现代人员测评 复习题
现代人员测评试题库测试题
现代人员测评试题库测试题1. 自我认知能力在以下选项中，选择最符合你的情况的答案。
1) 当我面对挑战时，我会：A. 感到害怕并试图避免挑战。
B. 觉得兴奋并乐于接受挑战。
C. 感到犹豫不决，需要鼓励才能接受挑战。
D. 对挑战漠不关心，无所谓结果。
2) 在工作中，我通常：A. 把事情拖延到最后一刻。
B. 提前计划并按时完成工作。
C. 完成工作，但常常需要加班。
D. 无法集中注意力完成任务。
3) 我如何处理自己的错误：A. 让他人承担责任，不认可自己的错误。
B. 承认错误并努力弥补。
C. 尝试包庇错误，并试图掩盖事实。
D. 忽视错误的严重性，继续前行。
4) 我对自己的能力和知识水平有多自信：A. 不自信，常常质疑自己的能力。
B. 自信，相信自己可以应对各种挑战。
C. 有时自信，有时缺乏自信。
D. 完全自信，并对他人的能力表示怀疑。
5) 当与他人产生冲突时，我会：A. 逃避冲突，避免与他人发生争执。
B. 与他人协商解决冲突，寻找共同利益。
C. 坚持自己的立场，不愿妥协。
D. 尽可能避免冲突，但也不会主动让步。
请将每个问题的选择结果与以下的评分表相对应：A - 1分B - 2分C - 3分D - 4分2. 沟通与合作能力请在以下问题中选择最符合你的情况的答案。
1) 在团队工作中，你通常：A. 喜欢独自完成任务，不喜欢与他人交流。
B. 乐于与他人合作，分享自己的想法和意见。
C. 喜欢与一两个人合作，不太愿意与整个团队合作。
D. 更愿意承担领导责任，指导他人完成任务。
2) 当你对某个问题有不同意见时，你会：A. 迫使他人接受你的观点，不愿妥协。
B. 尝试与他人寻找共同的观点，并达成妥协。
C. 放弃个人观点，接受他人的决定。
D. 不参与争论，保持沉默。
3) 在与他人交流时，你更倾向于：A. 注重细节和事实。
B. 强调情感和观点。
C. 保持中立和客观。
D. 寻求共同利益和解决方案。
4) 在一项团队活动中，你会：A. 更关注自己的角色和任务。
（精选）人员测派评复习题
复习题一、单项选择题1、从狭义上说人员素质测评的内核就是测评。
A.举止相貌 B.身体状况C.智慧才能D.人员素质2、通过不断的学习和实践活动不健全的素质可以健全起来缺乏的素质可以获得不同程度的补偿一般性的素质可以训练成为特长素质这说明素质具有。
A.稳定性 B.可塑性C.差异性 D.分解性3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。
这种测评标准属。
A.参照常模B.参照效标C.无目标测评 D.参照物标4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来便于雇主录用应该采用。
A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评 D.诊断性测评5、人员素质测评的前提条件是。
A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异C.个体的遗传素质D.个体的社会素质6、对公司员工的能力进行量化测评从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值排列第1位的赋值“1”与第1位相差1个难度等级的赋值“2”与第1位相差2个难度等级的赋值“3”依此类推。
这种量化形式属于量化。
A.比例B.顺序 C.等距 D.当量7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法方法叫做。
A.观察法 B.工作日志法C.主管人员分析法D.访谈法8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程并由此确定工作的性质要求与。
A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任9、在素质测评标准体系中一般在素质测评目的下规定。
A.测评目标B.测评内容 C.测评项目D.测评指标10、关于权重确定的专家咨询法下列说法不正确的是。
A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B.这种方法集中了大多数人的正确意见C.由于最后不再考虑少数人的意见容易失去一部分信息D.具有科学的检验手段11、具有“孤僻、行动迟缓善于观察细小事物情感发生较慢且持续很久、体验深刻具有内倾性”特征的人属于气质类型。
2022年4月现代人员测评真题00463
2022 年4 月现代人员测评真题一、单项选择题1.在企业治理中，经常遇到这样或那样的问题，需要从人员素养方面查找缘由，这就需要实施〔 D 〕A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评D.诊断性测评2.人力资源最正确发挥的前提是人事选择，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽所用。
因此，在人力资源配置中，经常需要运用〔 C 〕A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评3.权重安排要反映测评对象的内部构造和规律，防止权重安排不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重安排的〔 D 〕A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性4.对于一些不行能实际去做或直接观看困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容和方法，并获得资料信息常实行〔 B 〕A.观看法B.访谈法C.问卷调查法D.文献查阅法5.意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情景下自由地作出反响，从分析反响结果来推想测验的结果，这种测验方法为〔 B 〕A.机械倾向测验B.投射技术测验C.心理学测验D.镶嵌图形测验6.具有“深思熟虑，擅长分析，擅长综合”等特征的品德特征类型是〔 C 〕A.态度型B.意志型C.心情型D.理智型7.“据说你工作不到5 年已换了4 家单位，有什么可以证明你可以在我们公司效劳一辈子呢？”面试时这种提问方式属于〔 C 〕A.收口式B.开口式C.压迫式D.引导式8.考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现产生对应聘人的整体推断，结果导致录用误差，这种误差称为〔 D 〕A.第一印象B.近因效应C.比照效应D.晕轮效应9.在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的工程以及观看的标志与评价的标准，这表达了面试的，目的原则，全面性，原则，〔B〕A.客观性原则B.目的性原则C.全面性原则D.标准性原则10.面试时，素养可以通过言辞、声音和体态来表达。
