某房地产公司薪酬管理与考评制度.doc
房产公司薪资管理制度及考核办法
房产公司薪资管理制度及考核办法房产公司薪资管理制度及考核办法是针对公司员工薪资管理和工作绩效评估的规定和规范，旨在确保公平、公正、公开的薪资分配和提高员工的工作积极性和效率。
下面是一个关于房产公司薪资管理制度及考核办法的例子，供参考。
【薪资管理制度】一、薪资结构1.基本工资：根据员工的岗位等级和工作年限，公司将制定相应的基本工资标准。
基本工资的调整应遵循市场行情和公司经营状况。
2.绩效工资：公司将根据员工的工作绩效和目标达成情况，给予相应的绩效工资。
绩效工资分为团队绩效和个人绩效两部分。
3.奖金和福利：公司将设立相应的奖金和福利制度，包括年终奖金、节日福利、优秀员工奖励等，以激励员工的积极性。
二、薪资调整1.年度薪资调整：公司将每年根据公司经营状况和员工的绩效情况，进行年度薪资调整。
调整幅度应与市场行情相适应，同时重视员工的工作贡献和成长潜力。
2.晋升调薪：员工在公司工作期间如果有晋升或岗位变更，公司将会根据员工的岗位等级和新岗位的薪资标准进行薪资调整。
3.特殊情况调薪：对于表现优秀的员工或公司重要岗位的员工，公司可以根据其贡献和工作需要，进行特殊调薪，并明确调薪的原因和幅度。
三、薪资录入和核算公司将建立薪资录入和核算的系统，确保薪资的准确性和及时性。
薪资录入应以员工的基本工资、绩效工资、奖金和福利为基础进行核算。
四、薪资保密公司将对员工的薪资信息进行保密，员工不得向他人透露自己或他人的薪资情况。
违反薪资保密规定的员工将面临相应的纪律处分。
【考核办法】一、考核目标1.工作质量：评估员工完成工作的质量和效果，包括工作技能、工作态度等方面。
2.工作效率：评估员工在单位时间内完成工作的多少和工作进度的情况。
3.工作贡献：评估员工的工作贡献和对公司发展的影响，包括客户满意度、团队合作等方面。
二、考核方式1.定期考核：公司将设定定期考核周期，对员工进行综合性的考核。
定期考核内容应包括工作目标达成情况、工作质量和效率等方面。
房地产公司薪酬管理与考评制度
岗位评估与分级
岗位评估
对房地产公司内的各个岗位进行评估，以确定岗位的相对价值。评估因素包 括工作职责、工作难度、教育背景和工作经验等。
分级
根据岗位评估结果，将公司内部的岗位分为不同的级别，为薪酬设计提供基 础。
基本工资制度
确定基本工资
根据市场薪酬水平、公司财务状况以及员工的工作职责、技 能和经验等因素，确定每个岗位的基本工资。
薪酬发放方式
按照公司的规定，员工薪酬可以通 过银行转账、现金等方式发放。
薪酬调整机制
定期调整
根据员工的工作表现、市场薪 资水平、公司业绩等因素，定 期对员工的薪酬进行全面调整
。
临时调整
在特殊情况下，如员工职位变 动、公司业绩变化等，可以对 员工的薪酬进行临时调整。
员工晋升与降级
根据员工的绩效考核结果和公 司的晋升制度，对员工进行晋 升或降级，同时调整其薪酬水
岗位评估
对公司的岗位进行全面评估，确定每个岗位对公司的重要性和贡献度，以便为每个岗位设定公平合理的薪酬水 平。
企业人才战略与薪酬管理
人才战略目标
制定与公司人才战略目标一致的薪酬策略，例如吸引和留住关键 人才、激励员工提升技能等。
奖励机制
根据员工的个人能力和绩效设立奖励机制，以激励员工提升自身 素质和努力工作。
公司福利
如员工旅游、节日福利、 培训机会等。
特殊福利
针对不同级别和岗位的员 工提供不同的福利，如健 康保险、车辆补贴等。
CHAPTER 03
薪酬管理实施
薪酬计算与发放
确定薪酬结构
根据员工的职位、资历、技能 等因素，确定员工的薪酬结构 ，包括基本工资、绩效工资、
奖金、津贴等。
某房地产公司薪酬管理制度
××房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工.第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这六个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资；(2）浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3)附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资(2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
(3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。
房产公司薪资管理制度及考核办法
某某房产薪资管理制度及考核办法一、总则1、本规定根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制定员工工资及各种薪酬的管理制度。
2、员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外,均应依照本制度办理。
3、依据：社会同行业薪酬水平制度.二、薪酬的构成及发放原则1、薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由基本工资、津贴、奖金和福利四部分组成。
（1）工资部分：基本工资，年资工资，其他。
（2）津贴部分：职务（岗位)津贴,其他补贴.(3)奖金部分：绩效奖金,特别贡献奖,其他.（4）福利部分:季节性福利，劳保福利，节假日福利，医疗保险,养老保险，失业保险，其他.2、薪酬的发放原则:（1）员工薪酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和。
（2）绩效考核与工资调整相关系。
（3)代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金.（4)员工在停职期间,停发一切工资,复职时不得要求补发.三、薪酬的确定薪酬职级表是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的.但薪酬本身具有“钢性"，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪酬级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪酬的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
具体薪酬的确定按照某某房产薪酬职级表进行确定，如下表：四、薪酬的调整1、公司每年进行一次薪酬调整,每年3月份公司在进行标准调整的同时，根据年度考核评议等，进行职员薪酬级别调整。
职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪酬从公司下发有关通知(或决定）的下月起执行,职务降级，从公司下发有关通知（或决定)的当月起。
2、奖励性薪酬晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者:促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者,总经理办公会认为应奖励的其他人员。
