某公司管理系统360度绩效考核方案设计
360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）
360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示：三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置基层员工360度评估问卷大指标项四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
如存在评估人长时间未作答，需借助问道网邮件提醒功能进行二次作答提醒。
360度绩效考核方案
精品资料360度绩效考核一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：等级体系表三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
四、考核人员组成:备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
360度绩效考核体系
现状及问题分析管理层在成长时期逐渐意识到公司的管理制度和绩效考核体系出现了严重的漏洞，市场竞争越来越激烈，相对松散的经营和管理方式已经不能适应市场的发展。
X公司管理层为了解决这类问题，其中措施之一便是制定了相对平衡、客观和全面的“360度绩效考核和管理体系”。
“360度绩效考核和管理体系”是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
运用该体系需要极为苛刻的条件（１）从企业生命周期层面来看，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。
Ｘ公司处于成长期的企业，其最大的任务是拓展业务以谋求迅速发展，此时企业内外部情况变化很快，人员不稳定，无法实现基于长期绩效改进的360度绩效考评。
（２）从企业规模层面来看，由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360度绩效考评就显得有些奢侈，因为360度绩效考评需要大量的经验与时间。
360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司。
（３）从成本控制的角度来看，对于生产型和销售型的职位没有必要使用360度绩效考评。
此类职位由于本身具有明确的考核指标，如产量、质量、销售量等，绩效结果易于量化，不需要采用360度绩效考评。
而不考虑职位特征，将360度绩效考评用于所有职位，必然会增加企业成本，无异于画蛇添足。
Ｘ公司做为经营保健品连锁销售业务作为公司主营业务范围的公司不适合“360度绩效考评体系”。
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
某公司管理人员360度绩效考核方案
某公司管理人员360度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员与公司共同发展，特制定本方案。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于长鹿农庄各级管理人员。
第二章考核体系第四条考核对象?类:营业与职能部门负责人。
?类:营业与职能部门管理人员;第五条考核内容管理人员绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2、各职能部门管理人员绩效考核。
第 1 页共 17页3、职能部门管理人员个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分,工作业绩得分(占70%)，工作能力得分(占30%)第三章考核管理第六条考核机构1、管委会:是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部管理绩效考核，总经理是管委会考核负责人，成员三位副总。
2、人力资源部:负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、?类职能部门负责人按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，分管副总是考核负责人;2、?类职能部门管理人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部门负责人是考核负责人。
3、管理人员工作业绩由自评、直接和间接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性部门评价全方位考核方式。
直接下属评价:被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联的部分部门管理干部对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
360度绩效考核实例
制表：全景人力资源开发网360度绩效考核体系实施纲要简介为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。
为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。
员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。
这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。
为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。
文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。
这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。
以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。
1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。
在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。
自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。
2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。
在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。
经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。
3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。
由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。
在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。
同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。
4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案前言绩效考核是企业进行人力资源管理的紧要手段之一、而360度绩效考核是较为全面的一种考核方式，它不仅考核员工的个人绩效，也将其他同事、上级、下属、客户等多方面进行综合考核。
这种考核方式可以有效提高员工的工作质量和效率，促进企业文化的建设和团队合作。
本文将介绍如何设计一套360度绩效考核方案。
