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评。
按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。
按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）鉴定性（考核性）测评；（5）开发性测评等。
六、识记：选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
广东省2015年1月自学考试00463现代人员测评试题答案
广东省2015年1月高等教育自学考试现代人员测评试题答案课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1、使评价中心具有较高效度是由其（B）A、整体互动性决定的B、综合性决定的C、形象逼真性决定的D、行为性决定的2、在评价中心的活动中，要求考生表现的是_____，主试人观察评定的是行为，这体现了评价中心的行为性特点（D）A、信念B、意识C、思想D、行为3、被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心的测评形式是（B）A、管理游戏B、公文处理C、演说D、面谈4、评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段（A）A、高层管理人员B、一般管理人员C、技术人员D、公务员5、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的（A）A、鉴别能力B、操作能力C、管理能力D、考查能力6、为了区分被测评者的档次，拉开距离，对测评分数的综合宜采用（D）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、指数连乘法7、低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（C）A、一定是可靠的B、是完全不可靠的C、不一定是可靠的D、经常是可靠的8、对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是（B）A、平均综合法B、累加法C、加权综合法D、指数连乘法9、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（B）A、目标参照性分数B、常模参照性分数C、原始分数D、导出分数10、下列不是对整体差异进行分析的指标是（B）A、差异系数B、相关系数C、标准差D、方差11、下列不符合评价中心的要求的是（B）A、多个评价人员B、评价人员不必记录被试行为，只需打分C、采用多种评价技术D、评价过程需分阶段进行12、在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（D）A、心理测验B、面试C、纸笔测验D、评价中心13、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。
广东2024年1月自考00463《现代人员测评》试题及答案【解析】
广东省2024年1月高等教育自学考试现代人员测评课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评及考评的指标是A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、人员素质2、按测评范围来看，人员选拔与绩效考评中的测评大多数是A、自我测评B、专家测评C、综合测评D、个体测评3、要把优秀的求职者与一般的合格者区分开来的测评是A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评5、1905年法国心理学家比奈创造了第一个智力量表，即A、陆军甲种测验B、陆军乙种测验C、比奈-西蒙量表D、韦克斯勒智力量表6、把省部级一等奖相当于国家二等奖的量化形式属于A、类别量化B、模糊量化C、顺序量化D、当量量化7、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定A、测评目标B、测评内容C、测评项目D、测评指标8、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌地提出所有可以想到的测评要素，不去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素的方法为A、头脑风暴法B、胜任特征法C、关键事例法D、工作日志法9、所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分总所占的A、数值B、比重C、限额D、重量10、记忆广度是指某方面知识所能正确复现的A、基础B、程度C、数量D、广宽性11、具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的是A、成就测验B、能力倾向测验C、智力测验D、态度测验12、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的气质类型属于A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质13、“忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作”的人属于格雷夫斯七等级型中的A、反应型B、自我中心型C、顺从型D、社交中心型14、在面试中，当被试者因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持方法为A、刺激B、夸奖C、鼓励D、追问15、面试中，主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言的原则是A、客观性B、目的性C、全面性D、标准性16、把被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理17、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个人物——小溪任务：给他们一个轮滑及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。
自考00463现代人员测评官方笔记第1章
测评结果不公开 测评具有较强的系统性 5 考核性测评的特点 第一：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供 测 评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。 第二：考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质 的 现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。 第三：具有概括性的特点。（范围较广泛，是一种总结性的测评） 第四：要求测评结果具有较高的信度与效度。
5. 选拔性测评：选置性测评以人力资源合理配置为目的。现代企业的人力资源管理要以“人”
为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相 匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
7. 配置性测评特点：针对性、客观性、严格性、准备性 8. 开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 9. 操作与运用考核性测评时的几个原则
2 选拔性测评的特点： 第一 整个测评特别强调测评的区分功用 第二 测评标准的刚性最强
第三 测评过程特别强调客观性 第四 测评指标具有选择性 第五 选拔性测评的结果或是分数或是等级 3 选拔性测评的原则 公平性原则 公正性原则 差异性原则 准确性原则 可比性原则
4 诊断性测评主要特点： 测评内容或者十分精细，或者全面广泛 诊断性测评的过程是寻根究底
6 人力资源管理的优化作用具体表现：
人员素质测评与招聘选拔 人员素质测评与培训 人员素质测评与绩效考评 人员素质测评与员工激励 人员素质测评与职业发展
3.论述题 （1）主要功用 第一：评定 第二：诊断反馈（诊断性测评） 第三：预测 第四：其他功用
有助于资源配置的科学化(配置性测评) 有助于人力资源开发(开发性性测评) 有助于人力资源的优化管理
