人力资源编制管理规定
员工工编制规则及管理
员工工编制规则及管理在一个组织中，员工工编制是非常重要的管理要素之一、员工工编制规则及其管理对于组织的顺利运转和持续发展起到至关重要的作用。
下面将详细介绍员工工编制规则及其管理。
一、员工工编制规则1.总体原则：-根据组织业务发展需要确定员工工编制。
-人力资源部门根据业务部门的需求与组织整体战略来制订员工工编制规则。
-员工工编制必须合法合规，遵守国家法律法规和相关政策。
2.编制管理权：-由人力资源部门负责编制管理。
-需要制定明确的编制管理责任人，负责员工编制的制定和执行。
3.编制的原则：-根据组织的结构和业务需求确定合适的编制规模。
-根据优化组织结构和提高效能的要求，适时进行编制调整。
4.编制的程序：-根据组织的战略目标、业务发展计划和组织结构，确定各个部门的编制指标。
-人力资源部门根据部门需求和招聘计划，确定具体岗位的编制规模。
-组织结构发生变化时，及时进行编制调整。
-各部门根据编制指标，进行编制评估和申报。
5.编制审核与批准：-人力资源部门对各部门申请的编制进行审核。
-上级领导对编制申请进行审批。
-根据审批结果，人力资源部门进行编制的确定与发布。
二、员工工编制管理1.员工工编制的信息化管理：-借助人力资源管理系统或其他信息化工具，对员工工编制进行系统化的管理，包括编制计划、编制调整、编制审批等。
-实时记录员工工编制的变化情况，有助于及时了解组织的编制情况。
2.员工工编制的监督和检查：-人力资源部门定期对各部门的员工工编制进行监督和检查，以确保编制的合理性和合法性。
-考核员工编制执行情况，对违规操作进行纠正。
3.员工工编制的调整：-根据组织的业务发展和结构调整的需要，及时进行员工工编制调整。
-编制调整时要充分考虑员工的合理需求，做好沟通和解释工作。
4.员工工编制的优化：-根据组织的战略目标，优化员工工编制，提高效率和效能。
-通过定期的员工编制评估，确定是否需要进行优化调整。
5.员工工编制的绩效评估：-根据员工工编制的实际情况，进行相关的绩效评估，以评估员工工编制的合理度和有效性。
《人员编制管理办法》
《人员编制管理办法》一、总则1.1 为了合理配置人力资源，规范人员编制管理，提高工作效率，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司各部门、各岗位的人员编制管理工作。
1.3 人员编制管理的原则：科学合理、精简高效、动态调整、公平公正。
二、人员编制管理职责2.1 人力资源部为公司人员编制管理的归口管理部门，负责制定、修订本办法，并组织实施。
2.2 各部门负责本部门人员编制的申报、调整及管理工作。
2.3 公司领导负责审批人员编制方案及调整申请。
三、人员编制的制定与调整3.1 人员编制的制定（1）人力资源部根据公司发展战略、业务需求及部门职责，制定各部门人员编制方案。
（2）人员编制方案应包括岗位设置、岗位职责、任职条件、编制数量等内容。
（3）人员编制方案经公司领导审批后实施。
3.2 人员编制的调整（1）各部门因业务发展、岗位调整等原因，确需调整人员编制的，应向人力资源部提出申请。
（2）人力资源部对调整申请进行审核，提出建议方案，报公司领导审批。
（3）人员编制调整经公司领导审批后，由人力资源部负责实施。
四、人员编制的管理与监督4.1 各部门应严格按照批准的人员编制方案进行人员招聘、调配和管理。
4.2 人力资源部定期对各部门人员编制执行情况进行检查，发现问题及时纠正。
4.3 对于违反本办法规定，擅自调整人员编制的部门，公司将视情节轻重，给予相应处罚。
4.4 公司鼓励员工积极参与人员编制管理工作，对提出合理化建议的员工给予表彰和奖励。
五、人员编制的优化与精简5.1 人力资源部应定期对现有人员编制进行评估，分析岗位工作饱和度、人员结构合理性，提出优化建议。
5.2 针对业务变化和公司发展需求，各部门应主动配合人力资源部进行人员编制的精简和优化，提高人力资源使用效率。
5.3 在人员编制精简过程中，应充分考虑到员工权益，合理制定安置方案，确保员工合法权益不受侵害。
六、特殊情况下的人员编制管理6.1 在公司遇到特殊情况，如突发事件、重大项目等，需临时增加人员编制时，相关部门应提出申请，经公司领导审批后，人力资源部负责办理。
集团企业人员编制管理规定
集团企业人员编制管理规定1. 引言本文档旨在规定集团企业中人员编制的管理规定，以确保人力资源配置的合理性和企业正常运营的顺利进行。
通过详细阐述集团企业人员编制管理的主要内容和相关政策，旨在促进人才的合理配置，提高企业的管理效率和绩效。
2. 人员编制的定义人员编制是指根据企业业务规模、结构和发展需求，在一定经济范围内，确定各类岗位及其数量、职责和级别，以便组织和规范人力资源的使用和管理。
3. 人员编制的原则为了保证人员编制的科学性和合理性，我们制定了以下人员编制的原则：3.1 合理性原则人员编制需要综合考虑企业规模、发展需求、业务特点等方面的因素，确保编制数量和层次与企业的实际情况相适应。
3.2 公平性原则人员编制应公平公正，不偏袒任何一方，体现公平竞争的原则，确保人才的选拔和使用公平公正。
3.3 灵活性原则人员编制应具备一定的灵活性，能够根据企业的业务情况和市场需求进行调整和优化。
3.4 可操作性原则人员编制应具备可操作性，在人员招聘、管理和培训等方面能够得到有效的执行和运用。
3.5 高效性原则人员编制应尽量减少冗余和重叠，合理配置各级岗位，提高管理效率和绩效。
4. 人员编制的管理流程为了规范人员编制管理流程，确保人力资源的合理配置和使用，我们制定了以下人员编制的管理流程：4.1 人员编制需求提出各个部门根据其业务需求和发展计划，提出对人员编制的需求，并经过上级审批。
4.2 人员编制计划制定根据各部门提出的人员编制需求，人力资源部门制定人员编制计划，并与各部门进行沟通和协商，最终确定人员编制计划。
4.3 人员编制计划的审批人力资源部门将人员编制计划提交给上级领导进行审批，包括人员数量、岗位职责和级别等相关内容。
4.4 人员编制的执行根据人员编制计划，人力资源部门负责组织实施人员的招聘、选拔和培训等工作，确保编制的执行和组织的顺利进行。
4.5 人员编制的评估和调整每年定期对人员编制进行评估和调整，根据企业的发展情况和业务需求，对人员编制进行优化和调整。
人力资源规划与岗位编制管理制度
人力资源规划与岗位编制管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了规范公司的人力资源规划和岗位编制管理，实现人力资源的合理配置和优化管理。
2.本制度的编制依据是公司的组织架构和岗位需求，以及相关法律法规和政策文件。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条定义1.人力资源规划：指依据公司的战略目标和业务需求，通过对人力资源近况和趋势进行分析，确定合理的人员数量和配置。
2.岗位编制：指依据公司组织架构和岗位需求，确定岗位职责、权限和人员编制数量。
第四条人力资源规划和岗位编制的原则1.人力资源规划和岗位编制应与公司的战略目标和业务需求相全都。
2.人力资源规划和岗位编制应综合考虑人员数量、结构和本领等因素。
3.人力资源规划和岗位编制应具备敏捷性和可调整性，以适应市场和业务的变动。
4.人力资源规划和岗位编制应公平、公正、公开，遵从择优录用的原则。
第二章人力资源规划管理第五条人力资源需求分析1.公司每年定期进行人力资源需求分析，以确定将来一年内的人员需求。
