胜任素质模型在绩效考核中的应用

基于胜任力模型绩效考核体系

基于胜任力模型的绩效考核体系建设项目一、构建基于胜任力绩效考核体系的目的1.落实三公原则：以事实、数据说话，让绩效考核做到公平、公正、公开。

2.员工层面：a)提高组织和员工的绩效能力，实现公司目标。

b)提高员工培训的有效性、促进员工的职业生涯发展。

3.公司层面：a)为公司招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。

b)实现企业与员工“共赢”：企业赢得管理与效益，员工则赢得自我的认识、改进与发展。

二、胜任力与绩效的关系胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，胜任力与绩效的关系主要有以下两个方面：（1）胜任力与工作的绩效密切相关，可以用一些被广泛接受的标准来测量，从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。

（2）胜任力具有可区分性。

外显性胜任力只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效一般者区分开来；内隐性胜任力难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来。

总之，外显性胜任力和内隐性胜任力一起共同决定着个体的具体行为表现。

三、构建思路基于胜任力的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。

本项目首先理清公司的绩效目标，然后对关键岗位建立胜任力模型，根据胜任力要素对员工进行能力评估，并以此为依据制定绩效考核体系，包括绩效目标的设定，绩效实施、考核和反馈等。

如下图所示：四、构建的具体步骤1.确定企业绩效目标。

构建胜任力模型绩效考核系统之前，首先明确企业未来的发展方向，确定公司年度经营目标与计划。

2.建立关键岗位胜任力模型。

确定企业绩效目标后，结合关键岗位所需的能力特征构建岗位的胜任力模型。

主要流程包括定性访谈、定量调研及模型建立。

1) 定性访谈（1）确定效标和效标群组。

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，科级公务员绩效考核一直是其行政管理工作中的重要环节。

随着改革开放进程的深入和社会主义市场经济体制的建立，拉萨市科级公务员绩效考核也面临诸多挑战和问题。

传统的绩效考核方法存在主管评价偏主观、评价标准不清晰、考核结果局限性大等问题，导致绩效考核的公正性和客观性受到质疑。

为了解决这些问题，逐渐引入胜任力模型作为科级公务员绩效考核的新方法。

胜任力模型是一种基于职务要求和员工能力的匹配程度来评定员工表现的考核方法，其客观性和科学性得到了广泛认可。

如何将胜任力模型应用于拉萨市科级公务员绩效考核中，成为当前研究的热点问题。

本研究旨在探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用效果，为进一步完善绩效考核制度提供理论和实践指导。

1.2 研究意义胜任力模型在绩效考核中的应用是当前公务员管理领域的热点问题，对于科级公务员绩效考核的改革和提升具有重要意义。

胜任力模型能够准确评估公务员在工作中所表现出的绩效水平，从而建立科学的考核体系，将评价标准更加客观化。

通过引入胜任力模型，可以更好地激励公务员个体的表现，提高其工作动力和积极性，进一步促进公务员队伍的整体素质和绩效水平的提升。

研究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，有助于发现并解决当前绩效考核中存在的问题和不足，为推动公务员管理体制改革提出可行的建议和方案。

本研究对于提升公务员绩效水平、优化绩效考核机制具有重要意义，对于推动政府治理体系现代化，提高公共管理水平具有重要意义。

1.3 研究目的研究的目的是通过探究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，为科级公务员的绩效考核提供新的思路和方法。

具体来说，研究旨在分析胜任力模型的概念及其在绩效考核中的作用机制，了解拉萨市科级公务员绩效考核现状，探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的具体应用情况，并进一步分析影响胜任力模型应用效果的因素。

胜任力模型在员工绩效管理中的应用研究

胜任力模型在员工绩效管理中的应用研究作者：范利芬来源：《现代商贸工业》2012年第18期摘要：绩效管理作为企业人力资源管理的核心部分，在管理过程中影响员工绩效和组织战略的实现。

介绍了胜任力模型理论，然后重点分析了胜任力模型在绩效管理过程中的应用，主要包括在制定绩效计划、实施绩效计划、绩效考核、绩效沟通与反馈、绩效改进和导入以及绩效结果应用六个环节中的具体应用，试图为企业绩效管理提供一种新的思路和方法。

