第八章人力资源规划共67页文档
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2024版人力资源规划完整ppt课件
工作分析
通过对工作内容、职责、技能要 求等方面的分析，确定岗位设置
和人员配置。
岗位设置
根据工作分析结果，设置合理的岗 位和人员数量，明确岗位职责和任 职要求。
人员配置
根据岗位设置和人员数量，合理配 置人员，确保人员与岗位匹配。
人力资源需求预测方法
01
02
03
04
趋势分析法
根据历史数据和发展趋势，预 测未来人力资源需求。
人力资源规划完整ppt 课件
xx年xx月xx日
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
目录
01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略目标， 预测未来人力资源需求，制定相应政 策和措施，以确保企业在需要时能够 获得具备必要技能和素质的员工。
人力资源效率指标
包括人均产值、人均利润、人均成本等，用于评 估人力资源的投入产出效率。
人力资源结构指标
包括员工年龄结构、学历结构、职称结构等，用 于评估人力资源的配置是否合理。
人力资源流动指标
包括员工流动率、留任率、晋升率等，用于评估 员工的稳定性和发展空间。
人力资源规划实施效果评估
目标达成度评估
专家评审
邀请专家对人力资源规划进行评估和评审， 提出改进意见。
持续改进
根据反馈意见和评审结果，对人力资源规划 进行持续改进和优化。
THANKS
感谢观看
企业保持现有规模和市场 份额时，需要维持员工队 伍的稳定性和连续性。
业务流程对人力资源需求的影响
生产流程
生产流程的优化和改进可 以提高生产效率，减少人 力需求。
通过对工作内容、职责、技能要 求等方面的分析，确定岗位设置
和人员配置。
岗位设置
根据工作分析结果，设置合理的岗 位和人员数量，明确岗位职责和任 职要求。
人员配置
根据岗位设置和人员数量，合理配 置人员，确保人员与岗位匹配。
人力资源需求预测方法
01
02
03
04
趋势分析法
根据历史数据和发展趋势，预 测未来人力资源需求。
人力资源规划完整ppt 课件
xx年xx月xx日
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
目录
01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略目标， 预测未来人力资源需求，制定相应政 策和措施，以确保企业在需要时能够 获得具备必要技能和素质的员工。
人力资源效率指标
包括人均产值、人均利润、人均成本等，用于评 估人力资源的投入产出效率。
人力资源结构指标
包括员工年龄结构、学历结构、职称结构等，用 于评估人力资源的配置是否合理。
人力资源流动指标
包括员工流动率、留任率、晋升率等，用于评估 员工的稳定性和发展空间。
人力资源规划实施效果评估
目标达成度评估
专家评审
邀请专家对人力资源规划进行评估和评审， 提出改进意见。
持续改进
根据反馈意见和评审结果，对人力资源规划 进行持续改进和优化。
THANKS
感谢观看
企业保持现有规模和市场 份额时，需要维持员工队 伍的稳定性和连续性。
业务流程对人力资源需求的影响
生产流程
生产流程的优化和改进可 以提高生产效率，减少人 力需求。
人力资源规划课件-(含)
人力资源规划课件一、引言人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，企业对人力资源的需求越来越高，人力资源规划的重要性日益凸显。
本课件旨在阐述人力资源规划的基本概念、原则、方法和实践，以帮助企业更好地进行人力资源规划，提升企业竞争力。
二、人力资源规划的基本概念1.人力资源：指在一定时期内，企业所需的具有一定知识、技能、经验和素质的员工群体。
2.人力资源规划：指企业根据发展战略和业务需求，对人力资源进行系统分析、预测和设计，以确保人力资源的有效配置和合理使用，满足企业发展的需要。
3.人力资源规划的目标：实现人力资源的供需平衡，提高人力资源的利用效率，促进企业战略目标的实现。
三、人力资源规划的原则1.战略导向原则：人力资源规划应与企业发展战略紧密结合，确保人力资源规划的目标与企业战略目标一致。
2.系统性原则：人力资源规划应从企业整体出发，考虑各部门、各岗位的人力资源需求，实现人力资源的合理配置。
3.科学性原则：人力资源规划应基于科学的方法和手段，进行人力资源需求预测和供给分析。
4.动态性原则：人力资源规划应适应企业内外部环境的变化，及时调整人力资源策略。
5.可行性原则：人力资源规划应考虑企业实际情况，确保规划的可行性和可操作性。
四、人力资源规划的方法1.定性分析法：通过专家访谈、问卷调查等方式，了解企业人力资源现状和需求，为人力资源规划提供依据。
2.定量分析法：运用统计学、预测学等方法，对企业人力资源需求进行预测和分析。
3.案例分析法：借鉴同行业或类似企业的成功经验，为企业人力资源规划提供参考。
