Google人力资源管理
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（1) 以满足敏捷性用户
需求，获得利润为目标。
(2) 以竞争能力和信誉 为依据，选择组成动态 联盟(公司)的合作伙伴。
(3) 基于合作间的相互信 任、分工协作、共同目标 来有力地增强整体实力。
(4) 信息技术有力地支持敏 捷制造，基于开放式计算机 网络的信息集成框架是敏捷 制造的重要内容。
谷歌人力管理的启示
2
谷歌公司
人力资源管理分析
谷歌的用人观
运筹帷幄，对大事 大方向有清晰头脑 不被杂务缠身而长 于辨别方向和指挥 前进，能想大事、 想全局、想未来。
脚踏实地、任劳任 怨
初步筛选
• 简历筛选
电话通知 • 英文访问
招聘方面
面试…反复面试 • 5~10名Google招聘人员和你对话 聘用
外部招聘
独立招聘部门
面对高手云集的求职者，Google在员工的挑选方 面过去一直很看重求职者大学期间的学业成绩，而 且更加青睐那些名牌大学的毕业生。现任人力资源 总监鲍克也明确表示，大学期间学业成绩的确是 Google考虑的因素之一，
招聘方面
当然，在招聘新员工方面，Google也会充分发挥 每位员工的作用，可以说在Google全民皆招聘， 招聘成为全体员工的责任。为了鼓励员工积极推 荐人才，Google采取了有效的激励措施，例如， Google规定，如果一位员工给Google推荐了一 位优秀人才，被推荐者在Google工作满60天后， 推荐者会得到2000美元 。
Google 谷歌
人力资源管理分析
1
谷歌人力资源管理分析
简介及发展历程
Google（中文名：谷歌），是一家美国的跨国科技企 业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开 发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来 自于AdWords等广告服务。 Google由当时在斯坦福大 学攻读理工博士的拉里•佩奇和谢尔盖•布卢姆共同创建， 因此两人也被称为“Google Guys”。1998年9月4日， Google以私营公司的形式创立，设计并管理一个互联 网搜索引擎“Google搜索”。
人员招聘
百度文库
员工参与度高
招聘方面
内部推荐
委员会制
招聘方面
为了招聘到最优秀的人才，Google组建了专业的、与人力资源部完全分离的招聘部门， 其内部包括招聘研究与分析、职位候选人开发、招聘流程协调、职位候选人甄选、大 学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗 位。Google的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。
2009年的时候，Google全球做了一个著名的计划，叫 做氧气计划，它希望能够打造一款更好的产品，就是公 司内部的经理人。Google通过数据得到了8个指标， 把这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价。
1.第一个特质就是成为一个好的教练 2.第二个特征是要避免微管理，并且进行充分的授权 3.第三个特质就是经理人对团队成员的成就和心情保持 着高度的兴趣
氧气计划 8 个指标
4. 关注生产力，用结果证明一切
5.能够成为一个很好的沟通者 6. 帮助团队成员去发展他们的职业生涯
7.为团队设置一个明确的愿景和战略 8.拥有关键的技术能力来帮助员 工解决问题
薪酬 管理
谷歌公司的员工福利可谓是全美国最好的：免费的理发、美食、驻 公司大夫及高科技"清洁"厕所是外界谈论最多的一些福利待遇。
技术总监 谢尔盖•布林 （Sergey Brin）
成立时间
• 1998年9月7日 • 让人人能获取，使人人都受益。
• 网络信息服务例如搜索引擎等
经营范围 公司口号
使命 价值观
• 完美的搜索引擎、不作恶(Don't be evil)
• 整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益
• 永不满足，力求最佳
谷歌一直鼓励员工在平时工作当中，拿出20%时间关心 自己感兴趣的其他研究项目。但不少谷歌员工透露，由 于工作压力加大，目前“20%时间项目”实际上已经名 存实亡。另一方面，即使少量20%项目产品在公司内部 发布，但绝大部分员工迫于工作压力，根本没有时间来 2. 试用此类产品。换句话说，“20%时间项目”已经无法 发挥出鼓励员工积极从事产品开发的作用。
谷歌公司简介
Google网站则于1999年下半年启用。后于2004年8月 19日在纳斯达克上市。Google的使命是整合全球信息， 使人人皆可访问并从中受益。Google是第一个被公认 为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数的用户。