关键词：胜任力；绩效管理；胜任力模型中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：（2012）20世纪70年代美国著名心理学家McClelland提出了胜任力理论，经过国内外学者不懈的努力，胜任力在理论和应用上不断突破，为企业人力资源管理及其各专业职能的变革和创新提供了一种新思路，为绩效管理的发展及完善提供了新支持。

1 胜任力理论1.1 胜任力的定义胜任力的概念最早由美国心理学家McClelland 于1973年在“测试胜任力而非智力”一文中提出。

在这篇文章中，McClelland指出传统的智力测试事实上不能对复杂工作和高层次职位的工作绩效进行准确预测，因此，他强调应该以工作记录等第一手资料为依据来挖掘那些能够真正决定工作绩效的个人特质和行为特征。

这种与工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特质或动机就称为胜任力。

不同的学者对胜任力有不同的定义，我比较赞同的是Spencer夫妇的概念。

他们认为胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

”1.2 胜任力的特征1.2.1 综合性胜任力是多层次、多角度的，它是知识、技能、态度、动机等内隐和外显特征的综合，这些特征可以通过行为表现出来。

1.2.2 预测性胜任力与工作绩效直接相关，通过现在的胜任力评价很大程度上可以预测员工未来的绩效和胜任力发展。

胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用

云南社会主义学院学报 2012年第5期 NO.5,2012 云南社会主义学院学报JO UR NA L OF YU N NA NI N ST I TU T E OFS O CI A L I S M 148胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用张继东1 关鑫2 姜琨2 （1.天津大学，天津 300387；2.天津理工大学，天津 300387）摘要：随着高校辅导员队伍的日渐壮大，对其辅导员工作及素质的绩效考核就成为重点。

胜任力模型在人才培养与考核方面有着显著的作用，所以加强辅导员胜任力模型在绩效考核中的应用，是现代高校绩效管理的发展趋势。

本文通过阐述胜任力模型在高校绩效考核中的意义，试图建立辅导员胜任力模型的理论框架，借助运用科学的研究方法作出分析，从而探索出一个可操作性的应用方式，目的在于提升辅导员队伍建设，加强高校人员管理。

关键词：胜任力模型；高校辅导员；绩效管理中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1671-2811（2012）05-0148-2 一、高校辅导员绩效考核运用胜任力模型的意义所谓胜任力模型（Competency M.del）是指担任某一特定的工作角色所需要具备的能够胜任这份工作的特征总和，它是针对某一特定职位，所有工作表现和工作要求组合起来的一组胜任特征，也是胜任力的结构形式。

