岗位胜任力测评(一般管理岗位)
岗位胜任力评价与建议
岗位胜任力评价是指对员工在工作中所表现出来的能力、素质、技能等进行综合评估，以确定其是否能够胜任当前岗位的工作。
而建议则是根据评估结果，为员工提供改进和提升的方向和方法。
在进行岗位胜任力评价时，可以采用以下方法：
1. 全方位评估法：通过自我评估、上级评估、同事评估、下级评估等多个角度，全面评估员工的能力和表现。
2. 能力测评法：通过专业的能力测评工具，评估员工在工作中所表现出来的能力和素质，如沟通能力、团队合作能力、领导力等。
3. 绩效评估法：通过对员工的绩效进行评估，综合考虑工作成果、工作质量、工作态度等方面，评估员工的胜任力。
根据岗位胜任力评价的结果，可以为员工提供以下建议：
1. 针对员工在工作中表现出来的不足，提出改进和提升的方向和方法，如加强培训、提高技能水平等。
2. 对于员工在工作中表现出来的优点和长处，鼓励其继续发扬和发挥，如提高工作效率、加强团队协作等。
3. 对于员工在工作中表现出来的潜力和发展空间，为其提供更多的发展机会和支持，如参加培训课程、参与项目等。
通过岗位胜任力评价和建议，可以帮助员工不断提升自身的能力和素质，从而更好地胜任工作，提高工作效率和质量，为企业的发展做出更大的贡献。
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 -回复
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库-回复我很了解，下面是一篇关于"10大类通用岗位的胜任力模型及指标库"的文章：10大类通用岗位的胜任力模型及指标库胜任力是指一个人在特定岗位上表现出来的能力和素质。
为了更好地评估和培养员工的胜任力，许多组织和企业开发了胜任力模型和指标库，并加以应用。
在这篇文章中，我们将介绍10大类通用岗位的胜任力模型及指标库，帮助我们更好地了解这些岗位所需的能力和素质。
一、管理岗位管理岗位是许多组织中不可或缺的角色，所需的胜任力模型通常包括领导能力、团队管理、决策能力、沟通能力、问题解决能力和目标达成能力等。
其中，领导能力是一个管理者必备的核心能力，能够激励和影响他人，为团队提供指导和支持。
二、销售岗位销售岗位需要员工具备良好的人际交往能力、沟通能力和销售技巧。
他们必须具有积极的态度、挑战性、耐心和自信心。
在胜任力模型及指标库中，销售能力通常被视为最为重要的指标之一，例如目标达成、客户关系管理、市场分析和销售技巧等。
三、市场营销岗位市场营销岗位需要员工具备市场分析、市场营销策略制定、市场推广和品牌管理等能力。
在胜任力模型及指标库中，对员工的市场洞察力、营销沟通能力和市场实施能力等进行评估。
四、财务岗位财务岗位需要员工具备财务分析、财务管理和风险控制等能力。
他们必须具有严密的逻辑思维和良好的数字分析能力。
在胜任力模型及指标库中，财务能力通常包括财务分析、成本控制、投资决策和财务报告等指标。
五、人力资源岗位人力资源岗位需要员工具备人际沟通、招聘、员工培训和绩效管理等能力。
他们必须具有敏锐的人际洞察力、培训设计和执行能力。
在胜任力模型及指标库中，人力资源能力通常包括招聘能力、绩效管理、雇佣关系和员工发展等指标。
六、信息技术岗位信息技术岗位需要员工具备编程、系统分析和网络管理等能力。
他们必须具有良好的逻辑思维和技术技能。
在胜任力模型及指标库中，信息技术能力通常包括编程能力、系统设计、故障诊断和项目管理等指标。
管理岗位胜任力评估表(确认版)
发展团队 影响能力 解决矛盾 人事敏感性
评估
在团队中是自然的核心人物，任何情况下都能 易于与他人沟通，积极促进团队协作，并 能够根据要求努力促进团队的协作和沟
够激励团队，带领团队达成目标
能引导团队达到组织目标
通，使工作顺利开展
以自身的表现取得他人的认可并成为他人学习 能积极影响他人的思维方式和努力方向 能以自己积极的言行带领大家努力工作
果一般
能够充分有效地对下属进行分工和授权，并能 较好地对下属进行授权，有效传授工作知 基本上能够对下属进行授权，指导下属
积极传授工作知识，能指导下属积极主动地完 识，指导下属积极完成绩效目标
完成绩效目标，需事事请示
成绩效目标，或通过指导、建议或安排工作等
方式培养下属
了解他人的需求，善于引导下级，用奖励和表 有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高 有一定的制度，但不能充分发挥作用，
相应工作计划进行分解，能够有效跟踪事情的 工作计划，善于有效的采取补救措施
发展
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权 善于确定决策时机，提出可行方案，但在 能够确定决策时机，提出基本可行的方
衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当 权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务 案，但经常求助于他人
处理果断得当
成任务速度快，质量高，效益好
排时间和进度，按时完成工作并保证质量 完成工作，基本保证质量
善于与不同类型的人合作共事，充当团队中的 善于与他人合作共事，相互支持，充分发 能够与他人合作共事，相互支持，保证
团队合作 润滑剂，促使团队士气高涨，团结一致
挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 团队任务的完成
团队组 织能力
分值
解决矛盾手法比较生硬，不致 对工作产生大的负面影响
岗位竞聘胜任能力测评
岗位竞聘胜任能力测评岗位竞聘胜任能力测评是企业招聘中非常重要的一个环节。
通过测评，企业能够更准确地了解候选人的技能、经验和能力，从而为招聘决策提供参考依据。
本文将从几个关键能力维度出发，介绍岗位竞聘胜任能力测评的重要性和实施方法。
一、专业知识和技能能力对于某一特定职位来说，专业知识和技能是最基本的要求。
通过测评候选人在该领域的掌握程度、其在实际工作中的应用能力以及解决问题的能力，企业可以判断其是否具备担任该职位的胜任能力。
测评方法可以包括在线测试、模拟案例分析和技能实操等，以全面了解候选人的专业素养。
二、团队合作与沟通能力在现代企业中，团队合作与沟通能力是至关重要的。
通过测评候选人在团队工作中的角色扮演、与他人协作能力以及沟通表达能力，企业能够判断候选人是否具备与团队顺畅合作的能力。
测评方法包括团队协作模拟、沟通技巧测试和组织协作案例分析等形式。
三、领导能力与决策能力对于一些管理岗位而言，领导能力与决策能力是必不可少的。
通过测评候选人的领导风格、决策思维以及应对复杂问题的能力，企业可以判断候选人是否具备担任该岗位的潜力。
测评方法可以包括领导力评估、模拟决策案例和思维能力测试等方式。
四、创新能力和问题解决能力在快速变化的市场环境下，创新能力和问题解决能力对个人和企业来说都至关重要。
通过测评候选人的创新思维、解决问题的方法以及对复杂情况的反应能力，企业可以评估候选人在未来工作中是否具备把握机会和解决问题的能力。
测评方法可以包括创新案例分析、解决问题技巧测试和项目管理实操等。
五、自我管理与学习能力良好的自我管理和学习能力是职业发展的基石。
通过测评候选人的自我反思能力、自我激励能力以及学习新知识和技能的能力，企业可以判断候选人是否具备不断成长和适应变化的潜力。
测评方法可以包括自我评估测试、学习计划分析和成就案例回顾等形式。
六、综合素质和个人特点除了上述能力维度外，企业在测评中还应考虑候选人的综合素质和个人特点。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评概述
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评概述随着市场竞争的加剧，企业在招聘、考核和评估方面面临更为严峻的挑战。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评成为一种有效的方法，以提高员工的能力和解决企业的绩效问题。
本文将介绍企业岗位胜任力及测评的概念，其重要性和实现方法。
一、企业岗位胜任力的概念企业岗位胜任力是指员工对特定岗位所需的技能、知识、能力和行为的掌握程度。
企业需要根据岗位的要求和组织的目标制定合适的胜任力标准，招聘、培训和评估员工的胜任力，并与组织的目标保持一致。
企业岗位胜任力是一个非常关键的概念，与企业的绩效和成就密切相关。
如果员工缺乏所需的技能，知识和能力，则无法胜任工作任务，这将影响他们的工作表现和组织的绩效。
相反，如果员工的胜任力与岗位要求相匹配，则他们可以最大限度地发挥其潜力，提高个人和组织的绩效。
二、岗位胜任力测评的重要性岗位胜任力测评是评估员工的能力和绩效的一种方法，用于确定员工是否具备胜任下一个阶段的工作，提供帮助和建议，以加强员工的胜任力和组织绩效。
它的重要性在于：1.提高岗位匹配度：通过设置胜任力标准并评估员工的能力，企业可以更有效地匹配员工和工作岗位，以提高工作效率。
2.个性化发展：每个员工都有其独特的胜任力和需求，每个岗位也有其独特的要求和特征。
通过测评，可以根据员工的个人情况和岗位需求制定个性化的培训计划和发展规划。
3.提高员工士气和减少人员流动：通过测评，可以让员工认识到自己的优势和需求，并获得相应的发展机会和帮助。
这种关怀和支持可以提高员工的士气，降低员工的流失率。
4.提高绩效和效率：岗位胜任力测评可以帮助企业确定组织效率上的瓶颈和员工的弱点，提供解决方案并提高员工和组织绩效。
三、如何实现岗位胜任力测评1.制定胜任力标准：制定基于岗位，组织目标和未来发展趋势的胜任力标准。
