绩效管理系统设计及实施技术(ppt 120)
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绩效管理体系设计方案幻灯片PPT
度
考核能力
调整计划
通过员工 自我考核 以及直接 上级的考 核，分析 考核业绩 目标的实 现情况， 并提供相 应的依据
通过员工 自我考核 以及直接 上级的考 核，分析 考核个人 能力的发 展情况以 及与期望 的差异
通过对能 力发展的 考核，调 整并制定 新一轮业 绩目标和 能力发展 目标，以 及相应的 行动计划
绩效管理的目的
发展性目的：
作为个人发展回馈与组织关系的指针 ✓提供回馈给员工，作为沟通的工具，并以
该回馈作为改进绩效的依据与参考 ✓帮助员工对组织产生认同感。 ✓强化主管与部属间的关系。 ✓藉员工对绩效评估的知觉，激励与支持员
工。 ✓提供组织进行人与组织面的问题诊断。
绩效管理的目的
企业的需要
企业需要有效地将目标分解给各个业务部门 及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。
集团发展战略 经营目标
组织结构
绩效管理 薪酬分配
人力资源平台
人员配置
管理者的需要
管理者需要有机会将目标传递给团队中 的员工，并取得他们对目标的认同，以便团 队成员有共同的努力方向。
企业的目标不是管理者自己的努力就能 实现的，管理者需要将目标分解到每个员工 的头上。
管理者需要有机会告诉员工他们对员工 的期望，使员工了解自己工作的重要序列及 各项工作的衡量标准。
绩效管理相关作业
绩效提升
管理制度
职务界定
绩效激励
绩效管理
目标订定
绩效评估
回馈指导
第二部分 为什么要进行绩效管理
问题讨论1
请您从自己的经验和感受出发，想想集 团为什么需要绩效管理？
绩效管理的目的
行政性目的
作为留人奖励与升迁的参考 ✓提供员工客观有效信息，让员工了
考核能力
调整计划
通过员工 自我考核 以及直接 上级的考 核，分析 考核业绩 目标的实 现情况， 并提供相 应的依据
通过员工 自我考核 以及直接 上级的考 核，分析 考核个人 能力的发 展情况以 及与期望 的差异
通过对能 力发展的 考核，调 整并制定 新一轮业 绩目标和 能力发展 目标，以 及相应的 行动计划
绩效管理的目的
发展性目的：
作为个人发展回馈与组织关系的指针 ✓提供回馈给员工，作为沟通的工具，并以
该回馈作为改进绩效的依据与参考 ✓帮助员工对组织产生认同感。 ✓强化主管与部属间的关系。 ✓藉员工对绩效评估的知觉，激励与支持员
工。 ✓提供组织进行人与组织面的问题诊断。
绩效管理的目的
企业的需要
企业需要有效地将目标分解给各个业务部门 及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。
集团发展战略 经营目标
组织结构
绩效管理 薪酬分配
人力资源平台
人员配置
管理者的需要
管理者需要有机会将目标传递给团队中 的员工，并取得他们对目标的认同，以便团 队成员有共同的努力方向。
企业的目标不是管理者自己的努力就能 实现的，管理者需要将目标分解到每个员工 的头上。
管理者需要有机会告诉员工他们对员工 的期望，使员工了解自己工作的重要序列及 各项工作的衡量标准。
绩效管理相关作业
绩效提升
管理制度
职务界定
绩效激励
绩效管理
目标订定
绩效评估
回馈指导
第二部分 为什么要进行绩效管理
问题讨论1
请您从自己的经验和感受出发，想想集 团为什么需要绩效管理？
绩效管理的目的
行政性目的
作为留人奖励与升迁的参考 ✓提供员工客观有效信息，让员工了
绩效管理课程设计精品PPT课件
的教学模式。
（三）考核方式设计
考核主体多元化
考核内容丰富化 考核结构时序化 考核手段新颖化
整合性考试
《绩效管理》 《员工培训》 《专业外语》
考核方式新颖化——整合性考试
整合性考试的优点
增强了学生的学习兴趣 整合了课程的教学资源
提升了学生的综合能力
四、教学成果展示
阶段性教学效果 综合性教学成果
人才培养方案 课程定位 培养目标
用人单位
教学实施
毕业生
☆《绩效管理》
（二）课程的定位
企业调研 专家论证 学生走访
（二）课程定位——绩效管理岗位标准
3
4
5
1
2
根据企业 需要草拟 绩效考核 方案，确 定考核的 主要指标
组织培训 并对考核 制度及办 法进行讨 论，根据 讨论结果 进行修正
进行考核 目标的分 解落实， 指导各部 门有效开 展考核
监督考核 并汇总反 馈考核结 果，考核 满意度达 到80%以 上
综合应用 考核结果