（一）高校绩效改革的应然选择高等院校是教育部门下属的事业单位，适应当前正在实施的事业单位绩效工资改革的大背景，建立切实可行的绩效管理制度迫在眉睫。

辅导员，作为高校教职工队伍的重要组成部分，越来越受到人们的重视。

如何依据辅导员自身工作特点来评定辅导员，给予合理的绩效考核，对于每个高校来说都是一个值得关注的问题。

以学生评价为基础的传统考核辅导员工作存在诸多问题。

现实中，辅导员工作繁重，各自负责的职务又不同，导致学校无法用统一的标准去衡量每一个辅导员，这势必会影响辅导员自身的效能感，削弱辅导员工作的积极性。

胜任能力模型在科技型企业绩效管理中的应用研究

难度。
１．绩效考核流于形式３
很多中小型科技型企业的绩效考核往往流于形式。在科技型企业中，核心技术人员和核心管理人员的绩效考核指标较难
以确认，在对核心人员进行考时，往往因为考核指标设置的不
的看法认识不一致。将胜任能力指标作为考核的依据，由于其
合理，而造成绩效考核结果不准确，没有起到区分优劣绩效的作用。还有的科技型企业强调团队作业，对员工绩效考核采用
在科技型企业员工绩效管理体系中运用胜任能力模型，在
３胜任能力模型在绩效管理中的运用
科技型企业对员工进行绩效管理，其出发点通常都是出于
对企业的发展以及各核心业务部门工作的考虑，绩效考核指标的设计、考核计划的实施都是围绕企业发展和核心部ｊ３作来＇２－￣
进行的，而缺乏了对员工职业生涯的关注和指导。
进问题进行沟通。
科技型企业中的核心员工与传统企业员工相比，绩效考核
指标难以确定。传统企业的员工多从事的是一些规范化操作的工作，这些工作有明确的操作流程，规范化工作的成果可以衡
量。而科技型企业中的核心员工的工作多具有创造性，这样的
在科技型企业中建立基于胜任能力模型的绩效管理体系，是将部门的业务工作与部门中员工的职业生涯目标相结合作为指导思想而建立的绩效管理体系。这样的绩效管理体系与科技型企业传统的绩效管理相比具有以下优点：）促进了沟１
ｄｉ０３６／ｉｎ１０－５４０１４ｏ：．９．ｓ．０６８５．１．．１９ｊｓ２０

能力胜任模型在建筑施工单位绩效管理中的应用

能力胜任模型在建筑施工单位的应用背景
适应行业变革，提升竞争力
随着建筑市场的竞争加剧和行业变革的不断深化，建筑施工单位对员工的素质和能力要求越来越高。在此背景下，能力胜任模型的应用显得尤为重要，它可以帮助企业更好地选拔和培养人才，提高员工整体素质，从而增强企业的核心竞争力，实现可持续发展。
CHAPTER 02
基于能力胜任模型的员工培训，能够更加精准地满足员工的能力发展需求，提高培训效果，促进员工成长。
CHAPTER 05
未来展望与改进建议
能力胜任模型在建筑施工单位绩效管理中的前景
广泛应用
随着人力资源管理理念的不断更新，能力胜任模型将在更多建筑施工单位中得到应用，成为绩效
管理的重要工具。
个性化定制
能力胜任模型与绩效管理关联
绩效管理的定义与重要性
定义
绩效管理是一个持续的过程，包括目标设定、绩效监控、反馈与评估，以确保员工和组织的目标能够达到预期结果。
重要性
在建筑施工单位，有效的绩效管理能够确保项目的按时完成、质量的达标以及成本的有效控制，从而提升企业整体竞争力。
能力胜任模型与绩效管理的关系
未来，能力胜任模型可能会根据不同建筑施工单位的特性和需求，进行个性化调整和定制，以提高适用性和实效性。
数据化驱动
结合大数据和人工智能技术，能力胜任模型在绩效管理中将更加精准和客观，实现数据驱动的科学决策。
现有能力胜任模型的不足与改进方向
局限性
现有的能力胜任模型多侧重于技能和知识，对态度、价值观等软性能力的评估尚显不足。
更新滞后
随着建筑施工行业的发展变革，一些新的能力和素质要求未能及时纳入能力胜任模型中。

胜任模型案例

胜任模型案例在现代社会，人才的选拔和评价是企业发展中至关重要的一环。

而胜任模型作为一种有效的人才评价工具，被越来越多的企业所采用。

本文将结合实际案例，探讨胜任模型在人才选拔和评价中的应用。

首先，我们来看一个胜任模型在人才选拔中的案例。

某公司招聘销售人员，他们采用了胜任模型进行评估。

首先确定了销售岗位的关键胜任力，如沟通能力、抗压能力、团队合作能力等。

然后通过面试、测评等方式，对应聘者进行全面评估。

最终，他们成功招聘了一批符合岗位要求的销售人员，为公司的销售业绩带来了显著提升。

其次，胜任模型在人才评价中的应用也是非常成功的。

以某公司的绩效考核为例，他们制定了与岗位胜任力对应的绩效指标，并将其纳入考核体系。

通过定期的绩效评定，公司可以清晰地了解员工的表现，及时发现问题并进行针对性的培训和激励。

这样一来，员工的工作效率和工作质量得到了有效提升，为公司的发展注入了强大动力。

在另一个案例中，一家跨国公司在进行跨国调动时，采用了胜任模型对员工进行评估。

他们通过对员工所需的跨国胜任力进行明确，如跨文化沟通能力、跨国团队管理能力等，对员工进行全面评估。

最终，公司成功地安排了一批适应跨国工作的员工，保证了跨国业务的顺利进行。

通过以上案例可以看出，胜任模型在人才选拔和评价中的应用是非常成功的。

它可以帮助企业明确岗位要求，提高人才选拔的精准度；可以帮助企业建立科学的绩效评价体系，激励员工的工作表现；还可以帮助企业有效地进行跨国人才调动，保证业务的正常开展。

