员工招聘课程PPT课件
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第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
《员工招聘》PPT课件
的需要 现代：同时重视应试者的心理需要 3、从申请者的需要角度 传统：选择组织多考虑经济方面 现代：同时考虑组织环境、组织文化、开展空间
三、招聘的程序
• 招募 • 选拔 • 录用 • 评估
〔一〕招募
1、制定招聘方案 岗位及具体要求；来源；方法；预算；员
工到位时间等 2、发布招聘信息 信息发布的范围、时间；对象的层次性 3、收集应聘材料 方式；材料格式
公文处理模拟法 无领导小组讨论法 企业决策模拟竞赛法 访谈法 角色扮演法 即席发言 案例分析法
• 体检
•
---检查身体安康状况
增信
• 资料核实 • 调查 • 非办公室活动 •
吃鸡的故事
选拔评估
一、能力评估 二、工作动力评估
能力评估
• 通过应聘者的行为事例分析其能力，注意能力 的相对重要性
• 通过行为事例判断其潜力
〔二〕人员选拔
1、审查申请表
2、面试
3、笔试
4、测评
5、体检
6、增信
• 审查申请表 ---满足最低应聘条件
面试
• 面试进展前的准备
•
场地的选择；时间的安排；开场白
• 面试的提问
• 个人的价值体系
• 个人的能力／专长---STAR问法
•
S-situation
•
T-task
•
A-action
•
R-result
而进入这家公司，要冒两大风险：一是，绝大局部要向原 单位提出辞职或停薪留职；二是，公司工作满负荷，高效率， 快节奏，干不好会被炒鱿鱼。
然而，求职者义无反顾，为什么？
• 过分出色能力的分析
工作动力评估
工作配合 机构配合 工作环境配合
三、招聘的程序
• 招募 • 选拔 • 录用 • 评估
〔一〕招募
1、制定招聘方案 岗位及具体要求；来源；方法；预算；员
工到位时间等 2、发布招聘信息 信息发布的范围、时间；对象的层次性 3、收集应聘材料 方式；材料格式
公文处理模拟法 无领导小组讨论法 企业决策模拟竞赛法 访谈法 角色扮演法 即席发言 案例分析法
• 体检
•
---检查身体安康状况
增信
• 资料核实 • 调查 • 非办公室活动 •
吃鸡的故事
选拔评估
一、能力评估 二、工作动力评估
能力评估
• 通过应聘者的行为事例分析其能力，注意能力 的相对重要性
• 通过行为事例判断其潜力
〔二〕人员选拔
1、审查申请表
2、面试
3、笔试
4、测评
5、体检
6、增信
• 审查申请表 ---满足最低应聘条件
面试
• 面试进展前的准备
•
场地的选择；时间的安排；开场白
• 面试的提问
• 个人的价值体系
• 个人的能力／专长---STAR问法
•
S-situation
•
T-task
•
A-action
•
R-result
而进入这家公司，要冒两大风险：一是，绝大局部要向原 单位提出辞职或停薪留职；二是，公司工作满负荷，高效率， 快节奏，干不好会被炒鱿鱼。
然而，求职者义无反顾，为什么？
• 过分出色能力的分析
工作动力评估
工作配合 机构配合 工作环境配合
第5章员工招聘ppt课件
精选课件ppt
1
第5章 员工招聘
▲ 员工招聘的概述 ▲ 员工招聘的方式 ▲ 员工选拔与使用
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2
一、员工招聘概述
员工招聘，是指根据企业人力资源规划中所 确定的人员需求的数量和质量，去寻求、吸引符 合条件要求的应聘者的活动过程。
▲ 员工招聘是由两个相对独立的过程 组成，其一，招募；其二，选拔聘用。
③当内部有多人竞争而难以作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和 内部竞争者之间的矛盾；
④人才现成，节省培训投资。
①来源局限于企业内部，水平有限；①不了解企业情况，进入角色慢；
缺点 ②容易造成“近亲繁殖”； ③可能会因操作不公或员工心理原 因造成内部矛盾。
②对应聘者了解少，可能招错人；
③内部员工得不到机会，积极性可能受 到影响。
1、企业内部招聘的方式
企业内部招聘的方式主要有内部提升、调 动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
2、企业外部招聘的方式
企业外部招聘的方式主要有社会公开招募、 校园现场招聘、劳动市场招聘、委托中介招聘、 网络媒介招聘、同行推荐招聘等。
精选课件ppt
10
3、撰写企业招聘广告的事项
▲ 题目新颖 ▲ 用词恰当 ▲ 突出重点
精选课件ppt
7
员工招聘的程序
人力资源规划 职务说明书
评价 程序 技能 效率
招聘计划 时间 岗位 人数 任件ppt
招募 了解市场 发布信息 接受申请
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
8
管理者与员工相互交流
精选课件ppt
9
二、员工招聘的方式
专业知识 岗位技能
精选课件ppt
17
3、情境模拟及心理测试
1
第5章 员工招聘
▲ 员工招聘的概述 ▲ 员工招聘的方式 ▲ 员工选拔与使用
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2
一、员工招聘概述
员工招聘，是指根据企业人力资源规划中所 确定的人员需求的数量和质量，去寻求、吸引符 合条件要求的应聘者的活动过程。
▲ 员工招聘是由两个相对独立的过程 组成，其一，招募；其二，选拔聘用。
③当内部有多人竞争而难以作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和 内部竞争者之间的矛盾；
④人才现成，节省培训投资。
①来源局限于企业内部，水平有限；①不了解企业情况，进入角色慢；
缺点 ②容易造成“近亲繁殖”； ③可能会因操作不公或员工心理原 因造成内部矛盾。
②对应聘者了解少，可能招错人；
③内部员工得不到机会，积极性可能受 到影响。
1、企业内部招聘的方式
企业内部招聘的方式主要有内部提升、调 动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
2、企业外部招聘的方式
企业外部招聘的方式主要有社会公开招募、 校园现场招聘、劳动市场招聘、委托中介招聘、 网络媒介招聘、同行推荐招聘等。