（三）课程开发依托的教学资源
1、校外实习 2、校内实训 3、企业专家
（四）课程开发的主线——工学结合
课程 设置
课程 内容
工作 过程
实践 手册
职业 道德
邀请企业专家共同制定人才培养方案
以企业真实任务为载体，设置项目，构建体 现工学结合理念的课程模块平台
（一）阶段性教学效果
教学效果
项目四：创设绩效考评表
（二）综合性教学成果
取得相关资格证书
就业能力显著提升
05级毕业生王颖现任石家庄 曼洒特服装有限公司绩 效主管
05级毕业生巩世宇现任超越 健身人力资源经理
05级毕业生蔡丽萍现任唐宁 汇酒店办公室主任
（三）考核方式设计
考核主体多元化
考核内容丰富化 考核结构时序化 考核手段新颖化
整合性考试
《绩效管理》 《员工培训》 《专业外语》
考核方式新颖化——整合性考试
整合性考试的优点
增强了学生的学习兴趣 整合了课程的教学资源
提升了学生的综合能力
四、教学成果展示
阶段性教学效果 综合性教学成果
人才培养方案 课程定位 培养目标
用人单位
教学实施
毕业生
☆《绩效管理》
（二）课程的定位
企业调研 专家论证 学生走访
（二）课程定位——绩效管理岗位标准
3
4
5
1
2
根据企业 需要草拟 绩效考核 方案，确 定考核的 主要指标
组织培训 并对考核 制度及办 法进行讨 论，根据 讨论结果 进行修正
进行考核 目标的分 解落实， 指导各部 门有效开 展考核
监督考核 并汇总反 馈考核结 果，考核 满意度达 到80%以 上
综合应用 考核结果
（三）课程开发依托的教学资源
1、校外实习 2、校内实训 3、企业专家
（四）课程开发的主线——工学结合
课程 设置
课程 内容
工作 过程
实践 手册
职业 道德
邀请企业专家共同制定人才培养方案
以企业真实任务为载体，设置项目，构建体 现工学结合理念的课程模块平台
（一）阶段性教学效果
教学效果
项目四：创设绩效考评表
（二）综合性教学成果
取得相关资格证书
就业能力显著提升
05级毕业生王颖现任石家庄 曼洒特服装有限公司绩 效主管
05级毕业生巩世宇现任超越 健身人力资源经理
05级毕业生蔡丽萍现任唐宁 汇酒店办公室主任
绩效管理系统的设计、运行与开发课件
22
4-5 考评偏差的纠正
• 思想上：提高考评与被考评者认同度 • 方式方法上：提高考评者认知理解度 • 评定要素指标与标准上：提高精确度 • 考评全过程中：提高企业全员事前、事中、
事后关注度
绩效管理系统的设计、运行与开发
23
绩效管理系统的设计、运行与开发
60%-70% 10% 10%
10% 慎用
24
两两比较法（对偶比较法）
工作质量
创造性
A B CDE
A B CDE
A
1 100 A
0 000
B0
000 B 1
011
C 01
10 C 11
01
D 110
1 D 101
0
E 1 1 10
E 1001
得分 2 4 2 1 1 得分 4 1 1 2 21
绩效管理系统的设计、运行与开发
25
绩效管理系统的设计、运行与开发
10
4-1-3 绩效管理的考评阶段 X
• 应该从以下方面保证考评的组织实施： • 1、考评的准确性 • 2、考评公正性
公司绩效评审系统 公司员工申诉系统
• 3、考评结果反馈方式 • 4、考评使用表格再检验
考评指标相关性、标准准确性、表格简易度
• 5、考评方法的再审核
准备阶段
实施阶段 考评阶段 绩效管理系统的设计、运行与开发总结阶段
e) 建立行为锚定法的考评体系。
绩效管理系统的设计、运行与开发
30
行为锚定法（BARS）
顾客将一种颜色换为另一种颜 色时，予以拒绝，态度粗鲁， 顾客悻悻而去）（3.6）
怒气冲冲的顾客称发现 毛衫漏洞，要求退换， 表示歉意，并感谢指出 问题，顾客满意。（7）
绩效管理系统的设计、运行与开发(PPT 109张)
◆ 员工晋升（考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期绩 效考评）
23
4.怎样组织实施绩效管理的全过程 （对绩效管理
的运行程序的要求
）
（2）工作程序的确定 ◆ 绩效管理活动的基本单元：上级主管与下属之间所 形成的考评与被考评的关系。 ◆ 必须按照一定时间顺序，基本作业图（见图p175-4-1,2 ） （3）贯彻绩效管理制度的策略，采取“抓住两头，吃透 中间”： ◆获得高层领导的全面支持：没有企业高层领导的支 持，绩效管理寸步难行。 ◆赢得一般员工的理解和认同：应当吸收员工的代表 参与绩效管理制度的规划设计过程。 ◆寻求中间各层管理人员的全心投入 ：各层次的管理 人员是绩效管理活动的中坚力量。