总之，胜任模型作为一种科学的人才评价工具，对于企业的人才管理具有重要意义。

希望通过本文的案例分析，可以让更多的企业了解并运用胜任模型，从而提升人才选拔和评价的效率和准确度，为企业发展注入强大动力。

胜任力模型应用方案

胜任力模型应用方案引言胜任力是指员工完成工作所需的技能、知识和能力。

在现代企业中，为了提高员工的绩效和组织的竞争力，很多企业开始关注和应用胜任力模型。

本文将介绍胜任力模型的概念，并提出一种应用胜任力模型的方案。

胜任力模型的概念胜任力模型是根据特定工作的要求和组织的价值观制定的一种衡量员工能力的框架。

它旨在帮助企业识别、评估和培养员工的胜任力，以便提高组织的绩效和员工的职业发展。

胜任力模型通常包括以下几个要素：1.技术能力：员工在特定领域的专业技能和知识。

2.人际关系能力：员工与他人合作、沟通和建立良好关系的能力。

3.解决问题能力：员工理解问题、分析情况并提出解决方案的能力。

4.创新能力：员工提出新的想法和创造性解决问题的能力。

5.领导能力：员工在管理和指导他人方面的能力。

6.自我管理能力：员工自我激励、自我反思和自我管理的能力。

胜任力模型应用方案为了有效应用胜任力模型，以下是一种可行的方案：步骤一：确定组织的核心价值观首先，组织需要明确自己的核心价值观和战略目标。

这是制定胜任力模型的基础，它将指导我们选择合适的胜任力要素和指标。

步骤二：识别关键岗位和工作要求根据组织的核心价值观和战略目标，识别关键岗位和工作要求。

关键岗位通常是决定组织绩效的重要职位，其成功与否直接影响组织的发展。

步骤三：制定胜任力模型根据关键岗位和工作要求，制定相应的胜任力模型。

根据每个岗位的特定需求，确定所需的胜任力要素和指标。

例如，销售岗位可能需要注重人际关系能力和创新能力，而技术岗位可能需要强调技术能力和解决问题能力。

步骤四：评估和培养员工通过评估员工的胜任力，组织可以了解每个员工的优势和发展需求。

根据评估结果，制定个性化的培养计划，帮助员工提升其胜任力。

评估方法可以包括面试、观察、360度反馈和能力测试等。

关键是根据胜任力模型中的指标进行评估，评估结果可以提供给员工作为参考，同时也可以作为组织决策的依据。

步骤五：持续改进和监测胜任力模型的应用是一个持续改进的过程。

胜任岗位素质模型的设计和应用

胜任岗位素质模型的设计和应用一、本文概述1、胜任岗位素质模型的概念简介胜任岗位素质模型是指一组具有特定职位的关键性能力和素质要求的组合，它描述了在职场环境中成功扮演某一职位角色所需具备的各项要素。