除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪酬晋升形式。
某房地产公司薪酬管理制度完整篇.doc
某房地产公司薪酬管理制度1 ××房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
某房产公司的薪酬管理和考评制度
某房产公司的薪酬管理和考评制度某房产公司的薪酬管理和考评制度一、引言薪酬管理和考评制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于激励员工的工作动力、提高企业绩效具有重要意义。
在某房产公司中，为使员工具有清晰的工作目标、保持高效的工作状态，并有效评价员工表现，公司建立了一套科学有效的薪酬管理和考评制度。
二、薪酬管理制度1. 薪酬体系构建在某房产公司的薪酬体系中，采用了综合考虑多方面因素的方法，旨在公平合理地反映员工的工作贡献。
薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等。
2. 基本工资制度基本工资是员工薪酬的基础，在某房产公司中，基本工资根据员工岗位和层级划分，并根据市场行情和员工表现进行适当调整。
平时按月发放，要求员工按时上班，且工作任务完成情况符合要求。
3. 绩效奖金制度绩效奖金是某房产公司激励员工的重要手段之一，旨在对员工的表现给予奖励。
公司设立了明确的绩效考评体系，根据员工的工作成果、工作态度、工作品质和工作效率等方面进行评估，评估结果将作为发放绩效奖金的重要依据。
4. 福利和补贴制度公司为员工提供了一系列福利和补贴，如带薪年假、节日福利、住房补贴等。
福利和补贴的发放以公司规定的标准为准，员工在公司的工作职责和表现符合规定后，享受相应的福利和补贴待遇。
5. 薪酬保密制度某房产公司对薪酬保密非常重视，将员工的薪酬信息作为机密信息进行保护，不向外界披露。
只有经过员工本人同意或根据法律法规的要求，公司才会透露薪酬信息。
三、考评制度1. 考评体系构建某房产公司建立了全面的考评体系，旨在客观地评价员工的表现和成绩，并为员工提供明确的晋升途径和发展空间。
考评体系主要包括定期考核、项目考核和临时考核等。
2. 定期考核公司每年设立定期考核制度，通过员工的自评、部门评价和上级评价等方式，对员工的工作表现进行评价。
评价结果将作为调整薪酬和晋升的重要依据，同时也为员工提供改进和成长的机会。
3. 项目考核某房产公司根据不同的业务和项目，设立了相应的项目考核制度。
地产公司薪酬管理制度
第一章总则第一条适用范围本制度适用于我国某房地产开发有限公司（以下简称“公司”）全体员工，包括但不限于管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
第二条目的制定本制度的目的是为了激励员工积极工作，提高工作效率，实现公司与员工的共同发展，同时确保薪酬分配的公平、合理和透明。
第三条原则1. 按劳分配：薪酬分配以员工的工作量、工作质量和贡献为依据，实现多劳多得。
2. 效率优先：优先考虑高效率、高绩效的员工，以激励员工提高工作效率。
3. 兼顾公平：在保证效率优先的前提下，兼顾不同岗位、不同职级的员工之间的公平待遇。
4. 可持续发展：薪酬制度应与公司发展相适应，确保公司长期稳定发展。
第四条依据薪酬分配的依据包括：员工的工作职责、工作业绩、工作能力、工作态度、工作年限等。
第二章薪酬体系第五条薪酬构成公司员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、职级、学历、经验等因素确定，按月发放。
2. 绩效工资：根据员工的工作业绩、绩效考核结果确定，按月发放。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司业绩和员工个人表现确定。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第六条薪酬等级公司员工薪酬分为以下等级：1. 管理职系：包括总经理、副总经理、部门经理等，采用年薪制。
2. 技术职系：包括工程师、技术员等，采用等级工资制。
3. 财会职系：包括财务经理、会计等，采用等级工资制。
4. 行政事务职系：包括行政经理、文员等，采用等级工资制。
5. 销售/营销职系：包括销售经理、业务员等，采用提成工资制。
6. 工勤职系：包括清洁工、保安等，采用等级工资制。
第七条薪酬调整1. 调薪：员工每年可申请调薪一次，调薪幅度根据员工的工作表现和公司经营状况确定。
2. 晋升：员工晋升时，薪酬将按照新的岗位、职级进行调整。
第三章薪酬发放第八条发放时间公司员工薪酬按月发放，每月15日前发放上月工资。
一家大型房地产公司薪酬管理与考评制度
一家大型房地产公司薪酬管理与考评制度薪酬治理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬治理工作及绩效考核工作具体操作的指导。
薪酬治理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司治理制度的一项举措，也是营造一个科学的治理环境的良好开端，使各级治理者在实际操作中有据可依。
薪酬分配的目的绝不是简单的"分蛋糕"，而是通过"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。
薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略摸索。
因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及以后进展的目标。
考核的目的不是为了惩处，而是一种手段，一种鼓舞职员的手段。
通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业选择合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。
薪酬治理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依靠于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。
两者在执行过程中有着紧密的联系，切不可脱离执行。
薪酬管理制度1．总则：薪酬是职员的劳动酬劳，是公司对职员劳动成果的评判，公平合理的薪酬有利于鼓舞职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2．薪酬分配的原则：本着公平合理的原则，充分表达价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念：制造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时刻观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。
第二节薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图讲明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；（2）关于非金钞票酬劳部分，金钞票酬劳里的不固定酬劳及间接金钞票酬劳除依照公司有关规定执行外，需报请董事长批准。
