企业培训与员工职业发展

企业培训与员工职业发展

知识经济的发展速度来看，知识与技能是会消耗的，终生教育才能保持住符合时代要求的生产力，观察那些下岗工人与失去土地的农民，便知道技能转变与知识更新同样重要。

企业为了提高生产力提供各种培训，对员工的职业发展同样有意义，在人力资源管理框架里，企业培训与员工职业发展所建立起来的是一种双赢的关系。企业因为安排培训获得了更高的生产力，员工因为培训获得职业发展机会。

培训所形成的竞争力包括企业和员工双方面，实践证明培训方面的投入所形成的竞争力是无可替代的。

培训与员工发展的关系

知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对人力资源充分挖掘的发展思想，完全可以与社会制度的变迁相提并论。这一划时代的管理思想被企业接受之后，我们从中看到企业发展的希望、也看到社会发展的希望。

这种社会进步所传递给我们的信心和信息，使我们不断追求进步、享受社会创造的物质文明，不再是面向过去生活，而更能面向未来生活，借贷消费观念和消费行为的形成便是最好的例证。如果没有对职业发展的信心，这一切都是不可能的，这与人力资源价值观也是分不开的。

对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为学校的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系确实更多地被企业接受，也成为员工选择企业重要条件。

培训投入对企业竞争力的形成和增长更具有明显的效果，无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了这一点，他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2~3%.

人力资源的发展观念

从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。

进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。

在这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的积极意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是正相关的。

这种投入从简单的技能培训发展到规范标准执行方面的培训，也发展到管理方面的培训，甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训。企业投入最终所形成的双赢局面，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。

企业培训与员工职业规划

从人才流动的一些现象中，我们可以发现知识型的人才流动比例最高，猎头服务更是针对企业中高级管理和技术人才的。其中的道理很简单，培养这些人的投入大、周期长，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企业在培训上的投入都会使企业扮演学校的角色呢？而且又不能收到任何培养费。

从一个企业人才流进流出的能力、素质高低比较中，我们也可以看出一个企业是在为自己培养人才，还是在为竞争对手培养人才。从分析对比企业在培训投入之后，队伍是更稳定了还是外流更快了，也可以看出问题的瓶颈所在。

充分认识知识经济时代特征的企业，应该更能理解企业所要搭建的是事业平台，是员工和企业共同发展的平台。我们清楚一点，那些寻工作找饭碗的人在残酷的竞争中是多么艰辛，那些只知道面试应聘者的企业是多么惶恐。而高举事业大旗的企业和个人都形成了最紧密的凝聚力，从来没有人力资源不足的问题。

企业培训、员工规划其实是企业最好的投资，所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能级的跃升。

培训体系的建立

培训的需求评估

即便在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排。在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。

员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。

从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存在主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于员工对工作的理解及胜任程度。

培训设置的理论指导

人力资源战略在企业得到广泛认可之后，企业便要考虑在人力资源开发方面的投入，而企业的一切投入最终是要取得收益回报。企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。

绩效理论则主要是发现培训需求，在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时便需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，来使企业各方面的价值链正常运转起来。

学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排，培训学员的资格评定，教师的资格评定等。培训环境构造也需要有学习理论的指引。

在投资收益方面，侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

利用虚拟组织

在企业内部或外部实际受都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在员工培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。

企业可以通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的，比如英语俱乐部，企业赞助便可安排员工参加其学习活动，也可以获得这方面的人力资源，包括兼职者或直接聘用。对虚拟组织的投入比正式培训要低得多，一些思想层面的交流在企业的正规培训中还很难实现。

比如MBA同学会，聚会时所讨论的行业发展、职业发展、学习方法、学习目标等，在企业内部便没有足够的群体进行交流。这些活动对于了解社会动向，激荡思想的作用在企业培训中是很难实现的。

虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。

培训的实践安排

岗位技能型培训

企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

在具体的操作环节，岗位技能培训就要好理解的多。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作，都需要进行技能型的培训，使之能在工作岗位上熟练工作，达