绩效面谈三步法

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绩效面谈的五个步骤

绩效面谈的五个步骤绩效面谈的五个步骤。

第一步：引导下属认同问题的存在当我们问大多数H R从业者做绩效面谈首先应从哪里开始时，或许他们会给你一个无辜的表情，或许他们会给你一大堆的理论，或许他们会说“当然是找问题”，那我们接着问“接下来呢？”他们往往会说，“问他原因，告诉他如何改正！”如果这样说，问题就出现了，很显然在这里忽略了一个最为关键的环节——你的下属他认同问题的存在吗？这其实是绩效面谈中首先要探讨的问题。

当一名主管发现有下属总是拖延或是不上交每天的工作日报时，于是告诉下属不交日报是一个很不好的迟延行为，并多次要求其准时递交工作日报，但结果往往不尽人意，于是主管决定进行一次绩效面谈。

在面谈过程中下属会告诉你：“我们在同一个办公室，我每天都做了什么你是知道的，我觉得没有必要每天都准时上报工作日报。

”于是主管回答道：“是的，我们是在一个办公室内，我也知道一些你做的工作，同时我也知道其他同事的一些工作，但是假如你是主管，你会清楚我和其他同事的各项工作内容以及我们的进程如何吗？而如果你不能全面了解整个部门的工作进度，又怎能把握整体绩效状况，并提出绩效改进建议呢？”此时我们有理由相信下属一定会改进了，因为他承认了的问题的存在。

但在很多时候，让员工承认问题的存在不是一件容易的事情，特别是面子观念已经深入我们的骨髓。

所以，我们需要更多委婉表达的方式来让下属在心理上承认问题的存在，但也并不一定需要下属跟你说“我错了，我知道改进了”，只要下属在表情、手势，或以其他的信息告诉你他承认问题的存在就可以了。

当然，让下属承认问题的存在可能会花掉你预备时间的多半，也很可能会使你失去耐心，但千万不要失去耐心，因为这是面谈的关键，只有对方认同了问题的存在，才为后面的面谈奠定基础，否则整个面谈将变得毫无用处。

如何引导下属认同问题的存在呢？可以从两个方面进行：一是让他知道如果他长此以往，会对本部门或是其他部门，乃至整个公司产生什么不好的后果；二是如果他拒绝改正，对他个人将产生什么样的后果，比如晋升、加薪或是被开除，毕竟谁也不会放弃对自己有好处的选择，更不会选择自我毁灭。

简述如何进行绩效面谈

简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种常见的管理方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，并与领导进行沟通和反馈。

本文将从准备、进行和跟进三个方面，简述如何进行绩效面谈。

一、准备阶段1.明确目的：在绩效面谈前，领导应明确面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标等。