4.模型分析法：运用数学模型和计算机技术，对企业人力资源进行模拟和优化。
五、人力资源规划的实践1.人力资源现状分析：了解企业人力资源的数量、质量、结构等方面的情况，找出存在的问题和不足。
2.人力资源需求预测：根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求。
人力资源规划完整版PPT资料
• 两类竞争策略（廉价型竞争策略和独特型 竞争策略；其中独特型竞争策略包括创新 竞争策略和优质竞争策略）
• 吸引策略的含义及特点 • 策略的含义及特点 • 参与策略的含义及特点 • 人力资源管理各种策略运行比较 • 企业人力资源策略模式
• 五力的含义
• 企业外部环境的分析（劳动力市场的完善 程度、政府劳动法律法规的健全程度、公 会组织的作用）
• 国外企业集团管理体制的类型（欧美型； 型） • 国外企业集团的管理体制（组织严密性、因地制宜性、重视人的作用） • 国外企业集团内部集权与分权（母子公司型、集团本部-事业部型企
业集团内部的集权与分权）
• 企业集团管控及管控模式的含义
• 企业集团管控的内容（管控基础；管控体 系；职能与业务管控；管控机制；管控环 境）
• 企业内在条件分析（企业文化及各类文化 与竞争策略和人力资源策略的关系；生产 技术、财务实力）
• 信念是企业文化的内涵； • 远景是企业发展的宏伟蓝图；
• 任务是企业所肩负的责任和义务及对社会 和客户的承诺；
• 目标是对企业发展的长期、中期和短期目 标的定位；
• 策略是实现战略的具体措施和办法。
• 产权的含义 • 企业集团的产权结构
• 治理结构的含义（狭义、广义）
• 股东大会、董事会、经理班子和监事会的 作用
• 企业集团管理体制的特点（管理活动的协商性；管理体制的新型性； 管理内容的复杂性；管理形式的多样性；管理协调的综合性）
• 管理体制内部的民主决策与监督制衡机制（为保证集团内部企业的利 益，要坚持等价交换原则；坚持共同协商、适当让步原则；坚持集团 整体效益和成员企业利益相统一的原则；坚持平等互利的原则）
• 企业集团的含义
• 企业集团的发展（卡特尔、辛迪加、托拉 斯、康采恩的含义及特点）
• 吸引策略的含义及特点 • 策略的含义及特点 • 参与策略的含义及特点 • 人力资源管理各种策略运行比较 • 企业人力资源策略模式
• 五力的含义
• 企业外部环境的分析（劳动力市场的完善 程度、政府劳动法律法规的健全程度、公 会组织的作用）
• 国外企业集团管理体制的类型（欧美型； 型） • 国外企业集团的管理体制（组织严密性、因地制宜性、重视人的作用） • 国外企业集团内部集权与分权（母子公司型、集团本部-事业部型企
业集团内部的集权与分权）
• 企业集团管控及管控模式的含义
• 企业集团管控的内容（管控基础；管控体 系；职能与业务管控；管控机制；管控环 境）
• 企业内在条件分析（企业文化及各类文化 与竞争策略和人力资源策略的关系；生产 技术、财务实力）
• 信念是企业文化的内涵； • 远景是企业发展的宏伟蓝图；
• 任务是企业所肩负的责任和义务及对社会 和客户的承诺；
• 目标是对企业发展的长期、中期和短期目 标的定位；
• 策略是实现战略的具体措施和办法。
• 产权的含义 • 企业集团的产权结构
• 治理结构的含义（狭义、广义）
• 股东大会、董事会、经理班子和监事会的 作用
• 企业集团管理体制的特点（管理活动的协商性；管理体制的新型性； 管理内容的复杂性；管理形式的多样性；管理协调的综合性）
• 管理体制内部的民主决策与监督制衡机制（为保证集团内部企业的利 益，要坚持等价交换原则；坚持共同协商、适当让步原则；坚持集团 整体效益和成员企业利益相统一的原则；坚持平等互利的原则）
• 企业集团的含义
• 企业集团的发展（卡特尔、辛迪加、托拉 斯、康采恩的含义及特点）
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
《人力资源规划》课件
制定策略：根据目标和现状，制定相应的人力资源规划策略，如招聘、 培训、晋升等
实施计划：制定具体的实施计划，包括时间表、责任人、预算等
监控和调整：在实施过程中，对规划进行监控和调整，确保目标的实 现
人力资源规划的实施
章节副标题
人力资源规划的执行
制定人力资 源规划：根 据公司战略 和目标，制 定人力资源
人力资源规划的创新与发展
创新方向：智能化、数字化、自动化 创新手段：大数据、云计算、人工智能 创新目标：提高效率、降低成本、提升员工满意度 创新成果：人力资源管理系统、员工自助服务平台、在线培训平台
人力资源规划的未来趋势
人工智能技术的 应用：AI技术在 人力资源规划中 的应用将越来越 广泛，如招聘、 培训、绩效管理
制定绩效管理计划：根据公司战略和员工绩 效目标，制定绩效管理计划，包括绩效考核 标准、绩效考核周期、绩效考核结果应用等。
制定薪酬福利计划：根据公司薪酬政策和市 场行情，制定薪酬福利计划，包括薪酬结构、 福利项目、薪酬调整等。
