新员工的组织社会化
简述组织社会化过程的主要内容。
简述组织社会化过程的主要内容。
组织社会化是指一个个体在组织中逐渐融入并适应组织的过程。
它是一个动态的、长期的过程，包含了一系列的步骤和内容。
首先，组织社会化的第一步是入职前的前期社会化。
在这个阶段，组织会通过招聘渠道、面试和职位介绍等方式向个体传递组织的价值观、文化和期望，并帮助个体了解组织的目标和使命。
这一阶段的目的是为了让个体对组织有初步的了解，并决定是否选择加入。
其次，组织社会化的第二步是入职后的初期社会化。
在个体正式加入组织后的最初几周或几个月，组织会提供必要的培训和指导，帮助个体熟悉组织的结构、流程和规定。
同时，个体也会与组织的成员进行初步的接触和交流，建立起工作关系和人际网络。
这一阶段的目的是为了帮助个体尽快适应组织的运作方式，并能在工作中发挥作用。
然后，组织社会化的第三步是入职后的中期社会化。
在个体逐渐熟悉组织后，组织会让个体参与更多的工作项目和活动，让其逐渐获得更多的责任和权力。
同时，组织也会提供更多的培训和发展机会，帮助个体提升自身能力和职业发展。
这一阶段的目的是为了让个体能够适应组织的工作要求，并能够在组织中展现自己的才华和能力。
最后，组织社会化的最终步骤是入职后的后期社会化。
在个体在组织中工作一段时间后，组织会继续为其提供支持和机会，同时也会对其进行绩效评估和反馈。
个体会逐渐成为组织的一员，参与到组织的决策和运营中。
这一阶段的目的是为了让个体全面融入组织，发挥其最大的潜力，并提供持续的发展和成长机会。
总体而言，组织社会化的主要内容包括了前期社会化、初期社会化、中期社会化和后期社会化。
通过这一过程，个体能够逐渐适应组织的文化和要求，并与组织的成员建立起良好的工作关系。
通过组织社会化，个体能够更好地融入组织，发挥其潜力，同时也能够为组织的发展做出贡献。
新员工组织社会化研究报告
新员工组织社会化研究报告标题：新员工组织社会化研究报告摘要：本研究报告旨在探讨新员工在组织内的社会化过程。
通过调查和分析新员工的社会化经验，研究我们可以深入了解新员工加入组织后的适应过程以及他们在组织内的角色和责任感。
研究结果显示，组织提供积极的社会化环境和支持，对于新员工融入组织并取得成功至关重要。
引言：组织社会化是指员工逐渐适应组织文化、价值观、角色和责任的过程。
新员工的社会化过程对于组织和新员工本身都具有重要意义。
理解和支持新员工的社会化过程有助于提高他们的工作满意度、组织认同感和工作绩效。
方法：本研究采用问卷调查的方法，调查一个组织内新员工的社会化经验。
问卷包括关于新员工入职前后的体验、培训和指导、组织文化、组织支持等方面的问题。
共有100名新员工参与了本研究。
结果：研究结果显示，新员工在组织内的社会化过程中，入职前的期望和实际体验之间存在差异。
大部分新员工对于组织提供的培训和指导感到满意，认为这些帮助他们更好地适应组织。
此外，组织文化和组织支持也对新员工的社会化过程产生了显著影响。
新员工认为组织文化的积极性和支持性与他们的组织认同感和工作满意度有着密切关系。
讨论：本研究的结果表明，组织在新员工社会化过程中起着至关重要的作用。
为新员工提供积极的社会化环境和支持可以促进他们更好地适应组织，并在组织中发挥出更大的作用。
因此，组织应该注重加强新员工的培训和指导，并营造积极的组织文化和支持。
结论：通过本研究，我们深入了解了新员工在组织内的社会化过程。
组织应该意识到新员工社会化对于组织和员工的重要性，并积极采取措施支持和促进新员工的社会化过程。
这将对组织的长期发展和员工的工作满意度产生积极影响。
劳动关系中的组织社会化与员工认同
劳动关系中的组织社会化与员工认同在劳动关系中，组织社会化与员工认同是一对密不可分的概念。
组织社会化可以通过一系列的机制和策略来塑造员工对组织的认同感和归属感，而员工认同则是对组织的一种积极情感体验和共同价值观的认同。
本文将从不同角度探讨组织社会化如何影响员工认同，并分析劳动关系中这两者之间的相互关系。
一、培训与社会化劳动关系中的组织社会化可以通过培训来实现。
组织在招聘和入职阶段为新员工提供岗位培训、组织文化宣讲等，帮助他们适应组织的环境和规则，培养他们对组织的了解和认同。
这种培训可以帮助新员工更快地融入组织，减少对组织的陌生感和不确定感，提高其对组织的认同度。
二、领导与社会化领导在劳动关系中扮演着重要的角色，他们的行为和风格会直接影响员工对组织的社会化和认同。
积极的领导可以通过榜样作用、反馈和支持等方式，促进员工对组织的社会化。
而恶劣的领导风格则可能导致员工的负面情绪和不满，甚至是对组织的不认同。