18
2.正确选择方法
从考核效标上看，方法基本上有三类： 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、 可靠度、领导技巧等。 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触 和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保 持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大， 因此，公司要考核其日常行为。 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？” 这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为 员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准 对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和 工作质量两方面内容。
同事之间的工作接触等
被考评者的类型 对企业专业技术人员的绩效考评：主管主持，自己+下级+有关同事+其他相关人员 考评目的 培训和开发人才:上级考评+自我考评+同事考评 了解员工绩效提高程度：直接主管 其他因素 企业的人文环境良好：自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。
绩效管理系统PPT
绩效管理体系的构建
系统化设计
构建绩效管理体系要系统化地进行设计,包括目标、指标、考核、反馈等各个环节的有机结合。
过程管控
建立监督、分析、预警等机制,确保绩效管理过程顺畅有序地运行。
持续改进
定期评估体系的有效性,及时调整优化,确保绩效管理体系不断完善。
信息化支持
借助信息技术建立数字化、可视化的绩效管理系统,提高工作效率和数据分析能力。
绩效管理系统
有效管理员工绩效,提高团队整体工作效率。通过可视化数据分析,及时掌握关键指标,为企业发展提供决策支持。
by w k
绩效管理的重要性
1
提高员工绩效
通过明确目标和反馈机制，可以帮助员工了解自己的工作表现，并采取行动提高绩效。
2
促进组织发展
绩效管理能够使组织目标与个人目标保持一致，提高整体工作效率和组织竞争力。
3
激励与改进
针对绩效优秀的员工给予适当的奖励与晋升机会,对于绩效不佳的员工进行辅导与培训。
4
绩效结果分析
收集并分析绩效数据,识别组织和个人的发展需求,制定针对性的改进措施。
绩效考核的常见问题与对策
在绩效考核过程中,常会出现一些问题,如考核标准不明确、评估结果存在主观性、反馈沟通不畅等。为解决这些问题,需要制定明确的考核标准、提高评估的公平性,并建立有效的反馈机制,增进员工与管理层的沟通。
绩效指标分类
按指标性质分类
包括结果型指标和过程型指标。前者关注目标实现情况,后者关注关键工作环节。
按指标层级分类
包括组织层面、部门层面和个人层面的指标。层级越高,指标越宏观和战略性。
按指标范围分类
包括定量指标和定性指标。前者可量化,后者难以量化但反映更多定性特征。
系统化设计
构建绩效管理体系要系统化地进行设计,包括目标、指标、考核、反馈等各个环节的有机结合。
过程管控
建立监督、分析、预警等机制,确保绩效管理过程顺畅有序地运行。
持续改进
定期评估体系的有效性,及时调整优化,确保绩效管理体系不断完善。
信息化支持
借助信息技术建立数字化、可视化的绩效管理系统,提高工作效率和数据分析能力。
绩效管理系统
有效管理员工绩效,提高团队整体工作效率。通过可视化数据分析,及时掌握关键指标,为企业发展提供决策支持。
by w k
绩效管理的重要性
1
提高员工绩效
通过明确目标和反馈机制，可以帮助员工了解自己的工作表现，并采取行动提高绩效。
2
促进组织发展
绩效管理能够使组织目标与个人目标保持一致，提高整体工作效率和组织竞争力。
3
激励与改进
针对绩效优秀的员工给予适当的奖励与晋升机会,对于绩效不佳的员工进行辅导与培训。
4
绩效结果分析
收集并分析绩效数据,识别组织和个人的发展需求,制定针对性的改进措施。
绩效考核的常见问题与对策
在绩效考核过程中,常会出现一些问题,如考核标准不明确、评估结果存在主观性、反馈沟通不畅等。为解决这些问题,需要制定明确的考核标准、提高评估的公平性,并建立有效的反馈机制,增进员工与管理层的沟通。
绩效指标分类
