绩效管理研究———以伊利乳业有限责任公司为例
2023《伊利乳业企业绩效考核优化的案例分析》开题报告文献综述7100字
伊利乳业企业绩效考核优化的案例分析开题报告文献综述一、绪论（-）选题背景与研究意义1.选题背景随着市场环境的变化，经济增速放缓，企业间市场竞争也愈趋激烈。
企业间竞争的本质是人才之间的竞争，人力资源管理对于企业运营发展至关重要。
绩效管理作为人力资源管理的核心，也引得了诸多学者的关注与研究。
当前经济发展环境，经济增长处于新旧动能交替，发展中结构性矛盾凸显，经济高质量发展需求明显，对乳制品行业运行稳发展防风险的能力提出了更高的要求（陆天宇，雨棠琪,2023）。
所以在整体行业中，如何解决发展不平衡，提升整体管理水平，提高人员专业素质，这些方面都对未来乳制品行业发展提出了新的要求及挑战。
人才发展战略也越来越多的出现在各大乳制品行业的年度工作计划中。
绩效考核作为绩效管理中重要的组成部分之一，对于保证公司绩效管理效果、提升员工对公司的信任度和归属感具有重要意义。
因此，绩效考核也需要受到企业经营管理者的更多关注与重视。
绩效考核策略的有效实施，可以促进乳制品公司员工的绩效提高，进而提升整体绩效，推动企业实现战略目标（宋雨萱，唐岚瑶，梁舒,2023）。
相反，若企业绩效考核策略不完善，将会产生损害员工利益，工作效率降低，管理难度增大等负面影响，进而对乳制品企业的发展进步造成阻碍作用。
因此企业绩效考核的重要性不言而喻。
2.研究意义本文对于伊利乳业的绩效考核方法的研究具有理论和实践意义。
理论意义在于可以丰富对绩效考核方法相关理论研究。
实践意义在于，基于人力资源管理方向以及伊利乳业乃至乳制品行业发展的综合要求，笔者将伊利乳业公司的绩效考核方法作为本次论文的研究主体,通过对伊利乳业公司绩效考核现状等方面的研究，探求伊利乳业绩效考核方法中存在的问题及待改善方面，对于伊利乳业绩效考核方法的改进和完善具有实践指导作用，促进伊利乳业公司绩效管理水平的提升，以及也希望为其他乳制品公司绩效考核策略的改进也具有借鉴和指导作用（林宛婷，徐思,2023）。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
股权激励对企业绩效的影响分析 ——以伊利股份为例
股权激励对企业绩效的影响分析——以伊利股份为例股权激励对企业绩效的影响分析——以伊利股份为例引言股权激励作为一种重要的激励手段，被广泛应用于企业管理实践中。
然而，股权激励是否能够有效提升企业绩效一直备受争议。
本文以中国乳制品行业的龙头企业伊利股份为例，探讨股权激励对企业绩效的影响，并对伊利股份的股权激励政策进行分析。
一、股权激励的背景与原理股权激励是指企业向员工或管理层提供公司股票或购买公司股票的权利，以激励员工或管理层努力工作、提高企业绩效。
股权激励的理论基础是利益共享和利益一致原则，通过让员工或管理层成为公司的股东，使他们产生共同利益，进而激励其为企业的长远发展努力。
二、伊利股份的股权激励政策伊利股份一直重视股权激励，通过向员工和管理层发放股权、期权等方式，实现与员工利益的共同增长。
在股权激励方面，伊利股份主要采取以下措施：1. 股票激励计划：在上市前，伊利股份通过股份制改造，将部分股权分配给核心员工和高管，使其成为公司的股东，并与公司利益联结。
2. 股票期权激励计划：伊利股份通过向员工和管理层发放股票期权，使其在一定期限内以特定价格购买公司股票，以激励其为公司创造更多价值。
3. 股份回购：伊利股份通过股份回购，提高公司股价，实现员工和管理层持有股权的价值增长。
三、股权激励对伊利股份绩效的影响股权激励可以激发员工和管理层的积极性和创造力，从而提升企业绩效。
在伊利股份的案例中，股权激励对其绩效的影响主要表现在以下几个方面：1. 激发员工的归属感和责任感：股权激励使员工成为公司的股东，使员工更加关注公司的发展，增强归属感和责任感，进而更加努力地工作。
2. 提升管理层的激励效应：股权激励使管理层在企业内部拥有更大的权力和影响力，激励其更加积极主动地推动企业的发展，提高绩效。
3. 促进企业创新能力的提升：股权激励可以吸引优秀人才的加入，激发其创新潜能，提升企业的创新能力，为企业发展提供持续动力。
4. 加强企业治理：股权激励促使员工和管理层更加密切地关注公司治理，提升企业的透明度和财务状况，增强投资者信心，从而进一步提高企业绩效。
伊利集团营销系统绩效考核制度
伊利集团营销系统绩效考核制度伊利集团是中国乳品行业的领军企业，其营销系统绩效考核制度对于企业的发展非常重要。
下面将简要介绍伊利集团营销系统绩效考核制度。
一、制度目标：伊利集团营销系统绩效考核制度的目标是通过量化和定量的方法，对营销人员的工作进行评价和考核，以提高营销工作的效果和质量，增强企业在市场竞争中的竞争力。
二、制度要素：1. 考核内容：考核内容包括销售业绩、市场份额、客户满意度、团队合作等因素。
销售业绩是最重要的考核指标，包括销售额、销售增长率、销售目标完成情况等。
市场份额是企业在市场中的占有比例，客户满意度反映了企业产品和服务质量的高低。
团队合作指标则衡量了营销团队成员之间的协作能力和合作精神。
2. 考核方法：考核方法包括定性考核和定量考核。
定性考核主要通过问卷调查、客户反馈等方式，对销售人员的工作进行评价和考核。
定量考核则通过销售额、市场份额等具体指标进行评价和考核。