2.收集资料：领导需要收集员工的绩效数据、工作记录等相关信息，以便在面谈中作为参考和依据。

3.预约时间：领导应提前与员工约定绩效面谈的时间和地点，确保双方都能有充足的时间和地点进行面谈。

二、进行阶段1.建立良好的氛围：在面谈开始前，领导应先和员工打个招呼，简单聊一下，缓解紧张的气氛，让员工感到轻松和舒适。

2.开门见山：在绩效面谈中，领导应直接谈论员工的工作表现，指出其优点和不足，并给予具体的建议和改进方向。

3.开放式提问：领导在面谈中可以使用开放式提问的方式，让员工自由发表意见和想法，增加员工的参与感和积极性。

4.倾听和理解：领导应倾听员工的意见和反馈，理解他们的困惑和需求，并给予积极的回应和支持。

5.制定行动计划：根据面谈的结果，领导和员工共同制定下一阶段的工作目标和计划，并制定相应的措施和时间表。

三、跟进阶段1.记录面谈内容：领导应将面谈的内容、结果和行动计划进行记录，并及时与员工进行确认，以便后续跟进和评估。

2.定期追踪：领导应定期与员工进行跟进，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和指导。

3.评估绩效：在下一次绩效面谈前，领导应对员工的工作表现进行评估，并与员工一起回顾和总结过去一段时间的工作成果。

绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以促进员工的成长和发展，提高工作效率和质量。

领导在进行绩效面谈时，应做到公正、客观和及时，同时关注员工的感受和需求，以达到双赢的效果。

希望本文对于如何进行绩效面谈有所帮助。

绩效面谈技巧

绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。

身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。

这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。

结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。

3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。

4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。

最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。

5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。

这样的绩效目标最容易达成。

6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。

7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。

评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。

8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。

有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。

绩效面谈实操

素相关？
2 你觉得为什么收入毛利会低？
确认收入低
3 你觉得怎么样才能提高收入
成套项目：①提高服务报告合格率 ②开发票要及时
运营项目：实际付款为主看发票时间
4 你是否清楚区域合同付款情况
不确定（会后整理分析）
5 提高收入毛利除了提高收入外还有其他措施吗 ①降低成本②降低费用
6
那你来分析下成本怎么组成的，同期比较哪些回答①②③……
P11
四、绩效面谈案例
分享两个案例
1.绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈）经理：小明，有时间吗？（评：面谈时间没有提前预约，没有准备）小明：什么事情，经理？经理：关于你本月绩效的事情。（评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通）小明：现在？要多长时间？经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。（评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式）小明：... 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。（评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。）经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？（评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理）小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀. 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月还有很多任务没完成，我的压力很重啊！小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商）突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。（评：仓促结束没解决问题达成共识）
绩效面谈心法： 1.对方为主，三分提问，七分倾听，支持协助为初心； 2.进门有准备，出门有力量，虽然过程有苦痛，但是每次有期待； 3.敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息透明。

与绩效一般者进行面谈的沟通技巧

与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。

下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。

赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。

2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。

避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。

3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。

倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。

这样能够建立更好的沟通和理解。

4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。

确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。

5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。

同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。

6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。

提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。

7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。

明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。

同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。

8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。

定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。

通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。

这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。

技巧篇绩效面谈应该怎么谈(上)

技巧篇绩效面谈应该怎么谈（上）绩效面谈是一个非常重要的工作环节，对于员工和上级来说都是一个重要的机会，可以对工作表现进行讨论和评价，同时也可以对目标和期望进行调整和设定。

下面是一些绩效面谈的技巧和建议，帮助你更好地进行绩效面谈。

1.提前准备：在绩效面谈之前，先进行充分的准备。

回顾员工的工作表现，整理出准确的数据和事实，例如完成的任务数量、工作质量、工作效率等等。

同时，也要了解员工的职业发展目标和期望，以便在面谈中进行讨论和规划。

2.以积极的态度进行面谈：绩效面谈应该是一个积极的过程，要以鼓励和认可为主导，给予员工正面反馈。

在面谈中，要突出员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作价值和贡献。

3.聆听员工的意见和反馈：绩效面谈不仅是上下级之间的交流，也是员工发表意见和提供反馈的机会。

在面谈中，要给予员工充分的发言权，倾听他们对工作环境、工作内容和团队合作的看法，以及对于个人职业发展的建议和想法。

4.与员工一起制定目标和计划：绩效面谈是对工作表现进行评价的时候，也是为将来设定目标和计划的时候。

在面谈中，与员工一起制定明确的目标和行动计划，以此来提高员工的工作动力和职业发展。

5.提供改进机会和指导：在面谈中，不仅需要表扬员工的优点和成绩，也需要指出员工的不足和改进点。

但是，要以建设性的方式进行批评和指导，避免过于负面和冲突。

同时，要提供具体的改进机会和资源，让员工能够针对不足之处进行提升和改进。

6.跟进工作进度和结果：绩效面谈不应该只停留在面谈的过程，而是应该进行跟进和反馈。

在面谈之后，要及时追踪员工的工作进度和结果，以此来监督员工的工作表现，同时也能及时调整和设定目标。

7.保持面谈记录：面谈时，应该记录员工的工作表现、目标和计划。

这样不仅可以作为参考，也可以作为员工个人发展和晋升的依据。

同时，还可以用来追踪和评估员工的进展和成长。

绩效面谈是一个重要的沟通和调整机会，能够提高员工的工作动力和满意度，同时也能够为组织的发展和变革注入活力。

绩效面谈三步法

绩效面谈三步法绩效管理是任何经理的首要任务，而从绩效的产生，则源自于成员任务目标的完成情况，团队合作情况和是否有偏差行为三个方面。

内外部事务的处理、各种关系的维护、任务及各类工作压力，通常使得我们没有时间回顾和反思团队绩效水平、潜力及问题、风险。

那么定期的绩效考评和绩效面谈，首先是经理们回顾这些问题的节点，并在这一阶段中集中考察有可能影响团队绩效及个人绩效的主要因素，然后为下一阶段的绩效提升制定具体的行动措施。

