团队OKR目标管理工作法培训PPT

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OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
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2、OKR的主要特点
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3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
公关总监 O（目标）设为：比赛上座率达到88%。
KR（关键结果）设为：雇两个特色球员；加强媒体宣传；突出明星球员。
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OKR的价值
评估团队目 标的执行和
完成情况
帮助员工看 清公司发展
蓝图
统一军心， 凝聚力量， 向目标前进
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如何制定可行性OKR?
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五四原则
不超过5个目标（O），每个目标（O）不超过4个KR（关键 结果）。
OKR强调的是聚焦目标，如果我们O或KR过多自己都会不清楚自己 的目标或者关键结果，尤其是KR，很多同学一开始会把自己任务都 一起写进KR中去，造成工作重点跑偏。 通过SMART和五四原则梳理后的OKR，才会更有可执行性。
到网站，社交媒体和博客上 更新应用商店的截屏和文案
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注意事项
如何制定可行性OKR?
这儿为什么要加个「可行性」呢？难道我们拆分出来的OKR中KR不够具有可行性吗？你说对了， 大部分新同学刚开始拆分出来的OKR的确有些不太合理，显得比较抽象化。 制定可行性的OKR我个人认为至少满足两点：
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遵循SMART 原则
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实施OKR有四个关键
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目标要有野心，关键结果要 可衡量
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目标从公司到团队到个人层层 分解
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最多5个目标，每个目标最多 4个关键结果
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所有OKR公开，透明
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LOGO
THANKS
感谢您的聆听
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这里可以输入公司/团队名称
定义
是定义和跟踪目标及其完成情况的自我管理工具 是根据企业（功能）结构将战略目标进行层层分解，
及方法
细化为战术目标，并以此来实现绩效考核的工具
假设 员工具有强烈意愿实现个人目标
员工需要外部力量推动以实现个人目标
不 指标产生 个人制定，与上（下）级动态修正
同
实质 管理方法（我要做的事）
自上而下分解目标 绩效考核工具（要我做的事）
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目标2: 改进基础设施
关键结果: NAT, REED 使用Hubot自动发布工具 降低请求延迟50%
目标5: 更新Quorum App的交互设计
关键结果: XANDER, NIKET 做一个全新版本，团队一致认可 至少90%的当前月活用户同意这是针对
现有版本的明显改进 发布新的Logo的应用图标，同时使用
LOGO
Objectives and Key Results
OKR目标管理法 培训课程
xxx 202X-09
这里可以输入公司/团队名称
前言 Perface
OKR到底有多重要?无论是世界知名企业如谷歌、英特尔、腾讯、推特，还是崇尚扁 平化管理的创业公司都在使用它。谷歌董事约翰·杜尔最早引进OKR进入谷歌，这也是谷 歌早期快速扩张以至取得如此大成就的重要因素之一。
破除唯KPl论，OKR在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识， 加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作 用。OKR还体现了一种责任，构建组织契约，让员工积极踊跃的去尝试去突破，实现企 业与个人的双赢。
目录 CONTENTS 1 OKR基本概念 2 如何实施OKR 3 注意事项
OKR的结果运用
OKR并不是决定员工加薪、晋升的关键，但它可以帮助员工关 注自己取得的成绩。在员工为加薪晋升做准备的时候，只需要 看一下看自己过往的OKR，就能对自己为公司做出的贡献一目 了然。公司也可依据员工的OKR来判断其是否符合加薪和晋升 的标准。
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4、实施OKR的难点与应对策略
难点1
OKR的实施如何确保高效，尤 其是在部门和团队层面需要大 家共同评价时？
不重要及发现背后的问题。
分数在OKR中永远不是最重要的，只有在KR仍然很重要的情况 下，才值继续为之努力。
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3、OKR的评价与运用
部门OKR评价
部门的OKR评价以全公司的会议进行，对部门内团队的OKR评 价，则以部门会议的形式进行。部门和团队的负责人参加会议 并介绍自己部门或团队的OKR及其完成情况，最终由大家一起 来打分评估。
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OKR是什么？
OK
Objectives
Key
R
Results
目标
我们要做什么？
关键结果
我们如何做到？
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OKR是什么？
举例说明
假如你是某支球队的总经理，应该如何设定OKR呢？ 你可以把O（目标）设为：为球队老板赚钱。这很容易理解。把KR（关键结果）设为： 第一，赢得超级碗冠军；第二，比赛上座率达到88%。 那你的下属主教练和公关总监的OKR又要如何设置呢？
关注点
目的不在于考核团队及其成员，而是用于自我提 示目标及目标完成质量
通过财务性及非财务性指标，建立目标考核指标推 动业务前进
导向性 最终成果导向性
过程导向性（指标的建立方式决定最终成果质量及 效益）
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如何实施OKR
1、制定OKR的基本方法

设定目标
目标务必是确切的，可衡量的。
例如：不能笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快 30%”或“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使Gmail达到成功”而是 “在9月上线Gmail在11月有100万用户”。
季度和年度评估，用0-1分来对每一个关 键结果打分。
季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不 断修正。
员工通常每季度会制定4-5个目标（O）， 确保目标聚焦。每个目标下面最多4个关 键结果KR ，所有OKR一项纸写完最好， 两页是最大限值。
1 2
3 4
OKR在个人、团队、公司层面上均有，
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公开透明。
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注意事项
注意
OKR不是绩效考核工具。对不可量化的绩效，比如工 程师团队，即便是谷歌，微软，英特尔，也只能用主 观评分，比如360度环评。
OKR是目标管理工具。如果说KPI是秒表，那OKR就 是指南针。它最重要的作用，是让一个无法用数字考 核的团队，通过层层分解的目标、关键任务，向同一 个方向前行。
设定关键结果
设定若干个关键结果，用来帮助自己实现目标。
例如：某员工负责博客平台，其中一个季度的目标是“增强博客平台的声望”，这位 员工列出了3个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调 Blogger十周年庆典公关活动、创建官方Twitter账号并定期参与讨论等。
自上而下开展
目标的设定顺序由公司到部门，再到团队及个人。
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OKR基本概念
OKR是什么？
OKR（Objectives and Key Results），
即目标与关键成果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方 法 ， 由 英 特 尔 公 司 首 创 。 后 被 引 入 到 谷 歌 使 用 ， 1999 年 OKR 在 谷 歌 发 扬 光 大 ， 在 脸 书 、 领 英 等 企 业 广 泛 使 用 。 2使用和推广OKR。
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OKR模板示例
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目标1: 提升Quorum用户基数
关键结果: NIKET, MATT 增加平均每日访问数到2,000 月度独立访问量达到45,000
目标4: 改进提问命中技术
关键结果: KAREEM, REED 尝试5种重要的算法改进 开发一个算法准确度衡量工具，实现
80%的正确命中率
构建从公司到团队、从经理到个人都有不 同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公 司按计划正常运营。60%的组织目标（O） 最初应来源于基层员工，他们的声音应当 被听到，以促进员工更有工作动力
目标必须是要有野心的，有一些挑战性的， 会让人感到不舒服的，一般而言，OKR在 评价时以1分作为总分，能够达到0.6-0.7 分已经是较好的了，这样才会不断推动员 工就目标而奋斗，而不会出现期限未到就 完成目标的情况
应对策略：谷歌建立了电子表 单系统，以方便多人一起评估， 并在谷歌内网内放出公司、部 门、团队、个人每个季度的 OKR情况和评分，通过公开、 透明的信息化方式来提升效率。