3. 考核标准：考核标准根据不同的岗位和工作内容制定，同时要考虑企业的战略目标和市场环境。
考核标准需要明确、具体、可操作，以便营销人员能够清晰地知道自己的工作目标和要求，从而有针对性地进行工作。
4. 考核周期：考核周期一般为半年或一年，根据企业的实际情况和工作要求来确定。
考核周期较长可以减少短期波动对考核结果的影响，但同时也可能导致营销人员缺乏动力和紧迫感。
5. 考核结果与奖惩机制：考核结果用于评价和奖惩营销人员的工作表现。
优秀的营销人员可以得到奖金、晋升机会等激励措施，而表现不佳的人员则面临降职、解雇等惩罚措施。
奖惩机制可以激励营销人员积极工作，努力提高工作绩效。
三、制度优势：1. 激励员工积极性：通过明确的考核标准和奖惩机制，能够激励营销人员积极工作，提高工作效率和效果。
2. 确保企业发展：营销系统绩效考核制度能够及时发现和解决存在的问题，确保企业能够适应市场变化和发展需要。
3. 提高工作质量：考核制度能够促使营销人员提高工作质量，提供更好的产品和服务，满足客户需求。
【2023《伊利乳业企业绩效考核现状、问题及对策的案例报告》论文8400字】
伊利乳业企业绩效考核现状、问题及对策的案例报告目录1绪论 (2)11研究的目的及意义 (2)1.2国内外研究现状 (3)1.2.1 国外研究现状 (3)122国内研究现状 (3)2绩效考核理论概述 (4)2.1 绩效及绩效考核的概念 (4)121绩效的概念 (4)122绩效考核的概念 (4)2.2 绩效考核的意义 (5)221促进上下级沟通 (5)2.2.2 提高员工业绩 (5)2.2.3 分解经营目标 (5)2.2.4 提高员工的满意度 (6)3伊利乳业乳制品公司绩效考核现状 (6)3.1 伊利乳业乳制品公司简介 (6)3.1.1 考核内容 (6)3.1.2 考核方式 (7)3.1.3 考核程序 (7)3.2 伊利乳业乳制品公司绩效考核现状 (8)4伊利乳业乳制品公司绩效管理中存在的问题 (8)4.1 员工对绩效的认知度不够 (8)4.2 缺乏绩效沟通 (9)4.3 绩效考核内容不完善 (10)5伊利乳业乳制品公司绩效考核问题的成因分析 (11)5.1 员工对绩效考核不够重视 (11)5.2 考核过程缺乏有效沟通 (11)5.3 绩效考核的内容被忽视............................................. H 6改进伊利乳业乳制品公司绩效管理建议 (12)6.1 正确理解和应用绩效考核 (12)6.2 加强绩效考核沟通环节 (13)6.3 完善员工绩效考核内容 (13)结论 (14)参考文献 (14)1绪论1I研究的目的及意义人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位。
绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。
绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程（张思韵，王天宇，李心怡,2023）。
对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。
伊利绩效管理制度
伊利绩效管理制度一、绩效管理制度的定义绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它是通过对员工的工作表现进行评估，以便对员工进行激励、指导和改进。
伊利的绩效管理制度是指通过评估员工在工作中的工作表现，并根据评估结果对员工的奖励、晋升、激励等方面进行管理的一套制度。
绩效管理制度通过设定目标、评估绩效、奖励激励等环节，来推动员工的积极工作，提高企业的整体绩效水平，是一种很重要的管理手段。
伊利的绩效管理制度涉及多个方面，包括绩效考核、绩效评价、绩效奖励、绩效指标、绩效固定化等。
二、绩效管理制度的作用1. 激发员工的工作积极性，提高其工作效率；2. 促进员工的持续学习和进步，提高员工的综合素质；3. 确保企业的目标能够顺利实现，保持企业的持续发展和竞争力；4. 为员工的晋升、奖励、薪酬结构提供科学依据和依据；5. 为企业的管理层提供合理的员工管理和调整方案。
三、绩效管理制度的实施步骤1. 设定目标：企业通过制定可量化的目标和任务，对员工在工作中的表现进行评估；2. 监测绩效：企业会通过监测员工在工作中的表现，来进行日常巡检和评估；3. 绩效评价：企业会通过互评、上级评估、自评等方式，对员工的绩效进行定期评价；4. 奖励激励：企业根据员工的绩效评价，对员工进行奖励和激励；5. 反馈改进：企业会根据员工的绩效评价结果，对员工进行反馈和改进。
四、伊利的绩效管理制度的关键流程伊利的绩效管理制度包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等一系列流程，其中目标设定是绩效管理的核心环节。
在伊利，目标设定是在年初由员工和管理层共同商定，将企业的目标分解到个人。
通过年中和年末的评价，对员工的工作表现进行评估，对表现优异的员工，给予相应的晋升和奖励。
五、伊利的绩效管理制度的重点指标在伊利，绩效管理制度主要通过以下几个指标来进行评估：1. 工作业绩指标；2. 职业素养指标；3. 团队协作指标；4. 个人成长指标。
六、总结伊利的绩效管理制度是一个不断完善的过程，在实施的过程中，会不断根据员工的实际情况进行调整和改进。