2、薪酬讲明表姓名：部门：职位：本人签名：代领人姓名：讲明：（1）此表用来讲明职员每月领取薪酬的各项组成部分；（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行讲明讲明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整一样情形下，依照职职员作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。
一家大型房地产公司薪酬管理与考评制度
一家大型房地产公司薪酬管理与考评制度在当今激烈的竞争环境下，公司的薪酬管理与考评制度对于员工的激励和发展起着至关重要的作用。
作为一家大型房地产公司，积极有效地管理薪酬体系和考评制度，不仅能够提升员工的工作积极性和归属感，还能够促进公司的稳定发展和持续竞争力。
一、薪酬管理薪酬管理是一家公司核心的人力资源管理内容。
在大型房地产公司中，薪酬管理需要考虑以下几个方面的因素。
1. 薪酬结构设计薪酬结构设计需要根据不同的岗位等级和工作职责来确定。
对于高层管理人员、技术人才和基层员工等不同层级的员工，应该有相应的薪酬差异，以体现公平公正和激励机制。
同时，也需要考虑市场行情和公司财务状况，确保薪酬水平具有竞争力。
2. 绩效考核与奖励制度对于房地产公司来说，绩效考核与奖励制度是激励员工的重要手段之一。
通过制定明确的绩效指标和衡量标准，能够促使员工以高效的方式完成工作任务。
而在奖励制度方面，激励因素可以包括年终奖金、股权激励、晋升机会等形式，以鼓励员工取得更好的业绩。
同时，还需建立公正的争议解决机制，确保奖励的公平性。
3. 薪酬调整与福利保障及时的薪酬调整和福利保障，能够增加员工的满意度与忠诚度。
在房地产行业中，薪酬是吸引优秀人才和留住优秀员工的重要手段。
公司需要关注市场薪酬动态，适时调整薪酬水平，以保持竞争力。
另外，提供完善的福利保障，如医疗保险、职业发展培训等，也能够吸引和留住人才。
二、考评制度考评制度是对员工绩效和工作能力进行全面评估的重要工具。
在房地产公司中，考评制度的建立需要考虑以下几个方面。
1. 考核指标设定考核指标需要与公司的战略目标紧密结合。
公司可以根据不同部门和职位的特点，制定相应的考核指标，如销售额、项目进度、客户满意度等。
同时，需要设定量化的评分标准和评估体系，以确保考核公正和可操作性。
2. 考核方法与周期考核方法可以包括自评、上级评估和同事评估等多个方面，综合考虑员工的工作表现和能力水平。
考核周期可以根据公司的发展需要进行相应调整，一般可以分为季度考核和年度考核。
某房地产公司薪酬管理与考评制度.doc
某房地产公司薪酬管理与考评制度(doc 8）1薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。
薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来,是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端,使各级管理者在实际操作中有据可依。
薪酬分配的目的绝不是简单的"分蛋糕"，而是通过"分蛋糕＂使得公司今后的蛋糕做得更大。
薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。
因此,在设计薪酬体系时,充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。
考核的目的不是为了惩罚,而是一种手段，一种激励员工的手段。
通过考核来去粗取精、去伪存真,为企业筛选合适、优秀的人才,同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。
薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果,考评又为薪酬的提升提供依据。
两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。
薪酬管理制度第一节总则1.总则:薪酬是职员的劳动报酬,是公司对职员劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2.薪酬分配的原则:本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念:创造的价值和薪酬成正比;公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估:注重实效、注重人才、讲求诚信,提倡发挥个人能力，提倡时间观念;责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。
第二节薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图说明：(1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成;（2)关于非金钱报酬部分,金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。
2、薪酬说明表姓名：部门：职位：本人签名：代领人姓名:说明:(1)此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分;(2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询,财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明;３、薪酬等级方案(附表一)4、薪酬的调整一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。
XX房地产公司薪酬管理与考评制度(doc 10)
薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。
薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。
薪酬分配的目的绝不是简单的"分蛋糕"，而是通过"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。
薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。
因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。
考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。
通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。
薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。
两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。