制定员工关系管理计划：根据公司文化和员 工需求，制定员工关系管理计划，包括员工 沟通、员工关怀、员工激励等。
人力资源规划的分类
战略性人力资源规划：关注企业长期发展，制定长期人力资源战略 战术性人力资源规划：关注企业短期发展，制定短期人力资源计划 功能性人力资源规划：关注企业各部门人力资源需求，制定各部门人力资源计划 结构性人力资源规划：关注企业组织结构调整，制定组织结构调整计划
人力资源规划的制定
人力资源规划的挑战与机遇
挑战：市场竞争激烈，人才流失严重 挑战：员工需求多样化，难以满足 机遇：新技术、新业态的发展，带来新的人力资源需求 机遇：全球化趋势，带来更多的国际人才交流与合作
实施计划：制定具体的实施计划，包括时间表、责任人、预算等
监控和调整：在实施过程中，对规划进行监控和调整，确保目标的实 现
人力资源规划的实施
章节副标题
人力资源规划的执行
制定人力资 源规划：根 据公司战略 和目标，制 定人力资源
人力资源规划的创新与发展
创新方向：智能化、数字化、自动化 创新手段：大数据、云计算、人工智能 创新目标：提高效率、降低成本、提升员工满意度 创新成果：人力资源管理系统、员工自助服务平台、在线培训平台
人力资源规划的未来趋势
人工智能技术的 应用：AI技术在 人力资源规划中 的应用将越来越 广泛，如招聘、 培训、绩效管理
制定绩效管理计划：根据公司战略和员工绩 效目标，制定绩效管理计划，包括绩效考核 标准、绩效考核周期、绩效考核结果应用等。
制定薪酬福利计划：根据公司薪酬政策和市 场行情，制定薪酬福利计划，包括薪酬结构、 福利项目、薪酬调整等。
制定员工关系管理计划：根据公司文化和员 工需求，制定员工关系管理计划，包括员工 沟通、员工关怀、员工激励等。
人力资源规划的分类
战略性人力资源规划：关注企业长期发展，制定长期人力资源战略 战术性人力资源规划：关注企业短期发展，制定短期人力资源计划 功能性人力资源规划：关注企业各部门人力资源需求，制定各部门人力资源计划 结构性人力资源规划：关注企业组织结构调整，制定组织结构调整计划
人力资源规划的制定
人力资源规划的挑战与机遇
挑战：市场竞争激烈，人才流失严重 挑战：员工需求多样化，难以满足 机遇：新技术、新业态的发展，带来新的人力资源需求 机遇：全球化趋势，带来更多的国际人才交流与合作
人力资源概述(共 67张PPT)
高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理
第二章
正文
人事管理与人力资源管理
2.5 当前人力资源管理的整体现状
两极分化严重，一些著名 企业已实施人力资源战略 管理，而中小企业的人力 资源管理依然停留在传统 人事管理水平上。
缺乏清晰的人力资源战略及 规划。
信息技术在 人力部门仍
人力资源管理人员专业程度 不高或缺乏经验，大多数企 业没有配备专职人力资源管 理人员，甚至依然是按照传 统人事管理模式进行操作。
未建立基于人才价值本位的 选拔与用人机制，人才缺乏 或流失严重。
第二章
正文
人事管理与人力资源管理
2.6 从人事管理到人力资源管理转变的标
分管人事的是副老总，老总 亲自过问人事工作
人事工作预算、投资增加
新的观念被接受： “以人为本”、 “人本管理”、 “人是企业最宝贵 的财富”、“有了 一流的人，就会有 一流的企业”等
派能力 人事部 增大
人力资源管理部取代人事部
重视培训
TRANSITION PAGE
过渡页
第一章
资源与人力资源
第二章
第三章 第四章
人事管理与人力资源管
中国人力资源管理的四个阶段
子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧
何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三 者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有 一范增而不能用，此其所以为我擒也。”
→ 人力资源的重要性
第一章
正文
资源与人力资源
1.2 人力资源
《三国演义》第二十九
碧眼儿坐领江东”中也
“今承父兄之业，将何
人力资源从业概述
人力资源规划课件
人力资源规划
.
1
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划有时也叫人力资源计划，是指在 企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需 平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求， 为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源 保证。简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个 时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预 测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平 衡。