体态语言约占传递信息的〔 D 〕A.7%B.25%C.38%D.55%11.在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问〔 D 〕A.你大学毕业后第一个职业是什么？B.你大学学的是什么专业？C.你认为成功和失败有什么区分？D.你在工作中追求什么？你个人有什么打算？12.对于测评被试者的口头沟通技能、机敏性与应变力量，解决人际关系问题力量等格外有效的评价中心测评方式是〔B〕A.治理玩耍B.面谈模拟C.事实推断D.书面案例分析13.评价中心主要用于测评〔B〕A.操作力量B.治理素养C.技能水平D.学问水平14.测评结果以同样的测评工具、测评方法与测评对象在获得的变异程度称为〔 C 〕A.复本信度B.构造性度C.再测信度D.评分者信度15.测评者往往会由于被测者整体印象的好坏而影响他对其每个数字的测评，此类误差属于〔 B 〕A.比照效应误差B.哈罗C.接近D.宽大心理16.区分度高的工程往往可以明显的把优秀人员与〔 D 〕区分分开来。
广东2024年1月自考00463《现代人员测评》试题及答案【解析】
广东省2024年1月高等教育自学考试现代人员测评课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评及考评的指标是A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、人员素质2、按测评范围来看，人员选拔与绩效考评中的测评大多数是A、自我测评B、专家测评C、综合测评D、个体测评3、要把优秀的求职者与一般的合格者区分开来的测评是A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评5、1905年法国心理学家比奈创造了第一个智力量表，即A、陆军甲种测验B、陆军乙种测验C、比奈-西蒙量表D、韦克斯勒智力量表6、把省部级一等奖相当于国家二等奖的量化形式属于A、类别量化B、模糊量化C、顺序量化D、当量量化7、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定A、测评目标B、测评内容C、测评项目D、测评指标8、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌地提出所有可以想到的测评要素，不去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素的方法为A、头脑风暴法B、胜任特征法C、关键事例法D、工作日志法9、所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分总所占的A、数值B、比重C、限额D、重量10、记忆广度是指某方面知识所能正确复现的A、基础B、程度C、数量D、广宽性11、具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的是A、成就测验B、能力倾向测验C、智力测验D、态度测验12、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的气质类型属于A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质13、“忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作”的人属于格雷夫斯七等级型中的A、反应型B、自我中心型C、顺从型D、社交中心型14、在面试中，当被试者因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持方法为A、刺激B、夸奖C、鼓励D、追问15、面试中，主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言的原则是A、客观性B、目的性C、全面性D、标准性16、把被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理17、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个人物——小溪任务：给他们一个轮滑及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。
现代人员测评试题库测试题
现代人员测评试题库(一)一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
现代人员测评复习资料
一、单项选择题1.“个体在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。
”这是在描述人员素质特征的（ B ）。
A．在性B．表出性C．差异性D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。
A．心理测验B．面试C．情境测验D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。
A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。
A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。
A．小组讨论B．面试C．管理游戏D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。
A．人员潜在素质B．被试者的操作技能C．被管理者素质D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。
A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。
A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。
A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评容标准化过程中的具体表现形式( B )。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。
A.适合度B.信度C.再测信度D.效度13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。
A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( D )。
现代人员测评复习资料 (3)
1210-广东省-现代人员测评总分：100一、单项选择题〔共20题，共20分〕1、素养虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过行为方法、工作绩效与行为结果等形式表现出来。
这是因为素养具有〔〕(1分)A:隐蔽性B:表出性C:分解性D:综合性2、在企业治理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素养测评方面查找原因，这就需要实施〔〕(1分)A:选择性测评B:配置性测评C:考核性测评D:诊断性测评3、等距量化不但需求素养测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异〔〕(1分)A:相等B:不相等C:相反D:不相反4、在进行人中数据统计时，先将性别分成“男性〞和“女性〞，然后用“1〞表示“男性〞，用“2〞表示“女性〞。