企业管理资料-伊利绩效考核制度合稿文档范本
伊利集团奶粉事业部绩效考核方案
市场部KPI手册：
注：
1、对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各相关部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
2、KPI指标在使用时是分为层级的。
通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。
区域经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
产品经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
伊利集团奶粉事业部考核流程。
伊利绩效考核制度
。 • 缺乏监督机制：在考核过程中缺乏监督机制，无法及时发现和纠正考核结果失真问题。 • 建议对策：针对以上问题，可以采取以下措施 • 加强监督和管理，减少人为因素的干扰。 • 建立科学、完善的定量评价机制，提高评价的准确性和客观性。
招聘与选拔参考
要点一
总结词
客观、有效的选拔Байду номын сангаас准
要点二
详细描述
将绩效考核结果作为招聘和选拔员工的重要参考标准， 以客观、有效地评估员工的能力和潜力，为公司的选拔 提供有力的依据。
05
绩效考核问题与对策
考核主体不公正现象
• 总结词：考核主体不公正现象是绩效考核中经常出现的问题之一，主要表现在考核主体缺乏公正性和客观 性，存在个人偏见和主观臆断，导致考核结果失真和不公正。
设定考核指标与标准
设计考核指标
根据被考核岗位的工作重点和关键绩效指标，设 计具体的考核指标，包括定量指标和定性指标。
设定指标权重
根据各项指标的重要程度，设定相应的权重，以 突出重点工作。
制定评价标准
针对每个考核指标，制定具体的评价标准，包括 完成情况、质量、效果等方面的要求。
实施考核与评价
数据收集与整理
01
按照设定的考核流程和标准，及时收集和整理考核数据，包括
被考核者的日常工作表现、业绩成果等。
实施评价
02
根据收集的数据，对被考核者进行客观公正的评价，可以采用
定量评价和定性评价相结合的方法。
结果汇总与分析
03
对评价结果进行汇总和分析，找出被考核者在工作中的优势和
不足之处。
伊利绩效考核制度
伊利绩效考核制度伊利作为中国最早涉足乳制品行业的公司之一，一直以来致力于提供高品质的乳制品产品，不断提高企业运营效率和员工绩效。
绩效考核制度在伊利的人力资源管理中占据重要地位，它帮助企业评估员工的工作表现和贡献，为企业制定适当的奖惩措施，促进员工个人发展和企业发展的有机结合。
伊利的绩效考核制度基于“以人为本”的管理理念，以全员绩效考核为核心，根据不同岗位的特点和要求，制定了相应的考核标准和流程。
具体来说，伊利的绩效考核制度包括以下几个方面的内容：1.绩效目标设定：企业依据年度经营目标和发展策略，制定相应的绩效目标。
每个员工都会根据自己的工作职责和岗位要求，与上级确定个人的绩效目标，确保员工的个人目标能够贯穿企业的整体目标。
2.绩效评估标准：伊利依据岗位不同，制定了相应的绩效评估标准。
评估标准主要包括员工的工作表现、工作态度、团队合作、创新能力等多个方面。
同时，还根据员工的不同级别和职位，对绩效评估标准进行了相应的细化和量化。
3.绩效评估流程：伊利的绩效考核分为年度绩效考核和季度绩效考核两个阶段。
年度绩效考核主要是根据员工整年的工作表现进行评估，季度绩效考核则是对员工在其中一季度内的工作表现进行评估。
评估过程中，上级对员工的表现进行定期观察和记录，并与员工进行面谈，就员工的工作情况进行沟通和反馈。
4.绩效奖励和激励：伊利将绩效考核结果与员工薪资、晋升、激励等方面挂钩，根据员工的绩效等级给予相应的奖励和激励措施。
绩效优秀的员工将获得相应的薪资加薪、职位晋升和特殊激励奖励，从而增强员工的工作积极性和创造性。
5.绩效管理和改进：伊利实行绩效管理制度，通过定期对绩效考核制度进行评估和反馈，及时总结经验和改进不足之处。
企业定期组织绩效管理培训，提升管理者和员工对绩效管理的认知和技巧，确保绩效考核的公平性和科学性。
值得一提的是，伊利的绩效考核制度注重员工的全面发展。
除了对员工的工作表现进行评估外，还会关注员工的职业发展规划和培训需求。
企业筹资管理相关问题分析—以伊利乳业为例
中国地质大学长城学院本科毕业论文题目企业筹资管理相关问题分析—以伊利乳业为例院别经济学院专业会计学学生姓名董铭铭学号*********指导教师徐征职称讲师2018 年 4 月15日本科毕业生毕业论文（设计）诚信承诺书中国地质大学长城学院毕业论文任务书课题信息：课题性质：设计□论文√课题来源：教学√科研□生产□其它□发出任务书日期：指导教师签名：年月日中国地质大学长城学院毕业论文开题报告中国地质大学长城学院本科毕业论文文献综述院别：经济学院专业：会计学姓名：董铭铭学号：0131418312018 年4 月15 日米蒂格兰尼和米勒于（2015）中提出MM 理论，该理论指出在完全资本市场下企业的资本结构与企业价值无关（不考虑税收的情况下），因此企业融资方式的选择无论是直接或间接都对企业的价值不会产生影响。
由于举债而产生的利息有冲减税收的作用，因此具有节税价值。