三、沟通与社会化有效的沟通是促进劳动关系中组织社会化和员工认同的重要手段。
组织可以通过定期举办员工大会、开展座谈会等形式，与员工进行互动和交流，促进信息的传递和共享，增强员工的归属感和认同感。
同时，组织应该保持沟通的透明和及时性，避免信息不对称和隐瞒，以免破坏员工对组织的信任和认同。
四、福利与社会化福利待遇是劳动关系中的一项重要因素，它对员工的社会化和认同具有直接影响。
组织可以通过提供合理的薪酬、福利和奖励机制，激励员工的工作动力，增加他们对组织的认同感。
此外，组织还可以提供员工培训、健康保障、工作生活平衡等福利，增强员工的幸福感和对组织的认同。
五、文化与社会化组织文化是劳动关系中的另一个重要方面，它对员工的社会化和认同产生深远影响。
组织可以通过塑造积极向上的文化氛围，传递有益的价值观和行为规范，引导员工形成与组织一致的价值取向和认同感。
只有当员工与组织的文化价值相契合时，他们才能够更好地适应组织的要求，提高工作绩效，增强对组织的认同感。
新生代员工组织社会化及其对心理资本、工作投入影响研究
新生代员工组织社会化及其对心理资本、工作投入影响研究一、概述随着时代的变迁和社会的发展，新生代员工逐渐成为职场的主力军。
他们成长于信息化、多元化的社会环境中，具有独特的思维方式和行为特点，对组织的要求和期望也与传统员工存在显著差异。
研究新生代员工的组织社会化过程及其对心理资本、工作投入的影响，对于提升组织效能、促进员工个人成长具有重要意义。
组织社会化是指员工通过学习组织文化、价值观和行为规范，逐渐适应并融入组织的过程。
对于新生代员工而言，他们的组织社会化过程不仅关系到个人的职业发展和工作满意度，更对组织的稳定和发展产生深远影响。
深入了解新生代员工的组织社会化特点，有助于企业制定更有效的员工培养和管理策略。
心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性等方面。
心理资本与员工的工作投入、工作绩效等方面密切相关。
探讨新生代员工组织社会化对心理资本的影响，有助于揭示员工心理成长与职业发展的内在联系。
工作投入是指员工在工作中的专注、热情和付出程度。
高工作投入的员工往往能够更好地完成工作任务，提高工作效率，同时也更有可能为组织带来创新性的贡献。
研究新生代员工组织社会化对工作投入的影响，有助于发现影响员工工作投入的关键因素，为提升员工工作积极性提供理论支持。
本研究旨在深入探讨新生代员工组织社会化的过程及其对心理资本、工作投入的影响，以期为组织管理和员工个人成长提供有益的参考和启示。
1. 研究背景与意义随着时代的变迁和社会的发展，新生代员工逐渐成为职场的主力军。
他们成长于信息化、全球化的时代背景下，拥有独特的价值观、工作观和成长观。
这种独特性与传统组织的文化和管理模式之间往往存在一定的差异，导致新生代员工在组织社会化过程中面临诸多挑战。
研究新生代员工的组织社会化及其对心理资本和工作投入的影响，具有重要的理论意义和实践价值。
从理论层面来看，组织社会化是员工适应组织文化、融入组织生活的重要过程。
新员工社会化培训方案
新员工社会化培训方案根据我的调研和体会公司在行业知识、业务知识、政策规章制度方面做得还是比较好，比较系统。
经过实习培训我们对公司和行业的全景都有了比较全面的了解，但是对于新员工来说或许这些并不是最重要的，只有公司向他展现了足够的吸引力力，当他融入组织和团队之后。
新员工对行业、公司、业务的了解对公司才是有意义的。
根据调查和相关经验统计新员工离职最频繁的阶段是在入职后的两周和三个月之后，这正是进行社会化培训的最重要的阶段。
新员工的社会化培训就是要帮助新员工消除初进公司的紧张和焦虑情绪，了解工作的要求和期望、引导其获得组织的归属感，帮助其融入公司。
一、新员工的界定和分类：新企业的新员工根据来源和渠道分包括三类：∙校园招聘的新员工；∙社会招聘一定工作经验的员工；∙是企业内部换岗的员工。
对于社会化的培训方案来说，本方案的重点对象为校园招聘的新员工二、新员工的特点三、新员工培训的目的：∙让新员工了解行业和企业业务知识∙让新员工了解公司历史、政策、规章制度、企业文化，提供讨论的平台∙为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气∙让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望∙减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司∙让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感∙培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法四、新员工培训的原则1.主管的领导要有明确的培训计划：新员工的培训不只是人力资源部门的责任，在培训计划的制定中人力资源部门只提供大致的时间安排，具体的岗位和工作安排计划应该由新员工所在部门的责任领导主要负责。