这种量化形式属于〔〕(1分)A:类别量化B:模糊量化C:等距量化D:当量量化5、由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作分析方法，叫做〔〕(1分)A:观察法B:工作者自我记录法C:主治理人员分析法D:访谈法6、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们采取的工作分析方法是〔〕(1分)A:观察法B:访谈法C:问卷法D:文献查阅法7、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈〞特征的人属于〔〕(1分)A:胆汁质气质类型B:多血质气质类型C:粘液质气质类型D:抑郁质气质类型8、在人员素养测评中，应用最为广泛是〔〕(1分)A:人格测验B:品德测验C:能力倾向测验D:态度测验9、面试时，素养可以通过言辞、声音和体态语来表达，言辞约占传递信息的〔〕(1分) A:7%B:17%C:27%D:37%10、在面试时，主试事先要明确面试的目的、面试的工程以及观察的标志与评价的标准，即坚持〔〕(1分)A:客观性原则B:目的性原则C:全面性原则D:典型性原则11、一种程序而不是一种具体方法，是以测评治理素养为中心的标准化的一组评价活动，是组织选拔治理人员的一项人事评价过程为〔〕(1分)A:测验B:面试C:评价中心D:情景模拟12、在评价中心的活动中，要求考生表现的是〔〕(1分)A:信念B:意识C:思想D:行为13、通过设计肯定真实环境并提供需要处理的各类公文，要求被试人员以治理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成汇报，然后与别人进行商量。
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现代人员测评复习题（推荐阅读）第一篇：现代人员测评复习题一、单选5、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（D）A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效6、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。
A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查7、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。
A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意10、（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。
这种量化形式属于（A）A、类别量化B、模糊量化C、等距量化D、当量量化7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（A）A、观察法B、工作者自我记录法C、主管人员分析法D、访谈法8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（B）A、工作目标因素分析法B、工作形式因素分析法C、工作内容因素分析法D、工作行为特征分析法1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（B）A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈2、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（A）A、实证法B、蓝图对照法C、专家比较对照法D、相关系数法9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（D）A、专家加权法B、比较加权法C、对偶比较法D、主观加权法10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（D）A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（A）A、0.7 B、0.3 C、1 D、0.437、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（A）A、标准差与差异系数B、众数与标准差C、平均数与相关系数D、百分位数与方差8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（D）A、优秀水平B、十分差水平C、中等偏上水平D、中等水平9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（D）A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。
现代人员测评复习资料 (1)
1010-广东省-现代人员测评总分：100一、单项选择题〔共20题，共20分〕1、个体间的素养存在差异，这种差异表现在每个人的行为方法、行为产品与工作绩效之中，这就是素养的〔〕(1分)A:可塑性B:表现性C:差异性D:综合性2、人力资源最正确发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践说明，每种工作职位对其任职者都有一种根本要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，制造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用〔〕(1分)A:选拔性测评B:诊断性测评C:配置性测评D:开发性测评3、比例量化要求素养测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在〔〕(1分)A:数量关系B:倍数关系C:相等关系D:相似关系4、在治理者风格的测评中，通常依据治理中的主要特点将治理风格划分“民主型〞、“中介型〞、“专制型〞等。
这种量化形式属于〔〕(1分)A:类别量化B:模糊量化C:顺序量化D:当量量化5、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做〔〕(1分)A:观察法B:工作日志法C:主管人员分析法D:关键事例法6、对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效的工作分析方法是〔〕(1分)A:观察法B:工作日志法C:主管人员分析法D:问卷法7、具有“生动、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力简单转移，兴趣简单变换，具有外倾性〞特征的人的气质类型属于〔〕(1分)A:胆汁质B:多血质C:液质D:抑郁质8、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于〔〕(1分)A:成绩测验B:智力测验C:能力倾向测验D:态度测验9、面试中，体态语占行为传递信息的〔〕(1分)A:7%B:38%C:55%D:67%10、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评的原则是〔〕(1分)A:客观性原则B:目的性原则C:全面性原则D:标准性原则11、评价中心主要是对〔〕(1分)A:操作能力进行测评B:治理能力进行测评C:技能水平进行测评D:质量鉴定进行测评12、以下不是评价中心特点的是〔〕(1分)A:情境模拟性B:综合性C:动态性D:抽象性13、以下不符合评价中心的要求的是〔〕(1分)A:多个评价人员B:评价人员不必记录被试行为，只需打分C:采纳多种评价技术D:评价过程需分阶段进行14、能力倾向测验测评的是人的认知的〔〕(1分)A:水平B:现实能力C:潜在能力D:程度15、要求整个素养测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对公平，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