这种模型建立在对人员、岗位和组织之间的互动理解基础上，旨在帮助组织在人力资源管理和开发方面做出更为精确的决策。

胜任岗位素质模型的发展可以追溯到20世纪90年代初，由美国心理学家David McClelland在他的研究论文中首次提出。

自那时以来，该模型已被广泛应用于各个行业和领域，成为人才选拔、评估和培养的重要工具。

一个有效的胜任岗位素质模型通常包括以下几个主要部分：（1）职位所需的核心能力：这包括与职位相关的技能、知识和经验。

例如，对于销售职位，核心能力可能包括销售技巧、市场分析能力和客户关系维护等。

（2）人格特质和动机：这些因素决定了个人在特定职位上的行为方式和态度。

例如，对于领导职位，人格特质和动机可能包括领导力、决策能力和团队合作精神等。

（3）组织文化和发展需求：这是指与组织价值观和发展战略相一致的能力和素质。

例如，对于创新性强的组织，对创新思维和快速学习能力的需求可能更高。

建立胜任岗位素质模型的过程通常包括以下步骤：（1）职位分析：明确某一职位的角色、职责和任务。

（2）标杆人物研究：识别并分析表现优秀的员工，了解他们在职位上的成功因素。

（3）模型构建：根据职位分析和标杆人物研究的结果，总结出胜任该职位所需的能力和素质。

（4）模型验证：通过实际应用和反馈，不断修正和完善模型，确保其有效性和可靠性。

胜任岗位素质模型为企业提供了一种系统化的方法，以更好地理解和满足特定职位的需求。

这种模型有助于提高招聘和选拔的精确度，为员工的职业发展和培训提供明确的方向，并有助于提升组织绩效和生产力。

2、为什么要设计胜任岗位素质模型在设计胜任岗位素质模型之前，我们需要了解其背后的原因和意义。

首先，岗位素质模型可以帮助企业明确招聘和选拔人才的标准，确保候选人具备岗位所需的知识、技能和素质。

应用胜任力模型提高人才测评绩效

现代商业MODERN BUSINESS204一、胜任力的概念和模型１、胜任力的概念约翰．Ｃ．弗拉纳根于１９５４年开创了一种叫关键事件技术法用于分析人们所做的事情。

他把这种技术定义为“用于收集人类行为的直接观察数据的程序，以提高其在解决实际问题和发展广泛的心理原则中的潜在应用价值。

关键事件技术简要说明了数据收集的程序，用于收集观察到的具有特殊意义并满足系统定义标准的事件”。

一个事件即为一次可观察的人的活动，要相当完整，足以据此对完成行动的个体作出推断或预测。

而一个事件要成为关键事件，必须是“行动的意图或目的对观察者来说看起来相当清楚，而且它的后果足够明确，让其效果毋庸置疑。

”而后，麦克利兰于１９７３年提出了一种与当时普遍接受的智力测验明显不同的预测竞争力的方法。

他认为，尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与自我形象，能够把达标绩效与不达绩效区分开来，并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来。

他把胜任力定义为达标绩效的特征，即直接与工作或者工作绩效或者一些其他重要的生活成就相关的知识、技能、能力、性格、动机。

多年来，许多作者，包括一些领域主要的思想家和领军人物，都定义并进一步完善了胜任能力这个词汇及其相关术语的含义。

应用胜任力模型提高人才测评绩效王　蔷吴茂林上海财经大学国际工商管理学院２００４３３［内容摘要］随着报业集团的出现与发展，传统的单方面人才已经不能适应现代发展的需要。

现代报纸对其从业人员专业和技能都提出了更高的要求。

作者阐述了现代报业人力资源管理的特点，就报业人力资源管理工作方法及目标谈了自己的看法。

［关键词］人力资源管理；胜任力乔治．克莱普（Ｇｅｏｒｇｅ　Ｋｌｅｍｐ）定义工作胜任力为：“个体具有的使工作高效或优异的特征”。

他同时指出，“胜任力特征即哪些与高效或优异的工作绩效有因果关系的特征”。

斯潘赛等人扩展了这一定义，把胜任力描述为“个体具有的与工作中或类似情景中有效性参照的高效或优异绩效具有因果关系的基本特征”。

胜任素质的冰山模型的应用

胜任素质的冰山模型的应用胜任素质是指一个人在特定岗位上所需的知识、技能、能力和态度，它是一个人是否能够胜任工作的关键因素。

而冰山模型则是用来描述一个人的能力和素质的模型，它将一个人的能力和素质分为表层和深层两部分，表层是可见的、容易被观察到的，而深层则是隐藏在表层之下的、不易被察觉的。

胜任素质的冰山模型的应用，可以帮助我们更好地了解和评估一个人的能力和素质，从而更好地进行人才选拔、培养和管理。

首先，冰山模型可以帮助我们更全面地评估一个人的能力和素质。

表层的能力和素质往往是直接可见的，比如专业知识、技能技能和工作表现等，而深层的能力和素质则包括个人的价值观、情绪管理、沟通能力等，这些深层的素质往往对一个人的工作表现和职业发展有着至关重要的影响。

