【培训师创意101系列--优化培训迁移】(DOC 24页)
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鼓励你的学员（节选）101个使学员真正想学的妙招鲍勃·派克兰德尔·约翰逊著刘华译上海远东出版社目录前言 ..................................................... 错误!未定义书签。
导论 ..................................................... 错误!未定义书签。
第一部份：演讲技术.......................... 错误!未定义书签。
1.确保听众把握学习要点的指导方针错误!未定义书签。
2．内容再枯燥乏味，培训也未必会令人厌烦错误!未定义书签。
3.看不见的专家容易吸引学员的注意错误!未定义书签。
4. 初学者证明技术的把握并非像看上去那样令人畏惧错误!未定义书签。
5. 让学员自己证明：坏事传千里错误!未定义书签。
6. 利用缩略语帮忙学员记住概念错误!未定义书签。
7.让学员处置好私事，以避免分心错误!未定义书签。
8.策略性地编排座位以取得培训成效错误!未定义书签。
9.儿童积木——多功能直观教具错误!未定义书签。
10.让学员课后拿到产品能够幸免骚动错误!未定义书签。
11. 列出干扰因素，避免发生故意扰乱课堂的行为错误!未定义书签。
12．多种资源给过度依托的学习者提供了选择错误!未定义书签。
13. 把教室划分为不同“学习水平”区域，以知足不同需要错误!未定义书签。
14.课前任务使学员学到更多..... 错误!未定义书签。
15. 让小组组长的选举充满幽默错误!未定义书签。
16．“角色卡片”教会学员应付艰巨处境错误!未定义书签。
17. 角色扮演中的“职业摔角”能维持学生注意力错误!未定义书签。
18. 以团队为导向的角色扮演制造合作的环境错误!未定义书签。
19. 从记录中取得奇闻佚事和主意错误!未定义书签。
20. 轻轻唤醒昏睡学员的妙方... 错误!未定义书签。
21. 小道具有利于学员注重进程错误!未定义书签。
培训管理：《企业培训的新导向：培训迁移》
企业开始更加关注培训迁移的发生情况，培训迁移成为培训的新导向。
鉴于培训迁移发生的不确定性，本文从影响培训迁移时间、培训实施方法、组织氛围和个体动机四个因素入手，对培训过程中需要改进的方面提出建议，以达到培训是为了培训迁移的深远目的。
[关键词]培训迁移培训效果战略性目标随着企业竞争的日益激烈，经营者越来越重视企业物质资本和人力资本的竞争优势。
管理实践证明：人力资本对企业的发展更具有决定性。
在人力资本的投入中，培训是利用和培养现有人力资源从而开发人才的有效方式。
随着培训的兴起，终身学习和在职培训已作为一种新的工作方式，这一趋势带来的直接后效是企业大量培训成本的投入，但培训后组织中员工或团队的绩效的提高有时又差强人意。
要增加培训效能，我们有必要从人力资源开发的角度来探讨培训的价值到底何在，培训的过程管理中需要做哪些改进来提高培训的价值等问题。
一、培训的战略性价值追求要求将培训迁移视作新的目标培训（training）是使用各种方法给雇员传授其完成工作所必需的知识和技能的过程。
人们已经普遍的认识到了有关培训的意义：一方面，对员工而言，合理的培训影响着员工的行为和产出，可以有助于提高员工对工作的胜任力、适应团队的合作、树立正确的工作态度、提高工作满意度和提升工作业绩。
另一方面，对于组织来说，培训虽然是先期的成本支出，短时间内会影响企业的收益和运作，但是员工技能和知识素质提高后将拉动企业竞争力的高度，其所带来的巨大产出是相当可观的。
因此，培训在企业成本中占据比例逐渐增大，企业加大投入的信念是：对员工培训就是对企业的投资，是使得企业萌发勃勃生机的原动力。
应该承认，培训已经从过去的“说起来很重要，忙起来顾不上”，发展到现在对培训的调查、计划、实施等环节都予以了高度的重视，投入相当的人力、物力去组织施行的良好局面。
然而，新的问题是：每次培训结束后的反馈、培训效果的关注是很多企业忽视的环节。
即使有反馈，也无非是组织一个专门的培训效果测量小组，对培训前后的员工能力进行测试，了解一下培训的直接效果而已。
培训迁移,效果导向
培训迁移，效果导向所谓培训迁移，主要是指接受培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。
作为一培训师，笔者经常反思：为什么很多公司在培训中投入了大量的人力物力后，所得到的结果却是“培训”变成了“陪训”，在课堂上即使培训气氛如何令人满意，但一到应用到工作上却变得如此难以实施，作为企业，都想通过培训能够改进员工绩效，提高组织的生产率，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的，如何让培训迁移是效果导向呢？一、培训迁移概述在培训迁移的过程中，主要经历四个阶段：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现），这样完整的四个阶段，正好符合PDCA 循环，在其环节任河一处出现问题都可能导致培训效果打折扣。
从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果，这就需要实战派的经验分享和课程中的演练；另一方面是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决问题所必要的一般原理，以帮助学员在迁移环境中运用原理解决问题。
影响迁移的三种自变量：个体变量、动机变量和环境变量，其中个体变量中有控制源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。
二、正确看待培训要做到培训迁移效果导向，首先要树立良好的心态，正确看待培训，培训师只是提供了一道丰富的晚餐，如何去吃？还是要靠学员自己的。