绩效面谈是帮助经理和员工对于影响绩效关键因素达成共识，共同制定绩效提升方案的过程。

所以作为经理对于员工的绩效面谈，应当分为三个阶段：准备、分析、面谈。

一、准备：1.绩效诊断：需要对于团队及团队成员进行绩效水平，及影响绩效水平因素的判断。

2.对于被考核人的绩效情况，以及影响绩效的几个因素做必要的准备，通常包含两个维度：a)业绩指标和完成情况b)个人成长情况尤其是值得表彰的细节，和必须指出的问题；3.与考核人约定一个专门的时间，进行绩效面谈：说明讨论的目的和时间，并请被考核人进行必要的准备；4.营造一个和谐的气氛，尤其选择合适的座位安排：(见下图)二、分析：1.将诊断的问题分为：关键、核心、辅助三类；2.诊断表里团队分析和个人分析得分最低的点就属于关键问题，其次是核心问题，再次就是辅助类问题；3.对此三类问题的解决，尤其是关键问题的解决，作为绩效面谈的主题，如果在一次面谈中就一个关键问题与被考核人达成共识，并制定出具体可行的改善方案，就可以定义为一次成功的绩效面谈。

三、面谈：1.必须的态度：认真倾听，尤其是不同的看法和意见，并要鼓励被考核人直言不讳；谈话要具体，多使用客观的资料；关注员工的长处，不要直接指责员工；谈话不要绕弯子；保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲。

2.引导式发问：你有什么想法？你认为我们应该如何处理？你有什么建议？可否协助推行部分建议？你认为我们应把意见定在什么时间？你想我们需要多少时间？3.及时的反馈：正面反馈✓让员工知道他的表现达到或超过对他的期望✓员工知道他的表现和贡献得到了认可✓强化这种行为，增大这种行为重复的可能性负面的反馈✓具体地描述员工的行为——具体，描述相关的行为（所说，所做）,对事不对人，描述而不是判断；✓描述这种行为所带来的后果——客观，准确，不指责✓征求员工的看法——倾听，从员工的角度看问题✓探讨下一步的做法——提出建议及这种建议的好处4.共同完成面谈表填写：5.善始善终：在结尾处，要积极鼓励，不要批评。

走心的绩效面谈技巧

走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。

这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。

2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。

这有助于确保面谈的针对性和有效性。

3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。

这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。

4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。

同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。

5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。

这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。

6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。

这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。

7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。

这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。

8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。

这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。

回答完毕。

绩效评估面谈的三种方式

绩效评估面谈的常见三种方式。

企业大量的事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的面谈方式。

一、单向劝导式面谈单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书等文件，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的更高的工作目标，不断提升其绩效水平。

采用本面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

但由于这种单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。

使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。

二、双向倾听式面谈双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。

这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。

在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并做出总体的评估，最后，再听取下属的意见，应当给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。

采用本面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言词不予反驳，不加可否，以缓解员工的抵触情绪。

采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。

双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。

这种形式的主要缺点是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。

三、解决问题式面谈基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。

绩效面谈的步骤

绩效面谈的步骤1．陈述面谈目的注意事项：① 严肃；② 陈述公司政策；③ 准确说明面谈目的。

例："小李，根据公司绩效考核制度和绩效考核的安排（依据），在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效予以评估，通过本次面谈达成两个目标：一是与你沟通评估结果；二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面让我们开始┅┅"。

2．下属自我评估目的：① 让下属以他自己的语言和理解，总结和评价考核期间的工作表现，可以呈现下属的立场和观点；② 给予下属一个正式的说明、解释，甚至辩解绩效表现的正式场合和机会；③ 可以了解下属对绩效的自我评估与中层经理的评估之间的相同点和不同点，以及分歧和差距在哪里。

