目标管理与绩效管理培训教材.pptx
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目标管理与绩效考核培训教程(ppt 91页)
目标体系图的优点：
• 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识；
• 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理；
1. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助；
目标体系图
与组织目标直接 相关程度高
经理目标 科长目标
总目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
员工目标
具体的 可衡量的 双方同意的
现实的 有时限的
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 职位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
设定目标的程序
1、自上而下 2、自下而上
最高 管理层 中层主管 〔经理 〕 基层主管 〔科长、主任、职员 〕
总目标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年） 还要有长期的（3年或5年）
0.0%
目标管理理论创始人:彼得-杜拉克
只要他们照者剧本演出而能带来票房收益，我都 能容忍他们的傲慢与坏脾气
目标管理定义及与绩效考核的关系
定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标， 而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、 控制、考核的管理方法。 英文：Management By Objectives〔简称：MBO〕 关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成 的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作 为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成 果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。
执行单位：
海外造船公司目标计划单
第 页共 页
目 标 项 目
重 要 性 %
工 作 计 划
1 月
2 月
3 月
• 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识；
• 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理；
1. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助；
目标体系图
与组织目标直接 相关程度高
经理目标 科长目标
总目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
员工目标
具体的 可衡量的 双方同意的
现实的 有时限的
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 职位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
设定目标的程序
1、自上而下 2、自下而上
最高 管理层 中层主管 〔经理 〕 基层主管 〔科长、主任、职员 〕
总目标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年） 还要有长期的（3年或5年）
0.0%
目标管理理论创始人:彼得-杜拉克
只要他们照者剧本演出而能带来票房收益，我都 能容忍他们的傲慢与坏脾气
目标管理定义及与绩效考核的关系
定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标， 而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、 控制、考核的管理方法。 英文：Management By Objectives〔简称：MBO〕 关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成 的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作 为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成 果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。
执行单位：
海外造船公司目标计划单
第 页共 页
目 标 项 目
重 要 性 %
工 作 计 划
1 月
2 月
3 月
目标管理与绩效管理 ppt课件
17
管理葴言
-----没有绩效考核就等于没有管理
18
绩效考核的知识
目的 绩效考核
意义
作用
原则
19
绩效考核是什么？
组织的各级管理者，通过某种手段对 下属工作完成情况进行定量与定性的评价 过程。
管理者 的责任
是针对员 工的绩效
是一个管理 的过程，不 是终点
20
绩效考核有什么意义？
施加压力
不舒服