其实，培训更多的是保健品，并不只是疗伤药，硬向培训要直接产出的做法，只能说明企业的高度还差了点，企业经营的任何一个环节，都做不到“一肩担尽千古愁” 从知行合一的角度讲，培训主要做到的是要让人“知”，到于由知到行，却是和企业自己的复杂系统相关的了，培训永远不能单独解决，由知到行的问题，就是培训师如何帮助企业，或者帮助我们的学员把接受到的培训知识转移到实际工作中的应用，由知到行，是一个长期和痛苦的实践过程，解决这个问题的核心是企业自身，培训师会有帮助，但能帮助多少，我们自己心知肚明，优秀的企业也是明白的。
【培训师创意101系列--优化培训迁移】(DOC 24页)
优化培训迁移101个培训获得成效、结果得以应用的技巧鲍勃·派克著张亚越译上海远东出版社前言《培训师创意101系列》丛书源自《创意培训技术通讯》中的优秀文章。
1988年，国际知名培训师鲍勃•派克先生出任《创造性培训技术通讯》编辑，想把它做成一份一步到位的实用型指导资料，供培训师参考。
当初的设想是（现在也是）要为培训师们提供及时的的技巧、窍门与技术来帮助他们完成日常专业工作。
《创造性培训技术通讯》创刊伊始，就得到了鲍勃•派克先生和其他参加创造性培训技术研讨会的培训师们（超过了5 000人）的大力支持。
鲍勃•派克为人们贡献出了他在该领域二十年的工作经验，并且其他培训师也提出了诸多绝佳的培训创意。
随着人们对《创造性培训技术通讯》关注度的提高，它也开始采纳读者的一些意见。
现在，鲍勃和其他研究创造性培训技术的培训师每年都要举办超过两百场专题研讨会。
《创造性培训技术通讯》正继续从这些研讨会以及读者反馈意见中搜寻好的创新方法。
无论书中的那些见解从何而来，《创造性培训技术通讯》的宗旨始终没有变，那就是：为培训师们提供具有创意的培训技巧大餐，让他们迅速按需吸取精华部分。
本书选取的是《创造性培训技术通讯》六年来的最佳创意。
我们希望这是一本有价值的书，也希望您能常常把您在工作中面临的困难与挑战告诉我们。
编者导言对培训师来说，衡量培训对组织的作用依旧是最令人生畏的挑战。
事实上，生产线管理人员和培训主管将“满纸客套话”和“学员式的教学模式”视为物有所值的日子转瞬即逝。
那些鼓励雇员放弃日益珍贵的工作时间去接受培训的经理人，那些对培训预算精打细算的管理者，都强烈要求见到培训效果在职场的体现。
《优化培训迁移》一书取材于《创意培训技巧通讯》，它摘取了该通讯最初6年的精华，由紧密相关的两部分内容组成。
第一部分是培训迁移，换言之，即培训师在培训前、培训中、培训后采用的固化培训效果的策略，实现培训技能从教室到职场的飞跃。
常见的是，当培训师宣布“现在，我们开始复习”时，学员的思绪就不由自主地飞出了教室。
培训迁移计划
培训迁移计划一、背景介绍随着企业的发展和业务范围的扩大，原有的培训体系无法满足组织发展的需求。
因此，为了适应新的发展需求，我们需要对现有的培训体系进行迁移和改进。
本文将详细介绍培训迁移的计划和步骤。
二、目标设定1. 确定迁移期限：制定一个明确的迁移时间表，确保在规定的时间内完成培训体系的迁移。
2. 确定迁移目标：明确培训迁移的具体目标，包括迁移后的培训内容、形式和效果。
3. 确定迁移方式：确定培训迁移的方式和方法，包括技术工具的选择和使用。
4. 确定迁移成本：评估迁移过程中的成本，并制定合理的预算和资源分配方案。
三、培训迁移的步骤1. 调研和分析首先，我们需要对现有的培训体系进行调研和分析，包括培训内容、形式、工具和资源等方面。
通过调研和分析，我们可以确定需要改进和迁移的内容和方式，为后续的迁移工作提供基础和依据。
2. 制定迁移计划在调研和分析的基础上，制定详细的培训迁移计划，包括迁移的时间表、目标、方式和方法、成本预算、资源分配等方面。
迁移计划需要充分考虑现有的培训体系和组织的实际情况，确保迁移计划的可行性和有效性。
3. 确定迁移团队指定专门的迁移团队负责培训迁移工作，包括项目经理、技术人员、培训师等。
迁移团队需要具备丰富的培训经验和技术能力，能够有效地完成培训迁移任务。
4. 准备迁移工具和资源根据迁移计划，准备必要的迁移工具和资源，包括技术设备、软件工具、培训材料等。
确保在培训迁移过程中能够顺利地使用这些工具和资源，完成迁移任务。
5. 迁移测试和调整在实际进行迁移之前，进行迁移测试，并根据测试结果进行调整和优化。
确保迁移工作的顺利进行和最终的效果和效益。
6. 培训迁移实施按照迁移计划和步骤，进行培训迁移工作。
确保迁移工作按照计划和要求进行，完全符合组织的需求和预期。
7. 培训迁移效果评估在培训迁移工作完成后，进行培训效果的评估，包括培训内容的质量和有效性、学员的满意度等方面。
根据评估结果，调整和改进培训迁移成果，确保最终实现预期的效果和目标。
优化培训迁移：培训师创意101系列
优化培训迁移: 培训师创意101系列作者鲍勃·派克制作绿茵汗将@DRL&明月论坛校对 Callback书籍简介公司管理高层日益要求亲见培训如何提高员工的工作表现和组织绩效。
本书易学易用，提供了大量低成本、互动、切实可行的技巧和策略。
这些策略的内容涉及游戏、记忆方法、评估模式，以及评估活动。
本书帮助令复习的互动性理强、更吸引人、更有趣强化复习效果，实现培训从教室到职场的飞跃，改善评估和测量培训绩效的效果，证明并宣传培训对客户带来的积极影响。
...第一部分评估技巧（一）赖特曾经说过，对于一门培训课程的环境，参与者能够提供非常有价值的反馈意见。
正因为如此，作为整体评价的一部分，他请在场的每个人将诸如噪音程度与可能存在的干扰因素等条款内容记录下来，并注明每个事件的起始与终止时间。
“站立式”评估学员评判非正式评价学员自我评估卡通评估表同一堂课，不同感悟单元小评估学员重聚交流第二部分评估技巧（二）参与者面对大家演讲5分钟。
每位观众在一张“超级巨星”表上给他打分。
填表时，将演讲者的姓名写在黄色的星形便笺簿的中央，然后将他演讲的5个闪光点，分别记在星形纸的5个角上。