2.人力资源需求分析应包含对各部门、岗位和职能的需求进行认真统计和分析。
3.人力资源需求分析应综合考虑公司发展战略、业务需求和市场变动等因素。
第六条人力资源供应分析1.公司每年定期进行人力资源供应分析，以了解当前和将来的人力资源供应情况。
2.人力资源供应分析应包含公司现有员工数量、结构和本领的分析，以及外部人才的市场情况分析。
第七条人力资源缺口分析1.人力资源缺口分析是指通过对人力资源需求和供应进行对比，找出人力资源的缺口。
2.公司应依据人力资源缺口分析结果，订立相应的人才招聘、培训和调动计划。
第八条人才储备管理1.公司应建立健全的人才储备机制，保障公司将来发展所需的优秀人才。
2.人才储备应分为中高层管理人才和专业技术人才两个层面进行管理。
第三章岗位编制管理第九条岗位设置程序1.公司应依据组织架构和岗位需求，订立岗位设置程序。
2.岗位设置程序包含岗位职责评估、岗位权限确定和人员编制数量确定等步骤。
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度是指企业根据战略目标和发展需求，制定人力资源规划，并根据规划进行人力资源编制和管理的一
套制度和流程。
它旨在确保企业有足够的、合适的人力资源来支持
业务发展，提高员工的工作效率和满意度，促进企业的长期可持续
发展。
1. 人力资源规划：根据企业的整体战略目标和发展需求，确定
企业的人力资源需求和供给，包括人员数量、职位结构和岗位要求
等方面的规划。
2. 编制管理：根据人力资源规划，进行人员编制管理，包括确
定招聘计划、编制预算、招聘流程和标准等。
还包括员工档案管理、薪酬福利管理、绩效评估等方面的制度和流程。
3. 培训与发展：根据企业人才需求和员工职业发展需求，制定
培训与发展计划，包括员工培训、岗位轮岗、职业发展规划等。
4. 绩效管理：建立绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励和奖惩等方面的制度和流程，以激励员工的工作积极性和提高工作业绩。
5. 人力资源信息系统：建立人力资源信息系统，集中管理和维护员工的档案信息、薪酬福利信息、培训记录等，提高数据的准确性和可靠性，方便人力资源管理和决策。
以上是人力资源规划与编制管理制度的基本内容，企业可以根据自身情况和需求，适当调整和完善相关制度和流程。
人员编制和配置管理制度
人员编制和配置管理制度一、制度目的为规范企业内部人员编制和配置管理，合理调配人力资源，提高企业运营效率和员工工作满意度，订立该人员编制和配置管理制度。
二、适用范围该制度适用于本企业全部部门和员工。
三、人员编制管理1. 编制规划1.1 依据企业发展战略和业务需求，各部门提出人员编制规划，并在年度预算中进行合理布置。
1.2 人员编制规划包含部门职能、岗位设置、编制数量、职位职责和任职资格等内容。
1.3 人力资源部门负责帮助各部门进行人员编制规划，并定期评估和调整。
2. 编制审批2.1 人员编制规划由各部门负责人提出，经上级部门审核后报人力资源部门审批。
2.2 人力资源部门依据企业发展战略和需求，进行综合评估和审核，最终确定人员编制计划。
2.3 人力资源部门将编制计划报企业领导层审批。
3. 编制配额使用3.1 各部门依据编制计划，提出人员需求申请，并经上级部门审批后向人力资源部门提出正式申请。
3.2 人力资源部门依据岗位需求和员工本领，进行候选人筛选、考核和面试，确保招聘到符合要求的人员。
3.3 人力资源部门依据编制计划和招聘结果，订立人员配备方案，并将方案与相关部门进行沟通和确认。
3.4 人力资源部门负责将已配备人员的信息及时更新到人员编制管理系统，并向相关部门供应最新的人员配备名单。
4. 编制调整4.1 部门发生业务更改或人员流动情况时，应及时向上级部门申请调整编制。
4.2 编制调整申请，需供应充分的理由和业务分析，上级部门依据实际情况决议是否批准。
4.3 人力资源部门负责协调各部门编制调整事宜，并及时更新人员编制管理系统。
四、人员配置管理1. 岗位职责1.1 各部门应明确岗位职责，确保员工清楚了解工作职责和工作目标。
1.2 岗位职责应与人员编制规划相对应，确保各项工作的顺利开展。
2. 岗位评估2.1 人力资源部门负责对各岗位进行定期评估，包含工作内容、工作量、工作难度等方面的评估。
2.2 岗位评估结果作为人员配置和薪酬管理的依据。
公司人员编制管理制度
第一章总则第一条为优化公司组织结构，提高人力资源配置效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习人员。
第三条人员编制管理遵循以下原则：1. 合理性原则：根据公司发展战略、业务需求、市场环境等因素，合理确定各部门人员编制。
2. 优化原则：通过内部调整、优化配置，提高员工工作效率和业务水平。
3. 动态管理原则：根据公司业务发展情况，适时调整人员编制。
第二章人员编制管理职责第四条公司人力资源部门负责人员编制管理的统筹规划、组织实施和监督评估。
第五条各部门负责人根据本部门工作职责和业务需求，提出人员编制需求。
第六条人力资源部门根据公司发展战略、业务需求、市场环境等因素，结合各部门需求，编制年度人员编制计划。
第三章人员编制调整第七条人员编制调整分为以下几种情况：1. 新增岗位：根据公司发展战略和业务需求，新增岗位需经公司领导批准，人力资源部门负责编制岗位说明书和招聘计划。
2. 优化岗位：对现有岗位进行调整，提高工作效率，需经公司领导批准，人力资源部门负责调整岗位说明书。
3. 减少岗位：因公司业务调整或市场环境变化，需减少岗位时，需经公司领导批准，人力资源部门负责制定调整方案。
第八条人员编制调整流程：1. 各部门提出人员编制调整需求；2. 人力资源部门进行综合评估，提出调整意见；3. 公司领导审批；4. 人力资源部门组织实施调整。
第四章人员编制监督与评估第九条人力资源部门对人员编制进行调整后，需定期进行监督与评估。
第十条监督与评估内容包括：1. 人员编制与实际工作需求的匹配程度；2. 人员配置的合理性；3. 人员工作效率；4. 人员成本控制。
第十一条根据监督与评估结果，人力资源部门对人员编制进行调整优化。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，公司可以确保人力资源的有效配置，提高员工工作效率，降低人力资源成本，为公司持续发展提供有力保障。
单位人员编制管理制度
一、总则第一条为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与单位发展相适应的人才队伍，提高单位人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制定本制度。
第二条本制度适用于单位内部所有人员编制的管理，包括编制总量、人员结构、岗位设置、人员选拔、培训与考核等方面。
二、编制管理原则第三条实行总量控制原则，根据单位发展战略和业务需求，合理确定编制总量。
第四条按比例选拔原则，各类岗位人员按照岗位需求、能力素质和业绩表现进行选拔。
第五条最少岗位原则，在保证单位正常运营的前提下，尽量减少冗余岗位。
第六条规范化严控成本原则，加强人员编制成本控制，提高资金使用效益。
三、编制管理内容第七条编制总量管理（一）编制总量根据单位中长期战略规划和年度经营目标确定。