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 （二）供给大于需求 （三）供给小于需求
.
30
人力资源供求平衡方法
1．供给和需求总量平衡，结构不匹配 企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，
即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上 出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要 采取下列措施实现平衡： • 第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职 等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。 • 第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事 空缺职位的工作。 • 第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补 充企业需要的人员，以调整人员的结构。
.
18
二、员工年龄结构分析
( l ）计算平均年龄。
( 2 ）按年龄组统计分析各类员工、各工种 及各类职务人员的年龄结构
( 3 ）可将年龄组的统计资料用表格的形式 或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来。
.
19
三、员工素质分析
（一）员工的知识技能水平 （二）员工的思想素质和企业文化价值观 （三）员工群体的知识技能层次结构
.
27
（二）人员接替法
人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能性 加以总结评价并绘制成表，以此来分析和设 计组织内高素质人力资源的供给状况。
.
1
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划有时也叫人力资源计划，是指在 企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需 平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求， 为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源 保证。简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个 时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预 测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平 衡。
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 （二）供给大于需求 （三）供给小于需求
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30
人力资源供求平衡方法
1．供给和需求总量平衡，结构不匹配 企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，
即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上 出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要 采取下列措施实现平衡： • 第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职 等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。 • 第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事 空缺职位的工作。 • 第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补 充企业需要的人员，以调整人员的结构。
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18
二、员工年龄结构分析
( l ）计算平均年龄。
( 2 ）按年龄组统计分析各类员工、各工种 及各类职务人员的年龄结构
( 3 ）可将年龄组的统计资料用表格的形式 或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来。
.
19
三、员工素质分析
（一）员工的知识技能水平 （二）员工的思想素质和企业文化价值观 （三）员工群体的知识技能层次结构
.