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10
3、撰写企业招聘广告的事项
▲ 题目新颖 ▲ 用词恰当 ▲ 突出重点
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7
员工招聘的程序
人力资源规划 职务说明书
评价 程序 技能 效率
招聘计划 时间 岗位 人数 任件ppt
招募 了解市场 发布信息 接受申请
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
8
管理者与员工相互交流
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9
二、员工招聘的方式
专业知识 岗位技能
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17
3、情境模拟及心理测试
《人力资源开发与管理》课程PPT第4章员工招聘
传播范围。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划、 校园招聘宣讲会等，吸引优秀
毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
THANK YOU
02
招聘需求分析
企业战略与招聘需求
企业战略对招聘需求的影响
企业战略决定了组织的发展方向和重点，进而影响到人员需求和 招聘策略。
招聘需求与企业战略的匹配
招聘需求应与企业战略保持一致，确保招聘到的人员能够支持企业 战略的实现。
案例分析
企业战略调整与招聘策略变化。
岗位分析与招聘需求
岗位分析的内容
通过对岗位的工作内容、职责、任职要求等进行详细分析，明确 岗位对人员的需求。
《人力资源开发与管理》课 程PPT第4章员工招聘
contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
01
员工招聘概述
员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的 人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
企业应通过考试、考核等方式，选拔出 最优秀的人才予以录用。
员工招聘的原则与流程
• 人岗匹配原则：企业应根据岗位需求和应聘者的能力、素 质等因素，实现人岗的最佳匹配。
员工招聘的原则与流程
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、条件等要求。
发布招聘信息
通过媒体、招聘会等途径发布招聘 信息。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划、 校园招聘宣讲会等，吸引优秀
毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
THANK YOU
02
招聘需求分析
企业战略与招聘需求
企业战略对招聘需求的影响
企业战略决定了组织的发展方向和重点，进而影响到人员需求和 招聘策略。
招聘需求与企业战略的匹配
招聘需求应与企业战略保持一致，确保招聘到的人员能够支持企业 战略的实现。
案例分析
企业战略调整与招聘策略变化。
岗位分析与招聘需求
岗位分析的内容
通过对岗位的工作内容、职责、任职要求等进行详细分析，明确 岗位对人员的需求。
《人力资源开发与管理》课 程PPT第4章员工招聘
contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
01
员工招聘概述
员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的 人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
企业应通过考试、考核等方式，选拔出 最优秀的人才予以录用。
员工招聘的原则与流程
• 人岗匹配原则：企业应根据岗位需求和应聘者的能力、素 质等因素，实现人岗的最佳匹配。
员工招聘的原则与流程
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、条件等要求。
发布招聘信息
通过媒体、招聘会等途径发布招聘 信息。
员工招聘培训教材ppt
招聘一位员工总成本 本职位一年招聘六位员工成本
$107970 $647820
招聘者的目标：
企业最需要 为企业创造最大效益 人力成本较低 接受企业的价值观 稳定性高
应聘者目标：
理想的工作岗位 (个人及社会标准) 满意的报酬 成长发展机会 组织公正的对待
招聘的目标是在双方利益目标存在差距，信息不对
称的情况下实现几个匹配：
个人素质
—— 岗位要求
个人需求/动机 —— 工作报酬
个人价值观 —— 组织文化
为最大限度地实现匹配——
招聘方要通过各种方式（如现实工作预览，Realistic Job Preview,RJP等） ，向应聘者明确传递企业价值 观、岗位工作内容及待遇、职业通道等具体信息。
应聘者要根据自身能力及偏好，选对行业、企业和岗 位。
正式录用
招聘评估
四、招聘历史
云招聘 社会化招聘 在线应用 网络招聘 招聘管理软件
招聘流程外包
猎头 简历
MWC(Mobile+Web+Cloud),刚刚开始
随社交网络的流行，开始出现
经历了2000年期间的高科技泡沫后，开始盛行 在线管理软件及On Demand Service 开始于上世纪90年代
开始于上世纪80年代
一、内部招募
内部招募对象来源：
提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用
内部招募方法：
布告法 推荐法 档案法 …………
二、外部招募的途径
a.网络招聘 b.职业介绍所(人才市场) c.学校等教育机构 d.现有员工、朋友和亲属介绍 e.广告招聘 f.专职猎头公司 g.收购式招聘 …………
§3 人员甄选
一、什么是甄选
人员甄选过程简单地说就是正确选择应聘者。即
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