广东2023年1月自考00463《现代人员测评》真题及答案【解析】
广东省2023年01月高等教育自学考试现代人员测评答案课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1、一个人的素质通常具有时间上的持续性和空间上的一致性，这是因为素质具有A、综合性B、相对性C、稳定性D、表出性2、下列选项对绩效考评与素质测评的关系理解不正确的有A、绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定B、素质测评是为人与事的配置提供科学依据C、绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查D、素质测评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准3、人员招聘、晋升测评一般属于A、无目标测评B、效标参照性测评C、常模参照性测评D、物标参照性测评4、主要是为人力资源开发提供科学性和可行性依据的测评是A、勘探性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评5、对人员素质测评提出了客观要求的是A、个性特征差异B、个性倾向差异C、职位类别差异D、身体素质差异6、比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在A、数量关系B、倍数关系C、相等关系D、相似关系7、衡量一个人身心发展的综合素质指标内容的是A、身体素质B、文化素质C、心理健康D、智能素质8、工作分析中最通用的一种方法是A、问卷法B、观察法C、访谈法D、工作日志法9、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是A、具有科学的检验手段B、这种方法集中了大多数人的正确意见C、由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息D、这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰10、对于知识的测评，最简单、最有效的形式是A、面试B、情境测验C、小组讨论D、心理测验11、一个人最鲜明、最重要的区别于他人的个性心理特征是A、性格B、气质C、能力D、需要12、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，外倾性”特征的气质类型属于A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质13、下列测评方式中，信息沟通通道最多的是A、笔试B、面试C、心理测验D、投射技术14、主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，强调的是面试的A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则15、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为A、晕轮效应B、近因效应C、对比效应D、第一印象效应16、评价中心主要作为考核手段进行选拔与晋升的对象是A、运动员B、管理人员C、技术人员D、基层员工17、一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力，这种评价中心测评形式是A、小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、模拟面谈18、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的A、鉴别能力B、操作能力C、管理能力D、考查能力19、对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、指数连乘法20、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于A、原始分数B、导出分数C、目标参照性分数D、常模参照性分数二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
现代人员测评-广东省-1601
1601-广东省-现代人员测评总分：100一、单选题（共20题，共20分）1、从狭义上说，人员测评的内核就是（）测评。
(1分)A:举止相貌B:身体状况C:智慧才能D:人员素质2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）(1分)A:稳定性B:可塑性C:差异性D:分解性3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。
这种测评标准属于（）(1分)A:参照常模B:参照效标C:无目标测评D:参照物标4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（）(1分)A:选拔性测评B:配置性测评C:考核性测评D:诊断性测评5、人员素质测评的前提条件是（）(1分)A:个体间的素质共性B:个体间的素质差异C:个体的遗传素质D:个体的社会素质6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。
这种量化形式属于（）量化。
(1分)A:比例B:顺序C:等距D:当量7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做（）(1分)A:观察法B:工作日志法C:主管人员分析法D:访谈法8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）(1分) A:岗位B:任职条件C:工作描述D:责任9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）(1分)A:测评目标B:测评内容C:测评项目D:测评指标10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）(1分)A:这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B:这种方法集中了大多数人的正确意见C:由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息D:具有科学的检验手段11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于哪种气质类型？（）(1分)A:胆汁质B:多血质C:粘液质D:抑郁质12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）(1分)A:管理行为B:决策行为C:社会行为D:个体行为13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）(1分)A:态度型品德特征B:意志型品德特征C:情绪型品德特征D:理智型品德特征14、（）具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。
00463 现代人员测评(复习材料)
C.加权综合法 D.指数连乘法
B
16.