从而公司的实际价值会上升，因此公司运营全部资本通过举债将使公司价值提高。
Harry M. Markowitz(2015）提出了组合投资理论的基本原则，通过边际分析原理使投资者在分散组合投资中全面降低投资风险。
Myers(2015)提出了融资优序理论，认为按照融资风险的高低，应优先内部融资的方式，其次是外部融资中交易成本较低的债务融资，最后才是外部筹资中的股权筹资。
Ang(2016)提出了新融资优序理论，在考虑到所有者资金注入的前提下，优先选择内部融资，其次是向投资者进行进一步融资，最后才是外部融资的债务融资。
姜彦瑶（2015）在《企业筹资管理问题及对策》指出，资金在管理方式中改变了一个企业在发展中的建设和意义，对经济的建设和地位的竞争具有重要的实际作用。
所以企业在筹资管理上不仅要选择科学、合理的筹资方式，扩展一些筹资的渠道，还要注重一些风险性的筹资管理问题。
企业在内部发展方向上不仅要在管人员之间建立良好的信誉和诚信关系，在外部发展方向上还要与相关的政府、组织结构进行友好的合作，从而培养更广的筹资渠道和更有利的发展市场。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
【伊利乳业营运资金管理问题研究文献综述2600字】
伊利乳业营运资金管理问题研究文献综述Sandip Dhole、Sagarika Mishra、Ananda Mohan Pal（2021）在《有效的营运资金管理,金融约束和公司价值》文章中指出：具备有效营运资本管理机制的企业不太可能在经济上受到限制，即使营运资本管理没有出现在损益表中，也可以成为公司的重要收入，有效的营运资本管理使公司有更高的估值(李云华,王泽明,张浩,2022)。
营运资本管理之所以重要，是因为它能够让企业释放现金，提高流动性。
但是公司经常难以有效地管理他们的营运资本,从而失去重要的机会来创造价值。
Sara Fernández‐López、David Rodeiro‐Pazos、Lucía Rey‐Ares（2022）在《企业盈利能力的管理》中提出：营运资金管理对企业盈利能力的影响提出四个假设，分别是对应收账款周转期与乳制品企业盈利能力成倒U 型关系进行假设，对存货周转期与企业盈利能力成倒U 型关系进行假设，对应付账款周转期与企业盈利能力成倒U 型关系进行假设，对现金周转期与企业盈利能力成倒U 型关系进行假设(刘婉玲,陈雅琪,杨文彬, 赵晨,2023)。
通过实证证明并没有得到显著证据支持，但是有助于提高营运资金管理对企业盈利能力的影响。
黄静怡, 周志鹏（2021）在《基于价值链的企业营运资金管理改进研究——以伊利乳业为例》文章中指出：在营运资金管理实践中，有必要引入价值链管理的思想和方法，价值链理论的运用实现了对伊利集团公司营运资金管理的全过程管理，从更加系统性、战略性的角度看待营运资金管理问题，从而根本上提升伊利乳业营运资金管理绩效。
吴秀兰, 徐伟强, 孙丽娜,马天宇（2021）在《Q乳制品公司营运资金管理模式创新与实践》文章中指出：要树立营运资金管理的统一意识，构建全面有效的营运资金管理制度，明确营运资金管理的目标，制定行之有效的营运资金考核激励机制，保障各单位严格执行乳制品公司的营运资金管理制的要求。
实例伊利绩效考核制度
01
绩效考核应建立在公平、公正的基础上，不偏袒任何一方，确
保评价结果的客观性和准确性。
可操作性原则
02
绩效考核实施方案应具有可操作性，明确各项考核指标和评价
标准，以便员工和管理者都能准确理解和执行。
激励性原则
03
绩效考核的实施应具有激励性，能够激发员工的积极性和工作
热情，提高员工的工作效率和质量。
绩效考核实施的方法
对于绩效考核制度的评估标准和方法 等方面还需进一步完善和优化，以提 高考核的准确性和公正性。
对于绩效考核制度与其他企业管理体 系的衔接问题，需要进一步研究和探 讨，以实现企业整体绩效的提升。
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关键绩效指标法（KPI）
根据企业战略目标和岗位职责，选取关键性绩效指标， 并制定相应的评价标准。
工作目标法（SBI）
将员工的工作目标与部门和企业的目标相联系，明确员 工应承担的责任和任务。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多个角度对员工进行评价，全 面了解员工的工作表现和发展潜力。
伊利公司绩效考核实施方案
伊利公司绩效考核问题分析
01
指标设定不科学
存在部分考核指标与实际业务情况不符，难以客观反映员工的实际工
作表现。
02
考核流程不规范
存在考核流程不透明、不规范的问题，导致部分员工对考核结果产生
质疑。
03
结果应用不合理
存在绩效考核结果与员工实际工作表现脱节的情况，无法真正激励员
工发挥潜力。
04
绩效考核指标体系设计
绩效考核是一种正式的员工评估制度，旨在客观地衡量员 工的业绩和能力，为员工的招聘、培训、晋升和薪酬等方 面提供依据。
“双碳目标”下中国乳业财务绩效评价研究——以伊利集团为例
Management“双碳目标”下中国乳业财务绩效评价研究——以伊利集团为例马玉梅兰州财经大学，甘肃兰州 730030摘 要：“双碳目标”的提出使各大行业纷纷步入转型浪潮，于是低碳环保、节能减排措施后形成的财务绩效水平成为企业较关注的问题。