释放潜能
了解考 核规则
统一考 核标准
把握实 施方式
掌握考 核要素
40
三、如何制定绩效改善计划
目标计划
1、 2、 3、
《新增目标》 1、 2、 3、
衡量 完成 未完成 改善 实施 标准 情况 原因 措施 时间
41
四、如何进行绩效反馈面谈
1、建立并维持彼此信赖 2、清楚地说明面谈的目的 3、在平等立场上进行商讨 4、倾听并鼓励部属讲话 5、不要与他人做比较 6、重点在绩效而非性格 7、重点在未来而非过去 8、优点与缺点是并重 9、勿将考核与工资混为一谈 10、以积极的方式结束面谈
例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元；
9
五、如何设计目标管理表
1、目标设立部分
设立 目标 具体 衡量 必备 权重 负责 完成 备注 依据 项目 措施 标准 资源 比例 人员 时间
10
五、如何设计目标管理表
2、目标检讨部分
完成 比例
未完 未完 改进 备注 情况 原因 措施
加深了解责任与目标
对员工
对主管
帮助建立伙伴关系
24
《职位说明书》核心内容
▪ ------职位职责 ▪ ------工作内容 ▪ ------任职条件
管理葴言
-----没有绩效考核就等于没有管理
18
绩效考核的知识
目的 绩效考核
意义
作用
原则
19
绩效考核是什么？
组织的各级管理者，通过某种手段对 下属工作完成情况进行定量与定性的评价 过程。
管理者 的责任
是针对员 工的绩效
是一个管理 的过程，不 是终点
20
绩效考核有什么意义？
施加压力
不舒服
释放潜能
了解考 核规则
统一考 核标准
把握实 施方式
掌握考 核要素
40
三、如何制定绩效改善计划
目标计划
1、 2、 3、
《新增目标》 1、 2、 3、
衡量 完成 未完成 改善 实施 标准 情况 原因 措施 时间
41
四、如何进行绩效反馈面谈
1、建立并维持彼此信赖 2、清楚地说明面谈的目的 3、在平等立场上进行商讨 4、倾听并鼓励部属讲话 5、不要与他人做比较 6、重点在绩效而非性格 7、重点在未来而非过去 8、优点与缺点是并重 9、勿将考核与工资混为一谈 10、以积极的方式结束面谈
例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元；
9
五、如何设计目标管理表
1、目标设立部分
设立 目标 具体 衡量 必备 权重 负责 完成 备注 依据 项目 措施 标准 资源 比例 人员 时间
10
五、如何设计目标管理表
2、目标检讨部分
完成 比例
未完 未完 改进 备注 情况 原因 措施
加深了解责任与目标
对员工
对主管
帮助建立伙伴关系
24
《职位说明书》核心内容
▪ ------职位职责 ▪ ------工作内容 ▪ ------任职条件
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2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 * 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成部门任务的建议是什么？
例如…... 岗位主要职责的填写
如何确定职责？
—动词举例
• 管理 • 建议 • 分析 • 批准 • 指派 • 协助 • 审核 • 授权 • 提供建议 • 提供支持 • 控制
见岗位责任考核书样 例 表1
• 统筹 • 委任 • 决定 • 发展 • 指导 • 保证 • 建立 • 实施 • 跟进 • 推动 • 发出
1 具体的
ＳＭＡＲＴ
“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？”
2 可考核的（考核标准）
“上级知道如何衡量他的工作结果吗？”
3 具有一定挑战性的
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
4 时间性（完成时间）
“该项工作应该在什么时间完成？”
。
考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中
１、岗位都是有价值和职责的 ２、部门工作都是有目标的 ３、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具 ５、写 清目标是目标管理方法的前提
清晰化＝写出来＝统一=管理效果
１、职责是什么？ 职责是各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成 什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
运作支持
HR组织发展与队伍建设
人事信息管理系统
业绩管理循环
第一阶段：业绩计划与目标设定 第二阶段：业绩反馈与业绩指导 第三阶段：业绩评价与业绩报偿
业绩管理循环 业绩计划/目标设定Байду номын сангаас
业绩评价/业绩报偿
例如…... 岗位主要职责的填写
如何确定职责？
—动词举例
• 管理 • 建议 • 分析 • 批准 • 指派 • 协助 • 审核 • 授权 • 提供建议 • 提供支持 • 控制
见岗位责任考核书样 例 表1
• 统筹 • 委任 • 决定 • 发展 • 指导 • 保证 • 建立 • 实施 • 跟进 • 推动 • 发出
1 具体的
ＳＭＡＲＴ
“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？”