谷歌创始人 总裁 拉里•佩奇 （Larry Page） 谷歌公司简介
用数据来解答管理的终极问题。在世界不断发展，
人们不断追求和谐生活的今天，给每一位员工最温暖的 待遇。用其独特的魅力紧紧地牵引着每位员工。
谷歌 人力管理中的问题
3
26
问题
1
技术自大问题 招聘标准过高程序复杂 触及个人隐私 20%空余时间名存实亡 普通员工升迁无望
27
2
3 4 5
1.“技术自大”问题 工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些 积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是 小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对 于整个工作都是致命的。
2004年初的一个最高峰时期，通过它的网站及其客户网站如雅虎、美国 在线和CNN，Google处理了万维网上的80%的搜寻请求。
2006年4月12日，Google公司行政总裁埃里克•施密特在北京宣布该公 司的全球中文名字为“谷歌”。同时，Google公司于2006年2月15日在 台湾地区登记之分公司取名为“美商科高国际有限公司”。 2007年11月05日，Google宣布基于Linux平台的开源手机操作系统的名 称为android。 …………
人力资源培育
16
据国外媒体报道，为了应对Facebook、苹果和亚马逊的挑战，谷 歌制定了一项为期两年的学习和领导才能开发计划即Google EDU。 Google EDU旨在以一种全新的方式让公司内部的学习趋向正规化， 它将借助于数据分析和其他手段保证让员工学会如何让利润持续增长。
17
学以致用
4. 20%时间项目名存实亡
谷歌人力资源的 问题
5.普通员工升迁无望 报道称，谷歌为阻止员工跳槽至Twitter、 Facebook等竞争对手处，承诺给予欲跳槽员工巨 额股票期权奖励。尽管如此，由于谷歌员工总量 庞大，大量普通员工感觉到自己升迁(或加薪)无 望。
4
谷歌人力管理的
启示
谷歌人力管理的启示
全面的报酬计划 吸引和留住人才
配股 期权
休闲
工作体验 奖金
私人教练 游泳池 免费美食 SPA
娱乐
瑜伽课 咨询营养师 演讲班车 按摩
薪酬
福利
SPA
医疗 服务
健身 中心
数据为先。Google的大多数员工都是工程师，他们要
求数据支持来改变自己的行动方式。
培训中层。Google的人力资源部门已经发现了许多诸
谷歌认为自己已经找到“将所学转化为所用”的解决之道，并因此更加热衷向员 工提供培训课程。谷歌目前采用员工对管理人员的评估回馈制度，然后再依此进行 课程筛选，这种方式类似大学生在一个学期末对导师的课程进行评估。
18
有的放矢
谷歌不会在新管理者刚上岗后就立即为其提供评估业绩的培训，而是要等到评估即 将开始前才培训。如果有谷歌员工从其他办公地点迁入，其所在团队的管理人员将 收到邮件，提醒管理层做好相关接待工作，以便新来员工更好融入团队。
(6)尽可能统一意见，努 力达成共识
(5)鼓励创新
(7)不要使坏，不作恶
(8)以数据推动决策
Google令人称羡的工作环境和优厚的 员工福利一直是Google吸引众多优秀
Google员工持有的公司股票对员工来说 是更有吸引力的一部分收入。
人才加盟的重要因素。
薪酬 管理
谷歌优厚的福利使得在职员工彻底解除后顾之忧，使得在职员工家庭全力支持其
“卖命”工作，使得在职员工无比珍惜自己的工作岗位，必将使得在职员工把自己 的潜能彻底、无保留的发挥出来，把自己的才干死心塌地的贡献给谷歌。
2. 招聘标准过高和程序复杂
谷歌人力资源的 问题
一位参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人 说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。这 位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公 司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。
3. 触及个人隐私
由于Google庞大的信息量吸引了广大的用户群，由此 也聚集了庞大的用户相关信息。Google的隐私资料收 集行为也越来越受到人们的关注和担忧。
搜索 服务
软件 与在线 服务
广告
谷歌公司产品
Google产品与服务
Google搜索服务
2007年底，Google首先推出“整合搜索”。
网页
图片
谷歌公司产品
新闻
整合 搜索
图书 视频
音乐
谷歌公司产品
谷歌人力资源管理分析
公司发展历程
1998年Google创始人佩奇和布林在美国斯坦福大学的学生宿舍内共同开 发了全新的在线搜索引擎，然后迅速传播给全球的信息搜索者。 Google公司于1998年9月7日在美国加利福尼亚州山景城以私有股份公司 的型式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。