在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用( )
A.累加法 B.平均综合法
C.加权综合法 D.连乘综合祛
D
17.
认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）。
A.管理行为 B.决策行为
C.社会行为 D.个体行为
C
A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化
ABCDE
16.
权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（ ）。
A.简单加权 B.综合加权
C.纵向加权 D.横向加权
E.回归加权
BCD
17.
关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ）。
ABDE
13.
差异情况分析包括（ ）差异分析。
A.理论 B.实际 C.整体 D.个体 E.水平
CD
14.
下列可以作为工作绩效的考评指标的是( )
A.工作效率 B.工作任务完成的质与量
C.工作中所取得的经济效益 D.工作中所取得的社会效益
E.工作中所取得的时间效益
ABCDE
15.
下列属于二次量化的是( )
C.考核性测评 D.诊断性测评
A
5.
个人对客观事物的意义与重要性的总评价，使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性，指的是( )
A.品德 B.个性
C.价值观 D.性格
C
6.
素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包括( )
A.标准 B.标度
广东2024年4月高等教育自学考试00463《现代人员测评》试卷含答案
广东省2024年4月高等教育自学考试现代人员测评课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1、人员测评的内核就是测评A、举止相貌B、身体状况C、人员素质D、智慧才能2、“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，此时应该采用的测评方式是A、选拔性测评B、配置型测评C、考核性测评D、诊断性测评3、测评标准刚性最强的是A、选拔性测评B、配置性测评C、开发性测评D、诊断性测评4、在每个企事业组织中，存在着“运用型”、“革命型”、“传播型”等不同类型的人力资源。
要明确人力资源的不同形态，就必须实施A、选拔性测评B、配置性测评C、开发性测评D、诊断性测评5、对被测评者的素质结构与水平进行鉴定的测评是A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评6、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含A、标准B、标度C、标记D、标尺7、素质测评标准体系纵向结构的顺序是A、测评目的—测评内容—测评目标—测评项目—测评指标B、测评目的—测评内容—测评目标—测评指标—测评项目C、测评目的—测评指标—测评目标—测评项目—测评内容D、测评指标—测评内容—测评目标—测评项目—测评目的8、决定人们的行为和表现的比较稳定的关键因素是A、知识经验B、学历水平C、个体的表层特征D、深层的胜任特征9、下列不属于工作分析方法在测评内容标准化过程中的具体表现形式的是A、工作目标因素分析法B、工作形式因素分析法C、工作内容因素分析法D、工作行为特征分析法10、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于A、成就测验B、性格测验C、能力倾向测验D、态度测验11、具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据的是A、成就测验B、能力倾向测验C、性格测验D、态度测验12、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于哪种气质类型？A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质13、“重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系”的人属于格雷夫斯七等级型中的A、反应型B、顺从型C、价值主义型D、社交中心型14、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是的态度，从考生实际表现出发进行测评，这遵循的原则是A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则15、主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，强调的是面试的A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则16、通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，行程处理报告，然后与别人进行讨论。
《现代人员测评》复习资料 - 试题
一、单项选择题1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。
”这是在描述人员素质特征的（ B ）。
A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。
A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。
A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。
A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。
A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。
A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。
A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。
A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。
A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作内容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。
A.适合度B.信度C.再测信度D.效度13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。
A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( C )。
《现代人员测评》复习考试资料
14、职位类别差异(单项选择)★★
职位类别差异时人员素养测评提出了客观要求。
15、个体差异(单项选择)★★★
⑴生理
(2)心理
①个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观。
②个性心理特征差异：能力、气质、性格三大因素及其组合的差异。
(注)±ft®ms养差异是人员素养测评的前提条件。
16、量化(多项选择、名词解释)★★★
(1)概念：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
(2)量化的实质
从哲学角度看，通过测量手段揭示素养的数jt艇与质量特征，使人们对素养有更深刻、更本质的认识。
(3)量化的作用
①方便简洁的物化表述功能
②由模糊混沌的体验测评转化为明确清楚的测评
③从大量具体行为中概括出本质特征和作出尽可能准确的差异比
（1）概念：以了解素养现状或素养开发中的问题为目的的素养测评。
（企业治理中，常遇到这样或那提的问题，需从人员素养测评方面
查找原因，要实施诊断性遇进。）
（2）特点
①内容或十分精细，或全面广泛
②过程是寻根究底
③测评结果不公开
④具有较强的系统性
11、考核性测评（单项选择、名词解释、简答）★★★
（1）概念：又叫鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素养是否具备或具备程度大小为目的的素养测评。
(4)按测评技术与手段划分：定性测评、定量测评、模糊综合测评。
(5)按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。