（二）编制总量应包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第八条人员结构管理（一）人员结构应合理，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
（二）根据单位业务需求，合理设置各类岗位，确保人员结构满足单位发展需要。
第九条岗位设置管理（一）岗位设置应遵循职责明确、权责一致的原则。
（二）岗位设置应与单位业务需求相适应，确保岗位设置的科学性和合理性。
第十条人员选拔管理（一）人员选拔应公开、公平、公正，坚持德才兼备、以德为先的原则。
（二）人员选拔应注重能力素质和业绩表现，选拔优秀人才充实到岗位。
第十一条培训与考核管理（一）对在职人员进行定期培训，提高员工综合素质和业务能力。
（二）建立健全考核制度，对员工进行定期考核，激发员工工作积极性。
四、编制管理流程第十二条编制调整（一）单位根据发展战略和业务需求，提出编制调整方案。
（二）编制调整方案经单位领导批准后实施。
第十三条人员招聘（一）根据编制调整方案，制定招聘计划。
（二）按照招聘计划，开展人员招聘工作。
第十四条人员培训（一）根据员工需求，制定培训计划。
（二）组织实施培训，提高员工综合素质。
第十五条考核与晋升（一）建立健全考核制度，对员工进行定期考核。
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度第一章总则第一条目的本制度旨在规范和引导企业的人力资源规划与编制工作，确保公司的人力资源符合组织发展战略和业务需求，供应高效稳定的人力支持。
第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位，适用于公司内部人力资源管理相关人员。
第三条定义•人力资源规划：指依据企业战略目标和业务发展需求，合理猜测、分析企业将来的人力资源需求和供应情况，订立相应的人力资源策略和计划的过程。
•人力资源编制：指依据人力资源规划结果，依照肯定的要求和标准，对各部门和岗位进行合理的岗位设置和人员编制布置的过程。
第二章人力资源规划第四条岗位需求猜测公司各部门应依据业务发展情况和战略目标，提前猜测并报告将来肯定时期（如一年）内岗位需求情况，包含岗位总数、不同职能和职级的需求分布情况。
第五条人力资源供应分析依据岗位需求猜测，人力资源部门应进行人力资源供应分析，包含现有人员情况、潜在人员储备、外部市场人才情况等，分析供应情形和差距，并提出相应的建议。
第六条人力资源需求规划依据岗位需求猜测和供应分析，人力资源部门应订立人力资源需求规划，确定新进人员的数量和质量，并提出招聘、培训等相应措施，以满足企业的人力资源需求。
第三章人力资源编制第七条岗位设置与调整1. 岗位设置•各部门应依据业务发展需求和人力资源规划，合理设置岗位，明确岗位职责、资质要求和薪酬标准等。
•新设岗位应经过相关部门审批并报人力资源部门备案。
2. 岗位调整•各部门在岗位调整时，应向人力资源部门提出申请，并说明调整原因、目的、调整后的岗位职责等。
•人力资源部门审核后，依据审核结果做出决策，并及时通知相关部门和人员。
第八条编制与调整流程1. 编制流程•各部门在编制人员时，应提交编制申请，包含岗位名称、人员需求数量和资质要求等。
•人力资源部门收到申请后，依据实际情况进行审核，并提出建议。
•经过相关部门和人力资源部门的沟通协商后，最终确定编制计划。
2. 调整流程•各部门在需要调整人员编制时，应提出调整申请，并说明调整原因、调整后的编制数量和岗位分布等。
人事编制管理规定
人事编制管理规定
一、概述
为规范公司人事编制管理，提高公司人事管理水平，适应公司经营管理需要，制定本规定。
二、编制范围
本规定适用于公司所有部门、职能单位以及子公司的人事编制管理。
三、编制原则
1.按照经营需要合理确定编制数。
2.严格执行管理职责，保障经营目标实现。
3.优化编制结构，提高经营效率。
4.实行合理的配备制度，保证编制使用有效性。
5.动态调整编制，根据市场需求和公司业务发展情况适时增减编制。
四、编制设置
1.人事编制设置宜在岗位职责明确，确有需要的前提下进行。
2.人事编制的批准应按照管理职责逐级进行审核批准，上级管理机构审批人事编制时，应仔细核查下级管理机构的审批意见，并认真研究后方可进行审核，确保编制数的准确性、合理性和稳定性。
3.新建、调整、撤销编制前，应经过充分的准备工作，并进行论证。
五、编制管理
1.统一管理编制数，严格按照批准的人事编制数组织管理，不得私自增减。
2.进行编制分配，对于已批准的编制应按照职位和岗位进行划分和分配，确保用人单位能按照规定配备所需人员。
3.做好人事编制的资料管理，编制的核定和变动记录应及时、准确地反映在编制管理系统中。
4.对于未按照批准编制数配备人员的单位，应严格追究单位负责人员的责任。
5.定期进行人事编制情况报告，报告应包括编制数情况、编制使用效果、编制管理情况等内容。
六、附则
1.本规定自颁布之日起生效。
2.对本规定的解释权归公司部门共同所有。
以上就是公司人事编制管理规定，旨在规范公司人事编制的相关工作，促进公司管理工作的提高。
公司人员编制管理制度
第一章总则第一条为优化公司人力资源配置，提高管理效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有部门和员工，旨在规范公司人员编制的管理工作。
第三条公司人员编制管理遵循以下原则：1. 合理配置：根据公司业务发展需要，合理确定各部门人员编制。
2. 高效运作：确保各部门人员编制符合实际工作需求，提高工作效率。
3. 优化结构：优化人员结构，提高员工素质，培养专业人才。
4. 严格控制：严格控制人员编制总量，降低人力资源成本。
第二章人员编制管理职责第四条公司人力资源部门负责人员编制管理的具体工作，包括：1. 制定公司人员编制规划；2. 负责人员编制的审批、调整和实施；3. 监督各部门执行人员编制情况；4. 定期评估人员编制效果。
第五条各部门负责人负责本部门人员编制管理工作，包括：1. 根据公司战略目标和业务发展需要，提出本部门人员编制建议；2. 组织实施本部门人员编制调整；3. 监督本部门人员编制执行情况；4. 向人力资源部门汇报本部门人员编制管理工作。
第三章人员编制确定第六条公司人员编制按照以下方式进行确定：1. 根据公司中长期战略规划和年度经营目标，确定各部门人员编制总量；2. 结合公司业务发展需要，按比例确定各部门人员编制；3. 骨干人员按本单位人数的3：1比例确定；4. 主管人员按本单位人数的5：1比例确定；5. 3人及以下单位根据工作职能需要设置一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要设置副职级负责人，5人及以上单位设置正职级负责人。
第七条公司人员编制的确定时间：1. 员工级人员每月进行一次；2. 骨干和主管级人员每年6月和12月进行一次；3. 副职及以上级别人员每年11月进行一次。
第四章人员编制调整第八条公司人员编制根据以下情况进行调整：1. 公司战略目标、经营目标或业务范围发生重大变化；2. 各部门职责、工作内容或工作量发生较大变化；3. 公司内部机构调整；4. 国家政策、法律法规变化。
hr编制管理制度
hr编制管理制度第一章总则第一条为了规范公司人力资源编制管理程序，保障公司人力资源的合理配置和有效利用，根据《劳动法》等相关法律法规，制订本制度。
第二条本制度适用于公司所有全职员工的编制管理，包括招聘、配置、调动、离职等方面的工作。
第三条公司人力资源部门负责全面贯彻本制度，并对各部门的执行情况进行监督和检查。
