工作分析与胜任特征

工作分析与胜任特征评估第一章工作分析第一节也称岗位分析，是人力资源管理最基本的一项工作。

工作分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）工作分析定义：、一，对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位、目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。

二、工作分析的基本过程：：六个步骤工作分析是一项较为复杂的工作，其基本实施过程包括步骤一、确定目的。

也就是明确工作分析要明确工作分析的目的，进行工作分析之前，一定的信息将用于人力资源管理的哪一方面。

然后，确定是进行描述性的工作分析，还是进行量化的工作分析。

当确定职位的主要职责时，最好是进行描述性的工作分析。

如果是为了确定薪酬，则最好采用量化的工作分析方法。

目的明确以后，再选择最合适的工作分析方法。

步骤二，收集信息。

有助于工作分析。

一般相关资料和信息看看公司内已经有一些什么样的来说，组织结构图、工作流程图等资料和信息会对工作分析有很大帮助。

在职位分析之前，对这些背景信息应有充分的了解。

步骤三，选择职位。

对公条件是：应选择典型职位进行工作分析。

所选择的典型应该符合的所选职位的组合能反映出公司的组织结构。

所选取的职司比较重要的职位；位比较稳定，没有比较频繁的变化；能够尽可能代表更多类似的职位。

步骤四，进行分析。

确定典型职位后，就可以采用所确定的工作分析方法进行职位分析。

为即从任职者本人、度评价。

360对职位功能进行了提高信息的可靠性。

应该上级、同事、客户和下属等多方面收集信息，尽可能从所有与该职位有经常性业务联系的方面了解该职位的信息。

步骤五，核对信息。

1对所搜集的通过工作分析搜集到相应信息后，由任职者和任职者的上级信息进行核对和确认。

步骤六、信息经核对无误后。

就可以着手撰写职位说明书了。

撰写撰写说明书。

完典型职位说明书以后，就可以在整个公司内推动大家去撰写非典型职位的职位说明书。

最后形成公司的岗位职责说明书体系。

三、常用的工作分析方法：访谈法和问卷法最常用。

工作分析的常用方法有如下几种：（一）现场观察法：在工作现场直接对任职者进行观察的方法。

指由工作分析专家（二）工作日志法：经过一定时期的积累详细记录自己所进行的工作活动，是由任职者本人后，由专业人员进行归纳总结，拟定该职位的职位说明书。

（三）访谈法：指通过人力资源工作者与任职者及其相关人员的谈话，获取该职位的有关信息的方法。

在工作分析的各种方法中，访谈法是应用最为广泛的方法之一，尤其当工作分析是为了确定职位应负责任、工作环境时，经常使用的就是访谈法。

访谈法也给被访谈者提供了一个机会，使被访谈者有机会根据自己的经验，对公司职位的设计、职位的职责、所需资源提出自己的意见，为公司管理的调整提出有效地建议。

（四）问卷法：尤其要对职位进行定量分析时，经问卷法是工作分析的常用方法之一。

常使用问卷法。

采用该方法进行工作分析时，一般由专业人员从标准化的工作分析问卷中选择合适的问卷，或自编问卷。

然后，将问卷交给工作分析者，（即特别了解该职位的人、任职者本人、任职者的上级或熟悉该职位的人）通过对填写方法做出清楚地说明之后，由他们填写问卷。

最后交由专业人员进行统计分析。

（五）综合分析方法：2在进行工作分析的时候，通常并不仅仅采用一种方法，而是根据工作分析的目的，确定要获取哪些信息。

然后综合考虑成本，可操作性和员工的接采用最适合的方法来搜集相应的信息，这种方法称为综合分析受程度之后。

法。

总之，采用什么工作分析方法没有固定的模式，根据具体职位的分析需要来确定出最经济有效地方法。

四、常用的工作分析问卷在工作分析工作中，经常使用的标准化问卷有：：）（一）职位分析问卷（职位分析问卷是一个早期比较经典的标准化问卷，主要分析任职者在工作中的活动以及与之有关的其他方面的因素，根据活动类型的区别，分为六部分：指任职者从什么地方以及如何获取工作所必须得信息、信息 :信息输入的性质、数量的类型。

指任职者在工作中所做的分析推理、决策、计划和安排以及心智活动：其他信息加工过程。

任职者在工作中所需进行的体力劳动以及所需使用的工具或工作输出：设备。

任职者在工作中与什么人有什么联系。

人际交往：工作地自然环境条件和社会关系。

工作环境：以上各方面以外的其他活动、条件或特征。

包括数量要其他职业特征：由任职者或工作分析专家个项目。

194求、工作时间要求等。

整个问卷包括根据拟分析的职位的实际情况，对每一个项目进行评定。

然后对任职者的回答进行统计、分析，以确定该职位的主要活动和其他一些因素。

P9 见问卷的评定方式示例图。

1-1 表：能够通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各优点职位进行比较分析。

在此基础上制定每一职位的工资等级。

对于管理职位和专业性工作（如人力资源经理或销售人员）显得缺点：但这种分数也虽然可以给每一被调查职位一个确定的分数，其次，; 有些不足3模糊了各职位之间的具体区别。

比如，俩个职位得分一样，但其工作内容可能相差特别大。

主要适合于技术性和半技术性工作。

职位分析问卷适用范围：）（二）管理职位描述问卷（个项目。

193共有是专门针对管理类工作而设计的工作分析问卷。

对管理者工作进行评定的个方面9经过二十多年的发展。

已形成从如下新版管理职位描述问卷。

通过和下属一齐工作来分析他们的优势和不足，以提高员工人员管理：制定绩效目标。

的业绩：提供培训、培养技能、安排工作并落实短期计划，编制预算，确定资源的最优化制定并贯彻计划和组织：将长期的计划转化成短期的操作性目标；制定操作性的政策和分配和利用；程序。