27
（二）人员接替法
人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能性 加以总结评价并绘制成表，以此来分析和设 计组织内高素质人力资源的供给状况。
人力资源规划ppt课件
需求结构预测
预测未来一段时间内企业 所需的不同类型、不同层 次的人力资源结构。
需求时间预测
预测未来一段时间内企业 人力资源需求的时间分布。
04
人力资源供给预测
企业内部人力资源供给预测
人力资源盘点
通过对企业现有人力资源的数量、 质量、结构和在各职位上的分布 状态进行的统计、分类、分等和
诊断。
技能清单
人力资源规划ppt课件
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定 • 人力资源规划实施与监控
01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略目标， 预测未来人力资源需求，制定相应政 策和措施，以确保组织在需要时具备 合适数量和质量的人力资源。
人力资源规划目标与指标设定
确定人力资源规划目标
根据企业战略和业务目标，制定人力资源规划的总目标和分阶段 目标。
设定人力资源规划指标
围绕人力资源规划目标，设定一系列可衡量、可操作的指标，如招 聘周期、员工流失率、培训覆盖率等。
建立人力资源规划评估体系
构建科学、合理的人力资源规划评估体系，对规划执行情况进行定 期评估，及时发现问题并采取改进措施。
人力资源数量与结构分析
人力资源数量分析
统计并分析企业员工的数量、年 龄、性别、学历、职称等基本情 况，了解企业人力资源的总量和
分布情况。
人力资源结构分析
对企业员工的岗位结构、层级结构、 专业结构等进行分析，了解企业人 力资源的配置和使用情况。
人力资源供需预测
结合企业战略和业务需求，预测未 来一段时间内企业对各类人才的需 求和供给情况，为制定招聘计划和 培训计划提供依据。
人力资源规划
明确素质要求，提出承担本
02 岗位任务应具备的员工资格 和条件
5作用
5.是工作岗位评价的基础，而工
作岗位评价有时建立、健全企业 单位薪酬制度的重要步骤，为建
5
立激励性薪酬制度准备了条件。
4.是制定有效的人力资源规划，
进行各类人才供给和需求测量的 4
重要前提
3.是企业单位改进工作设计、优 化劳动环境的必要条件
保证
04
4.人员规划
05
5.费用规划
成本
人力资源规划与企业管理活动系统的关系
03
人力资源规划在企
业人力资源管理活
动中战友重要地位
02
人力资源规划又被 称为人力资源管理
活动的纽带
01
人力资源规划不仅 具有先导性和战略
性
企业组织结构图的绘制
企业组织机构的概念
定义
分层
“体”与 “制”
分层
第一层
第二层
现代劳动定额的发展趋势
劳动定额发展的趋势
1.逐步实现科学 化、标准化和现
代化
2.有传统的单一 管理逐步转向以 提高效率为中心 的全员、全面、 全过程的系统化
管理
3.由过去的劳动 定额与定员分散 管理逐步转向劳 动定额定员一体
化管理
劳动定额水平的概 念和种类
概念
分类
按定额的综合程 度可分
工序定额水平
工作说明书
01
工作说 明书的
概念
02
~分类
03
~12内 容
工作说明书
~分类
岗位工作 说明书
部门~
公司~
工作说明书
~12内容
1.基本资 料
4.共组内 容和要求
人力资源规划(PPT-55页)
2、马科夫分析矩阵图
终止时间 A B 0.10 0.60 0
流动可能性矩阵 C 0.05 0.05 0.80 D 0 0.10 0.05 流出 0.15 0.10 0.15 0.70 0.15 0
起 始 时 间
A B C
D
0
0
A B0.05C来自0.85D0.10
流出
现任者应用矩阵
原有员工人数
A
B C D
业绩考评
员工问题 职业计划
(二)人力规划步骤模型
确立目标
收集信息
预测需要
预测供应
反
馈
实施计划
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
1、人力规划的意义 在人力资源方面确保企业目标的实施； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理
运用德尔菲法的实例分析
专家 编号 1 2 3 4
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