本文以中国乳业中具有代表性的伊利集团为研究对象，对其财务指标按照熵权法确定权重后再分析和ESG评价体系法进行双重分析，最终总结了该企业提升绩效水平的措施，给中国乳业以启示。
关键词：双碳目标；熵权法；财务绩效文章编号：1671-4393（2024）01-0022-06 DOI:10.12377/1671-4393.24.01.040 引言2020年9月，中国在第75 届联合国大会提出2030年前碳达峰、2060年前碳中和目标。
为确保这一举措的落实，中共中央、国务院在2021年10月24日印发了《关于完整准确全面贯彻新发展理念做好碳达峰、碳中和工作的意见》，明确“碳达峰、碳中和”工作的顶层设计，确定“碳达峰、碳中和”的执行目标。
改革开放以来，由于我国各大行业不断发展，致使碳排放量快速增加，节能减排与经济发展的齐头并进成为一项艰巨任务。
我国“十四五”规划明确指出，及时调整当下能源结构，大力发展清洁能源以控制和降低碳排放，利用技术手段实现产业转型是实现“双碳”目标的极佳路径选择。
作为乳制品行业龙头，伊利集团是国内最早启动自主碳盘查的企业，为国内乳制品行业下一步实现减碳目标提供“伊利经验”。
本文以伊利集团为研究对象，通过熵权法及ESG（Environmental, Social and Governance）评价体系分析其财务绩效情况，深入挖掘其有效做法，对我国乳制品行业加快低碳转型提供建议。
作者简介：马玉梅（1996-），女，青海西宁人，回族，硕士，研究方向为公司理财。
1 “双碳目标”下的财务绩效分析路径财务绩效分析可使企业有效掌握经营中存在的各种信息，有助于企业全面把控行业发展先进思想，帮助企业优化管理方式，提高资源配置，改善经营模式。
供应链导向的营运资金管理研究--以乳业龙头伊利集团为例
的营运资金管理体系还有待完善和丰满。伊利集团可以考虑从引进更加精细化的 信息技术系统以及从更高视角统筹优化营运资金管理。
关键词： 供应链管理；营运资金管理；营运资金管理绩效
Supply Chain Oriented Working Capital Management
——A Case Study of dairy leader Yili Group
Abstract
Working capital management in the financial management of the enterprise occupies a very important position, good working capital management is a necessary condition for survival. In recent years, especially domestic and abroad on the theory of working capital management has achieved initial results, but to supply chain management-oriented aspects of working capital case studies is relatively small. The practical aspects, many domestic manufacturing companies have no working capital management to give enough attention has yet to establish a complete working capital management system. Specific case analysis and induction, both theoretical research to make up for lack of working capital, but also help enterprises develop scientific working capital policies to improve working capital management, on the theory and practice have very important significance. Working capital management in the integration of supply chain thinking, to analyze the supply chain working capital from a strategic mining potential in the management philosophy, management tools, management methods to break through the traditional, establishment of modern enterprise environment to adapt to new working capital management approach is to improve working capital management, enterprise performance and competitiveness in an important way to obtain one.
