胜任素质模型在人力资源管理中的应用

胜任素质模型在人力资源管理中的应用作者：林巧芬来源：《今日财富》2022年第24期信息多元化发展的今天，使得企业管理越来越重视人力资源管理的重要性。

而胜任素质模型不仅是企业人力资源管理的依据，也是对企业员工进行技能培训的依据，是当下企业在市场竞争中获得竞争力的有力方式。

要突出胜任素质模型在企业人力资源管理中的重要价值，唯有理清胜任素质模型的概念和构建方法，理解内涵，找出当下工作中存在的问题，进而再对其进行优化，才能够保障人力资源管理效率和质量的提升。

一、胜任素质模型概述（一）概念胜任素质模型指的是从企业的发展角度出发，以通过对员工能力的提升，提升企业的核心竞争力，提高企业的经济效益。

换言之，胜任素质模式是指通过培训方式驱动企业员工产生优秀的工作能力和工作业绩，展现出员工的知识、素质以及能力等。

在市场经济竞争日益明显的背景中，胜任素质模型是企业人力资源管理的一种有效方式，是人力资源管理方式的一种拓宽和延伸。

面对日益严峻的市场竞争，企业的人力资源管理只有沿着实践和创新方式进行研究，从企业员工能够胜任工作岗位的角度出发，对其开展培训和综合能力培养，才利于提升企业的核心竞争力。

另外，从岗位对人的需求角度考虑，纵向发掘企业员工的价值，给其发展的规划和引导，才能够使企业员工与工作岗位有更好的契合度。

因此，胜任素质模型又可称之为能力素质模型。

（二）方法胜任素质模型的建立方法一般以访谈方式获取企业员工的个人信息，在此基础上结合多种方式，将企业员工的信息进行分类，进而建构比较科学的胜任素质模型。

主要方式：一，先将企业员工按照能力进行分类，即优秀者和一般工作者;之后通过约谈和访谈形式将员工的信息进行搜集。

在进行访谈中，通常会选取一些行为事件为出发点，以挑选部分员工参与访谈调查，让员工将自己的经历和意见进行表述，进而人力资源管理者对其进行记录。

再由专业人士根据信息记录，进行分析，进而根据数据分析建构出胜任素质模型，之后根据此模型对企业员工的工作能力和工作素养进行排序，以作出细致、科学的胜任素质模型。

最后，依据选拔出的优秀员工，作为其他员工工作能力和素养的培训依据，进而在人力资源管理中广泛地对员工进行能力培训。

（三）内涵胜任素质模型是一种相对系统的工作，涉及了企业员工的多方面内容，进而包含了人力资源管理的多方面内容。

因此胜任素质模型在企业人力资源管理中的作用是极其重要的。

首先，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着基础性的管理作用。

通过对胜任素质模型概念分析可知，胜任素质模型主要是将某一工作领域的员工进行优秀与一般的划分，进在通过给以相关的培训，对员工的个人潜力进行开发利用，这种管理模式能够将员工的个人能力准确地反映出来，进而能够帮助人力资源管理部分更好地区分能力优秀者和业绩一般者;第二，胜任素质模型在人力资源管理中发挥着决定性作用。

人力资源管理工作不仅仅包含员工的业绩考核，岗位认定，也涉及对员工的能力培训和职业规划发展等内容。

包含了企业对员工的录用、招聘、考核、培训以及激励等内容，是现代人力资源管理的新方式，也是推动企业发展的主要依据。

二、胜任力模型在人力资源应用中的现状在企业运用胜任素质模型进行人力资源的管理中，存在以下问题：第一，企业在利用胜任素质模型时，无法利用其甄选出适合工作岗位的人才。

企业在招聘人才的过程中，都是秉着岗位工作量居多的原则，选取具有一定经验的工作者，参与胜任工作岗位，要求具有极强的工作适应能力，并且能够在短时间内给企业带来经济利益的创收。