在下属的自我评估中，一般会有以下几种类型：① 摆功型（工作绩效相当不错，自我感觉也非常良好。

）注意出现的负面倾向是过高的期望、忽视绩效改进。

② 辩解型（工作绩效一般不好，会找一大堆理由来为自己辩解。

）重申其考核初期的工作目标及绩效考核标准，明确指出其绩效不佳的原因是主观因素、个人原因。

告知评价其绩效最主要的因素是其实际成果而非努力程度。

③ 观望型（绩效不好或者平平，抱观望态度。

）容易出现的负面倾向是无所谓、看给别人怎么评、心存侥幸。

3．告知下属评估结果注意事项：① 简明、扼要、准确、直接、清晰，不模棱两可；不要顾忌下属与你的不一致或可能的冲突之处，反正你是要面对的，不如直接面对。

② 定性和定量并重；③ 不要过多地解释和说明；要给下属开口说话的机会。

不要以为下属的嘴被你所谓严密的论证给"封"上了，下属心服口服了。

更多的情况是：下属并不服气……双方相同或相近的评估没有必要再作过多的解释，对于与下属不同之处，先不用详加解释，而是让下属自己谈，然后在下属谈的基础上再加以解释和说明。

④ 利用事先设定的目标和绩效标准评价。

4．商讨下属不同意的方面要点：① 首先从看法相同或相近之处开始；常见的误区是认为相同或相近之处没有什么可讨论的，好像既然大家看法一致或接近，就可以在轻松气氛中很快结束面谈了。

请描述绩效反馈面谈的完整步骤

请描述绩效反馈面谈的完整步骤
绩效反馈面谈是一种重要的管理工具，用于评估和提供员工的工作表现反馈。

下面是绩效反馈面谈的完整步骤：
1. 准备阶段：在面谈之前，管理者应该对员工的工作表现进行全面
评估。

这包括收集和分析与工作目标和角色期望相关的数据和信息，如绩效评估、客户反馈和工作成果等。

2. 确定目标和议程：在面谈之前，管理者应该明确面谈的目标和议程，并将其与员工共享。

这有助于员工了解面谈的重点和期望，以便他们可以做好准备。

3. 面谈开场：在面谈开始时，管理者应该简要介绍面谈的目的和重
要性，并确保员工了解面谈的机会是为了促进个人和职业发展。

4. 评估和反馈：在此阶段，管理者应该提供具体、明确和客观的反馈，描述员工的工作表现、成就和发展需求。

这些反馈应该基于准备阶段所收集的数据和信息，并且应该与员工的工作目标和期望相一致。

5. 回顾和讨论：在提供反馈后，管理者和员工应该共同回顾和讨论
员工的工作表现。

这包括识别和讨论工作中的优势和改进机会，以及员工所遇到的挑战和障碍。

6. 制定行动计划：在绩效反馈面谈的最后阶段，管理者和员工应该共同制定一个行动计划，包括明确的目标、行动步骤和时间表。

这有助于员工在未来的工作中改进并实现个人和职业发展目标。

7. 总结和结束：在面谈结束时，管理者应该对面谈进行总结，并再次强调绩效反馈的重要性和价值。

同时，管理者应该感谢员工的参与和合作，以及表达对员工的信任和支持。

通过遵循这些步骤，绩效反馈面谈可以成为一个有益的对话和学习机会，有助于提高员工的工作表现并促进其个人和职业发展。

绩效面谈三步法

绩效面谈三步法发布时间：2011-09-08 16:26:51 点击数：3158 次绩效面谈目的是给员工以正确的导向，指出其长处与不足，最终起到激励的效果。

北京华夏新达软件公司人力资源部经理陈云青总结自己工作经验谈了自己的见解。

中层经理如何作准备自己不准备，也不让下属做准备，就匆匆忙忙将下属招来面谈，是导致面谈失败，甚至绩效评估失败的原因之一。

作为中层经理应做好以下准备：① 回顾绩效标准和期望，此处需要留心《职位说明书》、《绩效评估表》、《工作计划书》有无脱节之处。

② 收集相关资料。

最主要的信息来源应是平日的绩效观察、绩效跟踪记录。

如果收集的信息中还有其他人的评价，应注意两点：一方面，只有工作中的评价才可以作为有价值的“其他人评价”，闲聊中的评价切勿采用；另一方面，其他人的评价中可以利用的是他们评价所依据的事实，而不是他们的评价本身。

③ 在面谈前，对下属的绩效做出自己的评估，并就绩效成绩的等级做出评判。

④ 准备面谈提纲。

中层管理人员往往忽视管理的细节，无论这些细节对下属有多么重要。

此处考核人常犯的错误是，认为没有必要、太麻烦，或者面谈之前脑子里有个思路就可以了。

如果中层经理的准备工作不充分，很容易出现以下几种结果：不满、争吵；无所谓；气氛和谐，问题潜伏。

还有一种情况是，只考虑“刺头”怎么谈，而对于其他人员，不准备面谈提纲，认为“好谈”，没有什么准备的必要。

面谈策略的选择总的来说，下属可以根据工作贡献和工作表现分为4种类型：贡献型（好的工作业绩＋好的工作态度）；冲锋型（好的工作业绩＋差的工作态度）；安份型（差的工作业绩＋好的工作态度）；堕落型（差的工作业绩＋差的工作态度）。

