中国移动公司优才计划35页PPT
合集下载
中国移动有限公司人力资源战略(PPT 51页)
14
定期业绩考核体制需要就绪
自我评价
每个员工对自己是否胜任进行 评价
主管评价 主管对员工是否称职进行评价
年度职业发展讨论 (1)
对现在的合格标准进行讨论，然后与现在 和将来的目标进行比较来确立发展需要。
• 对可能性的评估l
• HR Review results for other divisions对其他
部门人力资源考察结果
• Discussion of potential with other divisions
• 同其他部门的可能性讨论
招聘渠道Recruitment channels
• 工作招聘广告 • 劳务办公室 • 教育机构 • 猎头 • 大学 • 实习
person leaving again soon
applicant vs. the one that fits best 错误的期望值导致雇员很快又离开
超符合标准的人选 还是 最恰当的人选Neglect "follow-up" after offer
忽视后续工作
内部应聘者拥有平等的机会
Applicants are given enough information to know whether to enter or exit the process 应告知应聘者足够的信息来使之判断是 继续应聘还是中途放弃 Applicants are not selected on the basis of only experience and qualifications, but also on the basis of their "fit" 不应仅仅凭借经验和资历来选择应聘者， 而是根据其是否是“合适”的人选 整个过程是经过优化的精心安排的
定期业绩考核体制需要就绪
自我评价
每个员工对自己是否胜任进行 评价
主管评价 主管对员工是否称职进行评价
年度职业发展讨论 (1)
对现在的合格标准进行讨论，然后与现在 和将来的目标进行比较来确立发展需要。
• 对可能性的评估l
• HR Review results for other divisions对其他
部门人力资源考察结果
• Discussion of potential with other divisions
• 同其他部门的可能性讨论
招聘渠道Recruitment channels
• 工作招聘广告 • 劳务办公室 • 教育机构 • 猎头 • 大学 • 实习
person leaving again soon
applicant vs. the one that fits best 错误的期望值导致雇员很快又离开
超符合标准的人选 还是 最恰当的人选Neglect "follow-up" after offer
忽视后续工作
内部应聘者拥有平等的机会
Applicants are given enough information to know whether to enter or exit the process 应告知应聘者足够的信息来使之判断是 继续应聘还是中途放弃 Applicants are not selected on the basis of only experience and qualifications, but also on the basis of their "fit" 不应仅仅凭借经验和资历来选择应聘者， 而是根据其是否是“合适”的人选 整个过程是经过优化的精心安排的
中国移动薪酬及职业发展(ppt40张)
个人支付 8% 2% 1% 0% 0% 12%
企业支付 20% 8% 1.5% 0.9% 0.6% 12%
合计
23%
43%
公司目前社会用工平均缴费基数为2287，每月除工资中发放的金额外， 公司还平均为每个员工缴纳五险一金：2287*43%＝983.41元，约是员 工个人缴纳金额的两倍。
公司为提高员工待遇做出的努力
上年度绩效
系数
优秀
0.2
优良
0.14
良好
0.08
一般
0.02
注：没有上年绩效的新进员工，当年基薪定位时暂不计绩效系数，待有年度绩效后在基薪年 度调整时加入。
工龄系数 工龄系数由本公司工龄（司龄）系数和一般工龄系数组成。 任职资格系数 任职资格系数最高为0.1，每有一项不满足任职条件的减0.04,直到减为0。
电信行业营业话务类员工收入对比
行 业
人员
平均 工 资 车贴 福利 奖 （ （ 金 月 年 （ ） ） 月 ） 店长 1900 1600 1800 1500 2000 无 无 无 无 200/ 月 100/ 月 200/ 月 1100 1100 1100 1100 2500
其它
营业员 电 信 话务员 班长 其他 店长 营业员 联 通 话务员 其他
不同拓展档次与薪酬的对应关系：如， Z4标与Z5初基薪标准相同； Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4 高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高 与Z6高基薪标准相同。
高 高 标 初 Z6 高 高 高 高 标 初 Z7 标 初 Z8 标 初 Z9 标 初 Z10
……
高
高 高 高 中 标 初 中 标 中 标 初 Z3 中 标 初 Z4
个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置， 由个人的综合系数确定。
中国移动PPT模板
点击添加 文字内容
在此处输入标题内容
点击输入文字
文字
448 404
400
317
312
300
189 185 200 119
100
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 文字