通过冰山模型，我们可以更全面地了解一个人的能力和素质，从而更准确地评估其在工作岗位上的胜任程度。

其次，冰山模型可以帮助我们更科学地进行人才选拔和培养。

在人才选拔过程中，我们往往只能通过面试、笔试等方式来评估一个人的能力和素质，这种评估方式往往只能观察到一个人的表层能力和素质，而深层的能力和素质往往被忽视。

而通过冰山模型，我们可以更系统地评估一个人的能力和素质，从而更科学地进行人才选拔。

在人才培养过程中，我们也可以根据冰山模型的原理，有针对性地培养一个人的深层能力和素质，从而提升其在工作岗位上的综合能力。

最后，冰山模型可以帮助我们更有效地进行人才管理。

在人才管理过程中，我们往往需要考虑一个人的表层和深层能力和素质，比如在岗位分配、绩效考核、职业发展等方面。

通过冰山模型，我们可以更全面地了解一个人的能力和素质，从而更科学地进行人才管理，使每个人都能够发挥出最大的潜力，为组织的发展做出更大的贡献。

总之，胜任素质的冰山模型的应用可以帮助我们更全面、科学、有效地评估、选拔、培养和管理人才，从而提升组织的整体竞争力和持续发展能力。

希望越来越多的组织能够重视和应用这一模型，从而更好地发挥人才的作用，实现组织和个人的共同发展。

胜任素质模型的运用分析

胜任素质模型的运用分析胜任素质模型介绍胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。

美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。

这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。

深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。

因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。

效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。

一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。

一个企业运用胜任素质模型进行人力资源管理时，必须遵照以下基本程序：（1）确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）；（2）建立标准样本（一般经理、优秀经理）；（3）收集数据信息（BEI Behavioral Event Interview、问卷调查、评价中心、专家评议组）；（4）分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）；（5）建立胜任素质模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级）；（6）验证胜任素质模型（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）。

胜任素质模型作用人力资源管理与前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。

胜任力模型在绩效管理中的应用

个体的具体行为表现。事实上，在具体实践中一般就是通过观察一些行为来
推断一个人是否具有某种胜任力的；胜
胜任力弥补的先后顺序，在此基础上有
针对性地制定和实施相应的培训和开
以绩效管理为目的而建立的胜任力模型，不仅要清晰地界定每一具体胜任力，而且要具体描述员工为胜任某一职位或实现特定绩效目标而必须做Ｈ｛的具体绩效行为。比如，以把质量意可识定义为努力使服务或产品的质量达
所需的行为模式。前者即特定岗位任职者胜任力，是个人为胜任某一具体职位
而必须具备的知识、能、技性格特质及其他个性化能力要素，其建立和评价的主要途径是行为事件访谈法；者是组后织内所有职位的任职者都必须具备的、由组织的文化和战略决定并与之契合的行为特征，是组织为实现其全部愿景、略和目标所需的胜任力，称为战可文化胜任力。一个组织一般可以精选三至五个文化胜任力，如专业主义、质量意识、正直等，其建立需要由许多人（包括组织各级管理者及内外部专家等）组成专门的工作小组进行操作，一般需要耗费数周乃至数月的时间来分析所有
得，但对绩效却起着关键性的决定作
用，能够将表现优异者与表现一般者区分开来；知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征，它们只是对个人基本素质的要求，对于特定的职业而言，是必不可少的，不足以将表现优异者但与表现一般者区分开来。上述这些内隐

胜任力绩效考核

胜任力绩效考核篇一：绩效考核-以胜任力为导向基于胜任力的绩效考核应用实践——以H人才中心为例胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维。

麦克利兰（davidmcclelland）正式提出，它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量到的能够显著区分绩优和绩平的个体特征。

