员工招聘与及录用PPT课件

❖ 一位成功商人到一个偏僻的山村度假，遇见一个敦厚的少年 ，决心带他出去闯闯。商人问少年想不想将来当大老板，少 年说不想，因为他不知道什么是老板。商人耐心解释什么是 老板，并循循善诱，说了许多当老板的好处。少年心动，随 商人离开了小山村。过了半年，少年说自己想当老板，商人 问他知不知道老板要做什么，少年回答“在大办公室里签字 ，坐高级轿车去吃饭”。商人觉得很失败，认为是自己教导 不够，从此让少年跟随自己，亲眼目睹老板要做些什么。又 过半年，少年再次提出想自己当老板，商人又问了同样的问 题，少年朗朗而答：“老板就是Boss，要分析信息、进行 决策、制定计划、组织资源、领导员工、监督执行、协调内 部、联系外界、处理突发事件……”少年足足说上半小时， 商人认为少年已很清楚一个老板的工作内容，便将一个子公 司交给少年经营管理。
❖ 4. 结论： 随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展
的瓶颈——缺少人才，想要进一步发展壮大、要长治久安必 须依靠源源不断的人才。但是，很多企业仅限于缺人，却不 知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。
第五章 人力资源规划（HRP）
❖ 第一节 人力资源规划的内容 ❖ 第二节 人力资源规划供求预测 ❖ 第三节 人力资源规划的制定与完善
第三篇 策划
❖ 能岗匹配原理 ❖ 人力资源规划 ❖ 人力资源的获取方式及选择
手忙脚乱的人力资源经理
❖ 1．背景： D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著
名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就 现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划 ：收入多少，利润多少，产编的就要求减人，一般在年 初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平 调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而 且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人， 结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
❖ 然而不到一年，子公司不得不宣布停业整顿。商人质问少年 ，你不是知道应该做些什么吗？少年怯懦地说，我只知道要 做什么，但我并不知道该如何去做呀。商人顿时醒悟，要将 一个无知少年变成一个成功的老板，必须让他知道老板是什 么、要做什么以及如何去做。 世间道理相通，如果您想成功地制定一个HRP，也应先了解 这三个方面——HRP是什么、HRP要做什么、如何开展 HRP。
❖ 为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查 研究。调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福利待 遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但 招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的， 员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。 此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促 任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影 响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少 人有了离职“跳槽”的想法。
❖ 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集 团在管理方面的主要症结是什么：具体表现 在哪些方面？您认为应该从哪几方面来着手 解决这些问题？
❖ 1）该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效 的人力资源规划。具体来说，主要表现为： ①从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。如企业 的高层次人才多采用校园招聘的形式，这显然不合理。
❖ 北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短 短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式 工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿 的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近 些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的 问题日益突出；企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技 术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已 经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技 术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而， 正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对 手挖去，使企业发展蒙受聘巨大的损失。高层领导开始意识 到，如果这个总是不认真加以解决，企业在今后更为激励的 市场竞争中将会败下阵来。
❖ 2．问题： 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即
瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之 内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个 晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间 ，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重 新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电 话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的 5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己 说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是 啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。” 人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙 悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……
❖ 3. 分析： 很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事
情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不 是十分满意，但对企业的发展也没什么大的影响，所以从来 没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以 后，也只是每年年初做人力资源定编计划，而对于人力资源 战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视，认为中国 人多的是，不可能缺人。造成这种现象的原因是：中国市场 在20世纪90年代以前处于机会主义时期，企业的成功往往 不需要战略，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企 业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态，使它不需 要对组织的人力资源进行长远的规划，即使有战略，竞争战 略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业并不需要 人力资源规划。
❖ ②从企业内部来看，企业缺乏晋升计划，比如企业内部的调动非常频繁 ，升迁多由高层管理者仓促任命 。缺乏员工的培训开发与职业发展计划 ，比如企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产 。这些 情况使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于 形式，