在此处输入标题内容
点击输入你想输入的 文字内容点击输入你 想输入的文字内容点 击输入你想输入的文 字内容点击输入你想 输入的文字内容点击 输入你想输入的文字 内容点击输入你想输 入的文
在此处输入标题内容
点击输入你想输入的文字内容点击输入你想输入的 文字内容点击输入你想输入的文字内容
此处添加内容
此处添加内容
此处添加内容
在此处输入标题内容
序号
标题01 标题02 标题03 标题04
2009
内容数字
2010
内容数字
2011
内容数字
内容数字
内容数字
内容数字
内容数字
内容数字
内容数字
内容数字
文字 内容
在此处输入标题内容
输入相关
文字内容
50.2%
文字内容
30.4%
文字内容
19.4%
在此处输入标题内容
点击添加 文字内容
点击添加 文字内容
点击添加 文字内容
点击添加文字标题
点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加文字 内容点击添加文字内容点击添加文字内容点击内容 点击添加文字内容点击添加文字内容点击内容点击
文字内容
请输入相关内容请输 入相关内容请输入相 关内容相关内容请输 入相关内容相关内容 请输入相关内容
在此处输入标题内容
输入文字
输入文字
中国移动竞聘ppt
果一我 种们不把变B 这的U种规搀律S 扶，I 看你N成会E一发种现S 习很S惯多，人R一事种都E 依会P赖;不O，翼一而R种飞T必;，然，
人终归要靠自己的力量走完漫漫人生路。;走自己的路，
别让 岗 位 竞 聘
个人简历 /个人介绍 /工作应聘
应聘人：某某某
人搀扶！;这句话会成为我一生的座右铭！"奏响科技发 展的交响曲作文800字 ;科技是一轮初升的红日，当它纵身一跃，跳出海平面， 把光芒挥洒，直至到达生命的源头，这就是它最初的价 值。它默默的付出，悄然无息的点亮了照亮世界的火把。 作为人类，生活是我们的根本，它的存在需要科技不断
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
PART 03
胜任能力
COMPETENCE
核心竞争力
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
美。科技发展的背后有多少不为人知的奉献P。A我R们T从0来2
不知道，只知道科技在不停的发展。生活变得越来越充 实，不断出现
个人介绍
PERSONAL INTRODUCTION
我的信息
应聘人：某某某
民族: 汉族 年 龄: 23岁 学 历: 大学本科 专 业: 设计专业 籍贯: 某某省
婚姻状况: 未婚 毕业院校: 某某某本科大学
• 规划三：在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详细的文字。 3 • 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详细的文字。 4 • 规划四：在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详细的文字。 5 • 规划五：在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详细的文字。
人终归要靠自己的力量走完漫漫人生路。;走自己的路，
别让 岗 位 竞 聘
个人简历 /个人介绍 /工作应聘
应聘人：某某某
人搀扶！;这句话会成为我一生的座右铭！"奏响科技发 展的交响曲作文800字 ;科技是一轮初升的红日，当它纵身一跃，跳出海平面， 把光芒挥洒，直至到达生命的源头，这就是它最初的价 值。它默默的付出，悄然无息的点亮了照亮世界的火把。 作为人类，生活是我们的根本，它的存在需要科技不断
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
PART 03
胜任能力
COMPETENCE
核心竞争力
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
• 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详 细的文字。
美。科技发展的背后有多少不为人知的奉献P。A我R们T从0来2
不知道，只知道科技在不停的发展。生活变得越来越充 实，不断出现
个人介绍
PERSONAL INTRODUCTION
我的信息
应聘人：某某某
民族: 汉族 年 龄: 23岁 学 历: 大学本科 专 业: 设计专业 籍贯: 某某省
婚姻状况: 未婚 毕业院校: 某某某本科大学
• 规划三：在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详细的文字。 3 • 在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详细的文字。 4 • 规划四：在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详细的文字。 5 • 规划五：在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详细的文字。
中国移动-新员工入职培训PPT课件
VIP
全球通
动感地带
神州行
客户满意度
93%
90%
88%
88%
人员完好服务率
92%
89%
87%
87%
本基•准. 值将随着中心服务水平的提升在日后工作中进行不断调整。 •29
29
绩效考核的执行细则（4）—— 客服代表的绩效计算
客服代表的绩效成绩=客户满意度*50%+遵时度*20%+班长评议*30%
遵时度
月度绩效考核管理办法》
•.