2.筛选参加测评的候选人：选择符合胜任力标准的员工参加测评。
3.选择评估方法：选择测试、面试、观察等评估方法，用于评估员工的胜任力和表现。
管理人员岗位胜任力360度测评方案
管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放
到个人；
2)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直
接提交人事部。
3)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表。
管理者综合能力测评
发展指南
这部分将说明如何使用本报告来帮助加快发展。遵循这些步骤，会促进实现个人目标和职业目标，获得更大的工作回报，并更 加愉快的工作。 发展能力的优先顺序 首要任务就是总结各项能力指标的得分情况。评估结果都是基于被测者的在各类测评中的行为表现所得出的，同时补充在实际 工作中对各方面的观察结果。需要了解这些能力及其关键绩效行为对其担任相应职位和未来发展的重要性。 下一步是确定优先发展的目标。建议选择两个目标：一个是要发挥的优势，一个是有待改进的方面，这两方面得到增强或改进 之后，才选择其他内容。强烈建议选择当前工作和部门目标关系密切的方面，这样会有更多的同事会热切关注其发展。 制定并执行发展行动计划 根据被测者的测试结果，制定并执行针对各项目标能力的“发展行动计划”，选择合适的学习内容（包括不限于课程）和学习 方式，形成书面计划，才能更好的帮助自己扬长避短。 请根据报告，填写下表：个人相对优势的能力项，以及相对是短板并亟需改进的能力项。
为了突破这些障碍，需要执行的任务是什么(Task):
•目 的：让被发展人清晰障碍突破可以落实的地方在哪里。
•过程问题： → 你需要通过执行什么任务来突破这些障碍？ 1、从独断专行到多方听取意见，从而让更多的人参与进来 2、不要仅凭想象 3、考虑一下自己是否有必要做那么多 ……
你需要采取哪些行动来完成这些任务（Action）： •目 的：让被发展人寻找合适的方法和动作去执行突破的任务。 •过程问题： →你需要采取的行动是什么？ 1、进行360度反馈 2、找一个适合自己的教练 3、让自己的配偶或同事也参与进来或提供反馈意见 ……
胜任力改善行动计划表（示例）
姓名:
直接上级姓名:
反思自己在个人岗位能力发展上的障碍(Balk):
岗位竞聘胜任能力测评
岗位竞聘胜任能力测评在评估一个竞聘者的胜任能力时，我们需要考虑一系列关键因素。
以下是我们将在评估中使用的八个主要方面：1. 专业技能专业技能是任何岗位的基本要求，它涵盖了该岗位所需的专业知识、技能和经验。
在评估竞聘者的专业能力时，我们将关注其教育背景、工作经验、技能证书以及在相关领域的专业发展。
2. 沟通能力良好的沟通能力是团队合作和有效领导的关键。
我们将评估竞聘者是否能够清晰、准确地表达想法，并倾听他人的观点。
此外，我们还将关注其沟通风格，包括公开演讲、书面沟通以及非语言沟通技巧。
3. 领导能力领导能力对于高级职位来说至关重要。
我们将评估竞聘者是否具备激励团队、制定目标、做出决策以及有效沟通的能力。
此外，我们还将关注其在处理困难情况和应对挑战时的领导风格。
4. 团队协作现代工作环境中，团队协作能力至关重要。
我们将评估竞聘者是否能够与不同背景的人合作，并有效地融入团队环境。
此外，我们还将关注其是否具备解决冲突和协调不同利益的能力。
5. 创新能力随着业务环境的变化，创新能力已成为一项关键能力。
我们将评估竞聘者是否具备创新思维，能否在解决问题和制定策略时提出新颖的想法。
此外，我们还将关注其是否能够适应新技术和新趋势，并将其应用于工作中。
6. 责任心具备高度责任心的人更有可能在工作中表现出色。
我们将评估竞聘者是否能够在工作中承担责任，并对其行为结果负责。
此外，我们还将关注其在处理工作压力和面对挑战时的表现。
7. 学习能力随着业务和技术的不断发展，学习能力对于保持竞争力至关重要。
我们将评估竞聘者是否具备持续学习的意愿和能力，以及在面对新挑战时的适应能力。
8. 行业知识对于特定行业或领域的工作，具备丰富的行业知识将大大提高竞聘者的胜任能力。
在评估竞聘者的行业知识时，我们将关注其对该行业的了解程度、相关经验和专业知识。
此外，我们还将关注其是否具备对行业趋势和发展动态的敏锐洞察力。
在评估竞聘者的胜任能力时，我们将结合以上八个方面进行综合评估。
管理人员岗位胜任力度测评方案
管理人员岗位胜任力度测评方案管理人员岗位胜任力度测评方案一、背景介绍在现代企业中，大家通常都会将一些经验丰富的员工提拔为管理人员，他们会被赋予一定的权威与责任，要求他们对下属的工作进行领导和监督，以确保公司的各项工作能够顺利进行，达到预期的目标。
对于管理人员而言，岗位胜任力是其在工作岗位上取得成功的关键，而管理人员的胜任力高低往往决定着公司的业绩和效益。