贡献型下属是中层经理创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。

面谈策略应是：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目标和要求。

冲锋型下属不足之处在于工作忽冷忽热，态度时好时坏。

对此可分析其原因，多缘于两方面。

一种是性格使然，喜欢用批判的眼光看待周围事物，人虽然很聪明，但老是带着情绪工作。

绩效面谈的方法步骤有哪些

绩效面谈的方法步骤有哪些绩效面谈是一种对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。

它是一种独特的沟通机制，可以帮助管理者和员工一起讨论工作目标、成就、困难和发展机会。

绩效面谈可以促进绩效改善和职场发展，增强员工的参与感和自我认同感。

下面将介绍绩效面谈的方法步骤。

第一步：准备工作在绩效面谈之前，管理者需要进行一定的准备工作。

首先，明确目的和目标，确定面谈的重点和关注点。

其次，收集员工的工作表现数据和其他相关信息，如工作成果、客户反馈、工作日志等。

最后，评估员工的工作表现，分析其优点和不足之处，为面谈做好准备。

第二步：面谈安排在面谈之前，管理者需要与员工沟通，并与其约定面谈的时间和地点。

面谈的时间和地点应该选择员工感到舒适和放松的环境，以便面谈能够进行顺利。

另外，管理者还需要提前告知员工面谈的目的和重要性，以便员工做好心理准备。

第三步：建立积极的面谈氛围在面谈开始时，管理者需要营造一个积极的面谈氛围。

例如，可以通过打招呼、放松气氛、简短的聊天等方式来缓解员工的紧张情绪。

同时，管理者还需要表达自己的支持和关注，传达对员工的重视和认可。

这样可以帮助员工放松心情，愿意分享自己的经验和观点。

第四步：回顾和评估员工的绩效在面谈过程中，管理者需要回顾和评估员工的绩效。

首先，可以使用具体的绩效指标和数据，如工作完成情况、工作质量、工作效率、客户满意度等来评估员工的表现。

其次，可以根据员工的工作成果和表现，评估其在达成工作目标方面的能力和素质。

最后，可以对员工的行为和态度进行评估，如合作精神、创新能力、问题解决能力等。

第五步：分享和解释评估结果在评估员工绩效之后，管理者需要与员工分享和解释评估结果。

这包括对员工的表现进行总结，明确其优点和不足之处，以及交流对员工绩效的期望和要求。

在分享和解释评估结果时，管理者需要尽量客观和具体，避免过于主观或模糊。

同时，管理者还需要倾听员工的反馈和意见，确保员工理解和接受评估结果。

第六步：聚焦发展和改进面谈的一个重要目的是帮助员工发展和改进。

绩效面谈法

绩效面谈法概述：绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

目的：透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标分类：一、绩效计划面谈绩效计划面谈是在工作的初期，以实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈，该项工作是整个绩效管理工作的基础。

正确引导员工的行为，发挥员工的潜力，不断提高个人和团队的绩效。

请员工注意在指标设计中，双方达成一致的内容，请下属做出事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。

二、绩效指导面谈该过程是绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好，是整项工作任务能否较好完成的关键。

管理者要摆好自己和员工的位置，双方应当是具有共同目标完全平等的交流者，具有同向关系，管理者不应是评价者或判断者。

在面谈过程中，应以表扬为主，俗话说，知人者智，自知者明，但人们经常是自己不自知，对自已的短处、劣势或不足看得过轻。

甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位员工都希望自己的工作得到管理者的认可。

因此在面谈过程中，反馈的信息不应当是针对被考评者，而应当针对某一类行为。

也就是“对事不对人”，而且应当是员工通过努力能够改进和克服的。

例如，发现员工某一种工作行为效率较低或无效，面谈中和他共同探讨如何提高工作效率，让他自己意识到自己行为的低效或无效，并制定出新的行为标准，要比批评员工“脑子笨、人格有问题”恰当得多。