2.实践培训为主，脱岗培训为辅目前公司对于新员工的脱岗培训比较重视，对于每个实习生形成了一个较为系统的培训方案。
但是脱岗培训在整个培训方案只是很少的一部分。
对于新员工来说必要的岗位职责、技能、沟通交流的技巧等内容都需要通过实际操作进行学习锻炼。
同时，新员工的社会化培训本身就是融合到培训流程的合理设计，以及培训细节的方方面面的。
组织社会化策略、员工主动行为和新员工学习
图表1——相关分析图表的关键信息（2）
截图三
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结论：假设5a没有得到验证；假设5b得到验证；
单击此处添加小标题
没得到支持的假设有： 假设1b：赋予策略与新员工学习显著相关； 假设3d：新员工学习与离职意向显著负相关； 假设5a：制度性社会化与角色创新显著相关； 仍未进行验证的假设有： 假设 4 ：在经由新员工学习之下，组织社会化过程（制度 性社会化、赋予策略和主动行为）与工作业绩、工作满意度和组织认同正相关，与离职意向负相关；
但事实上，组织适应往往被认为是组织社会化的远端结果，而关于工作内容的知识获取（即学习）才是更加近端的结果，而且新员工学习已被公认为任何组织社会化模型的核心。
令人不解的是，很少的研究会侧重于组织社会化过程如何影响知识的获取（即新员工学习），也很少研究去探讨学习在组织社会化过程与组织适应中所起到的作用。
不支持
假设2
新员工主动行为与新员工学习正向相关；
支持
假设3
新员工学习与工作业绩、工作满意度、组织认同正相关，与离职意向负相关；
部分支持
假设4
在经由新员工学习之下，组织社会化过程（制度性社会化、 赋予策略和主动行为）与工作业绩、工作满意度和组织认同正相关，与离职意向负相关；
部分支持
假设5
制度性社会化（除赋予策略）与角色创新呈负相关；员工主动行为与角色创新呈正相关；
7
40
0.96
工作绩效
Smith（1982）
1
6
0.82
工作满意度
Cammann,Fichman,Jen kins,&Klesh（1983）
1
3
0.93
有效的新员工培训――员工组织社会化的关键一步-最新文档资料
有效的新员⼯培训――员⼯组织社会化的关键⼀步-最新⽂档资料有效的新员⼯培训――员⼯组织社会化的关键⼀步⼀项对企业员⼯离职率的调查表明，新招聘的员⼯最可能在较短的时间内离职，并可能给企业带来较⼤的损失。
这种损失是显⽽易见的，由于在企业的留存时间较短，这些离职者甚⾄尚未为企业创造出⾜以⽀付招聘和初期培训他们的费⽤的价值，就已经离开了企业。
相关的调查显⽰，积极⽽有效的新员⼯培训对于降低员⼯流失率并进⽽提⾼员⼯对企业的责任感和积极性都有着⼗分重要的意义。
当前，国内企业对于新员⼯培训给予了越来越⾼的重视，投⼊了较⼤的⼈⼒、物⼒开展此项⼯作。
但是，很多时候效果却并不尽如⼈意。
可以相信的是，培训效果的偏差，很⼤程度上在于企业在新员⼯培训的过程中过于偏重于对相关信息的传递，⽽忽视了对员⼯组织社会化的重要性的认识。
显然，员⼯组织社会化的进程不可能在新员⼯培训中全部完成，但是有效的新员⼯培训可以加快员⼯社会化的进程，使其尽快融⼊整个企业。
⼀、员⼯组织社会化的定义、范围和意义20世纪60年代，“组织社会化”（Organizational Socialization）这⼀概念被Schein初次提出，到今年已经整整40年的时间。
在此期间，对于组织社会化的阐释也经过了⼀个较长的发展时期。
Schein认为组织社会化是员⼯进⼊企业学习⼀些技巧的过程。
Klein and Weaver认为组织社会化是员⼯了解和适应新的⼯作场所中⼯作、制度以及⽂化的过程。
Jablin认为组织社会化是组织成员被组织⽂化所吸收并逐渐成为其中⼀员的过程。
Van Maanen认为组织社会化是员⼯学习使其成为组织⼀员的组织内价值观念、习俗和要求⾏为的过程。
Fogaty 认为组织社会化是员⼯持续不断的调试过程。
Klein and Weaver认为组织社会化是使个体了解承担组织⾓⾊或成为组织成员所需要的价值观、能⼒、期望的⾏为以及社会知识的过程，其实质是个体学习和适应新职务和新组织⾓⾊的过程。
简述组织社会化策略的内涵和作用