第四条公司各部门应当严格按照本制度的要求，做好人力资源编制管理工作，确保编制的合理性和稳定性。
第五条公司领导任何单位和员工都有权利监督和检查本制度的执行情况，对不符合本制度规定的行为和情况，有权利提出批评和处理建议。
第六条对于本制度未明确规定的事项，可由公司人力资源部门根据实际情况制定具体实施办法，须经公司领导批准后执行。
第二章编制招聘第七条公司人力资源部门应当根据公司的发展战略和业务需求，合理确定人力资源编制数。
第八条各部门负责根据实际需要编制招聘计划，并报人力资源部门审批。
第九条人力资源部门通过招聘渠道进行人才储备，收集和整理候选人信息。
并根据各岗位的要求，进行初步筛选和面试，确定人选。
第十条确定招聘人选后，人力资源部门应当及时办理录用手续，办理入职手续。
第十一条各部门应当配合人力资源部门做好新员工的培训和融入工作。
确保新员工能够尽快熟悉工作和适应公司的工作环境。
第十二条招聘结束后，人力资源部门应当及时将招聘情况报告给公司领导，做好招聘工作的总结和反馈。
第三章编制配置第十三条各部门需要新增编制或者进行调整时，应当按照《员工编制管理办法》的规定申请并经公司领导批准后执行。
第十四条人力资源部门应当根据公司的用工需求和发展战略，合理安排员工的岗位和编制。
第十五条人力资源部门应当根据员工的工作能力、岗位需求等情况，进行员工岗位的匹配和配置，确保员工与岗位的匹配度。
第十六条人力资源部门应当根据公司的现有人力资源情况和需求，进行编制规划和调配，确保各部门的编制和配比合理稳定。
第十七条各部门应当按照公司的工作流程和编制安排，合理安排员工的工作任务和时间，做好员工的日常管理和培训工作。
人力资源编制流程及管理制度
人力资源编制流程及管理制度一、人力资源编制流程1.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标，通过对组织内外环境的分析，确定所需人力资源数量和结构的过程。
这一阶段需要进行战略目标的明确、环境分析、岗位描述和需求预测等工作，确保编制的人力资源与组织发展相适应。
2.编制需求分析：编制需求分析是根据组织的岗位职责和人力资源需求，进行岗位的分析和描述。
通过对岗位的任务、职责、资质要求等进行详细分析，确定岗位编制和人力资源需求。
3.编制计划拟定：在编制计划拟定阶段，根据人力资源规划和编制需求分析的结果，制定人力资源编制计划，并提出编制调整和优化的方案。
编制计划需要综合考虑组织的战略目标、预算资金和员工数量等因素，确保编制计划的合理性和可行性。
4.上报审批：编制计划拟定完成后，需要按照组织内部规定的程序和流程进行上报审批。
这一阶段需要将编制计划和相应的意见建议提交给上级领导或相关部门进行审核和批准。
5.调整和执行：在编制计划通过审批后，需要组织相关人员按照计划进行岗位调整和人员配置。
同时，还需要建立有效的人才引进、培养和留用机制，确保编制的人力资源能够有效地发挥作用。
二、管理制度1.组织架构和职责制度：组织架构和职责制度是对组织内部职能和层级关系进行规范的制度。
通过明确各部门和岗位的职责和权限，实现组织的分工合作和有效管理。
2.岗位设置和职位管理：岗位设置和职位管理是根据组织的需求和发展，明确岗位的职责、要求和权限的过程。
通过对岗位的要求和能力进行描述，并制定相应的职位管理制度，确保岗位运行的有效性和高效性。
3.人才引进和选拔制度：人才引进和选拔制度是为了吸引和筛选具有核心能力和潜力的人才，实现组织人力资源的优化配置。
该制度包括招聘渠道、选拔方法和程序等方面的规定，确保引进的人才符合组织的要求。
4.培训和发展制度：培训和发展制度是为了提高员工的个人和职业能力，使其与组织的需求相适应。
通过制定岗位培训计划和职业发展规划等制度，提供培训机会和职业发展路径，实现员工的绩效提升和个人发展。
单位人员编制管理制度
第一章总则第一条为加强我单位的人力资源管理，优化人员结构，提高工作效率，确保各项工作顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我单位所有员工，包括正式员工、临时工、实习学生等。
第三条人员编制管理应遵循以下原则：1. 依法合规：严格遵守国家有关法律法规和政策，确保人员编制的合法性。
2. 优化结构：根据单位发展战略和业务需求，合理配置各类人员，提高整体素质。
3. 精简高效：严格控制人员编制，减少冗余，提高工作效率。
4. 动态调整：根据单位实际情况和发展需要，适时调整人员编制。
第二章人员编制管理职责第四条人力资源部门负责人员编制的总体规划和组织实施。
第五条各部门负责本部门人员编制的申报、实施和管理工作。
第六条单位领导负责审批人员编制的调整和变更。
第三章人员编制管理内容第七条人员编制包括：1. 人员数量：根据单位规模、业务需求和发展规划，合理确定各类人员的数量。
2. 职务设置：根据单位职能和业务需求，设置相应的职务。
3. 岗位职责：明确各岗位的职责和工作内容。
第八条人员编制的确定依据：1. 单位中长期发展战略和年度经营目标。
2. 各部门职能职责和工作任务。
3. 人力资源市场供需状况。
4. 国家相关政策法规。
第四章人员编制管理程序第九条人员编制的调整程序：1. 各部门根据业务需求，提出人员编制调整申请。
2. 人力资源部门对各部门的申请进行审核，提出调整建议。
3. 单位领导审批人员编制调整方案。
4. 人力资源部门组织实施人员编制调整。
第十条人员编制的变更程序：1. 各部门提出人员编制变更申请。
2. 人力资源部门审核变更申请，提出变更建议。
3. 单位领导审批人员编制变更方案。
4. 人力资源部门组织实施人员编制变更。
第五章监督检查第十一条人力资源部门负责对人员编制管理工作进行监督检查。
第十二条对违反人员编制管理规定的单位和个人，将依照相关规定予以处理。
第六章附则第十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
工厂人力编制管理制度
第一章总则第一条为规范工厂人力资源管理，优化人力资源配置，提高劳动生产率，确保工厂生产经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于本工厂所有员工，包括正式员工、临时工和实习生。
第三条人力资源管理的原则：公平、公正、公开、竞争、激励。
第二章人力编制管理目标第四条确保工厂生产经营活动的顺利进行，满足生产、销售等部门的用工需求。
第五条提高员工工作效率，降低劳动成本。
第六条优化人力资源结构，提升员工素质。
第七条建立健全人力资源管理体系，实现人力资源的合理配置。
第三章人力编制管理职责第八条人力资源部负责全厂人力编制的管理工作，主要职责如下：1. 制定和实施人力编制计划；2. 负责员工的招聘、培训、考核、晋升、辞退等工作；3. 组织开展人力资源调查和分析，为管理层提供决策依据；4. 建立和完善人力资源管理制度；5. 监督各部门执行人力编制管理制度。
第九条各部门负责人负责本部门的人力编制管理工作，主要职责如下：1. 根据本部门工作需要，提出人力编制需求；2. 配合人力资源部完成员工的招聘、培训、考核等工作；3. 严格执行人力编制管理制度，确保本部门的人力资源合理配置；4. 定期向上级汇报本部门的人力编制情况。
第四章人力编制计划第十条人力资源部根据工厂发展战略和年度生产经营计划，制定人力编制计划。
第十一条人力编制计划应包括以下内容：1. 各部门岗位设置和人员编制；2. 各岗位的工作职责和任职资格；3. 人员招聘、培训、考核、晋升、辞退等计划；4. 人力成本预算。