•12
12
1 职业生涯发展和绩效考核
•.
•13
13
职业生涯发展和绩效考核——职业发展逻辑图
通过考核结果 与能力评价， 识别培训与培 训重点
晋升
职业通道转换
培训
技能发展
职业规划 进行人才分类
绩效考核
能力评价
基本薪酬
福利
通过职业规划， 识别培训与技能 发展的重点
结合绩效与能 力评价进行人 才分类与职业 规划
绩效考核的方法：“360○”反馈法、KPI指标分解法、排序考 评法、目标管理法、强制分布法等。
•.
•22
22
（3） 绩效考核标准分类
•.
•23
23
绩效考核的标准分类（1）——标准分类
按考核内容分
主观指标 量化指标 加分项 减分项 一票否决项
按考核对象分
客服代表：指10086线条一线话务 人员（含 普通客服班长助理 ) 团队：指10086线条班组 班长：指各话务班组直接管理人员（含独立 带班助理）
人员完好服务率 得分
不满意率数据来源于华为系统的短信满意度数据统计；挑战线为上一月客服代 表所在技能组前10%人员的人员完好服务率最低值；基准值根据品牌不同而 设定不同的值，如为混合技能组则遵循就低不就高的原则。人员完好服务率 的基准值根据挂机满意度品牌KPI等比例调整来进行设定，具体值如下表：
储备人才管理体系中国移动公司
储备人才管理体系目录第一章总则.......................................... 错误！未定义书签。
一、目的.............................................. 错误！未定义书签。
二、管理体系构架 .................................... 错误！未定义书签。
第二章后备人才管理小组............................... 错误！未定义书签。
一、管理小组构成..................................... 错误！未定义书签。
二、管理小组的职责................................... 错误！未定义书签。
第三章后备人才岗位分类................................ 错误！未定义书签。
第四章后备人才培养方案.................................... 错误！未定义书签。
一、后备人才选拔....................................... 错误！未定义书签。
二、后备人才系统培训................................... 错误！未定义书签。
三、后备人才岗位实践................................... 错误！未定义书签。
第五章后备人才任职能力评价................................. 错误！未定义书签。
一、评定指标：.......................................... 错误！未定义书签。
二、计分办法：.......................................... 错误！未定义书签。
三、后备人才任职标准：................................. 错误！未定义书签。
中国移动的人力资源管理战略
核心能力战略 ▪ 保持业务领先， ▪ 占据核心市场， ▪ 推进改革资本运营， ▪ 创建企业文化， ▪ 实施人才工程，及 ▪ 实现企业信息化．
路漫漫其悠远
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败 的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，中国移动期望建立一整套 的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用
国际公司 的最佳 操作
人力资源的角色与素质 人力资源管理战略目标
人员招聘 与配置
人员培训 与发展
绩效管理 体系
薪酬管理 体系
领导力发 展
继任计划
路漫漫其悠远
在项目中我们做了以下工作－I
• 高层团队访谈以了解远景和战略目标 • 内部客户座谈会和调查以了解内部客户的 需要 （集团公司及省市公司领导；部门及 人力资源部门） • 资料收集分析和访谈以了解人力资源管理 的实务 （涵盖了人力资源管理的各方面） • 就人力资源管理实务进行了国际标杆研究
路漫漫其悠远
在项目中我们做了以下工作－II
• 澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位 • 建立了集团人力资源部门的技能要求和素质 模型 • 提出了人力资源管理各个模块的新的流程 • 引导集团人力资源部门对今后的行动计划达 成了基本的共识
路漫漫其悠远
第三部分
我们发现了什么，得到了什么结论
路漫漫其悠远
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
路漫漫其悠远
人力资源管理的角色和责任分配
集团公司人力资源部门的责任
