各职系晋升标准表
工作人员晋升评定表
工作人员晋升评定表评定单位：XXXX公司评定部门：人力资源部评定日期：XXXX年X月X日评定对象信息：姓名：（工作人员姓名）部门：（所属部门）岗位：（当前担任岗位）入职日期：（入职日期）评定标准：该评定表旨在对工作人员的绩效和能力进行全面评价，以确定是否符合晋升要求。
评定标准如下：1. 工作成绩：评估工作人员在所负责岗位上的绩效表现，包括完成的工作任务、工作质量和效率等方面的表现。
2. 个人能力：评估工作人员所具备的专业知识、技能和能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
3. 领导潜力：评估工作人员在岗位上的领导潜力和发展潜力，包括思维能力、判断力、决策能力等方面的表现。
评定结果：综合考虑以上评定标准，根据对该工作人员的全面观察和评估，得出以下评定结果：1. 工作成绩：（根据工作人员在工作任务、工作质量和效率等方面的表现，客观评价）2. 个人能力：（根据工作人员在专业知识、技能和能力等方面的表现，客观评价）3. 领导潜力：（根据工作人员在思维能力、判断力、决策能力等方面的表现，客观评价）评定意见：综合评定结果，对该工作人员的晋升意见如下：1. 晋升建议：（根据评定结果，提出是否建议晋升以及晋升的岗位）2. 培训建议：（根据评定结果，提出是否有需要进一步培训以提升个人能力和领导潜力）3. 其他意见：（根据评定情况，提出其他需要特别说明的意见或建议）评定人签名：（评定人姓名）评定人职务：（评定人职务）评定人日期：（评定日期）工作人员签名：（工作人员姓名）工作人员日期：（评定日期）请工作人员仔细阅读以上评定结果和意见，如有任何疑问或异议，请及时和人力资源部联系。
感谢您对公司的付出与贡献，祝您工作愉快！注：此评定表为公司内部使用文件，不得用于其他用途。
评定结果和意见仅供参考，最终晋升决策将由公司决策者根据实际情况进行。
各岗位晋升结构图
2 年通过每月考核可晋升为财务经理。 3 年通过每月考核可晋升为财务总监。
升职、加薪、评定等级 , 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加
200 元可根据每年度的市场物价波动及公司
财务状况作适当弹性调整。 店秘结构图（以正式员工为起点）
新员工
试用期员工
店务秘书
店长助理
店长高级助理
总秘书 晋升条件：
1、 员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。
考核合格可晋升为高级经纪人。
6 个月后通过
4、高级经纪人代表在本岗位上连续工作满
9 个月通过每月考核可晋升为试用主任。
5、试用主任在本岗位连续工作满 晋升职务后薪级标准：
1 年可晋升为主任。
升职、加薪、评定等级 , 初级职称以上每晋升一级薪金津贴加
50 元高级职称以上每晋升一级，薪金津贴加
100 元 可根据每年度的市场物价动及公司财务状况作适当弹性调整。 店长结构图（以正式员工为起点）
2、 员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：店务秘书。 3、 店务秘书在本岗位连续满 6 个月通过每月考核可晋升为店长助理。
4、 店长助理在本岗位连续满 1 年通过每月考核可晋升为店长高级助理。
5、 店长高级助理在本岗位连续满 2 年通过每月考核可晋升为总秘书。
晋升职务后薪级标准：
试用期员工
财务人员
财务主管
财务经理
财务总监
晋升条件：
1、 员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、 员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：财务人员。 3、 财务人员在本岗位上连续满 1 年通过每月考核可晋升为财务主管。
4、 财务主管在本岗位连续满 5、 财务经理在本岗位连续满 晋升职务后薪级标准：
员工晋升制度(附表格及流程)
员工晋升制度一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围金色翔宇汽车服务有限公司及所属分公司，除公司高管外的全体员工的晋升三、权责3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。
3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。
3.3员工职业规划委员会负责复核评审。
3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由董事长任命。
3.5总经理负责对员工晋升的最终审核。
3.6董事长负责对公司高管（D级及以上）晋升的最终审核。