所以，为了更好地衡量管理人员的岗位胜任力，需要制定一套完善的测评方案。
二、测评的目的和意义1. 目的：对于管理人员而言，胜任力测试是为了验证其在工作岗位上的实际能力、技能水平以及工作热情和责任心等因素，从而确保其能够尽快适应新的工作角色，更好地完成自己的任务和工作目标，提升个人成长和发展空间。
2. 意义：基于胜任力测试的结果，公司可以更好地了解管理人员的实际表现和能力，从而为其制定相应的培训计划和提供更好的资源支持，以便让他们更好地适应工作环境和角色，进一步提高员工整体素质和个人发展水平，提升企业的专业化和竞争力。
三、管理人员岗位胜任力度测评方案1. 制定胜任力测评标准：公司应该根据管理人员的实际工作岗位，制定出最适合的胜任力测评标准，并将其明确化和量化化，以确保测评结果的科学性和公正性。
2. 设计测评工具：公司应该根据测评标准，设计出最合适的测评工具。
可以采用面试、考试、岗位模拟等方式，结合个人工作经历和业绩表现，全方位地考察管理人员的知识、能力、素质和心态等综合因素，从而更好地评估他们的岗位胜任力。
3. 定期开展胜任力测评：胜任力测评应该定期进行，以确保管理人员的胜任力得以有效地衡量和提升。
同时，测试结果也可以为公司提供决策依据和指导，为公司提供更好的人力资源策略支持。
4. 为管理人员提供反馈和支持：在测评结果出来之后，公司应该为管理人员提供详细的反馈和支持，指导他们如何提升自己的能力和技能，帮助他们更好地发挥自己的专业和才能，提高自己的绩效和贡献。
管理人员岗位胜任力度测评方案
管理人员岗位胜任力度测评方案一、引言在当今社会，随着市场竞争的加剧，企业运营越来越注重效益与效率，管理人员作为企业运营的重要角色，其能力水平的高低直接影响企业的发展。
因此，为管理人员量身定制岗位胜任力度测评方案，是一项非常重要的工作。
本文将介绍管理人员岗位胜任力度测评方案的建立。
二、相关背景管理人员是企业中具有领导能力、负责决策、控制和组织协调工作的人员，他们对于企业的决策实施和绩效发挥起着重要作用。
然而，当前企业管理人员水平的参差不齐，有的管理人员在实际工作中缺乏有效的方法和技巧，严重制约企业的发展。
因此，在聘用管理人员时，需要通过胜任力度测评方案来评估其能力水平。
三、岗位胜任力度测评方案的制定1.拟定测评标准为了量化管理人员的能力表现，我们需要确定一些测评标准。
测评标准应该包括：业务水平、管理经验、组织能力、沟通能力、决策能力等。
这些能力是管理岗位最为重要的表现要素。
2.设计测评表格编写测评表格是方案设计的重要环节之一。
应该注意以下几个方面：（1）制作测评表格应准确反映出标准要求，所设计的测评表格应该能够量化标准，让被评估者根据标准完成相应的评分。
（2）测评表格应该简洁明了，测评指标应尽可能的简化，注重评估重点。
（3）可以将测评表格分为几个部分以便于组织者整合结果。
例如，将测评结果分为业务水平、沟通能力、决策能力等几部分。
3.评估和调整测评方案制定之后，需要对测评方案进行评估和调整。
评估应当从测评结果方面进行，调整应以实际情况为准，不断进一步完善。
四、方案的实施与优化测评标准与测评表格制作完成后，需要将其应用到实际工作环境中。
企业可以将方案实施步骤分为以下几个阶段：（1）培训：对于测评方案，需要对职员进行培训，对测评的方式、原则、标准以及样本等进行讲解。
（2）实际操作：从实际操作中找到缺点与问题，改进方案，不断优化。
（3）优化：对于评估结果进行反馈，不断改进优化测评方案，使其在企业的管理结构中能够达成最优效果。
中层管理人员岗位胜任力测评办法(试行)
销售公司中层管理人员岗位胜任力测评办法（试行）为全面客观评价中层管理人员的岗位胜任能力，加强公司人力资源的管理工作，进一步完善公司绩效考评体系,促进中层管理人员队伍素质不断提高、工作业绩不断改善、人才结构不断优化。
一、组织领导中层管理人员岗位胜任力测评工作由公司绩效考核领导小组负责。
二、测评对象在公司任职满六个月（含试用期）的中层管理人员,包括副总师、部门负责人及主管.三、测评时间为年度测评，一般在本年年底或下一年度年初进行.四、测评评分群体1、由公司领导、相关中层管理人员、本部门员工和其他部门职工代表三个群体构成.2、部门参与测评人员必须是在本部门工作3个月以上的员工。
3、参与测评的职工代表名单由工会部门确定，且必须在筹建处工作6个月以上，由考核领导小组审定.五、测评内容岗位胜任力测评包括德、能、勤、廉四个方面：德，主要指诚实正直、职业操守、协作精神等;能，主要指从事工作的实际能力,包括执行能力、积极进取、创新意识等；勤，主要指工作态度和表现，包括自觉主动性、纪律性等；廉,主要指廉洁自律，包括克己奉公、秉公办事.六、测评项权重分配七、测评程序测评打分由考核领导小组指定一名公司领导主持，考核办公室组织,按以下程序进行：1、被测评人进行岗位述职；2、考核领导小组通报被测评人员全年目标任务的完成情况；3、考核办公室解释测评打分规则，工作人员发放测评打分表和《评分标准》；4、测评群体对照《评分标准》进行测评打分；5、工作人员分群体收回测评打分表，经测评主持人审核后当场密封并签名。