如此类的最佳组织行为的“珍闻”，其中最大的发现是 中层经理人很重要。
涨薪比奖金更带劲。举例来说，是将薪水提高1000
谷歌人力资源的 特点
美元，还是拿2000美元的奖金？“我们发现，他们最 看重的是基本薪水。”
人力资源外包。Google作为全球竞争中的成功者已
经把精力集中在经过仔细挑选的少数核心本领上，也就 是集中在那些使他们真正区别于竞争对手的技能与知识 上。
每个参加Google面试的职位候选人至少要与六位由公司管理层或公司员工组成的面试 官沟通交流，每个面试官的观点都同样重要，从而确保招聘程序更加公平，标准更高。 当然，招聘过程花费的时间会长一些，但是为了得到更加优秀的员工，Google认为这 些付出是值得的。在人才录取方面，Google采取委员会制，坚持进行集体决策，从而 确保招聘真正优秀的人才。
19
Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每 个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司 都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做 到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩 效考核提供了很好的管理工具。
人力资源 绩效考评
Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相 应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公 司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶 上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的 5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。
需求，获得利润为目标。
(2) 以竞争能力和信誉 为依据，选择组成动态 联盟(公司)的合作伙伴。
(3) 基于合作间的相互信 任、分工协作、共同目标 来有力地增强整体实力。
(4) 信息技术有力地支持敏 捷制造，基于开放式计算机 网络的信息集成框架是敏捷 制造的重要内容。
谷歌人力管理的启示
2
谷歌公司
人力资源管理分析
谷歌的用人观
运筹帷幄，对大事 大方向有清晰头脑 不被杂务缠身而长 于辨别方向和指挥 前进，能想大事、 想全局、想未来。
脚踏实地、任劳任 怨
初步筛选
• 简历筛选
电话通知 • 英文访问
招聘方面
面试…反复面试 • 5~10名Google招聘人员和你对话 聘用
外部招聘
独立招聘部门
面对高手云集的求职者，Google在员工的挑选方 面过去一直很看重求职者大学期间的学业成绩，而 且更加青睐那些名牌大学的毕业生。现任人力资源 总监鲍克也明确表示，大学期间学业成绩的确是 Google考虑的因素之一，
招聘方面
当然，在招聘新员工方面，Google也会充分发挥 每位员工的作用，可以说在Google全民皆招聘， 招聘成为全体员工的责任。为了鼓励员工积极推 荐人才，Google采取了有效的激励措施，例如， Google规定，如果一位员工给Google推荐了一 位优秀人才，被推荐者在Google工作满60天后， 推荐者会得到2000美元 。
Google 谷歌
人力资源管理分析
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谷歌人力资源管理分析
简介及发展历程
Google（中文名：谷歌），是一家美国的跨国科技企 业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开 发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来 自于AdWords等广告服务。 Google由当时在斯坦福大 学攻读理工博士的拉里•佩奇和谢尔盖•布卢姆共同创建， 因此两人也被称为“Google Guys”。1998年9月4日， Google以私营公司的形式创立，设计并管理一个互联 网搜索引擎“Google搜索”。
人员招聘
百度文库
员工参与度高
招聘方面
内部推荐
委员会制
招聘方面
为了招聘到最优秀的人才，Google组建了专业的、与人力资源部完全分离的招聘部门， 其内部包括招聘研究与分析、职位候选人开发、招聘流程协调、职位候选人甄选、大 学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗 位。Google的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。