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15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
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19
例：一个招聘小故事
员工招聘PPT-精品课件
推荐阅读： 《华为的人力资源管理》 海天出版社，2006
案例的启示：
➢ 如案例所述，华为的成功很大程度上是其 人才战略的成功。而员工招聘是企业获取 人才以保持自身活力和健康发展的重要环 节。
思考
➢ 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ ➢ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人
才？ ➢ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ ➢ 这将是本章讨论并解决的问题。
三、招聘的原则
（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、
入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而
客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方 法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选
三、招聘的原则
（四）双向选择原则
➢ 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是 社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要 通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种 方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘 公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人 尽其才。
原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责
员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一
般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发 展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的 关注和培训。
讲授与训练
一、招聘的含义 二、招聘的意义 三、招聘的原则 四、招聘的流程 五、招聘的渠道和方法
招聘是一个双向选择的过程。企业要选择 能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的 员工，而个人则是在寻找一份报酬公平， 能够体现其个人价值的工作。双向选择能 够实现人力资源的最优配置。
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
2024版招聘培训课件ppt课件
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后，通过正式渠 道发放录用通知书，并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象， 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
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工作竞标：一种允许那些自认为具备所需资格的
员工申请公告中工作的自荐技术。
2020/3/25
20
内部选拔 外部招聘
2020/3/25
21
什么时候需要外部招聘？
1. 填补最基层的职位空缺 2. 获取某项现有员工不具备的技术 3. 获取与现有员工具有不同知识背景的新员
工，以便为组织提供新的观点
2020/3/25
2.竞争原则
通过履历分析、结构化面试、心理和行为测 验、业绩考核、资信调查等一系列方法、手段来 确定应聘者的优劣和决定人员的取舍。
2020/3/25
6
3.公平原则
一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制条 件或优惠政策。
4.全面原则
尽可能采取360°评价方法，通过对上级、下 级、平级同事以及其直接或间接服务的客户进行 德、能、勤、绩等方面的实事求是的调查。
2020/3/25
11
用人部门经理 1. 担任主要面试考官 2. 测试应聘者资格 3. 掌控录取大权
人力资源部经理/招聘经理
1. 参加初选 2. 参加面试 3. 行使建议权 4. 协助应聘者办理人事档案 5. 协助新员工准时到位
招聘人员应具备的基本素质：
① 对本行业的人才市场有所了解 ② 深谙本组织的文化和价值观 ③ 洞悉本组织的长、中、短期战略目标 ④ 具有较强的团队合作精神
2020/3/25
重要性（1~7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 3.9 3.8 3.0 3.0
28
利用招聘会进行招聘的注意问题：
（1）选择对自己有价值的招聘会
（2）精心准备:设计有吸引力的展位，准备 好资料、器材设备，招聘人员培训
（3）迅速做好善后事宜
2020/3/25
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主要分为2类： 1.劳务市场、职介所、人才市场 2.猎头组织
2020/3/25
25
“猎头”一词源于英文的“Head-hunting”， 它是美国二战以后才出现的新词汇。欧美 一些国家战胜之后，从德国等很多国家里 面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩 猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较 优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人 才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。