四、员工晋升的基本原则4.1德能和业绩并重的原则。
4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或才干突出者可以越级晋升。
4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道（技术线及管理线）。
4.4能升能降的原则。
根据绩效考核及员工任职期间能力或失误，员工职位可升可降。
五、公司的职系表5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示(除G级A级外各岗位分5个级别晋升)：职务管理类技术类级别G 董事长F 总经理E 服务总监D 车间主任/业务主任技术总监C 备件部长/办公室主任技师B 库管/服务顾问技工A 见习库管/见习顾问见习技工六、晋升条件6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位晋升说明书）,未能达到要求者作为储备人才进行培训。
6.2若申请职位属于特殊岗位则需要申请人持有相关岗位的上岗证。
6.3B级，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），C级或以上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。
A级,在原岗位上工作时间三个月（含试用期工作时间）。
6.4竞争C级以上级别的员工须在公司任职两年以上。
6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐：6.5.1违反《员工制度》记大过者未满半年。
公司职系 跨职系晋升(非常实用)
管理类（职系） 职等 职群 层级 职务 总经理 一 总经理 二 财务总监、人力资源总监、行政总监 三 总监 财务管理部高级经理、人力资源部高级经理、行政部高级经理 四 经理 五 中层 财务管理部经理、人力资源部经理、行政部经理 21~26 高级财务主管、高级会计主管、高级人事主管、高级行政主管 、运营本部总经理高级助理、餐厅经理、IT主管 主管 七 财务主管、会计主管、人事主管、行政主管、运营本部总经理 助理、餐厅经理、IT主管 高级会计、高级人事专员、高级行政专员、IT、驾驶班长 八 专员 九 高级出纳、高级现场出纳、高级人事助理、高级行政助理、高 级档案管理、驾驶员 助理 十一 涉及部门：财务管理部、人力资源部、行政部 薪等 数值 数值 薪级 薪级 出纳、现场出纳、人事助理、行政助理、档案管理、驾驶员 基层 会计、人事专员、行政专员、IT、驾驶班长 27~30 31~36 高层 常务副总经理、副总经理 29~45 36~57 职级(N)/薪级(T) 职务 职能类（职系）
三
总监
31~39
四
经理/高师
中层
24~30
五
经理/高师
19~23
六
师
七
师
八
助师 基层
九
助师
涉及部门：法务部、开发部、研策部、技术部、视觉艺术部、市场推广部、工程部、运营中项目 注：可在工程师、设计师名称之前加具体工种，如助理3D设计师、平面设计师、资深高级视觉设计师、土建工程师、高级电气工程师等
经营类职等职级和晋升通道表
3~7
职级(N)/薪级(T)
26~36
19~27
15~23
13~19
10~15
7~11
4~9
各级岗位人员晋升标准
职务 等级 基本工资 职营业员 收银员 主管
1100 1100 1200
0 0 400
100/200 400 100
1200/130 0 1500 1700
店长 解放西店 长 课长
1400
650
250
50
2300
1400
650
750
50
2800
1400
650
400
50/100
2450
现烤工、 裱花工 现烤组长 、裱花组 长
1100
0
100/200 最低50， 最高600
1200/130 0
1200
350
0
1550
注：技术津贴根据考核来决定！
员晋升标准
入职时间 要求 一个月以 上 一个月以 上 三个月及 以上 三个月及 以上 三个月及 以上 三个月及 以上 个人晋升 申请（包 当月绩效 通过理论 通过实操 括近期工 成绩单 调薪单 考试 考试 作总结和 （达成） 计划） 营业员试 卷90分 收银员试 C级以上 卷90分 √ （含） √ 楼面管理 实操鉴定 B级以上 85分 √ （含） √ 楼面管理 实操鉴定 A级以上 85分 √ （含） √ 楼面管理 实操鉴定 A级以上 85分 √ （含） √ 片区管理 实操鉴定 A级以上 85分 √ （含） √ 半年后定 10及，入 职一年后 申请9级 C级以上 鉴定 √ （含） √ 技术9级 技术9级 以上，85 以上，实 B级以上 分通过 操85分 √ （含） √
三个月及 以上 三个月及 以上