演讲完成之后，观众有1分钟时间来完成星形评估表，然后将它传给演讲者本人。
演讲者稍后会收到一份培训师的建议。
即时反馈，肯定为主“地图”式总结加强学员与上司的联系天天评论，一箭双雕评估日记“大拇指朝上朝下”评分系统他山之石，可以攻玉Copyrights © 2006 All rights reserved.您所在的位置：优化培训迁移: 培训师创意101系列＞正文回目录“站立式”评估鲍勃·派克德布•唐纳利（Deb Donnelly）有她自己的一套方法来评价培训前后参与者的知识水平。
这套方法相对于传统的试卷测验而言，互动性更强，课堂气氛也更为活跃。
在关于质量管理体系ISO9000各项法则的课程里，她在每张解释管理法则的彩色纸片上都写上醒目的阿拉伯数字（1～10），并将这些纸片沿着房间放置一圈。
培训评估与迁移PPT课件
迁移动机
期望理论：
激励力=效价×期望 激励力：调动个体积极性和内部动力的强度 效价：所要达到目标对于满足个人需要的价值和重要
性； 期望：一定的工作行为与努力能够导致任务达成和需
要满足的可能性（概率）； 应用：培训内容的设计；组织激励
迁移动机
目标设置理论： 人的行为是由目标和志愿所驱动的，具体明确的、
2.衡量对象 组织交办工作完成的数量和质量 部门工作效率 公共服务产品的质量 ………
3.方式 培训前后比较法、绩效评估、主管预估
Level 4. 成果评估(Result)
评估指南
➢ 只有一些具体的任务和技能可以进行第3和 第4层次的评估。
➢ 在进行评估前，要让学员有一定的时间去改 变他们在实际工作中的行为。
如何评估投资报酬率评估(ROI)
1.比较培训前后的绩效资料(数据) (例) 政策的理解力
执行力 沟通能力 应对突发事件的能力 对公众的态度 2.由参训学员及其主管提出概括数据 3.课后行动计划的开展及主管的回馈 4.成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis)
培训成本效益分析
1. 培训成本
对这个机会的评估主要有以下三点：一是员工是否 执行过与培训内容高度相关的任务；二是执行了多 少次；三是执行后是否有反馈。
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
45
谢谢聆听
·学习就是为了达到一定目的而努力去干, 是为一个目标去 战胜各种困难的过程,这个过程会充满压力、痛苦和挫折
➢ 颇为顺耳的反馈：总结经验，继续发扬
➢ 略微带刺的反馈：有的放矢，价值所在，努 力改进
培训师创意101系列——动态开场与激活
培训师创意101系列——动态开场与激活动态开场与激活101个使培训教室充满动气的小技巧和策略导言人们总是能记住最开始做的情况。
因此，如何开始一个项目就相当重要。
一些人全然没有开场白，他们直截了当进入主题。
另一些人则使用一种“破冰”（icebreaker）式的开场，这尽管有意思，然而没什么意义。
我们想要制造一种强有力的开场，使学员们从培训课程一开始就将注意力集中到我们身上。
请在选择或者制造开场的时候，摸索以下三件事：1、它是否让人们不再魂不守舍？它是否使学员们不管在躯体上依旧精神上都集中在房间里？一样来说，这时的开场应该让学员们参与其中，最好让他们相互交谈，或者去参与一个活动。
2、它是否促动了人际合作？它是否让学员与其他学员相处时觉得舒服自然？学员们可能会怀疑：我能有所奉献吗？我能够适应吗？我是否比别人明白得更多（或者更少）？当紧张情绪显现的时候，学习的成效就降低了。
这时，参与性又成为了关键因素。
3、它是否与本项目相关？我期望我做的每一件事都有意义，都与项目相关。
开场专门应该如此。
假设人们总能专门好地记住最开始做的情况，那么我期望他们记得我们从一开始做的情况确实是与培训项目相关的。
不论你用什么方式的开场，一定要与项目相关，如此才能有效证明什么缘故那个项目内容对你的培训团队有用。
假如开场有一个在职申请（on-the-job application），那将会专门有效。
另一个容易被忽视的问题是鼓舞的话题。
有时当你的发言长篇累牍时，听众们就开始心不在焉了。
你需要调整节奏，然而暂停并不可取。
现在需要进行的是鼓舞。
需要进行一个1～3分钟的活动，使学员们调整节奏、得到精神上的休息，然而要保持学员们精神的集中性。
当活动进行到中午，大伙儿感受到困乏时，鼓舞的手段同样有效。
本册书为您提供如下五个方面的资源：1、开场——最快速地开始培训项目。
2、学员会面——促进团队合作，加深交流，差不多上培训项目的重要组成部分。
3、鼓舞&减压——当你的课程需要改进或者调整节奏时。
优化培训迁移：培训师创意101系列
优化培训迁移: 培训师创意101系列作者鲍勃·派克制作绿茵汗将@DRL&明月论坛校对 Callback书籍简介公司管理高层日益要求亲见培训如何提高员工的工作表现和组织绩效。
本书易学易用，提供了大量低成本、互动、切实可行的技巧和策略。
这些策略的内容涉及游戏、记忆方法、评估模式，以及评估活动。
本书帮助令复习的互动性理强、更吸引人、更有趣强化复习效果，实现培训从教室到职场的飞跃，改善评估和测量培训绩效的效果，证明并宣传培训对客户带来的积极影响。
...第一部分评估技巧（一）赖特曾经说过，对于一门培训课程的环境，参与者能够提供非常有价值的反馈意见。
正因为如此，作为整体评价的一部分，他请在场的每个人将诸如噪音程度与可能存在的干扰因素等条款内容记录下来，并注明每个事件的起始与终止时间。
“站立式”评估学员评判非正式评价学员自我评估卡通评估表同一堂课，不同感悟单元小评估学员重聚交流第二部分评估技巧（二）参与者面对大家演讲5分钟。
每位观众在一张“超级巨星”表上给他打分。
填表时，将演讲者的姓名写在黄色的星形便笺簿的中央，然后将他演讲的5个闪光点，分别记在星形纸的5个角上。
演讲完成之后，观众有1分钟时间来完成星形评估表，然后将它传给演讲者本人。
演讲者稍后会收到一份培训师的建议。