第十二条人力编制计划应经厂长批准后实施。
第五章人力编制实施第十三条人力资源部根据人力编制计划，组织开展员工的招聘、培训、考核等工作。
第十四条招聘工作应遵循公平、公正、公开的原则，通过多种渠道进行。
第十五条员工培训应根据岗位需求和员工个人发展需求，制定培训计划。
第十六条员工考核应定期进行，考核结果作为员工晋升、奖惩的依据。
第十七条人力资源部应建立健全员工晋升机制，鼓励员工不断提升自身素质。
公司员工编制管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工编制管理，优化人力资源配置，提高公司整体运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条员工编制管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保公司人力资源合理配置。
第二章员工编制管理职责第四条人力资源部负责员工编制的规划、审核、调整和监督工作。
第五条各部门负责人负责本部门员工编制的合理配置，确保部门工作顺利开展。
第六条各级管理人员应积极配合人力资源部开展员工编制管理工作。
第三章员工编制规划与调整第七条人力资源部应根据公司发展战略、业务需求及市场环境，制定年度员工编制规划。
第八条员工编制规划应包括员工总数、各部门编制、岗位设置等。
第九条人力资源部负责审核各部门提出的编制调整申请，并根据实际情况进行调整。
第十条员工编制调整应遵循以下原则：（一）优化结构，提高效率；（二）保证业务需求，避免人浮于事；（三）兼顾员工个人发展，实现人岗匹配。
第四章员工编制实施与监督第十一条各部门应根据员工编制规划，合理配置人力资源，确保各项工作有序进行。
第十二条人力资源部定期对各部门员工编制执行情况进行监督检查，确保编制合理、合规。
第十三条人力资源部对违反员工编制规定的部门或个人，有权责令改正，并追究相关责任。
第五章员工编制变更与解除第十四条员工编制变更包括岗位调整、职位升降、离职、退休等。
第十五条员工岗位调整应遵循以下原则：（一）保证员工个人发展；（二）满足公司业务需求；（三）兼顾员工意愿。
第十六条员工离职、退休等编制解除，应按照国家相关法律法规及公司规定办理。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
人力资源和社会保障部职能配置、内设机构和人员编制规定
人力资源和社会保障部职能配置、内设机构和人员编制规定文章属性•【制定机关】中央机构编制委员会办公室•【公布日期】2019.01.25•【文号】•【施行日期】2018.12.31•【效力等级】党内规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】编制工作正文人力资源和社会保障部职能配置、内设机构和人员编制规定第一条根据党的十九届三中全会审议通过的《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》、《深化党和国家机构改革方案》和第十三届全国人民代表大会第一次会议批准的《国务院机构改革方案》，制定本规定。
第二条人力资源和社会保障部是国务院组成部门，为正部级。
第三条人力资源和社会保障部贯彻落实党中央关于人力资源和社会保障工作的方针政策和决策部署，在履行职责过程中坚持和加强党对人力资源和社会保障工作的集中统一领导。
主要职责是：（一）拟订人力资源和社会保障事业发展政策、规划，起草相关法律法规草案，制定部门规章并组织实施。
（二）拟订人力资源市场发展规划和人力资源服务业发展、人力资源流动政策，促进人力资源合理流动、有效配置。
（三）负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业创业服务体系，统筹建立面向城乡劳动者的职业技能培训制度，拟订就业援助制度，牵头拟订高校毕业生就业政策。
（四）统筹推进建立覆盖城乡的多层次社会保障体系。
拟订养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险政策和标准。
拟订养老保险全国统筹办法和全国统一的养老、失业、工伤保险关系转续办法。
组织拟订养老、失业、工伤等社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，编制相关社会保险基金预决算草案，参与拟订相关社会保障基金投资政策。
会同有关部门实施全民参保计划并建立全国统一的社会保险公共服务平台。
（五）负责就业、失业和相关社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和相关社会保险基金总体收支平衡。
（六）统筹拟订劳动人事争议调解仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协商协调机制，拟订职工工作时间、休息休假和假期制度，拟订消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊劳动保护政策。
严格人员编制管理制度
随着我国经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增长。
为了科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，提高公司人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制定以下严格人员编制管理制度。
一、制度目的1. 优化人力资源配置，提高工作效率；2. 严格控制人力资源成本，降低企业运营风险；3. 建立健全人员编制管理体系，确保企业可持续发展。
二、制度原则1. 总量控制：按照企业发展战略和经营目标，合理确定人员编制总量；2. 按比例选拔：根据岗位需求，按比例选拔优秀人才；3. 最少岗位：以最小的人力资源投入，实现企业目标；4. 规范化严控成本：严格执行人员编制管理制度，降低人力资源成本。
三、制度内容1. 人员编制范围：包括企业内部所有员工，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。
2. 人员编制确定方式：（1）员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定；（2）普工类可按价值量或产值确定；（3）职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；（4）主管按单位人数的5:1进行确定；（5）3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
3. 定编时间：（1）员工级人员每月进行一次；（2）骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；（3）副职及以上级别的选拔时间为每年的11月份。
4. 人员编制调整：（1）根据企业发展战略和经营目标，定期对人员编制进行评估和调整；（2）根据岗位需求，对人员编制进行动态调整；（3）对于表现优秀、贡献突出的员工，可适当增加编制。
四、制度执行1. 企业各部门负责人负责本部门人员编制的管理工作；2. 人力资源部门负责监督、检查和评估人员编制管理制度的执行情况；3. 对违反人员编制管理制度的，按照相关规定进行处理。