薪酬管理制度第一节总则1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2．薪酬分配的原则：本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。
第二节薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；（2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。
2、薪酬说明表姓名：部门：职位：本人签名：代领人姓名：说明：（1）此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分；（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。
房地产公司薪酬管理与考评制度
薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。
薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。
薪酬分配的目的绝不是简单的"分蛋糕"，而是通过"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。
薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。
因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。
考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。
通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。
薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。
两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。
薪酬管理制度第一节总则1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2．薪酬分配的原则：本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。
第二节薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；（2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。
2、薪酬说明表姓名：部门：职位：本人签名：代领人姓名：说明：（1）此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分；（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。
房地产公司薪酬管理与考评制度
房地产公司薪酬管理与考评制度引言房地产行业作为一个重要的经济支柱行业，在当前经济社会发展中发挥着巨大的作用。
而房地产公司作为这个行业的主要参与者之一，其薪酬管理与考评制度的合理与否直接关系到公司的发展和员工的积极性。
本文将探讨房地产公司薪酬管理与考评制度的重要性，以及在实践中如何设计和执行这些制度，旨在为房地产公司提供一些参考和建议。
1. 薪酬管理的重要性薪酬管理是房地产公司管理体系中的一个重要环节，它直接关系到员工的激励和公司的业绩。
合理的薪酬体系可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量；同时，薪酬体系也可以帮助公司留住人才，提高员工的归属感和忠诚度。
在设计薪酬体系时，房地产公司需要考虑以下几个关键因素：1.1 公司战略目标公司的战略目标应该贯穿于整个薪酬体系的设计中。
不同的战略目标对应不同的员工激励方式，例如，对于追求高销售额的公司，可以采用销售额与薪酬之间存在正相关的激励方式；对于注重客户满意度的公司，可以采用客户满意度与薪酬之间存在正相关的激励方式。
1.2 岗位要求和薪酬差异不同岗位对员工的要求和能力水平是有差异的，针对不同岗位的薪酬水平也应该有所不同。
这样可以激励员工提高自身能力，同时也能更好地满足岗位的需求。
1.3 公平和公正薪酬管理必须以公平和公正为原则，避免出现员工之间的不公平感和不满。
对于同样岗位的员工，其薪酬应该在一定的范围内保持一致，避免因为个人好恶等主观原因导致的薪酬差异。
2. 薪酬考评制度的设计与执行薪酬考评制度是衡量员工业绩的重要工具，它能够帮助公司公正地评估员工的工作表现，并将评估结果与薪酬挂钩。
一个有效的薪酬考评制度应该具备以下几个特点：2.1 目标设定与绩效评估公司应该设定明确的工作目标，并与员工达成一致。
绩效评估应该基于目标的达成情况，通过量化和定量的方式进行评估，避免主观因素的介入。
2.2 多元化指标和考核方法薪酬考评制度应该综合考虑员工在工作中表现的多个方面，包括工作成果、工作质量、工作态度等。
某房地产公司薪酬管理制度
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】××房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
某房地产公司薪酬管理与绩效考评制度
某房地产公司薪酬管理与绩效考评制度房地产行业是一个竞争激烈的行业，拥有一套完善的薪酬管理与绩效考评制度对于房地产公司的发展至关重要。
下面将从薪酬管理和绩效考评两个方面谈论这个制度的设计。
一、薪酬管理制度：薪酬管理是指房地产公司对员工的工资和福利进行合理的组织和管理，以激发员工的工作积极性和创造力，实现公司与员工的双赢。
1.定期薪酬调整：房地产行业属于高压行业，员工的工作强度大，定期薪酬调整可以体现公司对员工努力的肯定和激励，增强员工的工作动力。
薪酬调整可以根据市场行情、公司盈利状况和员工的工作表现等因素来决定。
2.薪酬结构合理：一个好的薪酬管理制度应该有合理的薪酬结构。
薪酬结构既要保证员工的基本生活需求，又要与员工的职业发展相关联，激励员工为公司的长远目标努力。
合理的薪酬结构可以有激励性地吸引和留住优秀的人才。
3.弹性激励机制：制定一些灵活的激励机制，通过个人或团队的绩效来确定奖金的发放。
这样可以让员工有一个明确的目标，并且可以根据自己的表现来获取更多的激励，提高员工的工作动力和积极性。
4.良好的福利制度：福利制度是吸引和留住员工的重要因素之一、包括但不限于五险一金、带薪年假、职业培训等。
员工能够得到完善的福利保障，有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考评制度：绩效考评是对员工在工作中的业绩进行评估和考核，从而为薪酬管理提供依据、为员工的职业发展提供指导。
1.目标管理：房地产公司应该制定明确的员工工作目标，并与公司的年度目标相结合。
每个员工应该有明确的目标，并且可以将目标细分为短期和长期目标，以便更好地监督和评估员工的工作表现。
2.量化评估标准：制定明确的评估标准，并采用量化的方式对员工的工作绩效进行评估，例如销售额、签约数量、客户满意度等。