即时反馈，肯定为主“地图”式总结加强学员与上司的联系天天评论，一箭双雕评估日记“大拇指朝上朝下”评分系统他山之石，可以攻玉Copyrights © 2006 All rights reserved.您所在的位置：优化培训迁移: 培训师创意101系列＞正文回目录“站立式”评估鲍勃·派克德布•唐纳利（Deb Donnelly）有她自己的一套方法来评价培训前后参与者的知识水平。
这套方法相对于传统的试卷测验而言，互动性更强，课堂气氛也更为活跃。
在关于质量管理体系ISO9000各项法则的课程里，她在每张解释管理法则的彩色纸片上都写上醒目的阿拉伯数字（1～10），并将这些纸片沿着房间放置一圈。
优化培训迁移 培训师创意101系列
优化培训迁移培训师创意101系列|作者: 鲍勃·派克第一部分评估技巧（一）“站立式”评估学员评判非正式评价学员自我评估学员自我评估卡通评估表同一堂课，不同感悟单元小评估学员重聚交流第二部分评估技巧（二）即时反馈，肯定为主“地图”式总结加强学员与上司的联系天天评论，一箭双雕评估日记“大拇指朝上朝下”评分系统他山之石，可以攻玉“站立式”评估(更新时间：2006-1-5 9:00:00 本章字数：418)德布•唐纳利（Deb Donnelly）有她自己的一套方法来评价培训前后参与者的知识水平。
这套方法相对于传统的试卷测验而言，互动性更强，课堂气氛也更为活跃。
在关于质量管理体系ISO9000各项法则的课程里，她在每张解释管理法则的彩色纸片上都写上醒目的阿拉伯数字（1～10），并将这些纸片沿着房间放置一圈。
每位参与者站在代表自己这方面知识水平的数字附近。
唐纳利记下每位学员选择的数字，在课程结束的时候继续重复这样的练习，以便了解参与者对此次收获的认识，并且向学员提供反馈意见以及改进学习的建议。
学员评判(更新时间：2006-1-5 9:00:00 本章字数：1216)比尔•赖特（Bill Wright）是南达科他州苏福尔斯西方安全公司的培训与发展专家。
赖特曾经说过，对于一门培训课程的环境，参与者能够提供非常有价值的反馈意见。
正因为如此，作为整体评价的一部分，他请在场的每个人将诸如噪音程度与可能存在的干扰因素等条款内容记录下来，并注明每个事件的起始与终止时间（如下表所示）。
赖特让参与者在培训之初完成该评估表。
表格不涉及技能评估，不评定学员的成绩是否合格。
技能评估以后放在另外的评估表上。
评估指南样本课程名称：日期：讲师姓名：开始时间：结束时间：被评估者姓名：学号：培训地点：噪音程度（请选一个划圈）低中高空间（如不足请划圈）◆足够大的桌面◆座椅舒适度◆光线充足度◆其他：温度（请在适合的选项上划圈）冷热舒适干扰因素（请在适合的选项上划圈）◆窗◆临时占用的区域◆其他：关于培训地点及设施的其他意见：非正式评价(更新时间：2006-1-5 9:00:00 本章字数：460)有些时候，与传统形式相比较，非正式的评价形式更能取得良好的回应，也可以收获更多宝贵的反馈意见。
培训机构剩余课程转移方案
培训机构剩余课程转移方案背景培训机构面临的一个常见问题是，在某些情况下，一些学员无法继续参加他们已经报名的课程。
这可能是因为个人原因，例如个人健康问题或紧急事件，或者是因为机构变更了课程计划或取消了某些课程。
为了解决这种问题，我们需要制定一个剩余课程转移方案，以便避免浪费已支付的学费，并为学员提供一个合理且灵活的解决方案。
方案概述该剩余课程转移方案旨在允许学员将未参加的课程转移到其他时间或其他课程，从而最大程度地满足学员的需求，并确保他们能够充分利用他们已经支付的学费。
以下是方案的主要步骤：1. 学员发起转移申请：学员应向培训机构提出书面请求，说明他们要求转移的课程和原因。
他们的申请应在计划参加的课程开始前几天或课程变更后的合理时间内提交。
2. 机构审核申请：培训机构应尽快审核学员的转移申请。
他们应根据申请的合理性进行评估，并在一周内向学员提供答复。
3. 转移确认：如果申请被批准，培训机构将与学员联系，确认转移到的新课程或时间，以及任何可能的额外费用或要求。
4. 完成转移：一旦转移确认，学员将被视为注册并可以参加转移到的新课程。
5. 特殊情况处理：对于特殊情况，例如紧急事件或学员健康问题，培训机构保留处理该转移申请的最终决定权。
注意事项- 转移申请必须提前申请。
- 转移申请可能需要额外支付费用，例如差价或课程材料费等。
- 转移期限应在原计划开始日期前一段合理时间内。
我们相信，通过实施这样一个灵活且合理的剩余课程转移方案，我们可以更好地满足学员的需求，保证他们的权益，并优化培训机构的资源利用。
请根据实际情况制定详细的培训机构剩余课程转移方案，并在相关宣传材料和政策中提供相关信息和指导。
促进教师培训迁移的策略-教育文档
促进教师培训迁移的策略一、问题的提出培训迁移，又称培训成果转化，是指“受训者将培训中学到的知识、技能和态度等持续有效地应用到实际工作中的过程。
”[1]它对培训实效性的实现与提高至关重要，培训在多大程度上发生实际效用直接关系到培训的效益。
所以，有论者强调“关注培训，必须同时关注学习和工作（应用）两个情境。
”[2] 但是在我国教师培训领域，人们更多关注的是培训输入或培训实施过程，而对培训结束后成果的应用转化问题，则较少有人关注甚至无人问津。
现实的情况则是，许多中小学教师“尽管在培训中学习了先进的思想和理念，但并没有在教学实践中体现出来，教学实践没有任何变化，似乎培训与不培训一个样。
”[3]显然，这是对培训资源和培训成果的极大浪费，应当引起我们的注意。
上述情况同时也表明，培训迁移不会自然而然地发生，它会受到众多主客观条件或因素的制约和影响。
需要分析研究这些影响因素，采取相应的措施，支持和促进培训迁移的发生，以最大程度地发挥教师培训的实际效用。
二、培训迁移的影响因素影响培训成果转化或迁移的因素很多，Holton于1996年提出的培训迁移影响因素模型，[4]将这些因素归结为三个主要变量：迁移动机（个人因素）、迁移设计（培训设计因素）和迁移气氛（环境因素）。