但由于工作岗位的不同，以及前期适应工作岗位的压力巨大，所以企业往往想招聘心理素质极高的人才适用岗位，从而降低对人才能力的消耗。

而在利用勝任素质模型中，企业没有对所招聘人才的心理素质、心理承受能力进行评估，进而影响了人才胜任工作岗位的能力。

其次，在利用胜任素质模型对企业现有员工进行工作能力培训方面也存在不足。

胜任素质模型属于对人才进行粗略的划分，但并未将人才的工作能力、个性等进行鲜明的突出，导致在人才的培养方面缺乏有力的指导，造成人才在企业的成长受到制约。

另外，要按照人才的个性培养，满足每个员工的成长需求，对企业来说也需要增加一定的成本投入。

第三，胜任素质模型的应用范围较为局限。

目前，对胜任素质模型的使用只限于对人才进行粗略的划分，并未将人才进行系统的划分，仅从特点鲜明的几个员工中进行数据搜集，往往具有一定的片面性，进而无法保障招聘的人才以及企业现有的员工能够很好地适应工作岗位。

第四，在应用胜任素质模型中，忽视了岗位不同对员工素质所需不同的因素。

就目前企业对胜任素质模型的使用来看，企业的人力资源管理，仅仅将模型运用在了员工初级的测评方面，而对员工实际的工作能力并未进行测评，而一个应聘者以及企业的员工是否能够适应企业的工作岗位本该由能力以及初级测评方面的因素共同决定，但忽视对能力的测评，很容易导致不具备该岗位工作素质和能力的人才胜任此工作，进而就会影响工作效率的发展。

三、胜任素质模型在人力资源管理中的应用探索（一）实际工作中的管理应用人力资源管理的工作，主要包括工作规范和工作规划两部分内容。

所谓的工作规范指的是根据实际工作岗位的要求，将企业员工安置到合适的工作岗位中，解决员工工作不匹配问题。

在采用胜任素质模型对企业员工进行工作岗位安置过程中，要依据胜任素质模型的基础框架对人员进行基础的分析，即先通过员工表现出的工作素质以及工作能力两方面因素，对员工进行初步的岗位确定，再通过岗位的实际能力需求，进行深入的能力发掘，以保障员工能够较好地适应岗位。

除此之外，要依据企业的长远发展规划，即根据企业的愿景和使命，在明确企业战略规划的基础上，通过对企业员工关键素质和能力的分析，把企业员工的关键素质和能力，与实际工作岗位进行规化，并结合员工的实际绩效考核和个人综合特征，确定该员工是否能够胜任此工作，以便员工进入工作岗位之后，能够有更好的工作业绩。

（二）人员招聘选拔中的应用企业的人力资源管理部门，不仅具有企业员工工作岗位调动的权力，同时也肩负着为企业选拔更适合人才的职责。

在传统的人员选拔录用中，仅仅是依靠人才的教育经历、社会工作经验以及技能工作水平等作为选拔的依据，但往往较高的教育背景以及知识水平等，较难反映出一个人的实际工作能力。

如具有会计专业技能且接受过金融教育的人才，不一定能够成为企业的首席财务官。

所以，在利用胜任素质模型招聘选拔人才时，需将人才的实际工作能力以及综合素质作为评判依据。

具体方式，第一，根据企业的长远规划，采用专家小组讨论岗位的工作价值，在明确了岗位对人才的实际需求之后，提炼出所需人才需具备的能力和素质;第二，构建参照样本，即根据现有企业的工作员工，结合优秀员工在此工作岗位中的工作表现，进行数据的整合和分析。

进而对照所要招聘的人才，评判是否能够较好地胜任此工作岗位;第三，验证胜任素质模型，即在完成人才的招聘和选拔之后，密切关注此员工在工作岗位中的具体表现，通过已有的优秀员工数据进行验证和检验，以此提高胜任素质模型在人力资源管理中的有效应用，从而提高企业人才招聘选拔的效率。