通过量化评估标准，能够客观地评估员工的业绩，使员工在工作中有明确的方向和目标。
3.多元化评估方法：绩效考核不仅仅是通过直接上级对员工的评估，还可以采用360度评估、同事评估等多元化的评估方式。
XXX房地产开发有限公司薪酬管理制度1.doc
XXX房地产开发有限公司薪酬管理制度1 **投资集团有限公司薪酬管理制度总则第1条为加强对员工薪酬的管理，确定对内具有等级性，对外具有竞争性的薪酬政策，使员工的薪资确定及资金支付有合理依据，特制定本制度。
第2条适用范围本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。
第3条本公司的员工薪资实行动态管理，原则上易岗易薪。
一、员工薪资制度第4条员工薪资有以下5种制式1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。
2、提成工资制。
适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制。
适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。
本公司的员工。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制。
工作量容易衡量的后勤服务人员。
5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。
二、薪资基本构成第5条基本工资基本工资为固定工资。
标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为2000元，一般员工1500元。
第6 条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。
同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。
享受年薪制的公司员工不享受职务工资。
员工按孰高原则确定相应的职务工资。
第7条岗位技能工资（绩效工资）岗位技能工资为浮动工资，根据各工作岗位的绩效考核进行评定，达到标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“江西隆和房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。
绩效工资标准：1000元/人。
第8条加班工资公司规定，如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。
薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。
薪酬分配的目的绝不是简单的" 分蛋糕" ，而是通过" 分蛋糕" 使得公司今后的蛋糕做得更大。
薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。
因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。
考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。
通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。
薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。
两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。
2003.01薪酬管理制度第一节总 则1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2．薪酬分配的原则：本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。
第二节薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图薪酬金钱报酬非金钱报酬直接金钱报酬间接金钱报酬 荣誉 培训机会固定报酬不固定报酬福利有薪假期 保险、基金基 绩 假 奖社 活会 动 本 效 期金 津 保 基薪 薪 补报 贴偿 险金酬酬金酬说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；（2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。
2、薪酬说明表姓名：本人签名：部门：代领人姓名：职位：企业实际负担成本：明细说明项目一、基本薪酬金额/备注二、假期补偿金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金额：RMB说明：（1）此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分；（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。
特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。
第三节薪酬的发放制度薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。
目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。
薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。
即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。
第四节薪酬待遇的考核1．公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。
2．部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。
3．考核要素：（1）业绩考核—对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。
子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。
（2）态度考核—对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
（3）能力考核—通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
4．考核主体与客体（1）主体：考核者—人事考核工作的执行人员。
（2）客体：被考核者—接受人事考核的人员。
5．考核办法：对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。
考核结果在薪资待遇方面有如下体现：（1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬 100%发放；（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬 100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的 50%—100%，公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。