2 可考核的（考核标准）
“上级知道如何衡量他的工作结果吗？”
3 具有一定挑战性的
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
4 时间性（完成时间）
“该项工作应该在什么时间完成？”
。
考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中
１、岗位都是有价值和职责的 ２、部门工作都是有目标的 ３、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具 ５、写 清目标是目标管理方法的前提
清晰化＝写出来＝统一=管理效果
１、职责是什么？ 职责是各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成 什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
运作支持
HR组织发展与队伍建设
人事信息管理系统
业绩管理循环
第一阶段：业绩计划与目标设定 第二阶段：业绩反馈与业绩指导 第三阶段：业绩评价与业绩报偿
业绩管理循环 业绩计划/目标设定Байду номын сангаас
业绩评价/业绩报偿
目标管理与绩效考核培训ppt
如何进行目标管理 足的笨孩子。 一个笨的昏沉的笨蛋，一个十足的大
白痴。 一个苟活在世间的行尸走肉。 已经忘记 了从什么时候
01
如何进行目标管理
开始我变成了现在的样子。 然而我却记得我也曾像 所有的人一样幸福快乐。 可是，那些曾张扬在生命 里的一切的美好，已似如泡影般化作童话故事的存在。 我知道这么好的青春，我已经慌慌张张的错过了，我也 无法再回头了。 那些与我同伴两年的友人已各自远 走，而我却孤寂的停滞在原处等待死地的焚身之火。 这么久的时间里，我习惯了一个人的寂静，习惯了独自 蜷缩在黑暗里舔着自己的伤口，一遍一遍的听着耳机传 递的那些让
怎么拉都拉不回原来的感觉。我尴尬的笑笑，然后说： 就是就是。我不想放弃任何一个人。然后现在，我学着 跟人打招呼。 最可怜的实验品就是牙牙了，他肯定 被我折腾的没脾气了。嘿嘿~~我看见熟悉的人就是： howareyou？不论他理不理，我都笑笑。对了，军训这 两天还跟袁朕打招呼了呢，他讲述他的经历是真是逗死 了，好像教官就是看他不爽一样，呵呵。 新班级的
员工 （个人目标）
点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，言简意赅的 说明分项内容言简意赅的说明分项内容
Goal Management Smart Principle
目标管理
目标管理最为广泛的是应用在企业管理领域。 企业目标可分为 战略性目标、策略性目标 以及 方案、任务等。
目标管理的特点
目标管理与传统管理方式相比有鲜明的特点 ：
Goal Management Smart Principle
01 重视人的因素 参与的、民主的、自我控制的、个人需求与组织目标结合的管理制度。 02 建立目标锁链与目标体系 所有目标方向一致，环环相扣，相互配合，协调统一 。
白痴。 一个苟活在世间的行尸走肉。 已经忘记 了从什么时候
01
如何进行目标管理
开始我变成了现在的样子。 然而我却记得我也曾像 所有的人一样幸福快乐。 可是，那些曾张扬在生命 里的一切的美好，已似如泡影般化作童话故事的存在。 我知道这么好的青春，我已经慌慌张张的错过了，我也 无法再回头了。 那些与我同伴两年的友人已各自远 走，而我却孤寂的停滞在原处等待死地的焚身之火。 这么久的时间里，我习惯了一个人的寂静，习惯了独自 蜷缩在黑暗里舔着自己的伤口，一遍一遍的听着耳机传 递的那些让
怎么拉都拉不回原来的感觉。我尴尬的笑笑，然后说： 就是就是。我不想放弃任何一个人。然后现在，我学着 跟人打招呼。 最可怜的实验品就是牙牙了，他肯定 被我折腾的没脾气了。嘿嘿~~我看见熟悉的人就是： howareyou？不论他理不理，我都笑笑。对了，军训这 两天还跟袁朕打招呼了呢，他讲述他的经历是真是逗死 了，好像教官就是看他不爽一样，呵呵。 新班级的
员工 （个人目标）
点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，言简意赅的 说明分项内容言简意赅的说明分项内容
Goal Management Smart Principle
目标管理
目标管理最为广泛的是应用在企业管理领域。 企业目标可分为 战略性目标、策略性目标 以及 方案、任务等。
目标管理的特点
目标管理与传统管理方式相比有鲜明的特点 ：
Goal Management Smart Principle
01 重视人的因素 参与的、民主的、自我控制的、个人需求与组织目标结合的管理制度。 02 建立目标锁链与目标体系 所有目标方向一致，环环相扣，相互配合，协调统一 。
目标管理与绩效考核培训(ppt 88页)
–修改工作职责
–建立专家系统
今非昔比
过了几年，这个美国
人又想到加拿大打猎，
于是又来到这家狩猎
中心。他向狩猎中心
一名美国人想去加拿 大打猎，他来到一家狩 猎中心，租了一只猎犬， 猎犬的名字叫“业务
的主人说，只租那只 叫“业务员”的猎犬。 但是狩猎中心的主人 告诉他---
员”。这个“业务员” 懂得什么时候该叫，什
直线经理 在绩效管理中的角色二
教练 coach
• 业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个 过程中，沟通是至关重要的关键。