1. 概述 2. 渠道、来源和选择 3. 员工甄选 4. 员工录用 5. 招聘评估
2020/3/25
1
一、员工招聘的概念 二、员工招聘的原则 三、员工招聘的流程
2020/3/25
2
员工招聘：通过各种信息，把具有一定技能 和其他特性的应聘者吸引到企业或者组织 空缺职位上的过程
有效招聘：组织或招聘者在适宜的时间范围 内采取适宜的方式实现人、职位、组织三 者的最适匹配，已达到因事任人、人尽其 才、才尽其用的共赢目标。
2020/3/25
30
对于“自荐”，最常见的做法是 ：
谢绝
2020/3/25
31
人才 中介 机构
招聘广告 各级劳务市场、职介 所、各级人才市场
2020/3/25
26
校园招聘是组织获得潜在管理人员以及专业 人员和技术员工的一条重要途径。
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项目
在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校聘用的员工的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比较及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT 和 GRE 成绩 总经理及其他高层管理人员的母校
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内部选拔的途径： （1）内部提升 （2）调动 （3）工作轮换 （4）返聘 （5）员工推荐
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列出管理和技能明细表 组织内部公告 工作竞标
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管理和技能明细表：可以帮助一个组织确定
组织目前现有的工作人员是否拥有填补职位空缺 的任职资格。
工作公告：向员工通报现有工作空缺的方法。
（3）组织是否拥有足够的人手和才干来满足组织未 来发展的需要？
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（1）组织是否能支付一名新员工的费用？
（2）没有这名新员工，组织的发展是否会受到限制？
（3）组织需要的员工是兼职还是专职的？是长期的 还是短期应急的？雇两个兼职员工是否比雇一个 专职员工更划算？
（4） 为了弥补新员工的费用，组织的产量应该提 高到什么水平？
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（1）大中专院校及职业技术学校
（2）竞争者与其他组织
（3）特殊群体人员 残疾人、退出现役人员、少数
民族人员、失业者、老年人
（4）个体经营者
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1. 广告招聘 2. 人才中介机构招聘 3. 校园招聘 4. 招聘会招聘 5. 互联网招聘 6. 自荐 7. 员工推荐
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5.级能原则
因职选能，因能量级，级能匹配。
6.择优原则
好中取好，差中取优。
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Hale Waihona Puke 82020/3/25
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（1）组织是否拥有足够的员工？他们是否拥有足够 的技能开展工作？
（2）组织是否合理地使用了现有的员工？他们是否 需要学习或从事一些不同或新的东西，以促进组 织 发展？
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网络招聘的渠道： 1. 注册成为人才网站的会员，在人才网站上发
布招聘信息 2. 在自己公司的主页或网站上发布招聘信息 3. 在某些专业网站上发布信息 4. 在特定的网站上，如sina、sohu发布广告 5. 利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发
现人才，自己做猎头 6. 通过专业网络猎头公司寻找高职位人员 7. 在BBS，聊天室发现/挖掘出色人才
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招聘信息的发布考虑一下三个要素： （1）覆盖面 （2）及时 （3）针对性
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应聘者的甄选
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诚信 及时
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1. 概述 2. 渠道、来源和选择 3. 员工甄选 4. 员工录用 5. 招聘评估
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内部选拔 外部招聘
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有效招聘4大要件：
（1）应聘者---职位匹配 （2）应聘者---组织匹配 （3）职位---组织匹配 （4）时间---方式---结果匹配
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1.公开原则 2.竞争原则 3.公平原则 4.全面原则 5.级能原则 6.择优原则
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1.公开原则
把招聘单位、职位名称、数量、入职资格、 测验的方法、内容和时间等信息向可能的应聘的 人群或社会公告周知，公开进行。