最新版职等薪酬晋升体系方案(附表格)
职等薪酬晋升体系方案一、目的为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。
二、适用范围：------有限公司及各分公司、子公司；三、基本原则1、公平、公正；2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据，杜绝论资排辈；3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；四、晋级基本要求1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。
由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年；2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级；3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无任何过失记录；5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力；6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；7、有较强的再学习、再提高的意识和能力；注：1、高管级以上员工不参与此晋升方案；2、经理以上需符合以上条件7条、普通员工符合以上条件6条方可提出晋级；五、评审方法1、总公司行政部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。
2、子公司经理级员工由总公司行政部门进行资格审查并组织实施晋级评定。
3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作；4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。
5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。
6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人事部门代表，现场计分，参加评分人员签字认可；7、行政部汇总后统一呈报至行政总监审核后报董事长审批；8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资；9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；六、附件附件1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》附件2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》单位：部门岗位职等职级姓名：2、此表得分占最后总得分值的60%。
经理级晋升标准及表格
一、集团内部晋升流程：二、晋升为经理级旳考核重要因素三、员工职业发展规划表填写指引：1.本表格在新员工与主管领导充足沟通后填写，老员工一般每两年填写一次。
填写表格旳目旳是协助员工明确职业发展规划，结合公司旳发展规定满足员工实现自我旳需要，最大限度地发展员工旳才干。
2.“已涉足旳重要领域”栏涉及填写者学习过旳、获得过资格认证旳所有专业。
3.“目前具有旳技能/能力”栏重要涉及四方面旳技能：（1）技术技能：指应用专业知识旳能力，此技能有证书旳需填写证书名称。
（2）人际沟通能力：指在群体中与别人共事、沟通，理解、鼓励和领导别人旳能力。
（3）分析能力：指在信息不完全状况下发现问题、分析问题和解决问题旳能力。
（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到鼓励旳能力，以及在较高旳工作责任压力下保持镇定和理性旳能力。
4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展旳角度（能力和特长与否发挥、与否感爱好，与否有发展空间，与否能学到但愿掌握旳知识/技能等）填写满意和不满意旳方面。
5.“你觉得对自己最重要旳三种需要是”一栏用于填写者明确自己旳职业目旳，从而明确填写者需要什么样旳工作来满足最强烈旳三种需求，这也是上级管理者明确填写者旳职业倾向、指引填写者进行职业生涯规划旳根据。
6.“请具体简介一下自己旳特长”栏可以重申自己觉得最重要旳技能/能力，和工作以外旳爱好爱好。
7.“请具体简介自己但愿选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/专业技术/业务/行政事务四条晋升通道或四者旳组合。