（5）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。
注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。
（2）考核由人力资源部门组织负责, 由考评委员会全面指导。
坚持奖罚分明原则。
工作确实有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。
6．考核结果评定（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核部门），如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。
人力资源部负责人申诉人1总经理2 5隔级上级修不属实对申诉人进人力资源部负责人行教育，惩罚改考4评3结果属实奖励申诉人，总经理惩罚教育被诉人核实调查代表申诉的意思。
申诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具名，否则无法把结果反馈下来。
可以用电子邮件的形式进行申诉。
代表调查的意思。
相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录代表提交的意思。
把调查结果提交给人力资源部负责人审核。
代表报告的意思。
人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的判断。
代表通知的意思。
调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。
（2）考核面谈考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。
第五节公司薪酬的保密制度1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。
2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。
3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。
第六节关于薪酬制度的执行1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。
2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。
考评制度第一节总则1．目的绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。
2．适用范围本规定适用于集团公司及所属各子公司。
考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外：（1）兼职、特约人员；（2）连续出勤不满 6 个月者；（3）考核期间休假停职 6 个月以上者；（4）考核期间，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，但是考核期不满两个月的由原部门进行；3．原则第一、具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。
第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。
第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。
第二节考评1．考评期度实行年终考核的定期考评制度。
2．考评权限直接、垂直评介。
职员的直接上级是绩效考评的直接上级。
（1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核；（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查；3．考评模型分为二部分：一般职员工作考评表/ 部门经理以上人员考评表（比重为 6）＋员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为 4），合计满分即标准分为 100分。
详见所附各考评表格。
4．考评等级分为 A、B、C、D四级，标准为： A 级： 100～90 分 B 级：89～70 分 C 级：69～60 分 D 级：59 分以下。
5．考评程序一般员工考评程序：（1）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。
（2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表；（3）面谈：上级评测后，应与 C级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。
部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。
（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；（3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格；上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；第三节考评结果与激励政策1．薪酬根据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适当奖励，C 级 100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D级扣一个月绩效薪酬的50%—100%，并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他责任的权利；2．其他激励主要适用于年终考评，方式有：（1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定；（2）提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；（4）发奖金等；3．惩处对于考评结果为 C、D级的人员，应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。
第四节考评管理1.人力资源部制定并下达有关考评政策和具体操作办法。
2.人力资源部负责协助各部门进行考评实施，作好平台建设；并根据考评结果协助各部门制定职员培训计划与实施。
3.各部门应建立考评管理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信息库以便向集团领导推荐优秀人才。
4.人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。