国内学者王鹏等人在一项以教师为被试的研究中，发现这三个变量也是影响教师培训迁移的重要原因。
[5] 迁移动机、迁移设计和迁移气氛实际上涉及到培训迁移的三个根本问题：①学员是否有应用培训所学新知识、新技能的愿望；②通过什么样的培训活动可以使学员成功地应用培训所学；③当他们在工作中应用培训所学时，需要怎样的组织环境。
Holton的模型强调，只有当上述三种影响因素均处于适当水平时，培训中学到的新的东西才会被学员应用到实际工作中去改变他的工作绩效，进而导致组织绩效的变化。
1.迁移动机目前得到实验证实的影响培训迁移效果的个人因素主要有：自我效能、动机和个人灵活性等，它们分别涉及到学员进行培训迁移的信心、动力和能力问题。
培训迁移
感，能力、自由和乐趣的需求。显而易见，格拉瑟道的理论与马斯洛的 理论是一致的。
根据斯科特·派克的观点(1987)，我们整个社会是由孤独的人组成的。 自由地分享我们的共同点是一种由派克提出的克服这种孤独的良方：我 们的弱点、我们的不完全、我们的瑕疵、我们的无能以及缺乏自信。除 非我们感到安全，否则大多数人都不能自如地说话，。派克继续说，让 一群陌生人获得团体安全感需要做大量的工作。然而一旦成功，你会听 到小组的成员最常说的一句话就是：“在这里我有安全感。”
127
题。 有些人说他们害怕谈论自己的问题：现在说吧，没关系的；我不知
道；我需要你的帮助。教师开始做更多的选择… 我们成了解决问题的人， 而不是问题制造者。
益处远超于专业技能方面的。一名教师说，她个人多么地关心她学 习小组里的成员啊，他们也多么关心她呀。她为能与他的同事和家人走 得很近而感恩。她说，我们相互倾听，真的喜欢对方。
成果
学习小组主要关心如何实现课堂创新。当选好的教育创新在课堂里 实行，学生的成绩便得到大幅度地提高（乔伊斯和肖沃斯，2002）。学 习小组也提高了专业和个人的成长，同时给予了教师授权和掌握感。学 习小组成员的资格使教师对自己的教学更加积极（恩里克斯·格林（罗 克），1995）。
学习小组的利益
在这一部分被教师和管理人员使用的引文来自作者已经进行的研究 （恩里克斯·格林（罗克），1995）。教师学习小组的描述性个案研究 和老师对于专业技能成长型学习小组的影响的看法。教师从学习小组成 员资格中获得了什么？第一，他们对同事更加开放了。用一名教育家的 话说，它曾经是一个封闭的政策…现在很少再有人会关着门教学了。另 一教育家也赞同，现在我们彼此很开放并愿意分享和集思广益来解决问
一人说，当她的母亲住院时，小组送鲜花和其他的东西探望。你开 始了解他们的家庭生活的，那些通常教师是很少机会谈及到的。在非常 成熟的学习小组里，会发生个人的结合，那对于教师来说非常重要。正 如一名教师所说的，它更像是一个家庭而不是一个个的个体。学习小组 是一个新思想的资源。你经常可以从别的成员获得独特的观点，同时将 自己的独特观点与大家分享。教师分享许多课程的点子。一名教师说： “如果我阅读到一篇好的文章，你知道，我会与他们分享”。“分享的 结果是”，她说，“我感到我也变得那样了。” 负责人说参加学习小组 能够收获专业的和个人方面的双重益处。 有人说，在学习小组中和他们 合作后，他开始视教师为独特的个体。他把学习小组看为使教师提高并 分享领导能力的工具。一起的学习和分享，使他们在不同的领域都变得 专业了。教师开始认为他（校长）也是一个专家，同时他也开始改变， 从一个管理者转变为教育领导。
培训成果迁移计划书
培训成果迁移计划书一、前言随着社会经济的不断发展，各行各业的竞争日益激烈，人才的培养和发展也变得越来越重要。
为了提高员工的综合素质和工作能力，我们公司不断进行各类培训活动，以期让员工在竞争中更加出色。
然而，培训成果的实际应用效果却并不理想，成果迁移不足成为制约公司发展的一大障碍。
本计划书旨在探讨培训成果迁移的现状及存在的问题，并提出成果迁移计划，以期提高员工的综合素质和工作能力，实现培训成果和实际应用的有效结合。
二、培训成果迁移现状1.培训成果迁移的概念及重要性培训成果迁移是指员工在接受培训后，能够将所学到的知识、技能和态度应用于实际工作中，取得预期效果的过程。
培训成果迁移是培训活动的核心，对公司的发展具有重要意义。
2.培训成果迁移的现状虽然公司开展了一系列的培训活动，但员工在实际工作中却未能将所学到的知识和技能有效应用，主要表现为以下几个方面：（1）知识迁移不足员工在培训结束后，很难将所学知识有效运用到工作中，导致工作效率极低。
（2）技能迁移不足培训中所学的技能没有得到有效应用，员工的操作水平和专业能力没有得到提升。
（3）态度迁移不足员工在培训中所学的工作态度和价值观未能转化为实际行动，表现出许多不良的工作习惯和态度。
三、成果迁移存在的问题分析1.员工自身问题（1）对培训的认知不足员工对培训的重要性和目的认识不足，导致对培训的重视程度不够，所以对所学知识和技能的应用也就不够主动。
（2）学习能力不足部分员工学习能力较弱，导致他们在培训后难以掌握所学内容，更谈不上将其应用到实际工作中。
（3）态度问题部分员工对培训的态度消极，导致学习效果不理想。
2.公司内部问题（1）培训资源不足公司在培训方面的资源投入有限，导致培训质量无法得到保障。
（2）培训内容不能贴近实际工作培训内容过于理论化，缺乏实际操作，导致员工难以将所学内容应用到实际工作中。
（3）培训效果反馈不及时公司没有建立有效的培训效果评估机制，无法及时发现问题并及时纠正。
班级优化专业培训师操作培训最新
班级优化专业培训师操作培训最新
背景
随着教育的发展和变革，班级优化专业培训师的角色变得越来
越重要。
为了提高培训师的操作能力，我们必须及时更新培训内容，以满足不断变化的教育需求。
本文档的目的是提供最新的班级优化
专业培训师操作培训内容，以帮助培训师提升自己的能力。
培训目标
- 熟悉班级优化专业培训师的角色和职责
- 掌握班级优化专业培训师的操作技巧和策略
- 能够灵活运用各种教育工具和技术
- 提高班级的教学质量和学生的研究效果