按指标性质分类
包括结果型指标和过程型指标。前者关注目标实现情况,后者关注关键工作环节。
按指标层级分类
包括组织层面、部门层面和个人层面的指标。层级越高,指标越宏观和战略性。
按指标范围分类
包括定量指标和定性指标。前者可量化,后者难以量化但反映更多定性特征。
绩效管理体系-ppt课件
指标名称
单位 一季度计划 一季度完成 一季度完成率
经营收入
万元
918.49
437.59
47.6%
气量销售收入 万元
529.34
366.33
69.2%
民用户配套收入 万元
351.12
50.25
14.3%
收 入
热水器配套费收入 万元 采暖炉配套收入 万元
工福户配套费收入 万元
0
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
0
21.3
18.60
87.3%
…… 成员企业 成员企业 成员企业
…… 成员企业 成员企业 成员企业 成员企业 成员企业
……
财务 财务 财务 财务
…… 市场 市场 市场 运营 财务 运营
…… 综合办 呼叫中心 市场、合同管理
…… 综合办 综合办 综合办 综合办 计统、综合办
……
数据周期
年度 年度 季度 月度
…… 月度 月度 月度 月度 月度 月度
绩效管理体系
;
为什么要进行绩效管理? 什么是绩效管理? 绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡 某集团KPI指标体系 KPI指标体系的应用 如何进行组织绩效考评? 如何进行个人绩效考评?
;
为什么要进行绩效管理?
• 传递压力,聚焦目标; • 强化责任,塑造职业行为; • 决策科学,提供公平待遇; • 通过考评,改进绩效,促进员工发展.
经营收入
万元
918.49
437.59
47.6%
气量销售收入 万元
529.34
366.33
69.2%
民用户配套收入 万元
351.12
50.25
14.3%
【培训课件】绩效管理体系设计方案.pptx
财务资产处 计划经营处
控制成本费用与工程造 价，提高资金及资产创造 的效益
制定并优化生产方案，实 现有限资源创造的利润最 大化
机动设备处
合理安排资金使用，使现有 科技处 设备安全稳定长周期运行， 保证新增设备效益的最大化
通过科研与技术管理，创 造并维持企业竞争力，并 将其创造最大的价值
在5月30日前，在已有的预算内建立新的成本财务系统。 在12月31日前，找出一种使XYZ产品成本降低至少5%的 方法。 在年底前完成A项目的第一阶段。
工作目标设计需具备的技能及背景知识
岗位分析能力 对目标岗位所从事的活动及与
其他岗位的相关性、下道工序 或客户期望值的了解
工作职责描述能力 清楚明确的职责描述 设定有效衡量能力 今后较易评估的标准
投资收益 （百分比）
营业和管理费用 （百分比）
税项 （百分比）
营运资本周转率 （次/年）
固定资产和投 资周转率 （次/年）
自由现金流量的定义
毛现金流量
扣除经调整的 所得税后的营 业利润
折旧摊销
税息前营业利润 EBIT
对EBIT所征的赋 税
销售收入 成本与费用
营业新增投资 自由现金流量
流动资产的增长
有影响
为维持工作目标和工作重点的统一，行政职 位与党务工作岗位在财务类指标上的选择完 全相同
利润总额考察对纳税财务费用有影响力的管 理人员，如厂长、财务处长、总会计师
息税前利润考察其它所有对财务费用无影响 力的管理人员
选择营运类指标时应考虑的问题
➢ 反映岗位独特的工作成果 ➢ 尽量体现出部门的主要年度目标，数量不应过多，一般不超过六个 ➢ 特别考虑确定目标值时的难易程度，保证其可行性 ➢ 可能通过岗位主管详细访谈得出，但应突破岗位主管的个人局限性
绩效管理-绩效考核系统设计---培训课件
设计需求
定义需求、分类明确目标、用需 求描述工作内容；
设计方案
定义方案、分析方案、选择合适 的方案。
绩效考核系统的实现
1
数据库设计
2
设计数据库表、构建数据库索引、确定
数据库关系。
3
架构和实现方法
选择适合的架构、择合适的接口技术、定义接口规范、 构建接口关系。
绩效考核系统的管理
权限管理
定义权限、分类明确角色、 控制权限。
数据管理
确定数据存储位置、制定数 据备份策略、定期更新数据。
用户管理
定义用户权限、制定用户使 用规范、及时更新用户信息。
绩效考核系统的维护和优化
维护工作
定期进行系统检查、进行数据备 份、保持系统稳定。
优化方法
对系统进行调整、修复系统错误、 提高系统性能。
保证系统性能和稳定性的 方法？