8.“请具体简介你旳短期、中期和长期旳职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。
四、员工能力开发需求表填写指引：1.《能力开发需求表》是协助员工认知自身既有知识、技能及将来所需学习方向旳工具，公司为员工提供培训和发展机会旳根据，是协助员工实现职业生涯规划旳重要手段。
2.“所承当旳工作”一栏，员工填写重要旳和重要旳工作内容。
员工晋升评估标准表
员工晋升评估标准表员工晋升评估标准表1. 职业素质评估- 工作表现：员工在当前职位上的工作表现，包括工作质量、效率、创新能力等。
- 专业知识：员工在所属领域的专业知识掌握程度。
- 学习能力：员工学习新知识和技能的能力以及对于学习的积极性。
- 问题解决能力：员工解决问题的能力，包括分析问题、寻找解决方案、执行能力等。
2. 领导能力评估- 团队合作：员工在团队中的合作能力，包括与他人的沟通协调能力、团队意识等。
- 领导潜力：员工具备成为团队领导者的潜力，包括领导能力、决策能力、管理能力等。
- 激励能力：员工激励团队成员达到目标的能力，包括激发团队士气、激励团队成员发挥潜力等。
3. 绩效评估- 工作成果：员工在工作中取得的成果，包括完成的任务、项目结果等。
- 业绩目标：员工实现的业绩目标，包括销售额、利润增长等。
- 绩效评价：员工在绩效评价中的得分，包括上级评价、同事评价、客户评价等。
4. 职业发展评估- 职业规划：员工对于自己职业发展的规划和目标。
- 职业发展能力：员工实现职业发展目标的能力，包括自我学习能力、职业规划能力等。
- 职业发展适应性：员工对于职业发展变化的适应能力，包括适应新技术、新工作环境等。
5. 个人素质评估- 诚信可靠：员工的诚信和可靠程度。
- 自我管理：员工对于自己时间和工作的管理能力。
- 沟通能力：员工的沟通能力，包括口头和书面沟通的能力。
以上评估标准将作为员工晋升的参考依据，通过综合评估员工在不同方面的表现，确定是否符合晋升条件。
同时，还需考虑员工的工作经验、培训记录等其他因素，以全面评估员工的能力和潜力。
人力资源团队晋升标准表
年度绩效考核平均成绩在90分以上；（25分）
从事人事专员2级工作1年以上；（10分）
年度内从事模块工作流程优化2项以上；（10分）
有3年以上相关工作经验，熟练掌握人力资源其中3模块工作；（45分）
具备招聘、培训、劳动关系、绩效考核其中三项模块（根据实际工作内容决定，培训专员需能够担当三门课程的授课）的专业业知识，通关考核成绩90分以上；（25分）
持有“人力资源管理师”1级证书：加分10分
持有“人力资源管理师”1级证书：加分10分
熟悉办公软件及人事相关软件
人事专员
（1级）
年度绩效考核平均成绩在80分以上；（40分）
从事人事助理工作1年以上；（15分）
有1年以上相关工作经验，熟练掌握人力资源其中一模块工作；（55分）
具备招聘、培训、劳动关系、绩效考核其中一项模块的专业业知识，通关考核成绩80分以上；（20分）
培养人事助理2名；（20分）；
能独立担当内训授课，保证10个课时以上；（20分）
年度品行考评得分75分以上；（8分）
具备一定文字表达能力；（2分）
持有“人力资源管理师”3级证书：加分3分；
持有“人力资源管理师”2级证书：加分5分；
持有“人力资源管理师”1级证书：加分10分
能够独立完成招聘、培训、劳动关系、考核其中三项工作
人事专员
（2级）
年度绩效考核平均成绩在85分以上；（35分）
从事人事专员1级工作6个月以上；（10分）
有1年半以上相关工作经验，熟练掌握人力资源其中2模块工作；（45分）
具备招聘、培训、劳动关系、绩效考核其中二项模块（根据实际工作内容决定，培训专员需能够担当二门课程的授课）的专业知识，通关考核成绩85分以上；（25分）
初级工中级工高级工定级标准
初级工、中级工、高级工的定级标准由各产业部门按不同工种工作的复杂性、精确性和责任大小，以及工人为完成该工作所必须具备的理论知识和生产技能等制定技术等级（标准）表。
具体标准如下：
1. 初级工：1级～3 级为初级工。
2. 中级工：4 级～6 级为中级工。
3. 高级工：7 级～8 级为高级工。
此外，职称评定是国家用于评价人才水平的一种方式，分为初级、中级、高
级三个等级。
以下是各级职称评定的条件：
1. 初级职称评定条件：具有本专业专科及以上学历或者取得本专业专业技
术职务所需的技能水平；从事本专业专业技术工作满2年；在本专业专业技术工作中具有一定实践经验；具有一定的专业知识和业务素质。
2. 中级职称评定条件：具备硕士学位，或第二学士学位，或本科学历，并
取得初级职称后从事专业技术工作满2年；或具备相近专业学历或学位，并从事本专业技术工作满规定年限；持有助理级职称，并从事专业技术工作满规定年限。