培训内容
1. 班级优化专业培训师的角色和职责
- 了解班级优化专业培训师的核心任务和工作职责
- 掌握与其他教育工作者的合作与沟通技巧
- 研究如何提供个性化的教育服务
2. 班级优化专业培训师的操作技巧和策略
- 把握班级管理的核心原则和方法
- 掌握有效的教学组织和教学进度安排
- 研究如何应对各种教学挑战和问题
3. 教育工具和技术的灵活运用
- 了解并熟悉各种教育工具和技术
- 研究如何根据学生需求选择合适的工具和技术
- 提高教学效果和学生参与度的技巧和策略
总结
本文档提供了最新的班级优化专业培训师操作培训内容，帮助
培训师提升自己的能力，并提高班级的教学质量和学生的学习效果。
通过熟悉班级优化专业培训师的角色和职责，掌握操作技巧和策略，灵活运用教育工具和技术，培训师可以更好地履行自己的职责，并
为学生的发展提供更好的支持和指导。
培训师应该如何提高培训课程的可迁移性
培训师应该如何提高培训课程的可迁移性在当今竞争激烈的职场环境中，培训师的职责不再仅仅是传授知识和技能，更重要的是确保学员能够将所学内容有效地应用到实际工作和生活中，即提高培训课程的可迁移性。
可迁移性是指学员能够将在培训中获得的知识、技能和态度，灵活地运用到不同的情境和任务中。
那么，培训师应该如何做到这一点呢？首先，培训师需要深入了解学员的需求和背景。
在培训开始之前，通过问卷调查、面谈或小组讨论等方式，收集学员的信息，包括他们的工作经验、现有技能水平、面临的挑战以及期望从培训中获得的收获。
只有清楚地了解学员的起点和目标，培训师才能有针对性地设计课程内容和教学方法，使培训与学员的实际需求紧密结合，从而提高课程的可迁移性。
其次，设定明确的培训目标至关重要。
培训目标应该具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
例如，“学员在培训结束后，能够在一周内独立完成项目报告的撰写，并达到 80%以上的准确率”，而不是模糊地表述为“学员能够掌握项目报告撰写技巧”。
明确的目标能够为学员提供清晰的方向，让他们明白自己需要达到什么样的标准，也有助于培训师在教学过程中进行有效的评估和反馈。
在设计课程内容时，培训师应注重实用性和通用性。
以实际工作场景为基础，选取具有代表性和普遍性的案例进行分析和讲解。
同时，将复杂的知识和技能分解成易于理解和掌握的小模块，按照由浅入深、由易到难的顺序进行安排。
此外，还可以引入跨行业的案例和经验，拓宽学员的视野，培养他们的创新思维和解决问题的能力。
这样，学员在面对不同的工作情境时，能够灵活运用所学的知识和技能，提高课程的可迁移性。
多样化的教学方法也是提高培训课程可迁移性的关键。
单一的讲授式教学往往效果不佳，培训师可以结合小组讨论、案例分析、角色扮演、模拟演练等方法，让学员积极参与到学习过程中。
小组讨论能够促进学员之间的思想碰撞，培养团队合作能力；案例分析可以帮助学员将理论知识应用到实际情境中；角色扮演让学员亲身体验不同的角色和情境，增强应对能力；模拟演练则为学员提供了实践的机会，让他们在接近真实的环境中巩固所学。
培训中心迁移方案
培训中心迁移方案背景公司决定将原先的培训中心迁移至新的办公场所，以提升员工培训质量和效率。
为此，我们制定了一份详细的迁移方案，以确保整个过程能够顺利进行并达到预期目标。
目标本次培训中心迁移的主要目标如下：1.提升培训师的工作质量和效率。
2.提高培训内容的针对性和实用性。
3.优化培训后的评估和反馈机制。
4.优化培训设施和设备的使用。
迁移方案1. 确定迁移时间和地点首先，我们需要确定新的培训中心的迁移时间和地点。
为此，我们需要评估新场所的各项指标，包括交通便利性、场地大小、环境和设施设备等。
考虑到员工的方便和工作需求，我们选择在周末完成迁移的工作，并选择一个相对较近的场所，以方便员工的前往。
2. 优化培训内容和方式针对员工的实际需求，我们将优化培训内容和方式。
首先，我们将对培训内容进行调整，确保其符合员工的工作实际和需求。
同时，我们将增加针对性强的实战培训，以帮助员工更好地掌握技能。
此外，我们还将优化教学方式，采用互动式教学，提高员工的参与度和主动性。
3. 提升培训后的评估和反馈机制为了更好地了解培训效果，我们将提升培训后的评估和反馈机制。
具体做法包括建立培训的评估和反馈制度，对培训后的掌握情况进行考核，以及加强对员工学习成果的跟踪和评估。
4. 优化培训设施和设备的使用对于现有的培训设施和设备，我们将进行优化。
具体做法包括：•更换更先进的设备和设施，以提高培训的质量和效率；•适度增加培训设备和设施的数量和种类；•对现有的培训设施和设备进行保养和维护，确保其良好状态。
风险控制在整个迁移过程中，我们需要注意以下几点，以确保风险控制：1.确定迁移时间，并优化迁移过程，以避免工作正常开展的干扰；2.建立迁移工作组，并对各项工作进行详细的规划和安排，确保工作的有序进行；3.建立风险评估机制，并对可能出现的风险进行细致的评估和防范；4.加强对员工的培训和沟通，确保员工对迁移工作的理解和支持。
结语本次培训中心迁移方案是一份精心制定的方案，旨在全面优化培训过程，提高员工的工作效率和质量。
培训优化工作计划
培训优化工作计划1. 引言培训是组织中提高员工能力和知识的重要手段。
优化培训工作可以提高培训效果和员工满意度，对组织发展具有积极的影响。
本工作计划旨在提出一系列措施，以优化公司的培训工作。
2. 目标- 提升培训效果：通过优化培训内容和方式，提高员工研究的效果和能力；- 提高员工满意度：根据员工反馈，调整培训方法，提高员工对培训的满意度；- 降低成本：通过优化培训流程和资源利用，降低培训成本。
3. 计划3.1 评估培训需求针对不同岗位和部门，进行培训需求调研和评估，了解员工的研究需求和能力提升的重点。
通过问卷调查、面谈等方式收集员工意见，确定培训的重点和方向。
3.2 设计培训课程根据培训需求评估结果，设计具有针对性的培训课程。