伊利绩效考核制度
伊利集团奶粉事业部绩效考核方案1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建公司内部动力机制的重要组成部分，是公司整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据公司市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，公司可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
管理层应以对关键业绩指标（KPI）和关键管理目标KMO考核为核心，以对日常工作履行、工作责任心、协作精神、纪律、服务态度考核为辅。
基层经理及以下：业务部门以对关键业绩指标（KPI）的考核为主；支持部门以对职位目标和职责履行考核为主。
1.4 考核依据绩效考核依据公司年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在公司或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
绩效考核委员会关注所有考核方面。
直接主管关注被考核人的所有绩效方面；直接主管是最主要的考核者，其考核结果应占有最大的权重；在考核委员会的模式下，直接主管也应最后审核考核结果，并有异议权。
同事关注被考核人的团队精神及工作纪律、协作精神、服务态度、仪容仪表、言谈举止。
伊利集团营销系统绩效考核制度
伊利集团营销系统绩效考核制度引言伊利集团作为中国最大的乳制品公司之一，致力于为消费者提供高品质的乳制品。
为了优化营销部门的运营，伊利集团实施了营销系统绩效考核制度。
本文将详细介绍伊利集团营销系统绩效考核制度的背景、目的、指标和评估方法，以及相关的奖惩措施。
背景营销系统绩效考核制度是为了评估营销部门的工作表现，以促进部门的持续发展和提高工作效率。
伊利集团作为一个跨国公司，面临着激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求。
通过实施营销系统绩效考核制度，伊利集团可以更加准确地评估营销人员的工作表现，并发现问题并及时改进。
目的营销系统绩效考核制度的目的是多方面的。
首先，它可以评估营销人员的工作表现，发现问题和改进机会。
其次，它可以激励营销人员努力工作，并认可他们的贡献和成就。
最后，它可以提高整个部门的工作效率和绩效水平。
指标和评估方法伊利集团的营销系统绩效考核制度基于一系列的指标和评估方法。
以下是一些常见的指标和评估方法：销售业绩销售业绩是评估营销人员绩效的重要指标之一。
可以根据每个销售人员的个人销售额、销售增长率、销售目标完成情况等来评估其销售业绩。
市场份额市场份额是评估营销人员工作的重要指标之一。
可以根据所负责区域或产品的市场份额来评估其工作表现。
客户满意度客户满意度是评估营销人员工作的另一个重要指标。
可以通过定期进行客户满意度调查来评估营销人员在客户满意度方面的表现。
团队合作团队合作是一个重要的绩效评估指标。
可以通过评估营销人员在团队合作中的贡献、沟通和协作能力来评估其团队合作能力。
个人发展个人发展是评估营销人员工作表现的另一个重要指标。
可以通过评估营销人员参加培训、学习和个人成长的情况来评估其个人发展。
奖惩措施为了激励营销人员的积极性和表现，伊利集团营销系统绩效考核制度实施了一系列的奖惩措施。
以下是一些常见的奖惩措施：奖励优秀的营销人员可以获得奖励，如奖金、晋升、荣誉证书等。
这些奖励可以是个人的，也可以是团队的。
伊利公司销售人员绩效考核研究
不同区域销售人员考 核指标有差异
针对不同区域销售人员绩效考核指标 的研究发现，不同区域销售人员绩效 考核指标存在差异，这有利于更好地 适应不同市场的需求和环境变化。
研究不足与展望
样本量较小
未考虑动态变化
未涉及其他关键指标
本研究仅选取了伊利公司部分地区的 销售人员作为研究对象，样本量相对 较小，可能对研究结果产生一定的影 响。
奖励与惩罚机制
建立奖励与惩罚机制，对优秀销 售人员给予奖励，对落后销售人 员给予一定的惩罚，激发销售人 员的工作动力和竞争意识。
优化方案实施计划
方案宣讲与培训
对全体销售人员宣讲绩效考核 优化方案，并进行相关培训， 确保销售人员充分理解并接受
新的考核方式。
数据收集与分析
收集销售人员在不同考核周期下 的销售数据，进行分析与比较， 为后续优化提供参考。
《伊利公司销售人员绩效考 核研究》
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 销售人员绩效考核相关理论 • 伊利公司销售人员绩效考核现状分析 • 伊利公司销售人员绩效考核优化方案设计 • 伊利公司销售人员绩效考核优化方案实施保障 • 研究结论与展望
01
引言
研究背景与意义
销售人员绩效考核在企业管理中的重要性
02
销售人员绩效考核相关理论
销售人员绩效考核的定义与特点
销售人员绩效考核的特点
客观性：销售人员绩效考核需要 采用科学的方法和技术手段，避 免主观臆断和偏见。
销售人员绩效考核的定义：销售 人员绩效考核是一种对销售人员 的综合能力、工作效果等进行全 面、客观、科学的评估方法。
综合性：销售人员绩效考核需要 对销售人员的综合能力、工作效 果等多方面进行全面评估。