升级系统、加强安全防范、优化 系统配置。
总结与展望
1
绩效考核系统的作用和意义
提升企业绩效、促进组织变革、激发员工潜力。
2
绩效考核系统的未来发展趋势
智能化、数字化、数据化。
3
绩效考核系统设计者应该关注的问题
数据安全、系统稳定性、合理性和公正性。
绩效管理-绩效考核系统 设计---培训课件
本课程介绍企业绩效管理和绩效考核系统的设计和实现。通过本课程的学习， 您将学会如何设计一套高效的绩效考核系统，提高企业的绩效管理水平，实 现企业的可持续发展。
系统概述
什么是绩效考核系统？
绩效考核系统是一种基于目 标管理、指标管理和绩效评 价的企业绩效管理工具。
绩效考核系统的作用有 哪些？
绩效考核系统可以优化组织 架构、提高工作效率、激励 员工积极性、提高企业绩效。
绩效管系统设计(ppt 98页)
46
绩效过程的监控
绩效计划实施的监控（观察与记录）
★ 绩效考核数据的记录、收集与整理
绩效辅导的时机选择与辅导方法
47
绩效过程的监控
绩效计划实施的监控（观察与记录） 绩效考核数据的记录、收集与整理
★ 绩效辅导的时机选择与辅导方法
48
案例研究：市场部集团客户经理
☆绩效管理流程之二：实施目标
实施目标有三项内容：激励；反馈；发展。 在8月份的日子里，于飞准备怎么来实施呢？经过考虑，于飞
33
案例研究：市场部集团客户经理
当然，于飞也作为业务骨干参加过B公司举办的一些管理类的培 训，什么团队建设与管理、绩效管理与绩效面谈、管理者修炼之 类的，但也就是听听而已，虽然开拓了思路，增长了知识，但纸 上得来终觉浅啊，要想确实掌握，还得真刀真枪的练一番。 于飞盘算了一下，集团客户组有12位员工，加上他自己就13人。 全市分为3个区，甲区、乙区和丙区，三个区经济实力差不多，丙 区稍微弱点。每个区4个人，于飞也不打算对此做大的调整。原来 每个区还有一个小组长，于飞也继续保留了。 过几天就到8月份了，于飞上任的第一次月考核就要到了，好在7 月的考评不用于飞负责，陈经理已经有安排了。但新官上任三把 火，于飞该如何做呢？于飞考虑了许久，决定还是先拿他最好的 哥们许鹏“练手”，真的出了什么问题，许鹏应该会配合他的。
经过于飞与许鹏的沟通交流，双方达成了8月份的工作目标：
目标制定好了，但是考核标准还没有确定，于飞想到了老师所教 的5个内容：时间、数量、质量、成本和上级（客户）评价。于是， 经过充分的沟通交流，双方又找出了考核标准。
36
案例研究：市场部集团客户经理
37
案例研究：市场部集团客户经理
考核目标终于制定好了，于飞长舒了一口气，许鹏刚准备出去， 于飞突然想到，考核标准有了，评分标准还没有制定。赶紧叫住 许鹏。双方又坐下来，讨论起评分标准。
绩效管理系统设计及实施技术
绩效管理系统设计及实施技术
汇报人：
单击输入目录标题 绩效管理系统设计 绩效管理实施技术 绩效管理系统实施案例分析
绩效管理系统发展趋势与展望
添加章节标题
绩效管理系统设计
绩效管理系统的概念和作用
概念：绩效管理系统是一种用于评估、管理和提高员工绩效的工具，包括目标设定、绩效评估、反馈和激励等 环节。
绩效管理系统对企业发展的影响与价值
提高员工工作效率：通过绩效管理，员工可以更好地了解自己的工作目标和任务，从而 提高工作效率。
促进企业战略目标实现：绩效管理可以帮助企业更好地实现战略目标，提高企业的市场 竞争力。
提高员工满意度：通过绩效管理，员工可以更好地了解自己的工作表现和成果，从而提 高员工满意度。
绩效反馈：定期向员工提供 工作表现反馈，包括优点和 不足
培训与发展：提供培训和发 展机会，帮助员工提升技能
和知识
激励机制：建立激励机制， 鼓励员工积极参与绩效改进，
提高工作积极性和效率
绩效激励与奖励技术
目标设定：明 确绩效目标， 确保员工理解
并接受
绩效评估：定 期评估员工绩 效，提供反馈
和指导
奖励机制：设 立奖励制度， 激励员工提高
提高企业创新能力：绩效管理可以帮助企业更好地激发员工的创新能力，提高企业的创 新能力。
THANK YOU
汇报人：
添加标题
维护：对系统进行日 常维护，确保系统的 正常运行和性能优化
绩效管理系统的关键要素
目标设定：明确、可衡量、可达成、相关性、时限性 绩效评估：客观、公正、透明、及时 激励机制：奖励、晋升、培训、福利 反馈与沟通：及时、有效、双向、建设性
绩效管理实施技术
目标设定与分解技术
汇报人：
单击输入目录标题 绩效管理系统设计 绩效管理实施技术 绩效管理系统实施案例分析
绩效管理系统发展趋势与展望
添加章节标题
绩效管理系统设计
绩效管理系统的概念和作用