八、测评结果统计汇总对所有中层管理人员的测评结束后,由测评主持人召集工作人员（人力资源管理员、纪检人员、工会代表）拆封进行测评结果统计.1、测评得分分群体统计，汇总时加入相应的权重.2、为剔除非正常因素的影响,对中层管理人员、部门人员和职工代表两个群体的测评打分汇总时，去除一个最低分和一个最高分。
3、测评结果经统计人、审核人、测评主持人签字后报考核领导小组审定,由考核办公室公示。
管理人员岗位胜任力360度测评方案
管理人员岗位胜任力360度测
评方案(总5页)
-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1
-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放到
个人；
2)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直接
提交人事部。
3)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
360度测评打分表。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评
摘要在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。
而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。
因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。
岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。
它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。
目前，国内大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。
有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进行岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改进方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。
本文首先提出岗位胜任力的重要作用，指出企业进行岗位胜任力测评的实际意义。
第二部分着重阐述岗位胜任力、岗位胜任力测评的具体含义，包括构成要素、分类和测评原理等，总结和归纳了胜任力的概念和国内外前人的研究成果，为文章的进一步展开提供了理论依据。
文章的第三部分及第四部分是全文的主体，在这两部分中，笔者先介绍中国企业人才测评的现状，在此基础上指出了国内企业进行人才测评存在的问题，同时对岗位胜任力测评的可行性进行了分析。
第四部分则在第三部分的基础上构建科学的岗位胜任力测评体系。
将这一体系分为建立胜任力模型、确定测评方案和实施方案三大部分，创新性的使用“整合法”建立胜任力模型，介绍了相关的人才测评方法，指出存在的问题并加以改进，导入测评工具。
文章的第五部分是案例研究，笔者以现实的公司为原型，并以此虚拟出一个公司来实行第四部分所设计的岗位胜任力测评体系，进而增加体系的实践性。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估背景介绍：岗位胜任力评估是一种用于评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过对员工的知识、技能、经验和行为进行评估，可以确定员工是否具备胜任特定岗位的能力，以及是否需要进一步培训和发展。
评估方法：1. 面试评估：面试是评估员工胜任力的常用方法之一。
通过与员工进行面对面的交流和提问，评估其在特定岗位上所需的技能和知识。
2. 能力测试：能力测试是一种通过测量员工在特定技能方面的表现来评估其胜任力的方法。
例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试，评估员工的销售能力。
3. 绩效评估：绩效评估是一种通过评估员工在工作中的表现来评估其胜任力的方法。
通过对员工的工作成果、工作态度和工作效率进行评估，可以确定员工在特定岗位上的胜任能力。
4. 能力问卷调查：能力问卷调查是一种通过员工自我评估来评估其胜任力的方法。
员工根据自己的实际情况填写问卷，评估自己在特定岗位上的能力和技能水平。