课程内容要结合实际工作情况，提供实用的知识和技能。
课程形式可以包括面对面培训、在线培训和自主研究等多种方式，以满足不同员工的研究需求。
3.3 培训师资培训对培训师进行专业知识和培训技巧的培训，提升其教学能力和培训效果。
培训师应具备良好的沟通能力和教学经验，能够有效地传递知识和激发研究兴趣。
3.4 培训评估和反馈建立培训评估和反馈机制，定期对培训效果进行评估。
通过问卷调查、考试和实际应用情况等方式，收集员工对培训的评价和反馈意见。
根据评估结果，及时调整和改进培训内容和方式。
3.5 培训资源管理统一管理培训资源，包括教材、设备和场地等。
合理安排培训资源的利用，避免浪费和重复投入。
与相关供应商建立合作关系，获取更优惠的培训资源和支持。
3.6 持续改进不断跟踪和分析培训效果，总结经验和教训，进行持续改进。
根据员工培训需求和市场变化，及时更新培训内容和方式，保持培训工作的前沿性和针对性。
4. 预期成果通过优化培训工作，预计可以实现以下成果：- 员工研究效果和能力提升；- 员工对培训的满意度提高；- 培训成本的降低；- 组织发展的加快和提高竞争力。
5. 实施计划本优化工作计划将于X年X月开始实施，具体实施细节将根据实际情况进行调整和安排。
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优化培训迁移101个培训获得成效、结果得以应用的技巧鲍勃·派克著张亚越译上海远东出版社前言《培训师创意101系列》丛书源自《创意培训技术通讯》中的优秀文章。
1988年，国际知名培训师鲍勃•派克先生出任《创造性培训技术通讯》编辑，想把它做成一份一步到位的实用型指导资料，供培训师参考。
当初的设想是（现在也是）要为培训师们提供及时的的技巧、窍门与技术来帮助他们完成日常专业工作。
《创造性培训技术通讯》创刊伊始，就得到了鲍勃•派克先生和其他参加创造性培训技术研讨会的培训师们（超过了5 000人）的大力支持。
鲍勃•派克为人们贡献出了他在该领域二十年的工作经验，并且其他培训师也提出了诸多绝佳的培训创意。
随着人们对《创造性培训技术通讯》关注度的提高，它也开始采纳读者的一些意见。
现在，鲍勃和其他研究创造性培训技术的培训师每年都要举办超过两百场专题研讨会。
《创造性培训技术通讯》正继续从这些研讨会以及读者反馈意见中搜寻好的创新方法。
无论书中的那些见解从何而来，《创造性培训技术通讯》的宗旨始终没有变，那就是：为培训师们提供具有创意的培训技巧大餐，让他们迅速按需吸取精华部分。
本书选取的是《创造性培训技术通讯》六年来的最佳创意。
我们希望这是一本有价值的书，也希望您能常常把您在工作中面临的困难与挑战告诉我们。
编者导言对培训师来说，衡量培训对组织的作用依旧是最令人生畏的挑战。
事实上，生产线管理人员和培训主管将“满纸客套话”和“学员式的教学模式”视为物有所值的日子转瞬即逝。
那些鼓励雇员放弃日益珍贵的工作时间去接受培训的经理人，那些对培训预算精打细算的管理者，都强烈要求见到培训效果在职场的体现。
《优化培训迁移》一书取材于《创意培训技巧通讯》，它摘取了该通讯最初6年的精华，由紧密相关的两部分内容组成。
第一部分是培训迁移，换言之，即培训师在培训前、培训中、培训后采用的固化培训效果的策略，实现培训技能从教室到职场的飞跃。
常见的是，当培训师宣布“现在，我们开始复习”时，学员的思绪就不由自主地飞出了教室。
但是，当复习被设计得互动性更强、更吸引人、更有趣时，培训的兴趣和保持力也就更强。
为了留住培训效果，书中为您提供了广泛的选择，包括游戏、记忆帮助和思维创新。
此外，培训结束后，在培训师如何与学员及其主管保持活跃的联系，以及有关工作帮助的建议方面，本书提供了大量实例。
第二部分是评估和测量培训绩效，在这部分您会发现大量的实务技巧。
这些方法包括：如何设计评估表（包括样表）以取得有效的反馈，如何提高调研反馈率，如何更好地衡量培训效果迁移和持续改进培训的技巧。
在许多情形下，学员走出教室后，才是培训最困难时刻的开始。
在培训结束后，继续给学员支持和建议，使主管深信学员能带着新技能到工作岗位上，证明并宣传培训对您的公司带来的积极影响，这些都是培训需要完成的任务。
因此，在这个急遽变化的时代里，如果您要确保公司持续地重视培训、坚持培训、在培训上投资，以上努力比以往任何时候都重要。
鲍勃·派克目录前言 (2)简介 (3)第一部分复习技巧 (7)1图解法..................................... 错误！未定义书签。
2做“老师”............................... 错误！未定义书签。
3设计广告................................. 错误！未定义书签。
4划火柴..................................... 错误！未定义书签。
5传帽子..................................... 错误！未定义书签。
6飞镖靶..................................... 错误！未定义书签。
7结对自我复习......................... 错误！未定义书签。
8索引卡活页夹......................... 错误！未定义书签。
9纱线链..................................... 错误！未定义书签。
10色彩编码............................... 错误！未定义书签。
11分级温习............................... 错误！未定义书签。
12颁奖仪式............................... 错误！未定义书签。
13计划中的“意外”............... 错误！未定义书签。
14 猜一猜.................................. 错误！未定义书签。