• 绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要 跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出 现困难，出现障碍和挫折。
• 管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助 员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，帮 助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能， 不断辅导员工改进和提高业绩。
那只叫“业务员”的猎犬，
么时候该跑。而且看到 因为业绩太好，早就升为
猎物后穷追不舍，绝不 “经理”了，现在它只会
放弃。结果几天下来， 坐在角落里叫叫而已，其
这个美国人大有所获
他什么都不会了。
绩效与职业生涯规划
• 个人职业生涯规划 – 确保个人在组织中的 • 人才梯队计划 进步，其表现和潜力 – 确保组织中有
定战略 考核的 练习
找障碍 流程与 抓重点 方法
关键： 分析与 业务部 运用 门经理
引入绩效考核之前的几个思考
引入绩效考核之前的思考
1. 没有考核是不能的，但是考核 不是万能的—对考核设置正确 的期望值；考核和管理同时抓
2. 您因为什么而考核？给员工鼓 劲？还是熄火—绩效考核方法 不同，结果大不同
目标管理与绩效考核培训课件PPT9)
按个人分解
将部门或团队目标分解到个人 ，明确个人的目标和任务。
目标设定的工具与技术
目标树
通过构建目标树，将组织目标层层分 解，形成完整的的目标体系。
KPI
关键绩效指标法，通过选取关键绩效 指标来衡量目标的达成情况。
OKR
目标与关键成果法，通过设定目标和 关键成果来衡量目标的达成情况。
BSC
平衡计分卡法，通过平衡财务、客户 、内部运营和学习成长四个维度的指 标来衡量目标的达成情况。
实施改进计划
实施改进计划，为员工提供必 要的培训和支持，确保计划的 顺利实施。
确定改进目标
根据员工的绩效评估结果，与 员工共同确定具体的改进目标 。
制定改进计划
根据分析的原因，制定具体的 改进计划，包括改进措施、时 间表和预期目标。
跟踪与评估
对改进计划的实施情况进行跟 踪和评估，及时调整计划以确 保改进效果。
目标管理关注目标的制定、执行、监控和调整，强调对整个 过程的控制和管理。
绩效考核关注结果评估
绩效考核主要关注目标的完成情况，对员工的工作成果进行 评估和反馈。
如何将目标管理与绩效考核结合
制定明确、可衡量的目标
确保目标具体、明确，能够量化评估，为绩 效考核提供依据。
建立有效的沟通机制
加强管理者与员工之间的沟通，确保双方对 目标的理解一致，及时调整目标。
定期进行绩效考核
按照设定的时间节点进行绩效考核，对目标 完成情况进行评估和反馈。
将考核结果与奖惩挂钩
将绩效考核结果与员工的奖惩、晋升等挂钩 ，激励员工更好地完成目标。
06
目标管理与绩效考核案例分析
案例一：某公司年度目标与绩效考核体系设计
总结词：科学合理
将部门或团队目标分解到个人 ，明确个人的目标和任务。
目标设定的工具与技术
目标树
通过构建目标树，将组织目标层层分 解，形成完整的的目标体系。
KPI
关键绩效指标法，通过选取关键绩效 指标来衡量目标的达成情况。
OKR
目标与关键成果法，通过设定目标和 关键成果来衡量目标的达成情况。
BSC
平衡计分卡法，通过平衡财务、客户 、内部运营和学习成长四个维度的指 标来衡量目标的达成情况。
实施改进计划
实施改进计划，为员工提供必 要的培训和支持，确保计划的 顺利实施。
确定改进目标
根据员工的绩效评估结果，与 员工共同确定具体的改进目标 。
制定改进计划
根据分析的原因，制定具体的 改进计划，包括改进措施、时 间表和预期目标。
跟踪与评估
对改进计划的实施情况进行跟 踪和评估，及时调整计划以确 保改进效果。
目标管理关注目标的制定、执行、监控和调整，强调对整个 过程的控制和管理。
绩效考核关注结果评估
绩效考核主要关注目标的完成情况，对员工的工作成果进行 评估和反馈。
如何将目标管理与绩效考核结合
制定明确、可衡量的目标
确保目标具体、明确，能够量化评估，为绩 效考核提供依据。
建立有效的沟通机制
加强管理者与员工之间的沟通，确保双方对 目标的理解一致，及时调整目标。
定期进行绩效考核
按照设定的时间节点进行绩效考核，对目标 完成情况进行评估和反馈。
将考核结果与奖惩挂钩
将绩效考核结果与员工的奖惩、晋升等挂钩 ，激励员工更好地完成目标。
06
目标管理与绩效考核案例分析
案例一：某公司年度目标与绩效考核体系设计
总结词：科学合理
目标管理和绩效管理---培训课件
管理的基本概念
管理的整合：
管理者整合以上四个管理层面的状态下， 有效发挥领导才能，成为达成团队目标的火 车头．
管理的基本概念
管理者的基本心态：
１．达标的愿望．
２．打破现状．
意
３．强烈的使命感． ４．效率意识．
识 性 的
５．原理和原则．
管
６．科学的方法．
理
７．敏锐、准确的判断。
于提做 意下全 识，面 性经的 的常管 前性理
管理的基本概念
管理者的使命：
不在于凭着一己之力以求完成目标，而 是创造使部下能专心达成目标的环境，激发 他们达标的能力与意愿，最后实现团队的既 定目标！
管理的基本概念
管理者的立场：
经营者或高层管理者
其他部门
管理者
客户、外部环境
部
部
部
部
下
下
下
下
管理的基本概念
基础管理技能
管理者角色
– 1、规划者 – 2、管理营运者 – 3、沟通者 – 4、团队领袖 – 5、教练员 – 6、业务骨干