允许为了解决新的或不一般快速做出决策；在非结构性情况下：决策：的问题对已有程序做出修改。

包括业绩、指标、企业组织发展：监控内、外部可能影响公司的因素，资本和资金、市场条件以及文化、社会和政治氛围。

跟踪生评估生产产品或提供服务所需的时间，制定时间进度表，控制：分析生产流程，确保产品质量和服务的有效性。

产过程；，与外界谈判、与外界沟通。

促进与外界的关系回答有关问题，代言人：组织活动以维护或树立公司形象。

，以分享信息；按时完成沟通能和公司内部没有上下级关系的人协调：关键员协调工作任务，解决问题和达成目标；和同事保持良好的工作关系；工的不一致或矛盾。

咨询：跟踪其他领域的技术进步，帮助公司引进新的技术，能作为专家、提供咨询或解决问题。

咨询师、为其他管理人员从事基本的行政管理活动。

行政管理：职位分析问卷难以对管理职位进行分析的不足。

弥补了优点：在分析技术、专业等其他职位时，显得不够具体。

缺点：专门评定管理职位。

适用范围：4）（三）通用工作分析问卷（对个方面13是现在比较流行的标准化工作分析问卷之一，该问卷从如下职位进行评定：进行，并对哪些职位管理哪些职位的接受该职位接受管理和实施管理；管理。

具备哪些知识和技能。

完成该职位的工作，需要知识和技能：特殊要求。

有哪些语言该职位对语言和运用：视觉信息（如图片）和其他利用工作中利用视觉信息或其他感觉信息；情况。

感觉信息（听觉）的权限有多大。

在哪些方面参与决策，决策的管理和业务决策：有联系。

内部哪些人员与单位内部联系：有联系。

外部哪些人员与单位外部联系：的会议由哪些。

主持或发起会议：主持和发起哪些会议。

参与会议：经常参加体力活动。

需要哪些工作中体力活动：设备、机器和工具。

设备、机器和工具的使用：需要使用哪些这些环境条件对任职者是否有危害性。

环境条件如何，工作的环境条件：如任职者的工作是否经常被他其他一些特征。

与工作有关的其他特征：人所打扰，工作是否要求与生病或受伤的人相处等。

明显改进在于：问卷的和以前的工作分析问卷相比较；优点：）不仅可以用来1（适合管理职位的职位，而且也分析技术性和半技术性和专业职位。

培训需求分析和设计绩效考核、标准。

）可以用来进行2（）问卷项目更为行为化、具体化，容易进行操作、评定、和统计。

3（由于该问卷采用的是适应性测验模式，问卷会显得比较长，需要缺点：花费一些时间。

使用范围：技术性、半技术性职位和管理职位以及专业职位。

）（四）功能性工作分析（功能性工作分析技术的基本假设主要包括以下四点：5进行工作分析时，更，必须明确区分“工作结果“和“工作过程”，第一，（工作过程）程序员的任务是编程比如，而不是工作结果。

应关注工作过程，而不是所编的程序（工作结果），所有的工作都与信息、人和物有关，而工作就是处理信息、人和第二物之间关系的过程。

、各职位都可以用数目不多的职能来说明。

比如：与机器打交道的第三过程只包括进料、操作和装配等四项功能。

、各个职位的职能是一个多层次结构系统，每项职能都可以用数量第四报表来评价。

可利用各种方法搜集信息，在采用功能性工作分析方法进行工作分析时，确定该职位的主要工作。

然后，对照功能登记表确定其功能等级，确定工作时所需要得到多大程度的指导，该职位对逻辑推理能力，数学和语言方面有哪些要求，工作地绩效标准以及对任职者的培训要求。

工作分析问卷：o*（五）主要包括以下几个方面：的内容模型o*主要包括能力、工作风格和职业价值观及兴趣。

第一，工作者特征：主要包括知识、技能和教育三个方面。

第二，工作者要求：主要是对工作本身的描述。

这些职业要求描述的是工第三，职业要求：作活动和工作背景等。

主要包括任职者从事其他工作地经验、工作相关的培经验要求：, 第四训、在职培训和资格证书的要求。

第五，职业性质：为了描述某个职位，必须明确劳动力市场的三个不同方面：劳动力需求、劳动力供应和其他劳动力市场的信息。

包括职位特定信息和具体职位、工具以及设备方第六，职业特定要求：面的信息。

其实是一种工具，是一个全面的职业描述系统。

o*胜任特征评估第二节一、胜任特征研究的三种思路6职业咨询工作人员用胜任特征来界定与特定职业相关的知识、技能和能力。

有以下三个方面的研究思路。

（一）差导心理学研究是借助判断或是定量方法对行为表现进行分组或分类，并从这些行为表现中推断个性特征。

（二）教育和行为学研究研究思路重点在于改变或塑造个体的行为，目的是促进人们在工作和生活中有成功表现。

（三）工业和组织心理学研究这一研究思路吸取了以上两种研究思路的长处，需要花费大量时间进行职位分析，工作描述和工作评价，最终编出工作说明书和工作规范。

二、胜任特征的基本概念能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个胜任特征是指人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀识、认知或行为技能与一般绩效的个体的特征。

这一概念包括三个方面：深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

（一）深层次特征指人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，深层次特征即具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中的行为。