人员测评理论与方法第一节课官方笔记 一、教材结构图
广东2022年4月自考00463《现代人员测评》真题及答案
广东2022年4月自考00463《现代人员测评》真题及答案第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1.素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。
这是因为素质具有（）A.隐蔽性B.表出性C.分解性D.综合性2.有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。
这些现象体现了素质的（）A.隐蔽性B.差异性C.分解性D.表出性3.为保证人们对素质测评选拔结果的信任，要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内。
这体现了选拔性测评的（）A.公正性原则B.差异性原则C.准确性原则D.可比性原则4.人力资源最佳发挥的前提的人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
因此，在人力资源配置中经常需要运用（）A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评5.在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。
这种量化形式属于（）A.类别量化B.模糊量化C.顺序量化D.当量量化6.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（）A.相等B.不相等C.相反D.相似7.由主管人员通常日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做（）A.观察法B.工作日期C.主管人员分析法D.访谈法8.对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取何种方法来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息？（）A.观察法B.访谈法C.问卷法D.文献查阅法9.应用最为方便和常见的现代人员素质测评方法是（）A.心理测验B.面试C.评价中心D.绩效考评10.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）A.管理行为B.决策行为C.社会行为D.个体行为11.从表征形式看，品德结构包括四种形式，具有“热情、乐观、乐于助人”等特征的属于（）A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型12.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（）A.机械倾向测验B.投射技术测验C.生理学测验D.镶嵌图形测验13.面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，其中体态语传递的信息量占（）A.7%B.38%C.55%D.67%14.除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（）A.结构面试除外B.小组面试除外C.压力面试除外D.逐步面试除外15.评价中心最主要的特点是（）A.整体互动性B.综合性C.大信息量性D.情境模拟性16.评价中心是以测评管理素质为中心的、标准化的（）A.一个单位B.一个地方C.一组评价活动D.一种具体方法17.测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度称为（）A.复本信度B.结构信度C.再测信度D.评分者信度18.测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度叫做（）A.评分者信度B.再测信度C.复本信度D.一致性信度19.为了有利于拉开距离，区分被测评者的档次，测评分数的综合宜采用（）A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.指数连乘法20.对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部被测评者的（）A.差异状况B.相对水平C.总分状况D.一般水平二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
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第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。
2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。
4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。
三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
广东省2020年01月自学考试00463现代人员测评试题答案
广东省2020年1月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1．通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（B）1-3A．稳定性B．可塑性C．差异性D．分解性2．机动车驾驶证理论考试（科目一）采用计算机上答题方式，100分满分，90分合格。
这种测评属于（B）1-8 A．常模参照性测评B．效标参照性测评C．无目标测评D．物标参照性测评3．比例量化要求索质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）2-37A．数量关系B．倍数关系C．相等关系D．相似关系4．个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与（C）2-33A．兴趣差异B．动机差异C．性格差异D．智力差异5．通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（D）3-60A．观察法B．工作日志法C．主管人员分析法D．关键事例法6．记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）4-93A．基础B．程度C．数量D．广宽性7．具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（A）4-124 A．胆汁质B．多血质C．粘液质D．抑郁质8．我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（C）4-91A．成就测验B．智力测验C．能力倾向测验D．态度测验9．除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（C）5-156A．结构面试除外B．小组面试除外C．压力面试除外D．逐步面试除外10．在面试中，当被测试者滔滔不绝而且离题很远时，考官应予以制止，宜采用的方式是（A）5-157A．收缩与结束B．夸奖C．鼓励D．扩展11．一般将手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作称为（C）5-148 A．动作B．行为C．体态语D．情感12．在评价中心的活动中，主试人观察评定的和要求考生表现的都是（D）6-191A．信念B．意识C．思想D．行为13．下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的（B）6-192A．管理游戏B．公文处理.C．演说D．面谈14．被测评者行为符合项目测评标准的程度是指（D）9-268A．信度B．效度C．区分度D．适合度15．测评结果与某种标准结果的一致性程度，是指（C）9-258A．结构效度B．信度C．关联效度D．内容效度16．下列不属于行为效标的是（D）9-259A．学术成就B．特殊训练成绩C．实际工作表现与成绩D．优秀管理17．效度是指测评结果对所测素质反映的（C）9-255A．准确程度B．吻合程度C．真实程度D．满意程度18．测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差称为（C）9-275A．光环效应误差B．定势效应误差C．对比效应误差D．近因效应误差19．在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（D）10-281A．累加法B．平均综合法C．加权综合法D．连乘综合法20．在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）10-288A．常模参照性分数B．导出分数C．目标参照性分数D．原始分数二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