有效的管理系统－目标管理
练习:
制定一份你的工作岗 位的工作计划
1.寻找机会点 2.确定达标策略 3.制定个人及团队的
行动计划
有效的管理系统－目标管理
目标执行的跟踪和辅导 :
1.是达成目标的保障。
2.是学习和提高技巧的途径。
3.是管理工作最基本的过程。
有效的管理系统－目标管理
目标执行的跟踪和辅导 :
目标管理和绩效管理
黄鹤楼学院 董洪斌
目标管理
管理的基本概念
什么是管理?
管理是建立在人类共同劳动的基础上的一种社会活动
1.管理活动是有团队目标的.
绩效及绩效管理培训课件(完整版).ppt
1、中高层管理干 部； 2、职责变化频繁 职位；
1、明确组织结构； 2、梳理作业流程； 3、编制职位说明 书； 4、从职责中找指 标；
1、职位管理明确； 2、组织结构设置因战 略而变化而不是因为人 而变化； 3、职责比较均衡（不 会有因为能力不同而不 同的职责）；
21
优选
2.价值树法
22
优选
什么是价值树？
每年提高生 产能力利用 率2%
产出率提高 6%
说明性目标
2010 2011 2012 26% 28% 30%
1.00 1.05 1.11 82% 84% 86%
50% 53% 56%
资产周转额 每年提高6%
每吨电耗下 降30%
100 85
70
29
优选
3.鱼骨图与头脑风暴
30
优选
鱼骨图与头脑风暴法
5
优选
（一）绩效计划
目标、指标、目标值、任务
6
优选
什么是目标？什么是指标？
我们的目标是 发财
时间轴 设想阶段
什么是 发财呢？
时间轴
7
优选
什么是目标？什么是指标？
我们的战略目标 是做世界级企业！
什么是 方向性目标是 世界级 一个推进的区域 企业呢？
时间轴 设想阶段
时间轴
8
优选
什么是目标？什么是指标？
• 内部的规章制度不完善，营运体系也不健全；很多连锁店中，管理因人而异， 即使是简单的店面布置，很多店的风格都不一致；货品管理也比较混乱，因为 公司以往没有信息系统，货品的管理完全依靠手工帐，连锁店内货品销售的情 况，不能及时反馈到公司采购部门，对一个商业企业来说，信息的置后将会导 致货品流转不畅，库存周转率始终提不高，与当年只有几家店铺时的情况相关 太远；公司对累计采购金额在500元以上的客户采用会员制，但是顾客采购时 候不会总在一家店里面，在不同的店之间进行信息不能共享；等等，这都对公 司快速扩张提出了挑战。
目标管理与绩效管理培训教材PPT课件
2020/10/31
9
目标管理与绩效管理
成功实施绩效管理体系的关键
来自最高管理层的信心和支持； 与企业发展战略和价值观密切联系； 绩效考核体系赢得企业上下员工的理解和认同； 选择绩效考核指标和实施绩效考核时应保持上下沟通； 严肃绩效考核，对考核者和被考核者进行充分的培训和教育，避免“晕轮”和
2020/10/31
19
目标管理与绩效管理
定量目标和定性目标的问题
• 定量目标是可以用数字明确下来的目标。例如，明年全年要在整个区域内达到 Ｘ产品400万元的净销售额及23万套的销售量，在下半年内增加整个区域的销售 额15%； 在上一年度的基础上，在保证其他部门正常工作的前提下，节约行政 方面的开支20%。
置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业 通过有组织努力可以控制的。
个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。
2020/10/31
6
目标管理与绩效管理
完善的企业绩效管理体系
公司绩效目标分解
部门绩效目标
绩效管理循环
绩效计划： 活动：与员工一起确定部门和员工绩效目标， 制定目标和行动计划 时间：绩效期间开始时
目标管理与绩效管理
培训与研讨
目标管理与绩效管理
1
目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序
资金问题
技术问题
人才问题
管理问题
市场问题
安全质量 问题
品牌问题
2020/10/31
2
目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析
资金 问题
技术 问题
管理 问题
人才 问题
目标管理绩效考核专题目培训ppt
问题
目标执行过程中缺乏有效监控和调整。
问题
员工对目标缺乏认同感和参与度。
解决方案
加强员工培训和沟通，提高员工对目标的认识和参与度 ，激发员工的积极性和创造力。
目标管理在不同行业中的应用案例分析
01
02
03
制造业
通过设定合理的生产目标 ，提高生产效率和产品质 量。
销售行业
设定销售目标和奖励机制 ，提高销售业绩和市场占 有率。
定期评估与反馈
组织应定期进行目标评估和绩 效考核，及时给予员工反馈和 指导，促进员工改进和提高工
作表现。
04
目Байду номын сангаас管理在实践中的应用
企业在目标管理中的常见问题与解决方案
问题
目标设定不合理，难以实现。
解决方案
建立定期监控和反馈机制，及时调整目标，确保目 标的实现。
解决方案
制定目标时需充分考虑企业实际情况，合理设 置目标值，确保目标的可实现性。
建立有效的反馈机制， 及时给予员工指导和建
议。
激励措施不足
制定合理的奖励和惩罚 措施，激发员工的工作
积极性。
绩效考核在不同行业中的应用案例分析
制造业
关注生产效率、质量合格 率等关键指标。
服务业
注重客户满意度、服务响 应时间等指标。
金融业
强调风险管理、业务合规 性等指标。
如何提高绩效考核的准确性与公正性
持续改进和优化