3. 高级职称评定条件：具备博士学位，或博士研究生毕业，或硕士研究生
毕业，或本科学历，并取得中级职称后从事专业技术工作满5年；或具备相近专业学历或学位，并从事本专业技术工作满规定年限；持有中级职称后，并从事专业技术工作满规定年限。
以上内容仅供参考，不同地区和单位的具体定级标准和评定条件可能存在差异，如有需要建议咨询相关部门。
员工等级晋升标准
前厅员工评级标准员工晋升要求:新近员工-—-—正式员工试用期满三个月，在至少一个岗位（面包组、干点组、西点蛋糕组)通过本岗位的各项工作考核,工作认真负责，能及时有效的完成工作任务.如果短期内能够超出岗位要求，学习训练效果积极,可提前转正正式员工-—-—星级员工本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力星级员工————收银员本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训（POS操作考核,编码录入,订货作业，晚间盘点录入，生产入库及调拨）并通过考核.收银员——-—值班经理本岗位工作满六个月，通过收银员岗位的各项工作考核,工作认真负责，能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求，并接受了初级管理培训。
有简单的人际关系之技巧，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，具备一定的管理水平，有较强的执行力度，能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。
值班经理-——-店长本岗位工作满一年,通过值班经理岗位的各项工作考核，工作认真负责,能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了中级管理培训。
有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,主动意识强，有较强的执行能力.晋升考核标准：1：员工转正礼貌服务1、了解你的顾客.2、谈吐得体。
3、了解你的产品。
4、举止温文。
5、注意聆听。
6、笑口常开。
7、乐于助人。
8、整洁清洁.服务员基本标准1、一专：专心为顾客服务。
2、二快：服务快、出品快。
3、三轻：说话轻、走路轻、操作轻。
4、四勤:口勤、眼勤、腿勤、手勤。
5、五注意:注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。
公司各部门团队晋升标准表
累计10个客户
连续2个月无业绩
高级业务
个人业绩10万以上
参加预备经理培训并通关
增员1人
累计30名客户，其中新客户10人以上
连续2个月业绩在2万以下或无新客户
1）基本制定公司制度，设计税务、财务管理、预算及财务分析规则。应用企业合理合适
1）具有财务培训讲师能力
2）精确了解国家相关企业法律，具有应用财务知识的能力
3）具有报告与方案制订能力
4）具有制度的规划能力
培养主管2
名
预算体系完善，成本控制达标
团队满意度80%以上，0电网次数
CF。财务总监
政府关系良好、融资合格、能合理制订财务制度并实施
CTO
公司整体目标实现率在90%以上；合格产品交付率在90%以上；本岗位业绩目标达标；年度新研发产品数量在5个以上，占比超过30%
具备行业领先的产品设计能力；具备战略规划及思考能力
成为行业顶尖专家
团队质量及数量达标；有至少2名行业专家级人员；
电网指标触网
目标责任未达要求
技术团队晋升标准表:
UXJ/-1-
参加上一级培训，并通关，获得上一级实习机会并获得实习合格证。
电网指标超过5次,绩效考核累积年度5次低于70分，或生产流程停错次数超过20次
主管级
绩效考核分数加权平均90分，本级别岗位胜任一年以上，工作分析的工作内容完成率在90%以上，失误次数在5次以下
具备生产流程管理能力，技术型岗位具备岗位从业的斐质证书，内、外部服务满意度
人力资源总监
公司员工成长正常进行，公司人力资源达成率达到目标，企业人力资源管理及企业文化建设达到预期，制度合格
具有文化建设及导入的能力，具有培训的能力，具有制度建设的能力
员工晋升制度附表格及流程模板
职员晋升制度（AE-02）一、目为了提升职员个人素质和能力, 充足调动全体职员主动性和主动性, 并在企业内部营造公平、公正、公开竞争机制, 规范企业职员晋升、晋级工作步骤, 特制订本制度。
二、适用范围邓权建材有限企业及所属分企业、办事处, 除企业高管外全体职员晋升（职务、职级）三、权责3.1人力资源部负责制订企业职员晋升制度, 对职员进行职业计划。
3.2相关部门责任人负责对晋升职员进行考评推荐。
3.3职员职业计划委员会复核评审。