人员素质测评理论与方法自考笔记（分章题型）
人员素质测评理论与方法自考笔记（分章题型）人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
00463现代人员测评各章节题库(二)
现代人员测评各章节试题库(二)第一章导论一、单项选择题1. 人员测评的内核是（D）。
A、举止相貌测评B身体状况测评C智慧才能测评D人员素质测评分析：分析：广义的人员测评：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩效考评；狭义的人员测评：对在职人员的素质测评。
素质测评是人员测评的内核。
2. 下列对素质的相关描述不正确的是（A）A是个体行为发展与副业成功的充分条件；B指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点；C是行为的基础和根本因素；D包括生理素质和心理素质。
分析：素质是完成一定活动与任务所具有的基本条件，是必要条件，而不是充分条件。
3. 下列属于智能素质的是（B）A 学校教育程度B 知识C自我学习程度D社会化程度分析：ACD均属于文化素质4. 关于考核性测评的定义准确的是（A）。
A 是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评B是以选拔优秀人员为目的的素质测评C是以人事合理配置为目的的素质测评D是以开发人员素质为目的的素质测评分析：B是选拔性测评的目的；C是配置性测评的目的；D是开发性测评的目的。
二、多项选择题1. 素质的特性有（ABCD）A原有基础作用性与稳定性B可塑性与内在性C 表出性与差异性D综合性与可分解性分析：素质的9个特性为：（1）原有基础作用性：素质是个体自身原来就具有的，对事业的成功发挥作用；（2）稳定性：个体所具备的素质不会突然消失，也不会突然具备；（3）可塑性：素质可以得到开发，可以得到提高；素质是由遗传、环境和个体能动性三个因素下共同作用下形成和发展的，并非不可改变。
（4）内在性：看不见，摸不着（5）表出性：可以通过一定方式表现出来，绩效，文如其人（6）差异性：个体间的素质存在差异；（7）综合性：同一个体具备的各种素质是相会联系的，难以分割。
（8）可分解性：综合素质是由多种素质构成的。
综合素质可分解为多项素质。
广东2023年1月自考00463《现代人员测评》真题及答案【解析】
广东省2023年01月高等教育自学考试现代人员测评答案课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1、一个人的素质通常具有时间上的持续性和空间上的一致性，这是因为素质具有A、综合性B、相对性C、稳定性D、表出性2、下列选项对绩效考评与素质测评的关系理解不正确的有A、绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定B、素质测评是为人与事的配置提供科学依据C、绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查D、素质测评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准3、人员招聘、晋升测评一般属于A、无目标测评B、效标参照性测评C、常模参照性测评D、物标参照性测评4、主要是为人力资源开发提供科学性和可行性依据的测评是A、勘探性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评5、对人员素质测评提出了客观要求的是A、个性特征差异B、个性倾向差异C、职位类别差异D、身体素质差异6、比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在A、数量关系B、倍数关系C、相等关系D、相似关系7、衡量一个人身心发展的综合素质指标内容的是A、身体素质B、文化素质C、心理健康D、智能素质8、工作分析中最通用的一种方法是A、问卷法B、观察法C、访谈法D、工作日志法9、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是A、具有科学的检验手段B、这种方法集中了大多数人的正确意见C、由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息D、这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰10、对于知识的测评，最简单、最有效的形式是A、面试B、情境测验C、小组讨论D、心理测验11、一个人最鲜明、最重要的区别于他人的个性心理特征是A、性格B、气质C、能力D、需要12、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，外倾性”特征的气质类型属于A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质13、下列测评方式中，信息沟通通道最多的是A、笔试B、面试C、心理测验D、投射技术14、主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，强调的是面试的A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则15、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为A、晕轮效应B、近因效应C、对比效应D、第一印象效应16、评价中心主要作为考核手段进行选拔与晋升的对象是A、运动员B、管理人员C、技术人员D、基层员工17、一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力，这种评价中心测评形式是A、小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、模拟面谈18、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的A、鉴别能力B、操作能力C、管理能力D、考查能力19、对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、指数连乘法20、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于A、原始分数B、导出分数C、目标参照性分数D、常模参照性分数二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
广东2024年4月高等教育自学考试00463《现代人员测评》试卷含答案
广东省2024年4月高等教育自学考试现代人员测评课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1、人员测评的内核就是测评A、举止相貌B、身体状况C、人员素质D、智慧才能2、“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，此时应该采用的测评方式是A、选拔性测评B、配置型测评C、考核性测评D、诊断性测评3、测评标准刚性最强的是A、选拔性测评B、配置性测评C、开发性测评D、诊断性测评4、在每个企事业组织中，存在着“运用型”、“革命型”、“传播型”等不同类型的人力资源。