定期评估目标管理的实施效果，发现 问题并及时改进，以提高目标管理的 持续性和有效性。
05
绩效考核在实践中的应用
企业在绩效考核中的常见问题与解决方案
目标设定不明确
确保目标具体、可衡量 、可达成，并与企业战
目标执行过程中缺乏有效监控和调整。
问题
员工对目标缺乏认同感和参与度。
解决方案
加强员工培训和沟通，提高员工对目标的认识和参与度 ，激发员工的积极性和创造力。
目标管理在不同行业中的应用案例分析
01
02
03
制造业
通过设定合理的生产目标 ，提高生产效率和产品质 量。
销售行业
设定销售目标和奖励机制 ，提高销售业绩和市场占 有率。
定期评估与反馈
组织应定期进行目标评估和绩 效考核，及时给予员工反馈和 指导，促进员工改进和提高工
作表现。
04
目Байду номын сангаас管理在实践中的应用
企业在目标管理中的常见问题与解决方案
问题
目标设定不合理，难以实现。
解决方案
建立定期监控和反馈机制，及时调整目标，确保目 标的实现。
解决方案
制定目标时需充分考虑企业实际情况，合理设 置目标值，确保目标的可实现性。
建立有效的反馈机制， 及时给予员工指导和建
议。
激励措施不足
制定合理的奖励和惩罚 措施，激发员工的工作
积极性。
绩效考核在不同行业中的应用案例分析
制造业
关注生产效率、质量合格 率等关键指标。
服务业
注重客户满意度、服务响 应时间等指标。
金融业
强调风险管理、业务合规 性等指标。
如何提高绩效考核的准确性与公正性
持续改进和优化
定期评估目标管理的实施效果，发现 问题并及时改进，以提高目标管理的 持续性和有效性。
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绩效考核在实践中的应用
企业在绩效考核中的常见问题与解决方案
目标设定不明确
确保目标具体、可衡量 、可达成，并与企业战
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有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日 常精神激励的依据与评判标准
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目标管理与绩效管理
导致绩效管理系统满意度较低的常见问题
高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较 管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质 信息平台不能有效率地提供考核数据 绩效管理系统设计过程复杂 员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系
目标管理与绩效管理
培训与研讨
目标管理与绩效管理
目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序
资金问题
技术问题
人才问题
管理问题
市场问题
安全质量 问题
品牌问题
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目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析
资金 问题
技术 问题
管理 问题
人才 问题
市场 问题
绩效考核问题（三大问题）：如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责 的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？
授权问题：如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内 部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？
企业创新问题 团队建设问题 学习型组织建设问题 沟通问题 管理规范问题 人际关系融合问题
✓ 目标管理法 ✓ 关键业绩指标法 ✓ 平衡计分卡法
每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法
绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择合 适的考核方法
从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛
2020/11/12
置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业 通过有组织努力可以控制的。
个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。
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目标管理与绩效管理
完善的企业绩效管理体系
公司绩效目标分解
部门绩效目标
绩效管理循环
绩效计划：
活动：与员工一起确定部门和员工绩效目 标，制定目标和行动计划 时间：绩效期间开始时
安全 质量 问题
品牌 问题
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目标管理与绩效管理
企业管理面临的问题
核心问题：如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共 同努力实现企业发展目标？