3.4职员职业计划委员会分为技术类小组及管理类小组, 组员由总裁任命。
3.5总裁负责对职员晋升最终审核。
四、职员晋升基础标准4.1德能和业绩并重标准。
4.2逐层晋升与越级晋升相结合标准。
职员通常逐层晋升, 为企业作出了突出贡献或有特殊才能者能够越级晋升。
4.3直线晋升与交叉晋升相结合标准。
职员能够沿一条通道晋升, 也能够伴随发展方向改变而调整晋升通道。
4.4能升能降标准。
依据绩效考评, 职员职位可升可降。
五、企业职系表5.1企业全部职位分技术与管理两大类,对应等级以下所表示:六、晋升条件6.1全部申请人或被推荐人必需达成申请职位任职条件要求（岗位说明书）,若未能达成要求者作为贮备人才进行培训。
6.2若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位上岗证。
6.3部长级以下, 在原工作岗位上工作六个月时间（不含试用期工作时间）, 部长级或以上, 在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。
6.4竞争C级以上等级职员须在企业绩效考评中排名在前20%内。
6.5职员如有下列情况之一, 不得参与晋升申请或被推荐:6.5.1违反《职员手册》记过和记大过者未满一年。
6.5.2绩效考评为末位10%人员。
七、晋升周期7.1晋升分为定时和不定时两种。
定时: 人力资源部每年三月份组织对各部门全部职员过往一年业绩进行分析。
对本部门绩效优异职员进行推荐。
不定时: 是指职员试用期满晋升或破格晋升（岗位空缺）。
岗位晋升级别设置1
岗位工作能力： 1、人力资源管理理论知识扎实，熟悉人力资源管理各模块知识，并对事务性的工 作有娴熟的处理技巧； 2、熟悉人事管理工作各项流程； 3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和 培训方针； 4、熟练使用办公软件，具有一定写作能力。 综合素质能力： 1、具有一定的亲和力； 2、强烈的服务意识，待人公平公正； 3、诚信廉洁、勤奋敬业，做份严谨，敬业负责，有良好的职业素养。
岗位类别
岗位
职级 职等
行政类
人力资源管理类
一级
高级/A 二级
三级
三级
财务类
一级 中级/B
二级 三级
一级 初级/C
二级
高级
一级/A
中级
初级
高级
二级/B
财务类 营销类
高级 二级/B 中级
初级 高级 三级/C 中级 初级
高级 一级/A
中级 初级
高级
二级/B 中级
初级
高级
三级/C
中级
技术类 科研类
三级/C
其他要求：工作经验/工龄、学历要求等 岗位工作能力： 综合素质能力： 其他要求：工作经验/工龄、学历要求等 岗位工作能力： 综合素质能力： 其他要求：工作经验/工龄、学历要求等 岗位工作能力：
综合素质能力： 其他要求：工作经验/工龄、学历要求等 岗位工作能力： 综合素质能力： 其他要求：工作经验/工龄、学历要求等 岗位工作能力： 综合素质能力： 其他要求：工作经验/工龄、学历要求等 岗位工作能力： 综合素质能力： 其他要求：工作经验/工龄、学历要求等 岗位工作能力： 综合素质能力： 其他要求：工作经验/工龄、学历要求等 岗位工作能力： 综合素质能力： 其他要求：工作经验/工龄、学历要求等
公务员职务职级对照(一张图看懂公务员职务职级晋升)
以综合管理类为例,晋升四级主任科员，应 当任一级科员2年以上;
以综合管理类为例,晋升一级科员，应当任 二级科员2年以上。
综合管理类公务员职级厅局级正职4年一级巡视员厅局级副职二级巡视员职务晋升任免职级晋升3年一级调研员县处级正职二级调研员2年三级调研员县处级副职四级调研员2年一级主任科员乡科级正职二级主任科员2年三级主任科员乡科级副职四级主任科员一张图看懂公务员职务职级晋升一级科员二级科员行政执法类公务员职级专业技术类公务员职级空一级总监督办二级总监一级高级主办一级高级主管二级高级主办二级高级主管三级高级主办三级高级主管四级高级主办四级高级主管一级主办一级主管二级主办二级主管三级主办三级主管四级主办四级主管公务员分类一张图看懂公务员职务职级晋升一级行政执法员专业技术员二级行政执法员空广大公务员考生晋升年限限制以综合管理类为例晋升一级巡视员应当任厅局级副职或者二级巡视员4年以上
广大公务员考生
专业技术员 空
晋升年限限制
以综合管理类为例,晋升一级巡视员，应当 任厅局级副职或者二级巡视员4年以上;
以综合管理类为例,晋升二级巡视员，应当 任一级调研员4年以上;
以综合管理类为例,晋升一级调研员，应当 任县处级正职或者二级调研员3年以上;
以综合管理类为例,晋升二级调研员，应当 任三级调研员2年以上;
职务晋升（任 免）
职级晋升
一张图看懂公务员职务
综合管理类公务员职级 厅局级正职
4年 一级巡视员 厅局级副职
二级巡视员
公务员分类