简述组织社会化策略的内涵和作用组织社会化策略是指企业或组织在引导员工适应企业文化、理解企业价值观念、提高工作绩效、增强员工归属感等方面所采取的一系列策略和措施。
组织社会化策略的作用不仅在于帮助企业招募和留住优秀员工，更在于提高员工的工作满意度和生产力，从而促进企业的发展。
一、组织社会化策略的内涵1. 培训与导入组织社会化策略的第一步是对新员工进行培训和导入。
这不仅包括工作技能的培训，还包括如何适应企业文化、了解企业的价值观念、了解企业的组织结构、了解企业的工作流程等内容。
通过培训和导入，新员工可以更快地适应企业的文化，从而更快地融入企业，提高工作效率。
2. 社交化组织社会化策略的第二步是进行社交化。
企业可以通过组织各种活动、组建小组、开展团队建设等方式，让员工之间互相认识、互相交流，建立良好的人际关系。
这有助于员工更好地融入企业文化，提高员工的工作满意度和生产力。
3. 培养企业文化企业文化是企业的灵魂，是企业的核心竞争力之一。
组织社会化策略的第三步是培养企业文化。
企业可以通过组织各种文化活动、开展文化教育、宣传企业的价值观念等方式，让员工更好地理解企业文化，从而更好地融入企业文化。
4. 建立反馈机制组织社会化策略的第四步是建立反馈机制。
反馈机制可以让员工知道自己的工作表现如何，从而更好地了解自己的优势和劣势，及时调整自己的工作方式，提高工作效率。
同时，反馈机制也可以让员工了解企业的期望和要求，更好地适应企业文化。
二、组织社会化策略的作用1. 提高员工的工作满意度组织社会化策略可以让员工更好地融入企业文化，从而提高员工的工作满意度。
员工对企业文化的认同感越强，对企业的归属感就越强，从而更愿意留在企业工作，提高员工的工作稳定性。
2. 提高员工的工作效率通过组织社会化策略，员工可以更好地了解企业的价值观念和期望，更好地适应企业文化，从而更好地融入企业。
这有助于员工更好地理解自己的工作职责，更好地完成工作任务，提高员工的工作效率。
新生代员工组织社会化的影响因素
新生代员工组织社会化的影响因素新生代员工组织社会化的影响因素引言：随着时代的发展和社会变迁，新生代员工逐渐成为了组织中的重要一员。
新生代员工的社会化过程对于组织的长期发展和员工的个人发展具有重要意义。
本文将探讨新生代员工组织社会化的影响因素，以期帮助组织更好地理解和适应这一群体的特点和需求。
一、组织文化组织文化作为影响新生代员工组织社会化的重要因素之一，对于他们的价值观和行为准则具有重要影响。
新生代员工更加注重自我实现，对于组织的核心价值观和文化特点的认同程度更高。
因此，组织应当重视营造积极向上的文化氛围，提倡自主与创新，鼓励员工发挥个人才能。
通过建立和谐的组织文化，可以促进新生代员工的社会化过程，提高他们对组织的忠诚度，加强员工的凝聚力。
二、领导风格领导风格也是影响新生代员工组织社会化的重要因素之一。
新生代员工更加重视自由和平等的工作环境，对于扁平化的组织结构和开放式的沟通方式更加接受和喜欢。
因此，组织的领导者应当采取开放包容、激励引导的领导风格，鼓励员工参与决策，充分发挥自己的能力和创意。
只有给予新生代员工更多的自主权和责任，才能更好地推动他们的社会化进程，提高他们在组织中的归属感。
三、职业发展机会职业发展机会的提供对于新生代员工的组织社会化过程有着重要的影响。
新生代员工更加注重自我实现和职业发展，他们希望在组织中能够不断学习和成长。
因此，组织应当提供良好的培训机会和晋升通道，激发新生代员工的潜力和动力。
通过建立完善的职业发展体系，可以吸引和留住更多的新生代员工，提高组织的竞争力和创新力。
四、工作环境工作环境对于新生代员工的组织社会化过程也具有重要影响。
新生代员工更加关注工作的灵活性和平衡性，他们希望能够在工作中获得成就感和满足感。
因此，组织应当关注员工的工作需求，提供良好的工作环境和福利待遇。
同时，为了提高员工的工作积极性和凝聚力，组织还可以注重团队合作和员工关系的建立，营造和谐的工作氛围。
组织社会化策略对员工组织认同的影响机制研究
组织社会化策略对员工组织认同的影响机制研究近年来，越来越多的研究表明，组织社会化策略对员工组织认同有着重要的影响。
组织社会化策略是指组织通过一系列的方式来影响新员工的态度、价值观和行为，使他们能够适应组织文化及其价值观，融入组织文化，增强员工组织认同。
本文将从组织社会化策略的定义、员工组织认同的概念、组织社会化和员工组织认同的关系、影响机制等方面进行探讨。
一、组织社会化策略的定义组织社会化策略是组织为了帮助新员工适应组织文化和工作角色，利用一系列的方式进行的指南和支持，促进组织文化的传承和发展。