•解释外部环境的趋势并评估对集团在人力资源方面的影响； •在下列领域制定集团公司的人力资源管理的战略，政策和计划：员工关系 （如工作条件，劳动合同等），薪酬体系，组织发展和设计（持续的改善和 变革策略），绩效管理体系，人力资源规划，领导力的选拔和发展
路漫漫其悠远
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败 的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，中国移动期望建立一整套 的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用
国际公司 的最佳 操作
人力资源的角色与素质 人力资源管理战略目标
人员招聘 与配置
人员培训 与发展
绩效管理 体系
薪酬管理 体系
领导力发 展
继任计划
路漫漫其悠远
在项目中我们做了以下工作－I
• 高层团队访谈以了解远景和战略目标 • 内部客户座谈会和调查以了解内部客户的 需要 （集团公司及省市公司领导；部门及 人力资源部门） • 资料收集分析和访谈以了解人力资源管理 的实务 （涵盖了人力资源管理的各方面） • 就人力资源管理实务进行了国际标杆研究
路漫漫其悠远
在项目中我们做了以下工作－II
• 澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位 • 建立了集团人力资源部门的技能要求和素质 模型 • 提出了人力资源管理各个模块的新的流程 • 引导集团人力资源部门对今后的行动计划达 成了基本的共识
路漫漫其悠远
第三部分
我们发现了什么，得到了什么结论
路漫漫其悠远
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
路漫漫其悠远
人力资源管理的角色和责任分配
集团公司人力资源部门的责任
•解释外部环境的趋势并评估对集团在人力资源方面的影响； •在下列领域制定集团公司的人力资源管理的战略，政策和计划：员工关系 （如工作条件，劳动合同等），薪酬体系，组织发展和设计（持续的改善和 变革策略），绩效管理体系，人力资源规划，领导力的选拔和发展
中国移动新员工PPT技能培训ppt
实战操作：制作一份中国移动业务介绍PPT
任务布置
要求新员工根据中国移动的业务 特点，制作一份关于公司业务的
介绍PPT。
操作指导
在实战操作环节，提供具体的操 作步骤和技巧，如如何选择合适 的模板、如何组织内容、如何设
置动画效果等。
成果展示与评价
完成PPT后，组织员工进行成果 展示，并邀请资深员工或领导进 行评价和指导，以便新员工更好
设计多种配色方案，以备不同场合和需求的 幻灯片制作。
04
03
字体选择与搭配
字体分类
了解衬线字体、无衬线 字体、手写字体等不同 字体类型的特点。
字体风格
根据幻灯片风格和内容 选择合适的字体，如优 雅、现代、复古等。
字体搭配
掌握不同字体的搭配原 则，避免视觉上的冲突 和不协调。
字体大小
根据幻灯片版面和观众 距离，合理设置字体大 小，确保信息清晰可见 。
中国移动新员工PPT 技能培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• PPT基础知识 • PPT制作技巧 • PPT实战演练 • PPT进阶技能 • PPT分享与交流
01 PPT基础知识
PPT的基本概念
总结词
了解PPT的基本概念，包括其定义、起源、发展历程等。
详细描述
PPT（PowerPoint）是一种演示文稿软件，主要用于展示文 字、图片、视频等多媒体内容。它起源于20世纪80年代的微 软公司，经过多年的发展，已成为最广泛使用的演示软件之 一。
经验分享：PPT制作心得体会
总结词
经验丰富的员工分享自己的PPT制作经验 和心得，可以帮助新员工更快地掌握PPT 制作的技巧和方法。
VS
详细描述
中国移动工作PPT模板
Content 02
此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量
Content 03
此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量
35% 此处添加标题
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量，建议与 标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽 量
the very first time.
一、前阶段工作回顾
55%
业绩增长率
此处添加详细文本描述，建 议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量
999$
完成总额
此处添加详细文本描述，建 议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量
12%
团队人员离职率此处添加Fra bibliotek细文本描述，建 议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量
the very first time.