要明确人力资源的不同形态，就必须实施A、选拔性测评B、配置性测评C、开发性测评D、诊断性测评5、对被测评者的素质结构与水平进行鉴定的测评是A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评6、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含A、标准B、标度C、标记D、标尺7、素质测评标准体系纵向结构的顺序是A、测评目的—测评内容—测评目标—测评项目—测评指标B、测评目的—测评内容—测评目标—测评指标—测评项目C、测评目的—测评指标—测评目标—测评项目—测评内容D、测评指标—测评内容—测评目标—测评项目—测评目的8、决定人们的行为和表现的比较稳定的关键因素是A、知识经验B、学历水平C、个体的表层特征D、深层的胜任特征9、下列不属于工作分析方法在测评内容标准化过程中的具体表现形式的是A、工作目标因素分析法B、工作形式因素分析法C、工作内容因素分析法D、工作行为特征分析法10、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于A、成就测验B、性格测验C、能力倾向测验D、态度测验11、具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的是A、成就测验B、能力倾向测验C、性格测验D、态度测验12、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于哪种气质类型？A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质13、“重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系”的人属于格雷夫斯七等级型中的A、反应型B、顺从型C、价值主义型D、社交中心型14、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是的态度，从考生实际表现出发进行测评，这遵循的原则是A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则15、主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，强调的是面试的A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则16、通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，行程处理报告，然后与别人进行讨论。
2020年自考《现代人员测评 人员测评理论与方法00463 》重难点笔记资料
2020年广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
P2二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。
P2三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
P5四、素质测评与绩效测评之间的关系？P71、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。
2、相辅相成；3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准；4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。
六、人员素质测评的主要类型：P81、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考）2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评）◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。
选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一.公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。
差异性：是何证人们对结果正确性的前提。
准确性：是保证人们对结果的信任的前提。
可比性：发挥实际作用的前提。
P8◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。
使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。
特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。
特点：勘探性、配合性、促进性P11◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
自考必看!现代人员测评文字题汇总(历年考点整理和速记方法)
现代人员测评文字题汇总第一章导论（一）名词解释1、素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者的主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。
（1010）2、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
（1404,1804）素质测评与绩效考评的定义可以通过一句话来套用：谁通过科学的方法对谁进行测评，测评的内容是什么。
3、选拔性测评：一种以选拔优秀人才为目的素质测评。
（1210）4、考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
（1301,1501,1601）5、诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
（历年真题暂未出现，但要注意）开发性测评：开发人员素质；配置型测评：人力资源合理配置。
3、4、5中关于五种类型的素质测评的名词解释：以......为目的的素质测评。
（二）简答1、选拔性测评的原则（1401,1804）(1)公平性原则；(2)公正性原则；(3)差异性原则；(4)准确性原则；(5)可比性原则。
2、选拔性测评的特点（1210,1601）（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2）测评标准的刚性最强；（3）测评过程特别强调客观性；（4）测评指标具有选择性；（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
3、诊断性测评的主要特点（1301）（1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛；（2）诊断性测评的过程是寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）测评具有很强的系统性。
4、人员测评的作用（1010,1601）（1）评定；（2）诊断反馈；（3）预测；（4）其他功用：有助于资源配置和科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。
第二章基本理论（一）名词解释1、量化的实质：就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
（1010）2、顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
自考人员素质测评笔记
自考人员素质测评笔记天津自考人员素质测评理论与方法（课程代码：1056）笔记第一章素质测评概述第一节素质和素质测评一、素质（一）素质的涵义：素质有广义和狭义之分广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
狭义：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
（二）素质的特性1．基础性。
素质为人员发展与事业成功提供了一种可能与前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
素质只是必要条件而非充分条件。
2．系统性。
人的素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
3．稳定性。
素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一惯性的行为和特点。
这种稳定性是相对的。
一方面有些素质会随实践活动的进行而在时间上有所变化；另一方面不同层次结构的素质稳定性程度是发展改变的。
4．可塑性。
个体素质是遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发展受遗传条件，如个体的地神经过程基本特性的制约；同时素质的发展也受环境德影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
5．差异性。