社会化过程是一个相对持续的过程，要求新员工持续不断地适应新的工作角色和组织文化，以避免无法融入组织、无法完成工作任务的困境。
二、员工组织认同的概念员工组织认同指的是员工认同并接受组织的核心价值观，愿意为组织而做出付出。
员工组织认同也反映了员工与组织的关系强度和员工在组织中的角色感知程度，直接影响员工的工作积极性和组织的发展状况。
如果员工认同组织价值观，就会更加努力地为组织服务，保持高度的工作积极性和工作满意度。
三、组织社会化和员工组织认同的关系组织社会化是员工适应组织文化的过程，可以增强员工对组织的认同感。
组织社会化的目标是加强员工对组织的了解，使他们更好地适应并欣赏组织文化及其工作价值观。
组织社会化过程中的培养和引导可以帮助员工发现组织的特点和优势，让他们更容易地接纳和认同组织的文化。
组织社会化策略是组织为员工提供一系列方式，使其更快、更好地适应新环境，从而增强员工对组织的认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的发展。
四、影响机制1.组织文化的影响：组织文化是组织社会化的核心，具有重要的影响作用。
在组织社会化过程中，员工接受组织文化，逐渐转化为组织文化的拥护者，对组织产生认同感。
如果员工在适应组织文化的过程中，发现组织文化和自己的价值观相似，就会更愿意接受和认同组织文化，增强组织的凝聚力。
2.企业形象的影响：企业形象是组织社会化中的一个重要方面，可以影响员工的组织认同感。
新员工组织社会化及其干预研究
新员工组织社会化的效果和影响
对新员工个人绩效的影响
提高工作效率：新员 工通过组织社会化， 能够更快地适应工作 环境，提高工作效率。
增强团队协作能力： 新员工通过组织社会 化，能够更好地融入 团队，增强团队协作 能力。
提升工作满意度：新 员工通过组织社会化 ，能够更好地理解企 业文化和价值观，提 升工作满意度。
鼓励分享经验：鼓励老员工分享工作经验和心得，帮助新员工更好地了解公司文化和工作流程。
个人层面的干预措施
提供培训和指导：帮助新员工了解公司文化、工作流程和技能要求 建立导师制度：为新员工分配经验丰富的导师，提供指导和支持 提供反馈和评价：定期对新员工的工作表现进行反馈和评价，帮助其改进和提高 鼓励参与团队活动：鼓励新员工参与团队活动，增强团队归属感和合作精神
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新员工组织社会化的概念和重要性
组织社会化的定义
组织社会化是指新员工在组织中逐渐适应、融入和认同组织的过程。
组织社会化包括对新员工的培训、指导和支持，帮助他们了解组织 的价值观、文化和行为规范。
组织社会化的重要性在于帮助新员工更好地适应工作环境，提高工作 效率和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
建立支持系统：为新员工提供支持系统，如导师、同事、领导等，帮助他 们解决问题和困难。
提供反馈和评价：对新员工的工作表现进行定期的反馈和评价，帮助他们 了解自己的进步和不足。
建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，使新员工更好地融入组织， 提高他们的归属感和忠诚度。
领导层面的干预措施
提供明确的工作目标和期望
组织文化：组织 文化对新员工的 社会化过程产生 重要影响
工作性质：工作 性质对新员工的 社会化过程产生 重要影响
新员工组织社会化研究设计
新员工组织社会化研究设计
社会化是指新员工逐渐适应公司文化、价值观及工作环境的过程。
社会化的成功程度
会对员工表现、离职率、及组织成功度产生重要影响。
因此，组织可以通过研究新员工社
会化来提高员工工作表现及留职率。
本研究将使用问卷调查法和访谈法收集数据。
我们将以以下三个目标为主导：
1. 了解新员工的社会化过程：我们将询问新员工他们进入公司的第一天至今的感受，了解他们对公司文化、价值观及工作环境的理解。
2. 评估现有社会化计划的效果：我们将询问新员工他们对他们所接受的社会化计划
的满意度，以及社会化计划是否有效帮助他们适应公司文化、价值观及工作环境。
3. 提出改进社会化计划的建议：我们将以访谈法的形式向新员工、管理层、以及人
力资源部门相关人员提出他们的建议，以便改善现有的社会化计划。
问卷调查的获得数据将被统计和分析。
我们计划在新员工加入公司的第一天在开始问
卷调查，然后再在三个月和六个月后再次进行问卷调查。
这有助于确定新员工的适应程度，以及社会化计划是否已经对员工产生了影响。
访谈采访的获得数据将进行质性分析。
我们计划访问新员工、管理层、以及人力资源