前者可使员工感到自己能力在提高，经验更加丰富，对本职工作更加热爱。

而后者往往使员工自暴自弃，对自己的未来缺乏足够信心，放弃在工作学习方面的努力。

员工绩效面谈九大步骤

员工绩效面谈九大步骤
步骤一：事先通知员工。

提前通知员工，邮件（电话）方式，内容包括时间、目的、地点、员工配合提交的资料。

步骤二：开场白。

严肃地陈述公司政策，准确地说明面谈的目的，如果不能准确地谈开场白的话，会在随后引起各种误解和争议。

步骤三：倾听下属员工自我评估，区分员工类型。

员工可分为成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型。

步骤四：向下属告知评估结果。

针对改善点（优秀点）恳切、坦白、不回避地告诉员工，您真实的“看法”。

要求：简明扼要、准确清晰不模棱两可、定性和定量并重、不要过多地解释和说明、利用设定的目标和绩效标准评价。

步骤五：商讨下属不同意的方面。

有争议是正常的，有争议的时候注意以下几点：首先从看法相同之处开始；不要与下属辩论，应该抛出一些事实以及依据；避免用极端化的字眼以免火上浇油。

步骤六：商讨绩效改进及发展计划。

具体明确的步骤及完成的时间和改进的承诺，全部要记录下来，表示双方的重视。

步骤七：适度提醒员工。

如他不信守改进承诺，你可能采取的行动。

对于如赖皮型和忽冷忽热型员工，针对达成意见主管可以告知后果。

步骤八：共同决定下次再沟通的时间及内容。

及时跟进，不一定要等到考核周期到后才跟进，中间也应跟进。

步骤九：再次肯定员工的贡献。

以正面的动机，重申你对他改进的信心。

绩效面谈三步曲

绩效面谈三步曲［摘要］本文介绍了绩效面谈的策略和三个步骤。

本文谈策略参照《孙子兵法?谋攻篇》，三个步骤谈提出问题、求同存异和达成共识三个方面。

［关键词］绩效；面谈策略；三步曲1 面谈的策略“攻心为上为商谈，攻城为下为质辩”，此策略出自《孙子兵法?谋攻篇》：“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。

”指最上之策的军事行动是用谋略挫败敌方的战略意图或战争行为，其次就是用外交战胜敌人，再次是用武力击败敌军，最下之策是攻打敌人的城池。

攻城，是不得已而为之，是没有办法的办法。

在实际运用上，可分为两个范畴、四个层次。

范畴：“伐谋”和“伐交”属于“不战”策略；“伐兵”和“攻城”属于“慎战”策略。

其一，“上兵伐谋”是指依靠谋略运用，包括利用面谈的环境、心理技术、肢体语言等手段的综合运作，不待对立双方矛盾激化即先期解决争端。

其二，“其次伐交”是指当矛盾已经显现时，动员HR和相关部门的力量，造成压倒优势，对员工辅之晓以利害，经过缓冲与妥协，达到不用高压而达成绩效面谈的目的。

其三，“其次伐兵”是指取得公司相关部门的支持，先在员工工作之外尽可能的帮扶员工，以便把员工在面谈时的阻力减少到最小。

其四，“其下攻城”是指在上述三项努力无效的情况下，不得已而为之，即公事公办，用公司制度强压员工。

“攻心为上为商谈”指在面谈时始终要与员工以一种商量探讨的方式沟通交流，才能有效的达到面谈效果；“攻城为下为质辩”指如果始终对员工以一种质问强压态势，就会引起员工反感和抵触，进而容易升级到与员工争论辩解，容易出现面谈僵局，最终会使面谈效果大打折扣。

必须承认：在面谈中如果双方都在对抗、较劲，上级处于优势与主动地位的一方，也是不容易实现绩效面谈目的。

所以，绩效面谈策略的最佳效果公式：攻心面谈=主动=有效；攻城面谈=被动=无效！2 面谈三步曲21 一步曲：提出问题如何提问题，也是讲究技巧的，问题提好了，就可以顺利进行下一步曲。