概念：绩效管理系统是一种用于评估、管理和提高员工绩效的工具，包括目标设定、绩效评估、反馈和激励等 环节。
绩效管理系统对企业发展的影响与价值
提高员工工作效率：通过绩效管理，员工可以更好地了解自己的工作目标和任务，从而 提高工作效率。
促进企业战略目标实现：绩效管理可以帮助企业更好地实现战略目标，提高企业的市场 竞争力。
提高员工满意度：通过绩效管理，员工可以更好地了解自己的工作表现和成果，从而提 高员工满意度。
绩效反馈：定期向员工提供 工作表现反馈，包括优点和 不足
培训与发展：提供培训和发 展机会，帮助员工提升技能
和知识
激励机制：建立激励机制， 鼓励员工积极参与绩效改进，
提高工作积极性和效率
绩效激励与奖励技术
目标设定：明 确绩效目标， 确保员工理解
并接受
绩效评估：定 期评估员工绩 效，提供反馈
和指导
奖励机制：设 立奖励制度， 激励员工提高
提高企业创新能力：绩效管理可以帮助企业更好地激发员工的创新能力，提高企业的创 新能力。
THANK YOU
汇报人：
添加标题
维护：对系统进行日 常维护，确保系统的 正常运行和性能优化
绩效管理系统的关键要素
目标设定：明确、可衡量、可达成、相关性、时限性 绩效评估：客观、公正、透明、及时 激励机制：奖励、晋升、培训、福利 反馈与沟通：及时、有效、双向、建设性
绩效管理实施技术
目标设定与分解技术
相关主题
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、绩效管理系统的设计
6、绩效管理的效标 A、特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如 沟通能力、领导技巧 B、行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，对人际接 触和交往频繁的工作尤为重要 C、结果性效标：侧重点是考量“完成了哪些任务或产品，一般考查员 工工作内容和工作质量两个方面
4、企业组织的绩效开发：
一、绩效管理系统的设计
（六）建立绩效管理系统时应注意的问题
一、绩效管理系统的设计
1、从完成工作的结果出发制定绩效指标和标准 2、如果想将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评价的结果做出与
薪酬有关的决策，那么必须保证绩效管理系统可靠。 3、现场的绩效管理技术指导者将有助子绩效管理计划的实施。 4、不到万不得已，不要直接改变绩效管理系统 5、为了成功的实施绩效管理，主管人员需要一系列技能
一、绩效管理系统的设计
2、绩效沟通与管理 A、目标第一：上级主管与被考评者进行沟通，明确工作绩效的 目标和要求，使员工正确的理解和接受，并投入工作。 B、计划第二：主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的 意见，分析轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措 施和方法； C、监督第三：各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序 和方法，通过各种检测手段了解员工的工作态度、行为、进度 和质量等 D、指导第四：当下级有困难的时候，上级主管应对其作出必要 的指导，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；
二、绩效管理有效运行
（一）考评参与者的培训与动员
二、绩效管理有效运行
1、考评者的培训 考评者培训内容： A、企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义， 考评人员的职责与任务； B、绩效管理的基本理念与方法，成功企业绩效管理的案例分析 C、绩效考评指标和标准设计的原理，以及运用中应注意的问题 D、绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点 E、绩效管理的各种误差与偏误的杜绝与防止 F、如何有效建立绩效管理体系，如何解决绩效管理中出现的矛 盾和冲突，组织有效的面谈
一、绩效管理系统的设计
3、绩效诊断的主要内容 A、对企业绩效管理制度的诊断 B、对企业绩效管理体系的诊断 C、对绩效考评指标和标准体系的诊断 D、对考评者全面全过程的诊断 E、对被考评者全面全过程的诊断 F、对企业组织的诊断
一、绩效管理系统的设计
（五）绩效管理的应用开发