2009年的时候，Google全球做了一个著名的计划，叫 做氧气计划，它希望能够打造一款更好的产品，就是公 司内部的经理人。Google通过数据得到了8个指标， 把这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价。
1.第一个特质就是成为一个好的教练 2.第二个特征是要避免微管理，并且进行充分的授权 3.第三个特质就是经理人对团队成员的成就和心情保持 着高度的兴趣
氧气计划 8 个指标
4. 关注生产力，用结果证明一切
5.能够成为一个很好的沟通者 6. 帮助团队成员去发展他们的职业生涯
7.为团队设置一个明确的愿景和战略 8.拥有关键的技术能力来帮助员 工解决问题
薪酬 管理
谷歌公司的员工福利可谓是全美国最好的：免费的理发、美食、驻 公司大夫及高科技"清洁"厕所是外界谈论最多的一些福利待遇。
技术总监 谢尔盖•布林 （Sergey Brin）
成立时间
• 1998年9月7日 • 让人人能获取，使人人都受益。
• 网络信息服务例如搜索引擎等
经营范围 公司口号
使命 价值观
• 完美的搜索引擎、不作恶(Don't be evil)
• 整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益
• 永不满足，力求最佳
谷歌一直鼓励员工在平时工作当中，拿出20%时间关心 自己感兴趣的其他研究项目。但不少谷歌员工透露，由 于工作压力加大，目前“20%时间项目”实际上已经名 存实亡。另一方面，即使少量20%项目产品在公司内部 发布，但绝大部分员工迫于工作压力，根本没有时间来 2. 试用此类产品。换句话说，“20%时间项目”已经无法 发挥出鼓励员工积极从事产品开发的作用。
谷歌公司简介
Google网站则于1999年下半年启用。后于2004年8月 19日在纳斯达克上市。Google的使命是整合全球信息， 使人人皆可访问并从中受益。Google是第一个被公认 为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数的用户。
谷歌创始人 总裁 拉里•佩奇 （Larry Page） 谷歌公司简介
用数据来解答管理的终极问题。在世界不断发展，
人们不断追求和谐生活的今天，给每一位员工最温暖的 待遇。用其独特的魅力紧紧地牵引着每位员工。
谷歌 人力管理中的问题
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技术自大问题 招聘标准过高程序复杂 触及个人隐私 20%空余时间名存实亡 普通员工升迁无望
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1.“技术自大”问题 工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些 积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是 小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对 于整个工作都是致命的。
2004年初的一个最高峰时期，通过它的网站及其客户网站如雅虎、美国 在线和CNN，Google处理了万维网上的80%的搜寻请求。
2006年4月12日，Google公司行政总裁埃里克•施密特在北京宣布该公 司的全球中文名字为“谷歌”。同时，Google公司于2006年2月15日在 台湾地区登记之分公司取名为“美商科高国际有限公司”。 2007年11月05日，Google宣布基于Linux平台的开源手机操作系统的名 称为android。 …………
人力资源培育
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据国外媒体报道，为了应对Facebook、苹果和亚马逊的挑战，谷 歌制定了一项为期两年的学习和领导才能开发计划即Google EDU。 Google EDU旨在以一种全新的方式让公司内部的学习趋向正规化， 它将借助于数据分析和其他手段保证让员工学会如何让利润持续增长。
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学以致用
4. 20%时间项目名存实亡
谷歌人力资源的 问题
5.普通员工升迁无望 报道称，谷歌为阻止员工跳槽至Twitter、 Facebook等竞争对手处，承诺给予欲跳槽员工巨 额股票期权奖励。尽管如此，由于谷歌员工总量 庞大，大量普通员工感觉到自己升迁(或加薪)无 望。
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谷歌人力管理的
启示
谷歌人力管理的启示
全面的报酬计划 吸引和留住人才
配股 期权
休闲
工作体验 奖金
私人教练 游泳池 免费美食 SPA