由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。

因此，近年来被广泛运用于人力资源管理领域。

一、项目背景H人才中心是一家部属事业单位，主要承担政府和卫生单位有关卫生人力资源开发与管理工作，属于人才中介机构。

一直以来，H人才中心主要参照采用的是公务员“德能勤绩廉”的考核内容和评价标准来对员工进行素质和业绩考评，由于工作性质和工作内容与公务员并不相同，考核指标的适用性不强，评价标准也制定的比较模糊，易出现靠感觉打分、靠人情打分的情况。

20XX年，H人才中心率先将胜任力这一概念引入卫生领域，之后又开展了多个卫生管理岗位人员的胜任力研究，在将研究成果投入实践应用的过程中，H人才中心决定对单位内部人员的绩效考核模式进行改革，在岗位分析的基础上，引入胜任力，构建基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系。

基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系是在岗位分析的基础上，对员工的工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估，最后，根据岗位的工作特征，对两方面进行加权求和，得到员工最终的绩效考核结果。

二、胜任力在人员绩效考核中的具体运用1.整体绩效考核方案首次将胜任力引入人员绩效管理，H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。

档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作的部门。

该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。

胜任力模型的构建与应用

胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。

本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。

一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。

胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。

在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。

二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。

行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。

问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。

在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。

三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。

首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。

四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。

首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究近年来，随着绩效管理的不断推进，越来越多的机构开始采用胜任力模型作为绩效考核的指标体系。

胜任力模型是一种基于职能需求和关键工作绩效的能力概念模型，它将工作绩效作为评估标准，以评估员工的工作能力、技能、知识、道德素质、心理健康等因素，是一种全面、科学、有效的绩效考核方式。

拉萨市科级公务员是政府中相对高级的管理人员，他们的绩效考核对于政府机关的工作效率和公信力有着至关重要的作用。

在实际应用中，胜任力模型可以让考核者以客观、标准的方式来评估公务员的工作绩效和胜任能力。

首先，胜任力模型可以明确绩效考核的标准和目标。

胜任力模型根据工作性质和职能需求，制定出合理的胜任力标准和指标，这样可以使考核者在评估公务员绩效时具有明确的标准和目标。

考核者可以根据模型所确定的胜任力标准和指标来评估公务员的综合能力，而不是仅仅看重数量性的工作业绩。

其次，胜任力模型可以发现公务员的工作潜力和需要发展的能力。

胜任力模型根据工作性质与职能需求，设置了不同层次和不同类型的胜任力要求，这样可以帮助考核者发现公务员在工作中存在的不足和需要发展的能力。

考核者可以从模型中发现公务员存在的能力瓶颈，发掘公务员的发展潜力，为公务员未来的职业发展提供方向和帮助。

最后，胜任力模型可以提高公务员的绩效表现和工作动力。

胜任力模型通过评估公务员的工作绩效和胜任能力，发现公务员的不足和需要发展的能力，可以帮助公务员制定合理的职业规划和个人发展计划，从而提高公务员的绩效表现和工作动力。

公务员可以根据模型所评估的胜任力标准和指标，自觉对自己的能力进行打磨和提高，逐渐达到优秀胜任力的水平，实现自我价值和职业发展。

基于胜任力模型的营销人员绩效考核分析

基于胜任力模型的营销人员绩效考核分析0 引言胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系，它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性。

胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物。

任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。

这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。

知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度，而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。

通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键。

基于胜任力模型的绩效考核。

1 营销人员的胜任力模型1.1 胜任力及胜任力模型概述“胜任力”的概念是由美国哈佛大学终身名誉教授戴维. 麦克利兰（David.c.Mcclelland）教授于20 世纪70 年代在《testing for competence rather than intelligence》中首次正式提出的。

麦克利来认为“胜任力”主要为个人的一些潜在特点，这些特点包括动机，个性特点，自我形象，价值观，知识和技能。

这些潜在的特点导致了个人有效或卓越的工作绩效。

胜任力特征模型（competency model）是指为了完成某项工作达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现，个性与品质，自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。

通过员工胜任力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而为营销人员的绩效考核提供一个更加科学的标准，也成为改进与提高绩效的基点。