(6)按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
7、选拔性测评(单项选择、多项选择、简答)★★★
(D1B念：是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评。
现代人员测评-广东省-1110
1110-广东省-现代人员测评总分：100一、单选题（共24题，共24分）1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（）(1分)A:管理游戏B:公文处理C:演说D:面谈2、评价中心最主要的特点是（）(1分)A:整体互动性B:综合性C:大信息量性D:情境模拟性3、评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段？（）(1分)A:高层管理人员B:一般管理人员C:技术人员D:公务员4、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（）(1分)A:实证法B:蓝图对照法C:专家比较对照法D:相关系数法5、复本信度的测定，常用方法是（）(1分)A:稳定系数的分析法B:等值系数法C:分半系数法D:内部一致性系数法6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）(1分)A:0.7B:0.3C:1D:0.437、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）(1分)A:标准差与差异系数B:众数与标准差C:平均数与相关系数D:百分位数与方差8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（）(1分)A:优秀水平B:十分差水平C:中等偏上水平D:中等水平9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（）(1分) A:累加法B:平均综合法C:加权综合法D:连乘综合法10、人员素质测评的内核是（）(1分)A:举止相貌测评B:身体状况测评C:智慧才能测评D:人员素质测评11、单卵双细胞长大以后，他们个性有很大不同，这说明素质有（）(1分)A:原有基础性B:可塑性C:稳定性D:内在性12、（）是以开发人员素质为目的的测评。
(1分)A:选拔性测评B:配置性测评C:开发性测评D:诊断性测评13、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。
这种测评标准属（）(1分)A:参照常模B:参照效标C:无目标测评D:参照物标14、（）就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
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一、单选
5、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）
A、举止相貌
B、身体状况
C、智慧才能
D、工作绩效
6、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别
B.操作
C.管理
D.考查
7、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合
B.变异
C.准确
D.满意
10、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作
B.行为
C.体态语
D.情感
6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。
这种量化形式属于（ A ）
A、类别量化
B、模糊量化
C、等距量化
D、当量量化
7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）
A、观察法
B、工作者自我记录法
C、主管人员分析法
D、访谈法
8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ）
A、工作目标因素分析法
B、工作形式因素分析法
C、工作内容因素分析法
D、工作行为特征分析法
1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ）
A、管理游戏
B、公文处理
C、演说
D、面谈
2、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A）
A、实证法
B、蓝图对照法
C、专家比较对照法
D、相关系数法
9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）
A、专家加权法
B、比较加权法
C、对偶比较法
D、主观加权法
10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（ D ）
A、变通性
B、模糊性
C、归一性
D、合理性
6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ A ）
A、0.7
B、0.3
C、1
D、0.43
7、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）
A、标准差与差异系数
B、众数与标准差
C、平均数与相关系数
D、百分位数与方差
8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ D ）
A、优秀水平
B、十分差水平
C、中等偏上水平
D、中等水平
9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D ）
A、累加法
B、平均综合法
C、加权综合法
D、连乘综合法
18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B ）。
A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差
19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度
20.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（ D ）。
A．高 B．低 C．大 D．小
二、名词解释
4. 顺序量化：根据素质特征，首先对素质排序，然后后进行赋值的量化方法。
41、考核性测评：以考核为目的的测评方法
1.考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
2.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
42、信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。
43、气质
是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显行为中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性等方面的心理综合的特征。
3.态度答：是个体对某型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向
37、量化
答：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
人员素质测评化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
4.评价中心答：以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动。
5.品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。
36、素质测评
答：测评主体采用科学的方法，收集被测评者的主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。
44、无领导小组讨论
对被侧者进行分组，并不指定领导者，使被侧者自由讨论，从而对被测人员素质进行测评的方法。
三、简答
43、简述情景设计应注意的问题。
答：应注意的问题：
（1）相似性；（2）典型性；（3）逼真性；（4）主题突出；（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
13.评价中心失败的原因是什么?
