吉林财经大学802管理学历年考研真题及详解-兄弟院校管理学(圣才出品)

第二部分兄弟院校管理学历年考研真题
2012年中国人民大学838管理综合（管理学部分）考研真题及详解
中国人民大学2012年年硕士研究生入学考试试题
考试科目：838管理综合（含管理学、营销管理、财务管理）
一、简答题（每题10分，共70分）
1．领导的路径—目标理论与激励的期望理论有何联系？
2．当今企业存在的人力成本过高和劳动力短缺的问题，不少企业出现了“用工荒”，在此情况下，应对企业传统的人力成本控制作何调整？
3．试述程序化决策与非程序化决策的区别和联系。

4．在新产品扩散的过程中，率先使用新产品的消费者具有什么群体特征？
5．简述个别品牌战略的优缺点。

6．解释顾客价值的含义。

7．说明股票回购的主要动机。

二、分析计算题（以下2题，选做一题，共20分）
1．会计分录题
2．财务管理题，计算投资回收期、净现值等。

三、论述题（以下4题，选做3题，每题20分）
1．论述核心竞争力理论的主要思想，及其在企业战略管理理论发展中的主要贡献。

2．当前企业投入很多成本和资源来投放广告，但广告的效果很难评估，一般采用最终销售量来评估广告的效果，但有人对此提出批评，认为应该采用中间测量目标和顾客对产品态度的变化来衡量，试从营销学理论的角度分析广告评估应使用何种方法，及以上两种方法的优劣。

3．试论资本资产定价模型，及其在企业财务管理中的应用。

4．试述公允价值计量及其优缺点。

参考答案：
中国人民大学2012年年硕士研究生入学考试试题
考试科目：838管理综合（含管理学、营销管理、财务管理）
一、简答题（每题10分，共70分）
1．领导的路径—目标理论与激励的期望理论有何联系？
答：（1）路径—目标理论概述
①领导的路径—目标理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。

路径—目标来自于这样信念：有效的领导者可以帮助下属实现他们的目标，并为下属清理路程中的各种障碍和危险，使下属的工作更为容易。

②四种领导行为：
a．指示型领导者：他们让下属知道对他的期望是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指令。

b．支持型领导者：他们十分友善，表现出对下属各种需要的关怀。

c．参与型领导者：他们与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议。

d．成就取向型领导者：他们设置富有挑战性的任务目标，并期望下属实现自己的最佳水平。

豪斯认为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情景表现出任何一种领导风格。

③两大类情境变量：
a．下属可控范围之外的环境因素（包括任务结构、正式职权系统、工作群体等因素）；
b．下属个人特点中的一部分内容（包括控制点、经验、认知能力等）。

要使下属的产出最大化，环境因素决定了需要什么样的领导行为类型，下属的个人特点决定了个体对于环境和领导者行为如何解释。

④领导方式与情景的匹配：
a．与高结构化和设计规范的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。

b．当下属从事结构化任务时，支持型领导会导致高工作绩效和满意度。

c．对高智力或经验丰富的下属来说，指示型领导可能被视为累赘多余。

d．组织中的正式职权关系越明确、越官僚化，领导者越应展现支持性行为，减少指示性行为。

e．当工作群体内部存在着实质的冲突时，指示型领导会带来更高的员工满意度。

f．内控型下属对参与型风格更为满意;外控型下属对指示型风格更为满意。

g．当任务结构不明时，成就取向型领导风格将会提高下属的预期水平。

（2）期望理论概述
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的，该理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。

①期望理论的三项变量：
a．期望或努力—绩效联系。

个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性；
b．手段或绩效—奖赏联系。

个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度；
c．效价或奖赏的吸引力。

从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。

效价主要关心的是个人的目标与需要。

即需要付出多大努力才能达到某一业绩水平？达到这一业绩水平后会得到什么奖赏?这种奖赏有多大吸引力?它是否有助于实现自己的目标?这一理论的关键在于要弄清个人目标以及三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系。

②期望理论用公式表示：激励力（M）=目标效价（V）×期望值（E）
期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。

③这一理论的关键在于要弄清个人目标以及三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系。

它提醒管理者要注意四个方面：
a．期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的；
b．期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题，因此作为管理者面对的压力是，他们必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣，而对另一结果了然无趣；
c．期望理论注重被期望的行为；
d．期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的感知（而不是客观情况本身），决定了他们的动机水平（努力程度）。

（3）两种理论的联系：
①路径—目标理论模型的基本理论来源于期望理论，其两大假设符合期望理论的思想：
a．领导方式必须是部下乐于接受的方式，只有能够给部下带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；
b．领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对部下的帮助和支持来促成绩效。

也就是说，领导者要能够指明部下的工作方向，还要帮助部下排除实现目标的障碍，使其能够顺利达到目标，同时在工作过程中尽量使职工需要得到满足。

②路径—目标理论模型中领导行为的激励作用也体现了期望理论的思想
根据路径—目标理论，领导者的行为被下属接受的程度，取决于下属是将这种行为视为获得当前满足的源泉，还是作为未来满足的手段。

领导者行为的激励作用在于：a．使下属的需要和满足取决于有效的工作绩效；b．提供有效绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。

2．当今企业存在的人力成本过高和劳动力短缺的问题，不少企业出现了“用工荒”，在此情况下，应对企业传统的人力成本控制作何调整？
答：（1）人力资源成本的含义
人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。

人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。

（2）人力资源成本的构成
人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：
①人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。

②人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。

③人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。

④人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。

⑤人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。

⑥人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。

（3）解决措施
①制定人力资源职业生涯规划
职业生涯规划，应该包含两个方面的内容：确保个人在组织中能得到提升，如果员工的工作表现和潜力符合组织的需要，就能够有机会一步步地得到提升；要确保组织中有合格的经理人才，使组织能正常地运作。

②适当的授权
用人的最高境界是：授权给优秀的人才，让他充分施展出自己的才华，为自己所做的事。