个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
这也使人员素质测评成为一种必要，以保证合适的人在合适的位置上，达到人与事的匹配。
6．难测性。
对人的素质水平难以准确的评估。
从主观上来说，由于素质是内在与隐蔽的，多半不为人察觉。
例如，作为智能的思维能力就是如此。
从客观上说，由于素质的复杂与层次性，以至于难以把握最佳的测评方法，例如智力测验存在的理论与操作上的不足。
（三）素质的构成1．道德素质：包括政治思想品德、社会公德和职业道德三个方面。
2．文化素质：包括普通文化素质、专业理论文化素质和专业技能素质三个方面。
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数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。 5. 素质测评的量化形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、
等距量化、比例量化、当量量化。 6. 等距量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、
大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等， 然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 7. 比例量化，又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距 关系，而且还要存在倍数关系。 8. 当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对 象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 9. 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下 设置测评目标，在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标。 10. 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等
一是个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等。 二是个性心理特征差异：能力、气质、性格三大因素及其组合的差异。 如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意 义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体间的素质差异 是人员素质测评的前提条件。 4. 量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化是通过测量手段来揭示素质的
价 物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 11. 观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工
作 内容、原因和方法而不干扰其工作。 12. 工作日志法：该法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为
与感受。其基本依据是考虑到从事某一工作的人才对其工作任务要求最清楚。 13. 主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工
人员测评理论与方法第二次课官方笔记 一、教材结构图
二、本章知识点及考频总结
（一）选择题（第二章、第三章） 1. 职位类别即职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性
质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。 2. 职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。 3. 心理差异可归纳为两个方面：
1. 纵向加权 2. 横向加权 3. 综合加权 17.特尔斐法（又称专家咨询法）：特尔斐法据说是美国兰德公司于 1964 年首先 用于技术预测的。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反 馈 信息，以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。 这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰， 集中了大多数人的正确意见。 缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏 科学的检验手段。 17. 心理学的个性理论认为，个性包括三个方面，即个性倾向性、个性可靠性和 个性行为风格。
（二）主观题（第二章、第三章） 1.名词解释： 1类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个 类 别均赋予不同的数字。 2模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据 该 对象的隶属程度分别赋值。
3 顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两
2.简答题 1 测评标准体系构建的基本原则：
一、针对性原则 二、完备性原则 三、简练性原则 四、明确性原则 五、独立性：问卷法是工作分析中最通用的一种方法。 具体的形式：通讯问卷、非通讯的集体问卷、检核性与非检核性问卷。 问卷法相对其他方法来说花费少收效大。
拟定测评要素的素材。
四个测评要素： 1. 准确理解顾客需求； 2. 灵活应变，使顾客完全满意； 3. 主动提供额外的配套服务； 4. 有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。 5测评标准体系构建的步骤： 一 、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标
3 胜任特征法 建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法。步骤如下： 1.找出两组样本。
2. 由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈。
3.
对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些 胜
任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。
4 培训目标分析法 在培训目标找到中常常可以有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为
五、确定测评指标权重 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善测评标准体系
作 滞动、任务、职责。 14. 访谈法：访谈法既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于
长 时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。
访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。 15. 文献查阅法：文献查阅法又称职业信息法。 16. 加权的类型有三种基本形式：
两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 4态度，指对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的 信 念和感情。 5 气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。 6关键事例法：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作 者 行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。