(1)没有充分的准备与计划
(2)准备工作过于累赘
(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用
(4)评价结果缺乏预测效度
(5)得不到高层主管的支持和帮助
40、简述人员素质测评的作用。
答：人员素质测评的作用：
主要功用：评定；诊断反馈；预测。
其他功用：有助于资源配置和科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。
45、诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？
答：诊断性测评的主要特点：
1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2.诊断性测评的过程是寻根究底。
3.测评结果不公开
4.测评具有很强的系统性。
46、测评标准体系建构应遵循哪些基本原则？
答：针对性原则，完备性原则，简练性原则，明确性原则，独立性原则，可操作性原则，合理量化的原则
45.简述测评标准体系建构的步骤
答：⑴明确测评的客体与目的。
⑵确定测评的项目与参考因素。
⑶确定测评标准体系结构。
⑷筛选与表述测评指标。
⑸确定测评指标权重。
⑹规定测评指标的计量方法。
⑺试测并完善测评标准体系。
41、简述行为事件访谈法的步骤。
答：行为事件访谈法的步骤：
（1）找出两组样本。
其中一组表现优秀，一组表现一般。
（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈。
（3）对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析找出存在的区别的胜任的特征。
47.评价中心情景设计要注意哪些问题？
答：⑴相似性
⑵典型性
⑶逼真性
⑷主体突出
⑸立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
47、大幅度中主考官司易犯哪些错误？
答：1.第一印象效应2.晕轮效应3.强调应聘人员的负面材料4.对职位缺乏了解5.受录用压力影响6.面试次序影响7.身体语言和性别的影响
48、评价中心情境设计要注意哪些问题？
答：1.花费大，代价高 2.应用范围比较小3.应用范围比较小4.评价中心法质量难以鉴定5.存在不可克服的误差
46.简述面试的主要功能与作用。
答：⑴可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
⑵可以弥补笔试的失误。
⑶可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。
⑷可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。
⑸可以测评个体的任何素质。
42、简述提高面试质量的方法。
答：提高面试质量的方法：
答：面试从设计、组织、实施到最后的录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行。
面试的组织与实施可参与以下程序进行；（1分）精选面试考官；（2）对面试考官进行培训；（3）告诉每位考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每位考官注意什么；（5）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者和行为反应；（6）采取评判表形式使各位考官的评判方式趋于一致；（7）对整个的面试操作提出统一的原则性需求。
14.测评指标体系的设计程序是什么?
(1)工作分析,根据测评目的,对被测评对象的工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解各类人员所应具备的能力,知识,技能等,初步确定出素质测评指标
(2)理论验证,依据人员素质测评的基本原理和理论基础,对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据.
(3)指标调查,依据工作分析所确定的指标,运用测评指标体系的设计方法,进行指标调查,以确定测评指标体系.在进行指标调查时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善,可靠.
(4)反馈修订,为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订.确定哪些测评指标是必要的,哪些测评指标是可以省略和简化的.
四、论述、
2、结合实际，试述素质测评的主要原则。
1、结合实际，试述面试的内容与标准。
1、与其他层级的管理者相比，试述高层管理者胜任特征模型呈现的特点。
22简述测评标准中评语的写作技巧。
2、试述素质测评方法改革的趋向。
2、面试题目如何设计。
五、综合运用
1、请设计招聘方案，并举例说明面试的六种基本提问方式。
2、用人员测评理论和方法设计一个测评方案。