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绩效管理研究———以伊利乳业有限责任公司为例一、绩效管理的内涵(一)绩效的界定绩效(performance)是指通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和效果,是直接成绩和最终效益的统一体,也可称为工作绩效、成效等。
绩效的构成要素包括两个方面:第一,工作效率。
工作效率是指输入与输出的关系,对于给定的输入,如果能够获得更多的输出,则效率就更高,反之就越低;对于同样的输出,如果能使输入减少的越多,效率也就越高,反之越低。
另外,对于同样的输入和输出,则工作效率取决于时间。
时间越短,效率越高。
第二,工作效果。
工作效率和工作效果是相互联系的,效率涉及的是工作方式,而效果涉及的工作结果。
(二)绩效考核的涵义考核是指评价、评估。
绩效考核(performance evaluation)是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系,定期对企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价,是测定员工有效工作程度的一种行为。
在许多企业中,往往存在着正式的和非正式的绩效考核。
非正式的绩效考核是由个人(管理者和员工)思考评定的,这有助于了解员工的价值贡献,为员工的工作改进明方向。
正式的绩效考核是有组织制定一整套规范、系统的评价体系,并有组织定期进行考核。
正式的绩效考核是企业人力资源管理最重要的任务之一,它能够帮助管理者寻找工作结果与企业目标之间的差距,有针对性地制定改进绩效的措施,提高企业的经营管理水平。
(三)绩效管理的涵义绩效管理是指为了实现组织目标,通过制定绩效计划,定期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈,实施激励与调控,并改善员工工作绩效,进而提高企业组织绩效的管理过程。
那么,绩效考核是绩效管理的一个组成部分,也是完整的绩效管理过程的一个重要环节,成功的绩效考核不仅取决于评估本身,而且很大程度上取决于评估相关联的整个绩效管理过程。
绩效考核与绩效管理有着密切的关系,但不能简单地将绩效考核等同于绩效管理,两者还是有区别的。
绩效管理与绩效考核的区别(参见表1-1)因此,为改善企业的绩效而进行的管理活动都属于绩效管理的范围。
绩效管理不仅作为一种管理手段或工具,更是作为一种管理思想和管理意识,贯穿在企业经营管理活动的整个过程中。
企业运用绩效管理,不仅能够有效控制企业各个环节的活动,更重要的是通过持续不断地改进绩效,逐步提高企业的经营效益和市场的竞争能力。
二、伊利乳业绩效管理的主要做法石河子伊利乳业有限责任公司于2003年成立,以生产婴幼儿奶粉为主,年产量约1·5万吨。
公司围绕奶粉事业部各项生产经营目标,以全员为基础,做到人人肩上有指标,事事考核有依据。
通过绩效引导使各部门团队自动自发的工作, 以高标准、超目标的完成公司各项生产经营任务。
近年来取得了不小的成就。
(一)考核对象主要面向采购供应部门、生产管理部门以及质量管理部门。
不包括中高级管理人员、试用及实习人员、劳务员工。
销售人员实行提成制,生产工人实行计件制,不再进行绩效考核。
(二)考核指标由上表可以看出,公司绩效考核的指标分三大部分,采购供应指标、成本管理指标以及质量管理指标。
各个指标下分为具体的目标,并以此作为绩效考核的依据。
(三)考核方式一个月为考核周期,每次考核时首先收集当月实际完成情况,对各部门数据收集整理。
在汇总的基础上与目标比较后打分。
最后是直接上级与部门领导进行绩效面谈,对考核结果进行沟通、确认,并对员工如何改进工作进行交流和引导。
公司对考核者进行严格培训,以确保考核结果客观公正。
如果员工认为考核结果显失公平,可以向间接上级进行投诉,受诉人将员工的申诉进行调查和处理,并对投诉人予以保密。
(四)结果运用考核结果在以下几个方面得到运用。
一是与收入直接挂钩。
员工绩效奖占员工收入的30—50%,根据目标达标率发放奖金。
二是优化员工结构。
一次考核“不称职”调整岗位或培训,仍不能满足岗位需要的,予以辞退;连续二次“待改进”的按“不称职”处理。
三是作为调薪依据。
公司定期对员工进行调薪,绩效考核结果是确定调薪档次的重要依据。
四是提供培训和职业发展机会的参考。
公司在安排员工培训和提拔使用员工时优先考虑近两年考核结果为卓越、优秀的员工。
三、通过这次调研,我们有如下体会和启示:(一)把绩效考核等同绩效管理伊利乳业管理的观念还比较落后,他们往往简单地认为绩效管理就是绩效考核,即到了年终,考核各员工的计划指标完成情况,并以此作为员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。
而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一部分。
他们两者具有明显的不同。
绩效管理是为了为了达成组织的目标, 通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效考核,是一种用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展是正式的结构化制度。
绩效管理是人力资源管理的核心内容,而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
此外,绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统,而绩效考核仅仅是事后考核工作结果。