15故事接龙............................... 错误！未定义书签。
16配对游戏............................... 错误！未定义书签。
17彼此分享............................... 错误！未定义书签。
18个人复习磁带....................... 错误！未定义书签。
19词语联想法........................... 错误！未定义书签。
20 抢答问题.............................. 错误！未定义书签。
21填字游戏............................... 错误！未定义书签。
22真假答案............................... 错误！未定义书签。
23共享课堂笔记....................... 错误！未定义书签。
24课堂日志............................... 错误！未定义书签。
25问答游戏............................... 错误！未定义书签。
26故意演“砸”的表演........... 错误！未定义书签。
27缓解考试焦虑....................... 错误！未定义书签。
28定制字谜............................... 错误！未定义书签。
29想象未来............................... 错误！未定义书签。
30“行进式”复习.................... 错误！未定义书签。
31自创记忆模式....................... 错误！未定义书签。
32 我是谁.................................. 错误！未定义书签。
33填字游戏............................... 错误！未定义书签。
34气球游戏............................... 错误！未定义书签。
35 3分钟复习法........................ 错误！未定义书签。
36多样复习法........................... 错误！未定义书签。
37配乐复习............................... 错误！未定义书签。
38指派问题............................... 错误！未定义书签。
39交叉改答案........................... 错误！未定义书签。
41竞争性复习........................... 错误！未定义书签。
42彩票抽奖............................... 错误！未定义书签。
43摘“树叶”........................... 错误！未定义书签。
44温度计................................... 错误！未定义书签。
45“糖果”游戏........................ 错误！未定义书签。
46 “对对碰”游戏.................. 错误！未定义书签。
47互动式的复述游戏............... 错误！未定义书签。
48备忘录................................... 错误！未定义书签。
49 超级气球.............................. 错误！未定义书签。
50 畅所欲言.............................. 错误！未定义书签。
51分组提问............................... 错误！未定义书签。
52图表日志............................... 错误！未定义书签。
53反馈卡................................... 错误！未定义书签。
54争夺小奖品........................... 错误！未定义书签。
55课后追踪信件....................... 错误！未定义书签。
56 好莱坞名人方格.................. 错误！未定义书签。
57记忆力测验........................... 错误！未定义书签。
第二部分评估技巧 (8)58“站立式”评估 (9)59学员评判 (10)60非正式评价 (11)61学员自我评估 (12)62简要分级表 (13)63同一堂课，不同感悟 (14)64单元小评估 (15)65学员重聚交流 (16)66即时反馈，肯定为主 (17)67“地图”式总结 (18)68加强学员与上司的联系 (19)69天天评论，一箭双雕 (20)70评估日志 (21)71 “大拇指朝上朝下”评分系统 (22)72它山之石，可以攻玉 (23)73附上头衔的评估表............... 错误！未定义书签。
74 追踪问卷.............................. 错误！未定义书签。
75 课后备忘录.......................... 错误！未定义书签。
76 纸团大战.............................. 错误！未定义书签。
77 团体评估.............................. 错误！未定义书签。
78事后评估............................... 错误！未定义书签。
79指定合理目标....................... 错误！未定义书签。
80简易评估表........................... 错误！未定义书签。
81课前课后自我评估............... 错误！未定义书签。