娱乐
瑜伽课 咨询营养师 演讲班车 按摩
薪酬
福利
SPA
医疗 服务
健身 中心
数据为先。Google的大多数员工都是工程师，他们要
求数据支持来改变自己的行动方式。
培训中层。Google的人力资源部门已经发现了许多诸
谷歌认为自己已经找到“将所学转化为所用”的解决之道，并因此更加热衷向员 工提供培训课程。谷歌目前采用员工对管理人员的评估回馈制度，然后再依此进行 课程筛选，这种方式类似大学生在一个学期末对导师的课程进行评估。
18
有的放矢
谷歌不会在新管理者刚上岗后就立即为其提供评估业绩的培训，而是要等到评估即 将开始前才培训。如果有谷歌员工从其他办公地点迁入，其所在团队的管理人员将 收到邮件，提醒管理层做好相关接待工作，以便新来员工更好融入团队。
(6)尽可能统一意见，努 力达成共识
(5)鼓励创新
(7)不要使坏，不作恶
(8)以数据推动决策
Google令人称羡的工作环境和优厚的 员工福利一直是Google吸引众多优秀
Google员工持有的公司股票对员工来说 是更有吸引力的一部分收入。
人才加盟的重要因素。
薪酬 管理
谷歌优厚的福利使得在职员工彻底解除后顾之忧，使得在职员工家庭全力支持其
“卖命”工作，使得在职员工无比珍惜自己的工作岗位，必将使得在职员工把自己 的潜能彻底、无保留的发挥出来，把自己的才干死心塌地的贡献给谷歌。
2. 招聘标准过高和程序复杂
谷歌人力资源的 问题
一位参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人 说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。这 位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公 司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。
3. 触及个人隐私
由于Google庞大的信息量吸引了广大的用户群，由此 也聚集了庞大的用户相关信息。Google的隐私资料收 集行为也越来越受到人们的关注和担忧。
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2007年底，Google首先推出“整合搜索”。
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公司发展历程
1998年Google创始人佩奇和布林在美国斯坦福大学的学生宿舍内共同开 发了全新的在线搜索引擎，然后迅速传播给全球的信息搜索者。 Google公司于1998年9月7日在美国加利福尼亚州山景城以私有股份公司 的型式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。
如此类的最佳组织行为的“珍闻”，其中最大的发现是 中层经理人很重要。
涨薪比奖金更带劲。举例来说，是将薪水提高1000
谷歌人力资源的 特点
美元，还是拿2000美元的奖金？“我们发现，他们最 看重的是基本薪水。”
人力资源外包。Google作为全球竞争中的成功者已
经把精力集中在经过仔细挑选的少数核心本领上，也就 是集中在那些使他们真正区别于竞争对手的技能与知识 上。
每个参加Google面试的职位候选人至少要与六位由公司管理层或公司员工组成的面试 官沟通交流，每个面试官的观点都同样重要，从而确保招聘程序更加公平，标准更高。 当然，招聘过程花费的时间会长一些，但是为了得到更加优秀的员工，Google认为这 些付出是值得的。在人才录取方面，Google采取委员会制，坚持进行集体决策，从而 确保招聘真正优秀的人才。
19
Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每 个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司 都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做 到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩 效考核提供了很好的管理工具。
人力资源 绩效考评
Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相 应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公 司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶 上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的 5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。