第一次判断
最低 需求 最可能 需求 最高 需求 最低 需求
第二次判断
最可能 需求 最高 需求
第三次判断
最低需 求 最可能 需求 最高 需求
100 40 80 150
150 90 120 180
180 120 160 300
二、人力资源供给预测
（一）企业内部供给预测 员工流动矩阵图
马科夫矩阵 技术调查法 继任卡法 管理人员接替图 1、内部员工流动可能性矩阵图 通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以 了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势, 进而推测企业人力资源的供给量。
《人力资源规划》课件
收集数据：收集与预测目 标相关的历史数据、行业 数据等
分析数据：对收集到的数 据进行分析，找出影响需 求的关键因素
建立预测模型：根据分析 结果建立预测模型，如趋 势外推法、回归分析法等
预测结果：利用预测模型 进行预测，得到预测结果
评估与调整：对预测结果 进行评估和调整，确保预 测的准确性和可行性
人力资源需求预测的精度问题
降低人力资源成本
提高员工满意度和忠诚 度
促进企业持续发展
人力资源规划的流程
确定人力资源需求：根据公司战略和业务需求，确定所需 人力资源的数量、类型和技能要求。
制定招聘计划：根据人力资源需求，制定招聘计划，包括 招聘渠道、招聘时间、招聘标准等。
实施招聘计划：按照招聘计划，通过各种渠道进行招聘， 包括内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
建立有效的沟通机制：建立有效的沟通机制，确保人力资源规划的实施得到有效的沟通和 协调。
建立监控和评估机制：建立监控和评估机制，确保人力资源规划的实施得到有效的监控和 评估。
人力资源规划的控制机制
目标设定：明确人力资源规划的目标和预期成果 进度监控：定期检查人力资源规划的实施进度和效果 绩效评估：对人力资源规划的实施效果进行评估和反馈 调整优化：根据评估结果对人力资源规划进行调整和优化
应性。
人力资源规划的未来发展
07
人力资源规划的发展趋势
人工智能技术的应用：AI技术在人力资源规划中的应用将越来越广泛，如 招聘、培训、绩效管理等方面。
灵活用工模式的兴起：随着经济的发展和社会的变化，灵活用工模式将逐 渐成为主流，企业需要更加灵活地调整人力资源规划。
员工体验的重视：员工体验将成为人力资源规划的重要考虑因素，企业需 要更加关注员工的需求和满意度。
【培训课件】人力资源规划
决策部（5人）：总经理1 名、行政副总监1名、财务总监1名、营 销总监1名、技术总监1名。 财务部（3人）：财务部经理1 名、会计2名。 产品部（3人）：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系1名。 人力资源部（5人）：经理1名、薪酬专员1名、劳动关系专员1名、 招聘专员1名、培训开发专员1名。 销售部（7人）：经理1名、销售组长3名、销售代表3名。
数量上，人力资源需求≠人力资源供给 结构不平衡： 某些类别的人力资源过剩，而另一些人力资源短缺。
（2）解决方法：总量不平衡
需求＞供给，增加供给： 人才引进、招聘等外部补充； 需求＜供给，增加需求或减少供给： 首先，通过自身的发展吸收过多的人员，如扩大经营 规模、开发新产品、实行多种经营等。 其次，采取措施减少内部人员供给，如提前退休、工 时压缩、转业培训、冗员辞退等。
2、人力资源需求预测一般方法
（2）管理部门法
组织内有关部门根据以往的经验和本组织内人力资 源将会出现的情况，对人力资源进行预测。 最简单，适用于短期预测。
2、人力资源需求预测一般方法
（3）德尔菲法 发函请多名专家就某一问题单独提出看法和意见，被 征询的专家彼此互相不知，以后也不公开姓名，将专家 的意见加以综合整理，再反馈给各专家继续征求意见， 如此反复多次，直到意见较为集中为止。 ▉ 使用范围广，较准确。使用于长期预测。 专家参与、匿名进行、多次反馈、统计方法。
制定人力资源计划
人力资源计划的实施与监控
人力资源计划的评估、调整
三、人力资源规划的影响因素
1、影响人力资源规划的内部因素 2、影响人力资源规划的外部因素
1、影响人力资源规划的内部因素
组织目标的变化 员工素质的变化 组织结构的变化 管理层的经营理念