部门相关人员，以了解他们的意见和建议。
本研究的目的是了解新员工的社会化过程，并且评估现有的社会化计划的效果。
我们
还将建议改进社会化计划，并确定是否需要更改该计划来帮助新员工更好地适应公司环境。
这些数据有助于提高员工工作表现及留职率，从而提高组织的成功程度。
员工社会化
而个性化中有非正规型、个体型、可变型、随机 型、授权型及离散型。
三、员工社会化策略
制度化维度要求企业对新员工赋予特殊的标识即 “新员工”，在团队中正式引导新员工，提供固 定的职业发展通道，集体性的让新员工经历安排 好的社会化过程，消除新员工自身特殊的个人特 质，让新员工成为特定角色要求的组织成员； 个性化维度则注重员工的个人特质，为新员工提 供个人式的引导，更具可变性的职业发展通道， 更少的角色模式引导，更少要求员工消除他们自 身的特质，这将产生更多具有创新能力的员工。
员工社会化
一、员工社会化定义
员工社会化指新进员工在组织中发现他们 角色并适应这个新环境的过程。
Morrison 认为，员工社会化是新进员工 了解行为和对组织中所处角色的态度
Don He llrie ge l 和John W.Sloc um 将员工社会化定义为组织的适应过程，即 组织把新员工带入其文化的系统工程，老 一代向年轻一代提供成功地发挥组织作用 和完成组织任务所必需的社会知识。
谢谢！
集中于以下四个方面内容：信息收集、关系构建、 改变自我的认知和行为以及改变工作任务。
新员工策略有以下形式：反馈和信息搜集、关系 构建、非正式的导师关系、改变工作谈判、Байду номын сангаас极 构想、参与相关活动、自我行为管理、观察或模 仿。
三、员工社会化策略
组织主动社会化策略：为使新员工能够学习和认 同企业文化，企业会主动设计、建立和实施特定 的新员工策略，即组织主动社会化策略，或称企 业策略。 对企业策略可分为两个维度：（1）代表企业策略 的制度化倾向，（2）代表企业策略的个性化倾向 制度化中有正规型、集体型、固定型、有序型、 集权型及连续型。
新员工引导管理体系与组织社会化的实现
新员工引导管理体系与组织社会化的实现
新员工引导管理体系与组织社会化的实现【摘要】组织社会化是一个复杂的系统，它是工作者适应一个新工作或组织新角色的过程，对于组织和个人来说都具有重要的作用。
而其中的新员工引导则是组织主动采取的以新进员工尽快适应组织环境为目的的组织社会化的重要手段。
本文从新员工引导的方向、价值、方式入手，探讨了组织社会化策略在新员工引导中的应用及新员工引导管理体系对于组织社会化的作用。
【关键词】组织社会化；新员工引导；新进员工；培训
新员工引导是组织促进新员工获得其成为组织成员所必需的态度、行为和知识的过程，是组织社会化理论在新员工层面的具体应用。
组织社会化过程贯穿员工整个职业生涯，但由于新员工的特殊性，其组织社会化过程又具有自身特点。
一、新员工引导的方向
1.新员工的期望
新员工在进入单位之初主要有三种期望：
1）获得应有的尊重。
得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视。
刚进入陌生环境的新员工，对此往往特别敏感，这不仅关系到新员工个人需要的满足，而且他们还会根据单位对他们个人是否热情、重视，推断单位对员工的总体认识，这对他们组织归属感的建立、巩固、深化影响甚大。
2）获得对环境和职务的了解。
他们想要知道他们所进入的企业。
新员工组织社会化与入职期望研究
38南开管理评论2006年9卷, 第3期第 页摘要新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程，在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。
本研究分层抽取广东省两家知名企业，采用纵向研究方法探讨了在组织社会化过程中，新员工入职期望的产生和调整过程。
研究发现：当前新员工入职期望的内容和结构具有显著的时代特征；新员工入职期望的形成受他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力的影响；新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变化，其中，对工作和团队的期望显著降低，而对企业的期望有所提高。
关键词组织社会化；新员工；入职期望*此文为天津市社会科学规划项目“构建和谐社会的企业员工社会支持系统研究”（TJ05-SR003）成果之一一、问题的提出随着企业人才竞争的日趋激烈，如何吸引和留住企业所需要的人才、如何加快新员工的适应成为企业人力资源管理和企业发展的核心问题，与此相适应，组织社会化问题成为近年来管理学界研究的一个热点。