二、取得成绩的原因和经验
此处添加您的标题
此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量
此处添加您的标题
此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量
此处添加您的标题
此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量
一、前阶段工作回顾
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量，建议 与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量……
中国移动公司优才计划
20世纪90年代，香港珠宝企业迅速进入内地市场。谢瑞麟、周生生成为XXX的主要竞争对手，各珠宝商开始利用品牌优
势抢占市场份额。2006年初，XXX作出新的连锁经营决定：5年内投资40亿元，争取在内地超越1000家分店。得益于此战略， XXX的品牌价值得到了迅速提升。同时，XXX连续六年获得由中国商业联合会、中华全国商业信息中心所颁布的中国珠宝首饰
产品和服务的创新 核心职位往往是研发类
客户至上策略 —服务优化
为客户提供最佳的解决方案 强调客户服务 核心职位往往是客户服务类
核 心 能 力
低价值的提供者 不断降低运营成本 规模生产
流程改进
核心职位往往是运作管理类 以运作流程为重 崇尚探索的过程 摒弃官僚主义 注重长期目标 多面手 以不断学习为目标 关注成果 不苛求过分的明晰化 愿意冒险 以客户为重 愿意分享“秘密” 寻求客户信息 灵活的/可调整的 致力于客户价值的实现 快速学习 以客户成功为目标 预估客户的需求 不苛求过分的明晰化
浙江移动优才计划
背景
外部环境：
4G、5G时代到来之后，市场&技术的不断更新使信息产品多元化，客户对于信息化产品 的需求也越来越多样化、个性化，这就要求移动公司提供更加精细化、个性化、定制化的 产品和服务，要求员工既能够用信息化方法解决问题，同时还能够提供让他们满意的服务。 这一时期人才方式也就需要需要对人员进行差异化培养，根据实际情况按照胜任力素质模 型进行提升，更加注重培训效果、更接地气的培训手段不断加入进来，从而能够更好实现 提升员工综合能力的培养目的。
在别人没有直接用语言的情况下，能知道别人在想什么，感受怎样
示 例
重点： 在测评前先确定岗位胜任力模型
素质与人才测评技术对应
发展建议 心理测验 360度评 估 AC 结构化面 试 笔试 背景调查
势抢占市场份额。2006年初，XXX作出新的连锁经营决定：5年内投资40亿元，争取在内地超越1000家分店。得益于此战略， XXX的品牌价值得到了迅速提升。同时，XXX连续六年获得由中国商业联合会、中华全国商业信息中心所颁布的中国珠宝首饰
产品和服务的创新 核心职位往往是研发类
客户至上策略 —服务优化
为客户提供最佳的解决方案 强调客户服务 核心职位往往是客户服务类
核 心 能 力
低价值的提供者 不断降低运营成本 规模生产
流程改进
核心职位往往是运作管理类 以运作流程为重 崇尚探索的过程 摒弃官僚主义 注重长期目标 多面手 以不断学习为目标 关注成果 不苛求过分的明晰化 愿意冒险 以客户为重 愿意分享“秘密” 寻求客户信息 灵活的/可调整的 致力于客户价值的实现 快速学习 以客户成功为目标 预估客户的需求 不苛求过分的明晰化
浙江移动优才计划
背景
外部环境：
4G、5G时代到来之后，市场&技术的不断更新使信息产品多元化，客户对于信息化产品 的需求也越来越多样化、个性化，这就要求移动公司提供更加精细化、个性化、定制化的 产品和服务，要求员工既能够用信息化方法解决问题，同时还能够提供让他们满意的服务。 这一时期人才方式也就需要需要对人员进行差异化培养，根据实际情况按照胜任力素质模 型进行提升，更加注重培训效果、更接地气的培训手段不断加入进来，从而能够更好实现 提升员工综合能力的培养目的。
在别人没有直接用语言的情况下，能知道别人在想什么，感受怎样
示 例
重点： 在测评前先确定岗位胜任力模型
素质与人才测评技术对应
发展建议 心理测验 360度评 估 AC 结构化面 试 笔试 背景调查
中国移动2017年工作计划总结PPT模板
过渡页 CO N T E N T S
02 此处输入您的标题
单击添加文字 单击添加文字
单击添加文字 单击添加文字
LOGO
点击此处添加标题内容
输入你的标题
点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容。
输入你的标题
点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容。
点击输入标题内容
模板规划出了封面、前言、目录页、过渡页、内容页，让您制起PPT条 理清楚，节省时间。
LOGO
点击此处添加标题内容
第5页
点击添加标题内容
点击此处添加文字说明内容，可以通过复制您的文本 内容，在此文本框粘贴并选择只保留文字。