数量上，人力资源需求≠人力资源供给 结构不平衡： 某些类别的人力资源过剩，而另一些人力资源短缺。
（2）解决方法：总量不平衡
需求＞供给，增加供给： 人才引进、招聘等外部补充； 需求＜供给，增加需求或减少供给： 首先，通过自身的发展吸收过多的人员，如扩大经营 规模、开发新产品、实行多种经营等。 其次，采取措施减少内部人员供给，如提前退休、工 时压缩、转业培训、冗员辞退等。
2、人力资源需求预测一般方法
（2）管理部门法
组织内有关部门根据以往的经验和本组织内人力资 源将会出现的情况，对人力资源进行预测。 最简单，适用于短期预测。
2、人力资源需求预测一般方法
（3）德尔菲法 发函请多名专家就某一问题单独提出看法和意见，被 征询的专家彼此互相不知，以后也不公开姓名，将专家 的意见加以综合整理，再反馈给各专家继续征求意见， 如此反复多次，直到意见较为集中为止。 ▉ 使用范围广，较准确。使用于长期预测。 专家参与、匿名进行、多次反馈、统计方法。
制定人力资源计划
人力资源计划的实施与监控
人力资源计划的评估、调整
三、人力资源规划的影响因素
1、影响人力资源规划的内部因素 2、影响人力资源规划的外部因素
1、影响人力资源规划的内部因素
组织目标的变化 员工素质的变化 组织结构的变化 管理层的经营理念
人力资源规划(范例版)
确保组织在适当的时间和地点拥 有适当数量和质量的员工，以满 足其战略和业务需求。
人力资源规划的重要性
确保人力资源供需平衡
通过预测未来人力资源需求和供给，可以确保组织在适当的时间和地 点拥有足够数量和质量的员工，避免人力资源短缺或过剩。
支持组织战略实施
人力资源规划与组织战略密切相关，通过规划可以确保人力资源策略 与组织战略相一致，从而支持组织目标的实现。
人力资源规划与企业发展的关系
01
02
03
支撑企业发展
合理的人力资源规划能够 为企业提供稳定、高素质 的人才队伍，支撑企业的 持续发展。
提升企业竞争力
有效的人力资源规划能够 优化人才结构，提高员工 绩效和满意度，从而提升 企业的整体竞争力。
推动企业变革
人力资源规划能够为企业 变革提供支持和保障，确 保变革过程中人员的稳定 和业务连续性。
足企业战略发展的需要。
人力资源规划与企业战略的匹配
明确企业战略目标
调整人力资源政策
人力资源规划需要与企业战略目标相 匹配，确保人力资源策略与业务发展 目标一致。
根据企业战略的变化，及时调整人力 资源政策，以适应业务发展的需要。
制定人力资源计划
根据企业战略，制定招聘、培训、绩 效管理、薪酬福利等人力资源计划， 以确保人力资源的供给和需求平衡。
未来人力资源规划的趋势与展望
灵活性和适应性
未来的人力资源规划将更加注重灵活性和适应性，以应对市场变 化和不确定性。
员工体验和福利
企业将更加关注员工的工作体验和福利，以提高员工的满意度和 忠诚度。
可持续发展
企业将更加注重可持续发展，将社会责任纳入人力资源规划中， 培养员工的环保和社会责任意识。
人力资源规划的重要性
确保人力资源供需平衡
通过预测未来人力资源需求和供给，可以确保组织在适当的时间和地 点拥有足够数量和质量的员工，避免人力资源短缺或过剩。
支持组织战略实施
人力资源规划与组织战略密切相关，通过规划可以确保人力资源策略 与组织战略相一致，从而支持组织目标的实现。
人力资源规划与企业发展的关系
01
02
03
支撑企业发展
合理的人力资源规划能够 为企业提供稳定、高素质 的人才队伍，支撑企业的 持续发展。
提升企业竞争力
有效的人力资源规划能够 优化人才结构，提高员工 绩效和满意度，从而提升 企业的整体竞争力。
推动企业变革
人力资源规划能够为企业 变革提供支持和保障，确 保变革过程中人员的稳定 和业务连续性。
足企业战略发展的需要。
人力资源规划与企业战略的匹配
明确企业战略目标
调整人力资源政策
人力资源规划需要与企业战略目标相 匹配，确保人力资源策略与业务发展 目标一致。
根据企业战略的变化，及时调整人力 资源政策，以适应业务发展的需要。
制定人力资源计划
根据企业战略，制定招聘、培训、绩 效管理、薪酬福利等人力资源计划， 以确保人力资源的供给和需求平衡。
未来人力资源规划的趋势与展望
灵活性和适应性
未来的人力资源规划将更加注重灵活性和适应性，以应对市场变 化和不确定性。
员工体验和福利
企业将更加关注员工的工作体验和福利，以提高员工的满意度和 忠诚度。
可持续发展
企业将更加注重可持续发展，将社会责任纳入人力资源规划中， 培养员工的环保和社会责任意识。