一、绩效管理系统的设计
1、考评者绩效管理能力的开发： 采取有效的措施和方法，不断增强各级主管的绩效管理意识和 管理技能，对促进企业和员工的绩效的提高具有有十分重要的 意义的
1、提高工作效率 2、做出正确的雇佣决策 3、降低员工流失率 4、发现企业中存在的问题 5、做好人力资源规划 6、改善上级与员工的沟通
几个重要的概念
绩效概念的理解有： 绩效就是完成工作任务；就是工作结果或产出；就是行为；就
是结果与过程的统一体；就是做了什么（实际收益）+能做什么 （预期收益）；
从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目 标而展开在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个 方面。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺 关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺；从 社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定 的角色承担他的那一份职责。
二、绩效管理有效运行
2、思想和组织上的动员 A、获得高层领导的全面支持 B、赢得一般员工的理解和认同 C、寻求中间各层管理人员的全心投入
二、绩效管理有效运行
3、要想提高绩效管理培训工作的针对性和效果，应注意： A、从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统、规范培训 管理流程等 B、从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动 作用，企业还需要配套建立合理的考核指标体系和绩效工资系 统，并在此基础上开发和建立内部课程体系，以指导和推动绩 效管理的培训工作。 C、从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业的战略意 义，创造条件以逐步改进提高绩效管理在企业的地位。
一、绩效管理系统的设计
4、考评表格的再检验 A、考评指标相关性检验 B、考评标准准确性检验 C、考评表格的简易程度检验
一、绩效管理系统的设计
5、考评方法的再审核 考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适应性和实 用性方面符合企业的标准和要求。
一、绩效管理系统的设计
（四）绩效管理的总结
一、绩效管理系统的设计
一、绩效管理系统的设计
3、确定各类人员绩效考评要素和标准体系 一般来说，考评指标要具有代表性和典型性，考评指标的数量 不宜过多、要少而精，考评的标准要明确，易于考评者或被考 评者理解和掌握。
一、绩效管理系统的设计
4、绩效管理程序的要求 A、考评时间的确定：考评时间、考评期限 B、绩效管理流程： 绩效管理的过程通常被看作是一个循环：绩效计划、绩效实施、 绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。
一、绩效管理系统的设计
总结阶段要完成的任务： 考评人完成考评工作，形成考评结果报告；针对绩效诊断 提出的涉及企业组织的问题，写出具体分析报告；制定出下一 期员工培训、开发计划，薪酬激励，员工升迁与补充调整计划； 汇总各个方面的意见，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效 考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具 体计划。
一、绩效管理系统的设计
2、绩效考评方法的选择 选择绩效考评方法时，因考虑三个重要因素：管理成本、工作 实用性、工作适应性
一、绩效管理系统的设计
设计考评方法的依据原则： A、其成果产出可以有效进行测量工作，采用结果导向考评方法 B、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行 为导向的考评方法 C、上述两种情况都存在，采用两类或其中某类的考评方法 D、上述两种情况都不存在，可以采用品质特征导向的考评方法 或采用综合性的方法
1、绩效管理系统的全面诊断 绩效管理系统诊断就是既是对企业绩效管理中各个环节和工作 要素进行全面检测和分析的过程，也是对企业整体管理现状和 管理水平进行深入检测和分析的过程。
一、绩效管理系统的设计