(二)绩效考核的指标设计不科学绩效考核的主要目的是了解和检验员工的绩效以及组织的绩效,并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和组织管理的改善。
最常见的问题是指标的设立过于简单,评估指标没有量化,缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
伊利乳业三类指标虽有较多具体目标,但缺乏指标的核心目标。
如供应管理的核心指标应为进料合格率,成本管理的核心指标为成本完成率、质量管理为质量合格率等等。
这样可以使员工主要抓住关键业绩指标,针对不同的员工建立个性化的考核指标,将员工的行为引向组织战略的目标方向。
(三)绩效考核的方式方法不科学考核方法的选择直接影响考核的质量。
绩效考核的方法有360度考评法、直接评分法等多种方式。
通常情况下,考核采取大家投票、领导研究决定的方式,大家评印象打分,结果要么是轮流做庄,要么是领导指定,考核成为一种形式,很难真实反映一个人的工作实绩和业务能力,员工对考核结果无所谓,达不到绩效管理的真正目的。
(四)绩效考核缺乏绩效沟通与反馈由于每次绩效考核以目标完成率作为考核依据,并以此决定员工的奖金、晋级等。
即年终员工只能根据自己的计划完成程度得到工资薪酬,而不管任何原因。
伊利乳业基层员工有时会因不可控因素达不到计划指标的完成程度,而领导只是按照计划完成程度发放奖金,缺乏有效的沟通。
同时绩效反馈也是保证工作顺利进行的重要因素,及时及时纠正偏差的保障措施,员工在实施绩效计划的过程中,通过沟通了解其执行情况,加以分析和辅导,可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素,确保绩效目标的实现。
四、针对伊利乳业绩效管理的问题,文章提出以下改进建议:(一)更新绩效管理观念国内不少企业对绩效管理并没有有效的实施,原因很多,其中重要的一个企业对绩效管理的概念没有领会贯彻。
实施绩效管理首先得解决企业高层的认识问题,将企业高层的认识统一到绩效管理的层面。
必须意识到绩效管理不仅仅是指绩效考核,它是一个不断闭合的循环管理过程,其最终目的是为了持续不断的提高企业绩效,使员工的能力和企业的核心竞争力得到不断提升,实现企业和员工的和谐发展,而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个组成部分。
绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责,上至高层领导,下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任,各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。
(二)建立绩效管理目标体系伊利乳业应建立明确的目标体系,以作为绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员,战略,运营流程和谐地统筹起来;使员工执行行为与公司的长期战略目标、企业文化等相联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅要将每个细节动作执行到位,还要使各个动作有机联系起来,形成协同效应。
(三)完善绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的完整的循环系统。
一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础,结合中小企业的组织架构和业务流程,建立适合企业本身的绩效管理体系。
这就意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致,又要考虑到从中小企业选择价值、到增加价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程,确保绩效管理能够为业务流程的改善服务;同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。
(四)建立以绩效为导向的企业文化在未来的企业发展中,企业文化愈显重要。
优秀的企业文化,能够带动员工树立与组织统一的目标,为员工营造积极的工作氛围、共享的价值观念和先进的管理机制,从而产生一个积极、活力、创造的工作环境。
以绩效为导向的企业文化需具备一下特点:鼓励员工积极学习,创造一种良性竞争的工作氛围,使工作丰富化,通过满足客户需求来保障股东利益。
要成功的实施绩效管理系统,最大发挥企业潜力,就必须致力于建设一种与中小企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
(五)建立健全绩效反馈机制管理理论认为,反馈也是一个比较重要的环节。
在绩效管理中,产生即为绩效反馈。
绩效反馈是员工根据年终的奖励、自己在工作的表现等为基础向上级领导反映绩效的一种手段。
反馈手段的方式很多,其中比较有效的绩效沟通。
绩效沟通包含各个环节。
在制定考核指标时,员工要与领导共同协商指标的构成以及其合理性;在工作中,分析,确认员工的优势与劣势,改善与加强员工之间的关系,有利于合作;在年终考核时,根据目前阶段的工作表现,与领导沟通,为其订立未来阶段的目标。
在员工的沟通在绩效管理的过程中尤其重要,而建立彼此的信任关系是绩效沟通成功的首要前提,是建立健全绩效反馈机制的重要保证。