对于组织社会化的内涵，范曼内恩（V a n M a n n e n）和施恩（S c h e i n）认为，它是指成员进入组织后，组织创造条件，使组织成员为承担组织角色和完成组织任务所发生的学习过程和适应组织文化、逐渐融入组织的过程；菲尔德曼（F e l d m a n）认为，组织社会化是外部人员转变成具有参与性和效益性的内部人员的过程；刘易斯（L o u i s）则把社会化看作是使个体了解承担组织角色或成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为和社会知识的过程。
综合以往的研究，目前普遍接受的观点是认为组织社会化实质是一个调整和适应过程，[1]其主体是组织的成员，但整个过程涉及组织与组织成员双方。
回顾以往组织社会化研究，大体可以分为三类：(1) 从组织的角度出发，研究组织在社会化中的策略；(2)从组织成员的角度出发，研究组织成员在组织社会化中的主动策略；(3)以交互作用主义的视角，研究组织社会化与组织成员社会化策略之间的相互关系。
新员工组织社会化问题研究
当前新员工的特征由于时代的因素，当前大多数企业和组织通过校园招聘或社会招聘所挑选的新员工大多数是80后或90后，他们具有鲜明的时代印记，他们的思想和行为以前的老员工有着显著的不同，工作的意义在这个时代新员工的心晕，不仅是为了挣取体现自身能力的工资，还要得到相应的发展空间、培训机会和实现自我价值。
不过同样由于当前就业压力的不断增大和竞争的同益加剧，．80、90后新员工在考虑离职时的离职成本不断加大，这也对组织社会化过程有着重要的影响。
再者，由于当前新员工在工作经验、工作能力、对新环境的适应力、和心态的不成熟都会让其在入职初期产生强烈的落差感。
对这些80后、90后的新员工而言，他们在入职初期会面临的诸多问题，如果企业无法帮助其解决这些难题，那么很容易造成人员的流失，也让企业造成很大的损失。
基于现在的新员工大都出生于80年代，他们有着大致相同的个性特征和就职观念。
主要体现在：文化水平较高、注重个人发展和情感交流、择业观念善变等。
组织社会化定义组织社会化是这样一个过程，它是个体进入一个全新的组织环境后，在组织的关怀和自身主动努力的前提下，不断获取各种工作信息和组织文化，进行自身角色定位，以期不断提高自身目标同组织目标一致性、较高的工作满意度、组织认同感和融洽的同事关系。
组织社会化的阶段三个阶段的划分如图所示：预期社会化(现实与预期的一致性)适应(决定性阶段、学习：I：作技能、新角色发现、目标一致性等)角色管理(解决冲突)新员工工作期望由四个维度组成：（新员工对工作的认识和期望方面）i.内部激励。
指工作给个人带来的自我发展方面的收益，包括自我锻炼，学习新知识，个人发展空间等。
（对应于不能得到锻炼，学不到很多东西，个人发展空间不大，工作的竞争性太强，工作不符合自己的兴趣爱好，完成工作成就感不大）ii.工作条件。
指与工作的环境，工作量，工作强度等硬性客观指标相关的内容。
（工作加班太多，工作时间不固定，工作强度太少或太强，福利待遇不好，工作环境不好）iii.薪酬。
组织社会化的新员工入职管理构想
组织社会化的新员工入职管理构想作者：陈翔来源：《现代企业》2012年第11期新员工从校园走入社会、抑或从一个企业到另一个新的企业，都是踏入了一个完全陌生的环境。
新入职员工对企业和社会都相对陌生，但自身期望值却相对较高。
这样，在员工与组织之间就会存在期望与现实的差距。
新员工的入职管理是员工管理的起点部分，入职管理成效的高低直接关系到员工管理后续工作的开展乃至新员工职业生涯的发展。
因此，如何充分做好新员工的入职管理，成功实现新员工组织社会化，使他们更快地融入企业，更快地融入工作并创造价值，对员工和组织来说都非常重要。
一、组织社会化含义及模型综合众多学者的观点，学习是组织社会化的核心，所谓组织社会化（Organizational Socialization）是指员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
1.组织社会化内容的模型。
组织社会化的文献研究显示，最具代表性的组织社会化内容研究是Chao等（1994）通过实证得出的六维度模型和Taormina（1997）通过实证研究得到的四维度模型。
Chao等人认为，组织社会化包含六个维度：（1）工作绩效熟练度（Performance proficiency）：指新员工掌握工作必需的知识、技能和能力的程度，该维度主要反映对于工作的组织社会化程度。