评估内容：1. 知识和技能：评估员工在特定岗位上所需的专业知识和技能。
例如，对于技术岗位，评估员工的技术能力和解决问题的能力。
2. 经验和背景：评估员工在特定岗位上的工作经验和相关背景。
例如，对于管理岗位，评估员工的领导能力和团队管理经验。
3. 沟通和合作能力：评估员工在与他人沟通和合作方面的能力。
例如，对于客户服务岗位，评估员工的沟通技巧和团队合作能力。
4. 问题解决能力：评估员工解决问题和应对挑战的能力。
例如，对于项目管理岗位，评估员工的项目规划和风险管理能力。
评估结果：根据评估的结果，可以得出以下结论：1. 符合胜任要求：员工在评估中展现出了与岗位要求相匹配的能力和技能。
2. 部份符合胜任要求：员工在评估中展现出了一部份与岗位要求相匹配的能力和技能，需要进一步培训和发展。
3. 不符合胜任要求：员工在评估中未展现出与岗位要求相匹配的能力和技能，需要进行调整或者重新安排岗位。
评估的意义：1. 确定培训需求：通过评估员工的胜任力，可以确定员工是否需要进一步培训和发展，以提升其在特定岗位上的能力。
管理人员岗位胜任力360度测评方案(汇编)
管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。
2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。
2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。
它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。
4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)
2)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放
到个人；
3)
4)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直
接提交人事部。
5)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。
附件：《360度测评打分表》及评分标准
精品文档
精品文档360度测评打分表。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评企业岗位胜任力及岗位胜任力测评随着时代的发展，企业家们已经认识到员工的素质和能力是企业发展的核心竞争力之一，在招聘、培训和晋升中都越来越关注员工的岗位胜任力，即员工在岗位上具备的知识、技能、能力和个性特征等综合素质。
企业岗位胜任力的提升能够提高员工工作效率和生产效率，促进企业发展。
岗位胜任力测评则是一种科学、全面、客观的评价方法，能够全面了解员工在岗位上的能力和素质，为企业提高员工的工作效率和整体经营绩效提供有效保障。
一、企业岗位胜任力企业岗位胜任力是指员工在特定岗位上能够胜任工作的能力。
它不仅包括专业素质，还包含对工作环境与企业文化的适应能力。
企业岗位胜任力应该包括以下几个方面：1.专业素质专业素质是员工在所从事的职业活动中具备的专业技能、知识表现或行为方式，是工作中所需要的基本素质。
2.沟通能力员工在工作中需要与上司、同事和客户进行沟通，又需要在沟通中传递有效信息，沟通能力在现代企业中是非常重要的。
3.适应能力企业和工作环境的变化是不可避免的，员工需要具备良好的适应能力，能够迅速地适应变化的环境。
4.团队合作能力员工在工作中需要与其他人合作，需要配合其他人进行工作。
具有很好的团队合作能力的员工能够更好地完成任务。
5.自我管理能力员工需要良好的自我管理能力，能够处理好工作和生活中的压力与时间分配，使自己的工作发挥出最佳表现。
二、岗位胜任力测评岗位胜任力测评是以测评为基础，全面、科学和客观地评价员工的岗位胜任力的方法。
岗位胜任力测评能够帮助企业有效提高员工在岗位上的工作效率和生产效率，促进企业的经营发展。
岗位胜任力测评可以包括以下几个方面：1.技能测试技能测试是测验员工在所从事的职业活动中所具备的技能和知识的测试。
技能测试可以包括书面测试、口头测试、实际操作测试等。
2.能力测评能力测评是对员工从事某个职业活动时的个人潜力，以及应用个人潜力所实现的成就进行测试和评估。
管理岗位胜任能力评估表
被评为60分以上合格，胜任率=评价综合得分/100
合计
85
胜任率85%
评价项目
评估要素
评价得分
权重
得分
评价
方法
评价
依据
差
2分
一般
4分
合格
6分
良好
8分
优秀
10分
（三）
专业能力
1
品质专业术语认识
5
10
5
调研/面谈
专业术语
测试
2
质量分析能力
7
15
10.5
调研/面谈
质量问题
分析
3
品质检验标准建立能力