通过实施严格的人员编制管理制度，我们将实现人力资源的合理配置，提高企业运营效率，降低人力资源成本，为企业可持续发展提供有力保障。
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人力资源编制管理制度第一章总则第一条为确保辽宁德裕隆房地产开发有限公司以下简称公司发展需要,有效掌握和控制人力资源配置状况,特制订本制度;第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则;第三条本制度适用于公司本部及所属项目公司;第四条人力资源部为公司人力资源规划编制的归口管理部门;第二章申报与审批第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度;第六条各单位或部门须在组建成立后,及时设置本单位的组织管理架构,并进行岗位设置和人员编制设定;第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案,应报送公司人力资源部,由公司人力资源部填写项目公司组织管理架构及人员编制审批表,经分管领导审核后,报公司总经理审批;经批准实施的方案应报送公司人力资源部备案;第八条各单位部门须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况,制订年度人员编制、用人计划,并填报年度人力资源编制与规划审批表第九条各单位部门填报的年度人力资源编制与规划审批表须经本单位部门负责人签署意见后,于每年1月15日前报送公司人力资源部;第十条公司人力资源部须对各单位部门的人力资源编制与规划审批表进行统一汇总、核定和统筹调控,并与各单位部门充分沟通后,提出意见,经公司分管领导审核后,报公司总经理审批;第十一条各单位部门在审定的编制范围内招聘、录用人员,按照公司人才招聘录用管理办法有关规定执行;第十二条公司人力资源部应监督各单位部门严格执行经批准的人力资源编制;各单位部门因特殊情况确需突破编制的,填写人员编制调整审批表,并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批;第十三条公司人力资源部应通过不定期调查走访和定期报表的形式,及时了解各单位部门人力资源编制规划执行情况,具体按人力资源信息统计管理办法有关规定执行;第三章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释与修订;第十五条本制度自印发之日起施行;人力资源编制与规划审批表年度填报日期：年月日制表人：单位部门负责人审核：人才招聘录用管理办法第一章总则第一条为规范辽宁德裕隆房地产开发有限公司以下简称公司人才招聘与录用程序,特制订本办法;第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则;第三条本办法适用于公司各部门;第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门;第二章人才招聘第五条各公司年度计划内的用人需求,由各部门填写招聘申请表,经业务分管领导确认,由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘,原则上应优先考虑内部调配;内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程;年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求,由用人单位/部门填报年度新增用人需求审批表,经公司人力资源部审核、经分管领导复核后,报公司总经理审批;批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘;年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求,用人单位须先办理新增人员编制的审批手续,再按年度计划外的用人需求办理报批手续;第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行;集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等;一般情况下,公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科;第七条招聘计划获准后,人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘;第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集;应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等;第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选,以确定笔试人选;第十条人力资源部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织完成评卷和成绩汇总工作;笔试时应要求应聘人员填写应聘人员登记表;第十一条对于笔试合格者,人力资源部应将其应聘人员登记表、应聘简历及试卷交用人单位部门负责人及分管领导审核,以确定面试人选;对于笔试不合格者,人力资源部应及时辞谢;第十二条面试一般情况下应集体进行,面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位部门负责人及分管领导或总经理等;每个成员须填写面试人员评价表,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价,并经集体讨论后填写面试评价小组意见汇总表,得出面试结果;第十三条根据初试结果,人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试;对于不录用人员,人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库;第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查,主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料;特殊岗位的,还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查,具体按应聘人员背景核查管理办法规定执行;第十五条在核定编制内招聘人员,原则上由各公司自行组织,但招聘部门经理含主持部门工作的副经理及以上职级人员时,须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评;第十六条突破核定编制的人员招聘,须事先报公司批准;第三章人才录用第十七条人员录用审批的权限为：1．公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用,报公司董事长审批；2．