2、各单位主管应该履行的重要职责 A、召开月度和季度绩效总结会：绩效总结会应当以员工为中心， 使他们在自由宽松的气氛中，对组织的工作进度和成果，以及 个人所面临的问题，广泛的发表意见，并针对先存的问题，探 讨和寻求具体的解决途径和方法。 B、召开年度绩效管理总结会：目的是把年度绩效的考评结果以 及该结果将被使用的情况告知员工，进行绩效反馈，让有效率 的员工达到预定的目标，同时改变无效率员工的绩效。
几个重要的概念
绩效考核的概念： 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的 考评方法，考评员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程 度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
几个重要的概念
绩效管理的概念： 绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提 高，强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程。
一、绩效管理系统的设计
（一）绩效管理准备阶段
一、绩效管理系统的设计
1、明确绩效管理的参与者 绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论 从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者和被管 理者，都是绩效管理的对象。
一、绩效管理系统的设计
绩效管理参与者包括： A、考评者：涉及各级管理人员（主管）、人力资源部的专员 B、被考评者本人：涉及全体人员 C、被考评者的同事：涉及全体员工 D、被考评者的下级：涉及全体员工 E、企业外部人员：客户、供应商等
员工工作不尽人意的原因
工作之后： 1、认为自己在做事情 2、认为这项工作对自己没有好处 3、出现他们不能控制的障碍 4、自己认为其他事情更重要 5、他们认为自己做了该做的事情还受到处罚 6、没有做这件事情相反得到肯定 7、事情做的不好也没有负面影响 8、个人能力限制 9、私人问题
实施绩效管理的目的和优势
绩效管理
员工工作不尽人意的原因
工作之前： 1、不知道做什么？ 2、不知道怎么做？ 3、不知道为什么做？ 4、认为别人的方法不凑效 5、认为自己的方法最好 6、认为其他的事情最重要 7、预测到这件事情的负面后果 8、预测到有超出自己控制范围的事情或个人能力限制 9、也许没有人能做这件事情 10、私人问题
一、绩效管理系统的设计
5、绩效考评的类型（详见141页） A、上级考评：一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的 结果影响很大，约占60—70%； B、同级考评：同级考评占有一定的份额，一般占10%左右，不宜过大 C、下级考评：一般控制在10%左右 D、自我考评：一般控制在10%左右 E、外人考评：应当慎重考虑；
一、绩效管理系统的设计
6、让员工自己收集关于他们绩效的数据是可行的，并且也应该这 样做
7、组织内部的透明和公开化有助于绩效管理系统的实施 8、自上而下的实施绩效管理系统有利于这一系统的实施，但有一
定的风险 9、只有当绝对需要完美无缺的绩效标准时，才使用这样的标准。 10、绩效管理系统与员工的职业生涯规划紧密相连 11、员工需要在绩效管理系统中承担起积极的角色 12、在许多员工的心目中，绩效管理系统和薪酬系统是同样的东西
一、绩效管理系统的设计
2、保证绩效考评的公正性： 为了保障公正性，应当确立两个保障系统： 公司员工绩效评审系统；公司员工申诉系统；
一、绩效管理系统的设计
3、考评结果的反馈 绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效反馈， 应开展员工的面谈；在将考评结果反馈给下属的过程中，考评 人应循循善诱，使员工明白其工作的优缺点，鼓励自己发现和 分析问题，实现“自己的问题自己解决”。
一、绩效管理系统的设计
（三）绩效管理的考评阶段
一、绩效管理系统的设计
考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体管理系统 运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远利益，需要 得到所有参与考评人员的重视。