5
15
9
15
13.5
调研/面谈
同事及领导评价
备注
被评为60分以上合格，胜任率=评价综合得分/100
合计
90.5
胜任率：90.5%
评价项目
评估要素
评价得分
权重
得分
评价
方法
评价
依据
差
2分
一般
4分
合格
6分
良好
8分
优秀
10分
（二）
领导能力
（二）
领导力
1
全局意识
8
15
12
调研/面谈
案例分析/同事评价
2
自我认知
9
5
4
数据
备注
被评为60分以上合格，胜任率=评价综合得分/100
合计
65
胜任率:65%
综合评估意见 （综合胜任率： 80.2%）
1、工作态度积极主动，无任何违法公司制度行为，认可公司企业文化，有一定的团队协作能力；
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岗位胜任力测评问卷
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1、超出完成团队目标，工作成绩较大，能扭转被动局面或提升改进较大
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
2、充分理解公司/团队目标，乐意为团队目标的实现做贡献
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
3、对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理、有效
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
4、分析判断问题能力较强，能在较复杂的情况下作出正确的选择
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
5、工作效率较高，经常能及时保质保量与完成任务
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
6、具有创新意识，思路敏捷，常有创新性提案与措施
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
7、满足现岗位的任职要求，个人仍不断改进提升
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
8、能充分理解工作指令，并能及时做出反馈
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
9、能够按时完成规定的工作量
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
10、能够高标准完成工作，无原则性差错，且知错即改
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
11、能够克服工作障碍，主动争取资源完成工作目标
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
12、能主动针对客观变化，采取正确的措施处理突发事件
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
13、能遵守公司规章制度，无需监督，一直无违纪违规行为
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
14、清晰认识本部职责及关连部门的职责，对本部工作风险关键控制点持续控制与重视
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
15、日常事务无需监督，完成效果较好。
同时，能主动拓展、完善部门工作，协助他人提升工作质量
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
16、谈话说服力较强，言简意赅，态度诚恳明确，善于疏导，沟通效果较好
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
17、谈话说服力较强，言简意赅，态度诚恳明确，善于疏导，沟通效果较好
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
18、责任心强，能清楚地知道自己的工作职责，并勇于负责
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
19、掌握较全面管理及专业知识， 具有一定深度和系统性，足以应对团队工作开展的需要
非常不符合比较不符合比较符合符合非常符合无法评估
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