员工激励与薪资福利制度

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薪酬的竞争优势？
讨论题：
您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法
定限排列法
成对排列法
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（二） 2 岗位归类法： 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其 它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。
确定岗位类别的数目 定义岗位级别
确定各岗位级别 设定薪酬等级
获 取 岗 位 信 息
确 定 薪 酬 要 素
选 择 关 键 基 准 岗 位
将 基 准 岗 位 排 序
确 定 岗 位 工 资 率
按 工 资 率 排 序
剔 除 非 关 键 岗 位
确 定 岗 位 薪 酬 等 级
使 用 岗 位 比 较 等
级
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价 付酬因素分析
员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
企业战略和文化
个人
市 场 环 境
职责
业绩
法 制 环 境
能力
公司
业绩
企业生命周期
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬管理的原则
对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）
员工激励与薪酬福利制度 薪酬管理的内容
付酬因素表
付酬因素 权重
付酬因素说明
职责
0.3 职责越重评价分数越高
创造性 0.2 须进行创造性劳动者分数为高
职位
0.2 职位高者分数高
学历
工作经 验
0.13 学历高者分数高 0.17 从事本行业工作时间长者分数高
备注
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理
岗位评价方法（三） 3要素比较法： 通常比较的要素包括：
病毒来源 压低工资就能增加利润
病毒的破坏性 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。
个人化的奖励能提升员工工作成果水平
过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队， 进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。
金钱是最有效的激励方法
金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩 大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。
某外资企业的多阶梯制度职称表
等级
管理
研究
开发
工艺工程
技术服务
副总裁、R&D 主管
八 经理
高级研究科学家
高级开发科学家
七 经理
研究科学家
开发科学家
六 部门经理
助理研究科学家
助理开发科学家
五 团队长
高级研究专家
高级开发专家
四
研究专家
开发专家
三
项目化学家
开发代表
二
助理项目化学家
开发工程师
一
化学家
工程师
（PE)
岗位评价的工作程序
1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 成立岗位评价小组－小组职能 选择岗位评价的方法进行岗位评价（四种）
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出 最终结果
行绘 定
现
业制 公
行
薪薪 司
薪
酬酬 薪
资
状曲 酬
状
况线 曲
况
线
人 力 成 本 分 析
员 工 满 意 度 分 析
工 作 绩 效 分 析
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略
1
高于市场水平？持平？低于？
2
企业文化与薪酬战略的匹配？
3
高工资底福利？还是低工资高福利？
4
薪酬的偏向？
创造性
30
35 15 15
5 100 0.2
职位
15
10
30 20 25 100 0.2
学历
5
20 10 15 15 65 0.13
工作经验 30
5
20 10 20
85 0.17
合计
100 100 100 100 100 500 1
注：在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。
员工激励与薪酬福利制度
薪酬系统的运作和管理成本越低越好
不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利 系统。
员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图
现金激励
激励
非现金激励
基 本 工 资
岗 位 津 贴
业 绩 奖 金
现 金 福 利
/
股 票
非 现 金
分
福
红
利
股 票 期 权
荣 誉 与 晋 升
培 训 与 发 展
(此三项属薪酬范围)
精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。
高级PE科学家 PE科学家 助理PE科学家 高级工程专家 高级项目工程师 项目工程师 开发工程师 工程师
(TS)
高级TS科学家 TS科学家 助理TS科学家 高级TS专家 TS专家 TS代表 TS工程师 工程师
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三） 3 要素比较法----工作程序（P169)
薪
岗
酬
位
制
评
度
价 与 薪 酬 等
薪 酬 调 查
薪 酬 结 构
薪 酬 计 划
的 制 定 与 调
人 工 成 本
级
整
测
算
薪酬设计
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理 薪酬设计的程序
确定薪酬 战略
进行岗位 评价
薪酬调查
设计薪 资结构
分Байду номын сангаас、定 薪
控制与 管理
企竞 行业争 业状对 分况手 析分分
析析
评
确
估
列出公司的所有付酬因素
确定主要的因素和权重
编制付酬因素表
职位、责任、决策、学历、经验等 职位20%、责任20%、学历10%等等
付酬因素表
员工激励与薪酬福利制度
付酬因素评分表
付酬因素 职责
市场部经 理 20
产品开 发部经
理30
行政人 事经理
25
生产部 经理 40
财务部 经理 35
合计 150
权重 0.3
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
投資型
(回報率參考) 20 – 50%
經理人才 專業人才
B級人才 一般員工
投資型+成本型 成本型
20% -主管人員 -技術人員 -營銷人員
薪酬福利管理
如何“发钱”？？？ “发钱”的目的？
员工激励与薪酬福利制度
薪酬观念的病毒