公司部门经理及以下人员含主持部门工作的副经理、总经理助理的录用,报公司总经理审批；第十八条对拟录用的人员,人力资源部应填写员工录用审批表,并办理逐级审批手续;在员工录用审批表中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等;原则上,应届毕业生及工作年限2年含以内的人员,试用期为6个月；其他人员为3个月;第十九条人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员,在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续,同时向用人单位部门填发新员工入职通知书,由用人单位部门负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项;第二十条新员工在上岗前,须参加由人力资源部及本单位部门组织的新员工入职培训;主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按新员工入职培训管理制度执行;第二十一条新员工到岗一周内,用人单位部门应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员;第二十二条在试用期内,人力资源部应会同用人单位部门对新员工进行考核评估;原则上,人力资源部在员工试用期满一周前将员工转正考核审批表发给用人单位部门,用人单位部门负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈,并要求其写出试用期总结后,在员工转正考核审批表中签署试用期考核意见;第二十三条在员工转正考核审批表中,人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等,并负责办理逐级报批手续;批准后,由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续;第二十四条新员工在试用期内有突出表现的,用人部门可向人力资源部建议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中终止试用;第四章附则第二十五条本办法由公司人力资源部负责解释与修订;第二十六条本办法自印发之日起施行;年度新增用人需求审批表填报单位部门：填报日期：年月日录用通知书先生/女士：您好恭喜您成为辽宁德裕隆房地产开发有限公司的一员现将您入职的相关事宜说明如下：试用期部门：试用期岗位：试用期工资：元/月试用期内不享受奖金试用期为个月;试用期转正原则：公司实行新员工试用政策,试用期结束后,将由用人部门和人力资源部共同进行考核评定,若考核不合格或尚不足以证明胜任岗位要求,则可能终止试用或延长试用期;若您能顺利通过试用期,您的薪酬包括月薪、奖金和福利三部分;公司将根据您试用期的表现以及各方面能力的综合评价,并结合公司薪酬管理制度及同类岗位定级情况确定您的薪酬;若对上述内容确认无异议,请于年月日携带下列证件及资料来公司人力资源部报到：1、身份证原件和复印件；2、与原单位终止或解除劳动合同关系的证明；3、学历、学位、职称等相关证书原件和复印件；4、户口本复印件；5、一寸证件照三张;再次热忱欢迎您的加盟预祝您在公司工作愉快联系人：联系：辽宁德裕隆房地产开发有限公司年月日应聘人员背景核查管理办法第一章总则第一条为加强辽宁德裕隆房地产开发有限公司以下简称公司的员工招聘管理,把好人才筛选关,确保员工队伍整体素质,特制定本办法;第二条本办法适用于公司各部门;第三条人力资源部为应聘人员背景核查的归口管理部门;第二章工作内容及程序第四条人力资源部须对应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实;对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位,以及部门经理含主持部门工作的副经理及以上职级人员,还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查;第五条专项背景核查原则上应在面试通过后、正式办理录用审批手续前进行;应聘人员已声明要求延后核查的,以及在录用报批前较难核实的内容,可在试用期间补充核查,但须在转正前完成全部核查内容;第六条专项背景核查的主要内容及基本方法：1、身份核查;包括身份证、家庭情况的真实性等,主要通过联络和确认家属、联系所在街道或派出所以及核对本人身份证等形式进行核查；2、学历及相关证书核查;包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等,主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查；3、工作经历及离职原因核查;包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等,主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解,以及借助社会资源侧面核实等;其中,对于离职原因的核查,应重点考查此前两家单位的离职原因;4、品行及工作表现核查;包括上下级关系、同事关系,以及为人处事、行为特点等,主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等;第七条本办法第六条所指背景核查内容中,若1-3项核查属实,第4项内容较难获得信息,但对应聘人的面试评价良好的,可办理录用,但人力资源部和用人部门在试用期间应重点关注其作风和品行,并继续侧面补充核查第4项内容;第八条在本办法第六条所指的背景核查内容中,若核实1-3项内容有较大偏差,有虚假、伪造嫌疑,或在对第4项内容的核查时存有重大疑问、疑点的,应暂缓录用或不予录用;第九条通过试用期补充核查,若有品行疑问,工作表现不佳,以及主要事实有偏差的,应不予转正;第十条应聘人员背景核查由人力资源部负责,用人部门进行辅助核查;人力资源部主要通过应聘人员在应聘人员情况登记表中已提供的线索进行正面核查,并辅以其他社会关系的侧面核查,用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查;第十一条人力资源部对应聘人员的专项背景核查,须填写应聘人员专项背景核查记录,并作为录用报批的基本材料;试用期补充核查情况,应在转正报批时予以说明;第三章附则第十二条本办法由人力资源部负责解释和修订;第十三条本办法自印发之日起施行;应聘人员背景核查记录应聘人员姓名：应聘岗位：核查人签名：日期：年月日劳动合同管理办法第一章总则第一条为规范辽宁德裕隆房地产开发有限公司对员工劳动合同的管理,依据劳动法等法律、法规,结合公司实际,特制订本办法;第二条公司本着“平等自愿、协商一致”的原则与员工签订劳动合同;第三条本办法适用于公司及所属项目公司;第四条人力资源部为公司劳动合同的归口管理部门;第二章条件与审批第五条凡公司聘用的员工一律实行劳动合同制;劳动合同包括正式劳动合同、试用期劳动合同和临时劳动合同;第六条公司与正式录用的员工签订正式劳动合同,与新录用员工签订试用期劳动合同;不能提供人事档案及不能出具原单位解除或终止劳动合同证明的员工,公司原则上不与其签订劳动合同;特殊情况的经所在公司总经理批准后可签订员工内部聘用劳动合同;第七条在员工办理录用审批后,公司根据不同职级与员工签订不同期限的劳动合同,具体期限为：一总经理助理及以上层面：2年；二主管至部门经理层面：1年三主管以下层面：1年；四试用期员工：原则上为3个月；五临时劳动合同的期限由人力资源部与被聘用人协商确定;第八条正式劳动合同签订后须提交政府劳动部门鉴证;鉴证后的正式劳动合同一式3份,公司持1份,员工本人持2份其中1份由人力资源部代存入正