点击添加标题内容
点击此处添加文字说明内容，可以通过复制您的文本 内容，在此文本框粘贴并选择只保留文字。
输入文字
A
输入文字
输入文字
B
输入文字
输入文字
C
输入文字
输入文字
D
输入文字
输入文字
E
输入文字
输入文字
F
输入文字
输入文字
G
输入文字
在此录入图表的综合描述说明。在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此 录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明。
输入你的标题
点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容。
LOGO
点击此处添加标题内容
1 点击添加标题内容（权重50%）
是体现公司价值创造成果的最直接的效益指标。如投资资本
中国移动HK人力资源战略讲义(ppt51张)
招聘应考虑所有可能的渠道/方法 • 内部可能是重要的人才来源 Recruiting process can be refined to match up with best practice 与最佳实践相匹配使招聘过程日甄完善
要求 定义 • Sizing规模 • 工作描述 • 外包
领导 & 文化
员工发展 • Job grading工作定级 • 职业规划管理 • 连续计划 • 培训
标准的职员补充过程是关键的
人力资源 远景：吸引，发展和留住最佳的多种多样的全球人才 年内的标准过程 特点
部分1：战略
以战略为基础的职员补充过程
自下而上和自上而下的过程 部分2：组织/职员 补充 对有极大潜能的职员补充是重要的议题 • 对人才的鼓励
工程
经营
销售
顾客 服务
承包人
临时雇
管理人员
工程师 技术员 工作分类 接线员 客户代表
服务代表
办事员
公司界限 每个方块代表一个工作群
技能要求定义是进一步人力资源行动的基础
技术要求 性格 品格 • • • • 交际能力 乐观的现实主义 学习能力 热心 诚实正直 压力管理 • 产品知识 • 销售知识 • 市场知识 • 企业家能力
在某个时间框架下对每个工作组群需要多少新雇员要 清晰的认识
• 发展伙伴关系和创造新商机 • 对技术能力的要求压力越来越大 • 对总体花费和生产力的要求压力越来越大 • 对追求商业利益的高级管理，团队合作的需求
了解需要什么才能吸引，培训，融合和留住这些员工
需要新的组织机构和程序
对现存劳动力在生产力，换工作的定义和缩减开支方 的启示 人力资源的新战略角色和所需的人类资源潜在能力
专业技能
中国移动人才素质模型全案资料
中国移动某省公司人才素质模型各类人才素质模型省公司中层1.调查汇总经过大规模访谈，我们就省公司中层素质要求征求了别的岗位任职人员意见和看法，并且依据省公司中层管理者的工作职责、岗位说明书以及任职要求分析初步确定了省公司中层人员素质模型草案。
本着从实践中来到实践中去、充分听取任职人员的意见和看法的原则，在这次素质模型专家评审会议中，根据双方的安排，我们分别访谈了省公司客服部、财务部、网络部以及工程建设中心等关键岗位的任职人员，了解省公司中层管理岗位对任职人员素质要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出这些岗位对任职者的素质要求是：创造性, 关注全局，激励,，激发潜能，授权, 原则性，识人用人, 重大投资研究与分析（财务岗位），环境营造, 严谨，沟通协调, 决策参谋，运营决策, 责任心，控制, 关注细节，个人品德, 职业道德，团队整合, 适应能力，换位思考, 主动性，服务意识, 领悟力，目标设置, 推动力，团队建设, 领导艺术，自我愿景, 成就动机，学习发展。
其中，在访谈中，被访谈者专门强调了省公司财务部的中层经理岗位对任职者有一些特殊的要求，它们是控制、参谋和运营决策，个人品德、职业道德，决策参谋，风险分析，责任心，关注细节，严谨的工作作风，重大投资研究与分析，激发潜能，原则性，敢讲真话。
总之，通过对这次访谈资料的汇总分析，发现我们上次根据对其他相关岗位人员的访谈、岗位职能及责任的分析，所设计的原有的素质模型与此次访谈的结果比较符合，准确地说是包含了被访谈者所提到的省公司中层岗位所需要的素质要素。
而且，在访谈中被访谈者也一致认为，我们的素质模型比较符合他们工作岗位的实际要求，只有个别细节需要调整。
因此，我们的素质模型整体上还沿用原来所设计的，只对个别部分（素质词典）进行修正。
2.模型设想根据对省公司中层管理者的工作职能分析，省公司中层领导的关键职责为分管全省范围内的某项业务或事物，对该业务在全省范围内的发展走向进行战略决策与发展规划，确定该项业务的战略目标、工作流程，制定与该项业务或事物相关的制度，在自己的上级、下级之间就某项业务或管理事物进行沟通交流，营造某项业务的经营发展环境，带领本部门工作团队对全省范围就某项业务或事物进行经营、管理，以求得该项业务在全省范围内获得更好的发展，或使全省的某项管理工作更上一层楼，为公司的生存、发展和壮大作出卓越的贡献。