1.2 营销人员胜任力模型的构建步骤基于胜任力的绩效考核体系是依照胜任力模型的要求对特定职位的成员的关键胜任力进行绩效考核。

胜任力模型与绩效管理的关系

胜任力模型与绩效管理的关系绩效管理是组织中的重要一环，用于评估员工的工作表现并提供反馈和激励。

而胜任力模型则是用于衡量员工在特定工作岗位上的能力和技能。

本文将探讨胜任力模型与绩效管理之间的关系，并阐述如何利用胜任力模型来提升绩效管理的有效性。

胜任力模型为绩效管理提供了一个科学的基础。

胜任力模型是通过分析特定工作岗位所需的技能、知识和行为，以及员工在这些方面的能力和表现来建立的。

通过胜任力模型，组织可以明确员工在不同层级和岗位上所需的胜任力要求，从而更准确地评估员工的绩效。

这种基于胜任力的绩效评估方法可以避免主观因素的干扰，使绩效评估更加公正和客观。

胜任力模型为绩效管理提供了一个明确的参考框架。

胜任力模型将岗位的胜任力要求划分为不同的维度和能力要素，如专业知识、沟通能力、团队合作等。

这种划分可以帮助组织更好地理解员工在不同维度上的表现，并为绩效评估提供具体的参考指标。

通过与胜任力模型对比，组织可以确定员工在哪些方面表现出色，哪些方面需要改进，从而制定合理的培训和发展计划，提高员工的绩效水平。

胜任力模型还可以为绩效管理提供有效的反馈工具。

胜任力模型中的每个能力要素都可以被量化和评估，这为组织提供了一个具体的反馈框架。

通过胜任力模型，组织可以向员工清晰地展示他们在不同能力要素上的评估结果，指出他们的优势和不足之处。

这种具体而明确的反馈可以帮助员工更好地了解自己的表现，并针对性地改进和发展，从而提升绩效水平。

胜任力模型还可以为绩效管理提供有效的激励手段。

绩效管理旨在通过评估员工的工作表现来激励他们提高绩效。

而胜任力模型可以帮助组织识别出员工的优势和潜力，并为他们提供相应的激励和发展机会。

通过针对性的培训和发展计划，组织可以帮助员工提高在特定能力要素上的表现，从而提升整体绩效水平。

胜任力模型与绩效管理之间存在密切的关系。

胜任力模型为绩效管理提供了科学的基础和明确的参考框架，帮助组织更准确地评估员工的绩效，并为其提供有效的反馈和激励手段。

借助胜任能力改善公司的绩效

员工意愿(愿不愿意?)
组织能力
组织管理模式（容不容许？） – 制度/政策（人性假设） – 作业指导书/行为准则 – 权责/流程 – 公司治理模式
– 企业使命/愿景 – 价值崇尚 – 交往模式 – 组织语言
组织文化与气候（崇尚什么？）
常用管理工具配套 + 聚焦，为业务战略服务
建立员工能力
领导/员工能力模型 EMBA 人力库存盘点人员调动新培训课程网络学习观摩学习关键人才抢夺行为评鉴中心 360度反馈向上反馈与大学/伙伴结盟
岗位的胜任素质
组织架构制度、流程企业文化
游戏规则
组织绩效个人绩效
投入因素
Input
案例分析
处理过程
process
结果（产出）
output
请用I—P—O模式分析企业的考核因素，并说明: 为什么要选用这些因素?
启发
改进工作绩效要做的最重要的事，即了解员工成功地完成工作或任务必须拥有的素质。
绩效管理系统要想成功必须包括两个核心部分： 1.一组明确的绩效目标 2.对如何达成这些目标的清晰的解释。
企业成功=因应时势的战略× 组织能力
错误战略/商业模式
组织错误
什么是企业的战略？
企业的战略就是企业对自身发展所做的中、长期全面的思考
何谓组织能力？
组织能力=组织的DNA （为客户创造价值、超越竞争对手、可持续、深植于组织而非个人）
举例： 3M 丰田丽嘉酒店/Nordstrom 西南航空戴尔
• 一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。
• 显然，作为CEO，我涉及了各种各样的业务：战略、新产品、销售、企业并购等等。然而在那样的岗位中，我始终认为有关员工管理的内容是自己对GE的最大贡献。