式人事档案;第九条劳动合同的变更、解除和终止,依据辽宁省劳动合同办法的有关规定执行;第三章责任与续签第十条劳动合同签订双方必须严格履行合同规定的权利与义务,双方保留追究违约方经济及法律责任的权利;第十一条公司与员工之间因履行合同发生争议时,首先应协商解决,经协商不能解决时,可根据合同约定,通过仲裁或法律途径解决;第十二条劳动合同违约责任：一员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时,给公司造成的损失的,应予以赔偿；二公司辞退员工,应按规定给予支付解除劳动合同经济补偿金；三公司违反劳动安全保护规定,以至发生事故,损害员工利益的,应视情况给予员工补偿一定的经济损失;第十三条人力资源部应在合同到期30天前将合同到期人员名单提交用人部门负责人,然后会同用人部门负责人根据员工工作表现及公司发展需要确定续签劳动合同的人员名单,并在10天内与员工协商取得一致意见后按照合同审批权限报批,并办理续签合同等相关手续;第十四条劳动合同续签的审批权限如下：一公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以上人员的劳动合同续签,报公司董事长审批；二公司部门经理及以下人员、项目公司总经理助理的劳动合同续签,报公司总经理审批；三项目公司部门经理及以下人员,由所在公司总经理审批;四临时工及临时特聘人员,报所在公司总经理审批;若人力资源部和用人部门负责人确定不再续签合同的,由人力资源部报请公司领导审批后办理相关手续;第十五条经公司批准确定不再续签的,由人力资源部提前30天向员工发出不再续签劳动合同的书面通知;第十六条员工提出不再续签劳动合同的,也须在合同期满前30天以书面形式通知公司,员工自合同期满之日起与公司终止合同关系,并办理离职手续;第四章附则第十七条本办法由公司人力资源部负责解释与修订;第十八条本办法自印发之日起施行;员工合同期满续签审批表填表日期：年月日员工绩效考核管理办法第一章总则第一条适用范围辽宁德裕隆房地产开发有限责任公司以下简称公司的所有员工均需参加考核;总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内;考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员;考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效;第二条考核原则考核工作遵循以下原则：一以提高员工绩效为导向；二定性与定量考核相结合；三公平、公正；四多角度考核;第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：一薪酬分配；二职务升降；三岗位调动；四员工培训;第二章考核方法第四条考核周期考核分为季度考核和年度考核;其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成;第五条考核职责划分一考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、总工程师、人力资源部部长、审计部长、法务部长、财务总监组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理;二人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构,主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；三各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划；第六条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核;不同考核对象对应不同的考核关系,见表1;表1 考核关系表第七条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面;包括绩效维度、能力维度、态度维度;每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标;一绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果;每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标;具体参见辽宁德裕隆房地产开发有限公司考核指标;2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果;3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果;二能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力;能力维度考核分为素质能力和专业技术能力;其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力三态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风;态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核;第八条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度;具体权重见季度考核和年度考核的相关内容;第九条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人;第十条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系如表2：表2 评分等级定义表第十一条综合评定等级一根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级;综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3;表3 综合评定等级定义表二比例限制：在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制;具体限制比例见下表：表4 综合评定等级比例限制表“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定;考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”,小于60分等级评定为“不合格”;“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定;第三章季度考核第十二条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员包括技术、财会、行政事务职系的员工、工勤人员三类;第十三条季度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同;一中层管理人员表5 中层管理人员考核维度、权重表二一般人员表6 一般人员工勤人员除外考核维度、权重表三工勤人员表7 工勤人员考核维度、权重表第十四条季度考核时间一第一季度考核：4月1日—10日；二第二季度考核：7月1日—10日；三第三季度考核：9月20日—30日；四。