3年 一级调研员 县处级正职
二级调研员
2年 三级调研员 县处级副职
四级调研员
2年 一级主任科员 乡科级正职
二级主任科员
2年 三级主任科员 乡科级副职
某公司营销职系晋升与降级标准
某公司营销职系晋升与降级标准1业绩指标：营销职系的业绩标准，因为所处职位不一样会有一定的变化。
业务员的业绩指标主要是销售额和客户数量；业务经理的业绩指标主要是销售额、管理满意度和团队塑造；业务总监的业绩指标主要是销售额、毛利率和团队塑造。
职位不一样，侧重点也不一样，而且需要有清晰地数据，我们以我之前讲的营销职系三级九岗举例：高级业务员：连续三个月销售额10万元以上、新客户开发数量5个以上。
满足以上条件，业绩条件符合晋升，反之，业绩条件符合降级；高级业务经理：团队销售额连续三个月200万以上、管理满意度90%以上、团队人员编制80%以上。
满足以上条件，业绩条件符合晋升，反之，业绩条件符合降级；业务总监：团队销售额连续三个月600万以上、管理满意度90%以上、毛利率20%以上。
满足以上条件，业绩条件符合晋升，反之，业绩条件符合降级（教学数据，不要照搬）。
2.技能指标：销售人员从实习业务员到业务总监的过程中所需要具备的技能是完全不一样的，实习业务员主要以销售额和客户数量为主要工作，但是业务经理主要以销售额、毛利率和团队塑造为主要工作，到营销总监要求更高，那么理论技能和动手技能是不是就需要不断的学习和提高。
业务员的技能指标主要是产品知识、公司流程、成交手法；业务经理的技能指标主要是团队组建、优化业务流程和成交手法、客户维护；业务总监的技能指标主要是大客户维护、团队塑造、机制建设、培训。
我们还是以营销职系三级九岗举例：高级业务员：产品知识得分95分以上、业务流程知识得分95分以上、成交手法知识得分95分以上。
满足以上条件，技能条件符合晋升，反之，技能条件符合降级；高级业务经理：团队组建知识得分95分以上、月度建立或者优化业务流程或成交手法1个、客户流失率5%之内。
满足以上条件，技能条件符合晋升，反之，技能条件符合降级；高级业务总监：大客户流失率0%、建立合理的营销部分配机制并试运行、建立完善的营销部年度、季度、月度培训计划并实施、团队培训通关率80%以上。
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总经理
完成公司目标
参加集团核心干部培 训并通关，认同公司 文化与机制
培养总监3名以上 或副总1名
管理满意度达 85%
总监
所属区域业绩500 万以上
参加储备总经理培训 并通关，具备销售管 理、组织管理、财务 管理的能力
培养经理3名以上， 管理满意度达 85% 复制团队1支
副总经理
所辖区域保持盈 利，月度业绩600 万以上
参加储备总经理培训 并通关，有组织、营 销、财务系统能力
培养经理4名，或 总经理1名以上
管理满意度达 85% 大客户单数超过 10% 重复消费率30% 以上
业务员
增员1人
高级业务
个人业绩5万美元以上
参加预备经理培训并 通关
增员1人
连续2个月业绩在2 万以下或无新客户
代经理
团队每月20万美元，其 中个人业绩每月7万美 元以上
参加储备干部培训并 通关，并具备培训业 务流程的能力
招聘并组建团 队，培养2名高 级业务员
客户重复消费率 超过20%以上
团队业绩连续2个月 在20万美元以下或 个人业绩在5万以下 团队业绩连续2个月 低于20万美元或PK 倒数第一 管理满意度低于 60%、PK后两名、 业绩低于300万美元
各职系晋升标准表
岗位
实 习业务
业绩标准
个人业绩月度达到0.5万 美元以上 个人业绩1.5万美元以上
学习成长
新员工培训通关，业 务流程合格 参加预备主管培训并 通关
培养干部
——
关键指标
5个新客户：样品 单2个 累计10个客户 累计30名客户以 上，其中新客户 10人以上
降级指标
2个月不能满足上述 要求即被淘汰 连续2个月无业绩
1）连续3个月业绩低 于270万 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 3个月业绩低于270万， 降级但不得高于经理， 3个月业绩低于350万， 降级但不得高于高级 经理，3个月业绩低于 400万，降级但不得高 于总监，可以主持工 作 方式同副总经理，数 据有所调整
经理
团队业绩350万美元或 连续2个月PK前2名
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
参加储备干部培训并 通关
培养 2名代经 理并编制达标
客户重复消费率 超过20%以上
高级经理
团队业绩500万美元或 PK冠军
参加储备干部培训并 通关
培养 2名经理 或代经理
管理满意度达80%
各职系晋升标准表
岗位 业绩标准 学习成长 培养干部 关键指标 降级指标