（2）人际关系（People）：指新员工能否与组织内成员建立起成功与满意的工作关系。
（3）组织政治（Politics）：指员工能否有效地获取组织内正式或非正式的工作关系、权力结构、重要的有影响力的人物的信息。
（4）组织语言（Language）：指员工能否理解组织中的专业技术用语，能否清楚的知道组织特有的简写、约定的俗称等。
（5）组织目标/价值观（Organizational goals and values）：员工能否理解和认同组织的目标和价值观，且知道非语言性的规范。
（6）组织历史（History）：指员工是否理解组织的传统、习俗、仪式、特殊人物背景以及以往的重大事件等。
组织社会化
组织行为学
• 组织社会化实质是员工个体融入组织内 部的过程。此过程中个人与组织发生一 系列交互影响，结果通常是员工个人调 节自己的期望、价值观和行为方式，逐 渐适应组织文化和氛围，内化组织的价 值取向和目标。
（二）组织社会化内容
• 1）工作掌握主要指员工学习和掌握工作所 需的知识，技能和能力。
• 2）人的方面主要是指新员工与组织中其他 成员建立成功和满意的人际关系。研究表 明是否能从组织中找到合适的人并与之学 习有关组织、工作群体和工作的信息对于 成功的社会化非常重要。
组织社会化的组织策划分类
类别 情境相关的
内容相关的
社会相关的
制度化的 集体的 正式的 固定的 有序的 系列的 保留的
个体化的 个别的 非正式的 变动的 随机的 分散的 剥夺的
组织社会化的组织策略
（一）情境相关的组织社会化策略 （二）内容相关的组织社会化策略 （三）社会相关的组织社会化策略
三、组织社会化的个人策略
组织行为学
组织社会化
• 一、组织社会化含义及内容 • 二、组织社会化的组织策略 • 三、组织社会化的• （一）组织社会化的基本含义 • （二）组织社会化内容
（一）组织社会化的基本含义
• 组织社会化指的是员工学会组织中的价 值观、规范和行为方式，从而成为真正 的组织成员的过程。
• 6)关于组织历史的社会化是指员工获取关于组 织的传统、风俗、仪式和特殊人物背景的信 息，从而建立适宜的行为方式。
二、组织社会化的组织策略
• 组织社会化的组织策略主要是指组织采 取某些策略和方法来促进员工的社会化 进程，使员工从组织外部的个体发展成 组织所期望的角色。Jones将组织社会化 的组织策略归纳为三个类别的六个两极 化的维度，如表4-1所示。
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每个海军陆战队的战士都必须经历十几个星期的新兵训练营生活，在那里，他们将“证明”他们的忠诚和献身精神。
同时，教官们会以“海军陆战队之道”教导这些新兵。
与此类似，星巴克会对新员工进行24小时的培训，但没新兵训练那么复杂，培训内容包括星巴克哲学、公司术语以及星巴克咖啡生意的本末。
无论海军陆战队还是星巴克公司，它们都采用正式的培训课程，使新成员完成组织社会化。
通过实施组织社会化，可以使局外人变成自己人，使新成员的行为满足管理人员的要求。
新人入职后，你可以采取四种方法去影响他们行为的塑造。
（1）用正式还是非正式的组织社会化形式。
把新成员从他即将从事的工作环境中隔离开来，这种区隔某种程度上会凸显新人的身份，这就是正式组织社会化形式的特点。
海军陆战队和星巴克的定向培训课程即属此类。
直接安排新成员上岗，不加特别的关注，即是非正式组织社会化。
（2）组织社会化采取个人单独培训还是集体进行。
大多数新成员的组织社会化是单独进行的。
当然，他们也可以被集中起来进行类似新兵营那样的集训。
（3）采用有序还是随机方式进行组织社会化。
有序组织社会化的特征是使用榜样来培训和促进新成员，例如学徒制和导师制。
而在随机组织社会化中，榜样被刻意规避。
需要新成员自己慢慢理清头绪。
（4）采用授予式还是剥夺式组织社会化。
采用授予式，即是假定新成员的素质和资质得到了组织的确认和支持，能够满足胜任这项工作的要求。
剥夺式相反，新成员身上的某些特征是要被去除的。
例如大学中的兄弟会和姐妹会，他们的“入会宣誓”其实就是一种剥夺式的组织社会化，通过宣誓，新成员会被塑造成某种适当的角色。
一般说来，如果组织社会化的过程采用正式的、集体的、有序的和强调剥夺的形式，那么员工具有的差异化和个人观点就可能会被同一化，取而代之的是标准化的可以预期的行为。
与此相反，若采用非正式的、个人的、随机的和授予式的过程，就会形成自主型的员工。
所以，管理者可以把组织社会化当作一种工具，既可能塑造出尊奉传统和习惯的员工，也可以塑造出另一个极端的员工――他们不在乎组织惯例，具有创新精神。