首先是挑选案例：要在员工的日常工作中挑选案例，即员工的个人KPI案例，必须具有代表性，数量1～3个。

绩效面谈个人建议

绩效面谈个人建议
1. 提前准备：在面谈前，员工应该对自己的绩效有一个清晰的认识，准备好相关的数据和事实，以便能够客观地评估自己的表现。

2. 积极沟通：在面谈中，要保持积极的态度，与上级进行开放、诚实的沟通。

分享自己的观点、想法和困难，同时也要倾听上级的意见和建议。

3. 关注重点：明确面谈的重点，例如工作成果、存在的问题、改进的方向等。

避免过于关注细节，而是关注那些对绩效最关键的方面。

4. 制定计划：与上级一起制定具体的行动计划，明确下一步的工作目标和改进措施。

确保计划具有可操作性和可衡量性。

5. 寻求支持：如果有需要，不妨提出自己在工作中需要的支持和资源，与上级共同探讨如何获得这些支持。

6. 反馈与建议：不仅要接受上级的反馈，也要给予自己的反馈和建议。

这有助于建立双向沟通和良好的工作关系。

7. 记录面谈内容：在面谈结束后，记录下重要的内容和达成的共识，以便后续跟进和参考。

8. 持续学习：将面谈视为一个学习和成长的机会，不断提升自己的绩效。

绩效面谈流程

绩效面谈流程绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。

通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。

以下是小编为您整理的绩效面谈流程，希望对您有帮助。

绩效面谈流程如下第一步：绩效面谈准备确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

其次，选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。

面谈双方一定要将手机关闭，绩效面谈时最好不要有第三者在场。

此外还要准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。

整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

当然还需要拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

第二步：面谈实施其一要打造面试氛围，主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

在员工到来时要先握手、再微笑让座、然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影响面谈，这样员工也会主动关闭自己的手机，为面谈做好了免打扰的准备，通过这一互动过程，拉近了主管与员工的距离。

在座次上，双方最好为90°直角或与员工并行而坐，距离50厘米。

尽量不要面度面，造成员工的心里压力。

面谈开始用两分钟做铺垫以赞扬和鼓励的话题打开局面，这样可以提高彼此之间的信任度，营造出一种轻松、热情、愉快而友好的面谈氛围。

其二是进入主题，说明面谈的目的和作用。

首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。

同时面谈人清晰的知道开展面谈的步骤和每个步骤需要花费的时间，清晰的知道重点的步骤是哪些。

其三是进行绩效考核结果的沟通，与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。

绩效反馈面谈的实施步骤

绩效反馈面谈的实施步骤概述绩效反馈面谈是一种组织内部常见的管理工具，旨在评估员工的工作表现、对其进行反馈，并共同制定改进计划。

本文将介绍绩效反馈面谈的实施步骤，帮助管理者和员工了解如何顺利进行这一重要的管理活动。

步骤一：准备1.在安排绩效反馈面谈之前，管理者需要评估员工的工作表现，包括工作目标的实现情况、工作质量、与团队合作等方面。

2.管理者还需要梳理出需要反馈的具体事实和数据，以便与员工进行讨论。

步骤二：安排会议时间和地点1.管理者需要与员工协商并确定一个双方都能参加的时间，确保会议不会影响员工的正常工作。

2.选择一个安静、私密的地点，以便在会议中进行开放和坦诚的交流。

步骤三：创建反馈框架1.在绩效反馈面谈之前，管理者需要确定评估员工工作表现的几个关键领域，如工作目标实现、技能发展、团队合作等。

2.在每个领域中列出具体的问题或指标，用于评估员工的表现，并作为反馈讨论的基础。

步骤四：面谈准备1.在面谈前，员工也应该准备好，回顾自己的工作表现，并思考对自己的评估和反馈意见。

2.员工可以针对自己在工作中的成就、困难和未来发展等方面进行自我评估，并提前准备好问题和疑虑，以便在面谈中提出。

步骤五：面谈进行1.在面谈中，管理者应该先和员工分享他们对员工工作表现的观察和评估结果，尽量客观和具体地提供事实依据。

2.管理者应该尊重并倾听员工的意见和反馈，鼓励员工表达对评估结果的看法，并共同探讨改进的机会和方法。

3.在面谈中，双方应该保持开放和坦诚的态度，避免指责和批评，关注问题解决和改进的方式。

步骤六：制定行动计划1.在面谈中，管理者和员工应共同制定改进计划，包括明确的目标、行动步骤和时间表。

2.管理者应提供必要的支持和资源，并确保员工对行动计划的内容和执行方式有清晰的理解。

步骤七：面谈后的跟进1.面谈后，管理者需要与员工保持沟通，及时提供反馈和指导，以确保改进计划的顺利执行。

2.管理者应定期与员工进行跟进，评估改进措施的效果，并作出必要的调整和支持。