当然，在完成胜任素质模型的检验和验证之后，人力资源管理部门要根据数据结果及时进行分析，掌握胜任素质模型应用中存在的难点和评判不足，减少重复评判方式的出现，简化工作流程，从而促进工作效率的提升。

（三）员工工作培训中的应用人力资源管理除了要分配员工的工作岗位，依据企业的长远发展制定人才的招聘选拔计划，其重要职责还包括招聘人才和企业现有人才进行技能和职业素养培训。

依据工作岗位的工作需求，对企业的员工进行综合素质以及能力的培训，可以帮助员工明确自己的职业成长路径，也能够制定出明确的培训计划和目标，减少企业的培训成本，从而大大提高人力资源管理的工作效率。

在进行员工培训时，要先让员工熟悉企业的发展、文化、价值观等方面的内容，也要依照实际工作岗位中发生过的实际问题，让员工进入假设的情境提出解决的方法，以此提高员工适应岗位的能力。

其次，要强化招聘人才与企业员工的职业工作规划。

做好职业规划是激发企业员工工作积极性的重要方式，也是帮助企业获得经济利益提升的保障。

职业规划要让员工制定清晰的职业发展目标，企业为员工开展技能培训，帮助员工学到切实的工作能力和职业素养。

制定职业规划的目的，主要是为了激发员工工作的积极性，进而在企业与员工共同的努力下，使得员工的个人成长与企业的发展目标相一致。

对于企业所招聘的人才，在结束试用期之后，应根据员工的实际工作能力，匹配更加适合的工作岗位，以此才可推进胜任素质模型逐渐完善。

总之，企业对人才的管理和培养，是人力资源管理工作中不可忽视的重要工作内容，也是推进企业发展，人才成长的基础性内容，在员工的培训中运用胜任素质模型，保障了人才能力的全面化、科学化以及高效化培养。

作为人力资源管理者，要深入分析胜任素质模型在员工培训中的重要作用，并要随着社会经济的变化发展，不断丰富和完善胜任素质模型体系，以加强在企业人力资源管理诸多方面中的运用。

（四）员工绩效考核中的应用胜任素质模型有效建立的前提就是在确定优秀绩效考核的标准基础上，建立员工素质和能力的评判依据。

在员工的绩效考核中增加胜任素质的考核标准，能够帮助企业更好地了解员工的实际工作状态，并能给员工绩效考核最为公正客观的评价和奖励，且能够给员工提供更加明确的发展目标。

所以在胜任素质绩效考核中，企业要先建立优秀员工考核的标准，以此为模型搜集企业员工在岗位中的工作表现和工作能力，通过各方面素质的评判，确定员工与岗位工作的契合度，以此提升胜任素质模型的实效性。

例如围绕企业的战略发展规划，制定岗位成长考核，即观测员工的职业规划是否在有序推进;制定个体绩效评价、团队绩效评价，对绩效考核的方式纵向扩展，让员工参与绩效考核制度的制定，围绕员工的薪酬管理，职业规划以及绩效奖励等方面的内容，搜集员工的反馈，通过每一阶段的数据搜集，以弥补人力资源管理中存在的不足，进而提高绩效考核的管理方法，促进胜任素质模型的实效性发挥。

结语总而言之，在社会经济的多元化发展中，企业要赢得市场竞争力，就需将胜任素质模型应用到人力资源管理工作中，人力资源管理者要理清其内涵和本质，依据企业的长远发展，制定员工的培训和成长计划，制定人才的招聘和选拔计划，制定完善的绩效和薪酬管理方法，以此提升企業的工作效率，促进员工个人价值的发挥。

当下，胜任素质模型在人力资源管理中的应用价值极其重要，是对传统人力资源管理的补充，也是开发企业现代化管理的最佳方式，是帮助企业提升员工工作效率，开发员工工作潜力的有效管理方式，也是帮助企业留住能够胜任工作岗位人才的有效方法，因此要依据企业的实际发展，不断探索和优化胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用。

（作者单位：厦门五缘实验学校）。