激励问题：如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标， 使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？
差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
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目标管理与绩效管理
绩效考核方法分类
主观考核方法
✓ 排序法 ✓ 成对比较法 ✓ 硬性分配法
客观考核方法
✓ 行为对照法 ✓ 等级鉴定法 ✓ 关键事件法
综合考核方法
“趋中”效应； 与时俱进，根据具体情况的变化灵活调整绩效考核体系。
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目标管理与绩效管理
绩效管理体系设计原则
强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路
不追求过分精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理 体系
不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升
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目标管理方法介绍 • 机关部门绩效考核管理研讨 • 建立岗位全面评价体系 • ABC企业子分公司绩效考核案例
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目标管理与绩效管理
理解绩效概念的要点
绩效分为组织的绩效和个体的绩效。
组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业 价值的全部物质和非物质的成果。
绩效过程管理：
活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈； 就问题与员工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间
绩效考核反馈面谈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
绩效考核：
活动：评估部门/员工的工作绩效 时间：绩效期间结束时
绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动
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目标管理与绩效管理
成功实施绩效管理体系的关键
来自最高管理层的信心和支持； 与企业发展战略和价值观密切联系； 绩效考核体系赢得企业上下员工的理解和认同； 选择绩效考核指标和实施绩效考核时应保持上下沟通； 严肃绩效考核，对考核者和被考核者进行充分的培训和教育，避免“晕轮”和
个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不 属于个体的绩效。
强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。
绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回 报率，客户满意等。
绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力， 创新能力，管理能力等。
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目标管理与绩效管理
主要内容
• 绩效管理概述介绍 • 目标管理方法介绍 • 机关部门绩效考核管理研讨 • 建立岗位全面评价体系 • ABC企业子分公司绩效考核案例
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目标管理与绩效管理
自上而下指标分解体系是建立目标管理绩效考核的总体思路
战略 战略 战略目标
基于战略
组织核心关键指标 关键成功因素
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目标管理与绩效管理
绩效管理执行原则
公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有 透明度。
客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观 臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不 足。
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目标管理与绩效管理
企业绩效管理的意义
保证企业战略 目标的实现
绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作 用
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理 能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作 绩效的提升