设计方案以下是我所设计的一套360度绩效考核方案：1. 考核因素依据不同岗位的职责和任务调配，确定各项考核因素。
通常涉及到的方面包括：个人本领、工作任务完成情况、工作态度、协作和沟通本领、客户服务等。
针对不同员工岗位和职责，考核因素会有所不同。
2. 评估人员360度绩效考核中，评估人员通常包括：本人、上级、同事、下属、客户等。
•本人自评：员工应当自我评价本身的绩效，指出自身优缺点，对薪酬激励、职业晋升等方面有很大的影响。
•直接上级评价：直接上级对下属的工作任务完成情况、工作态度等方面进行评估，这有助于了解员工的工作表现和存在的问题，将错误矫正适时，并为员工进展供应有效的引导和建议。
•同事评价：同事对员工协作沟通等方面进行评估，这会为员工之间的相互搭配和协作供应良好的环境。
•下属评价：下属对上级的管理方法、引导和领导本领等方面进行评价，这可以帮忙上级把握部下的感受及需要，提高管理质量和团队合作精神。
•客户评价：客户评价员工的服务态度、服务质量等方面，这有助于了解员工自身职位和岗位在客户心中的形象。
3. 考核形式依据公司内部情况，可以接受线上方式或线下方式进行考核。
线上方式如：通过邮箱向相关人员发送考核表格，可以达到便利快捷的目的。
线下方式如：通过会议等形式进行当面交流和互动，更能够体现员工的真实考核情况。
4. 考核结构在考核结构方面，我们一般会接受加权平均分的计算方法。
以个人本领、工作任务完成情况、工作态度、协作和沟通本领、客户服务等为评判标准，依据不同的权重，将每个评估人员所评估的分数进行加权平均。
【实例】某公司360度绩效考核方案
360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据.三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;（2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
（3)考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10％)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度（10％）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质(10％）：员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。
(精)公司360度绩效考核管理办法
考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员（业务相关 部门）考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
考核对象
中高层管理人员 工勤人员
部门一般人员
考核关系
直接上级、同级（业务相关部门）、下 级考核
直接上级考核直接上级、源自级考核表1 考核关系表考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。季度考核包括绩效 维度、态度维度，年度考核包括绩效维度、态度维度和能力维度。
董事长考核
公司所有管理岗位 的员工
总经理
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财 务、工勤等各类人员。
本考核制度之目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工 作水平，从而有效提升公司整体绩效。
本考核制度之原则
考核工作遵循以下原则： 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性与定量考核相结合； 3. 公平、公正； 4. 多角度考核。
2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果，主要考察在工作过程 中与相关部分协作的成效，结合不同岗位，由不同的相关部门负 责人按不同的权重进行考评。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，由考核对象 部门的直线上级与下级进行考评。
态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分 为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。由直接上级针对考 核对象在考核期的态度表现进行考评。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同 的考核维度、不同的测评指标。
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从任务绩效、 周边绩效、管理绩效三个方面考核，绩效考核结果由三方面绩 效的考评得分加权而成。
360度绩效考核管理办法
360度绩效考核体系360度绩效考核体系实施纲要文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：①工作计划完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
公司360度年度绩效考核实施方案
XX公司360度年度绩效考核实施方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：等级体系表工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
360度公司员工绩效考核管理制度
360度公司员工绩效考核管理制度1. 管理制度的制定目的该管理制度的制定旨在完善公司的内部管理机制，通过全面、科学、公正、合理的考核方式，提高员工绩效，优化企业效益，同时激励员工发挥出他们的最大潜能，增强企业的核心竞争力。
2. 定义360度绩效考核作为一种基于全面评价的考核方式，主要通过员工、领导、同事和下属的评价及自身评价等方面，来评估员工在工作岗位上的表现和能力。
3. 考核内容公司将员工的工作内容和工作岗位的要求划分为以下几个方面：3.1 工作任务完成情况对员工完成工作任务的结果进行评估，评估员工在工作中的完成情况、效率和质量等方面的表现。
3.2 团队合作评估员工在团队中的合作精神、团队意识和互助互惠的表现，是否能很好地与同事、领导和下属沟通和协作。
3.3 个性及管理能力评估员工的个性特点、管理能力、沟通能力、领导能力、承担责任和自我发展能力等方面的表现。
3.4 信息反馈和学习能力评估员工在学习和反馈方面展现的能力。
4. 考核流程4.1 确定考核指标在考核前，公司将与员工一起商定考核指标。
考核指标要遵从公司的规章制度、以及员工在工作中的实际情况，同时要保证考核指标的科学性和合理性。
4.2 进行考核通过向员工、领导、同事和下属发放考核表，采集每一位参考人对被考核员工的评价，并从多个方面评估被考核员工的工作表现和人际关系等方面。
4.3 统计评分结果经过评分结果的统计，得出各项评分结果的平均分数，并将分数以及具体的评价情况填写到考核报告中，反馈给员工。
4.4 考核结果’确认及调整员工对考核报告有异议时，可以再次和领导进行沟通，如果员工对考核结果有异议时，公司需要认真研究调整。
5. 反馈机制公司将会在考核结束后的3日内，向每一位员工反馈考核结果，包括考核的具体得分、评分结果的具体情况以及进一步的有关要求。
6. 奖惩机制公司将根据员工的评分结果，提供充分而合理的奖励和惩罚机制，以鼓励员工的积极表现和创新工作，同时也将对不符合公司要求的员工进行实事求是，公正而意义的惩罚。
360绩效考核
缺陷
成本较高， 成本较高，因为侧重综合考 所以定性成分高， 核，所以定性成分高，而定量成 分少， 分少，因部门岗位数量和岗位性 质不同，会产生一定的不公平性 不公平性。 质不同，会产生一定的不公平性。
5. 所以，在绩效考核上，并不是越系统越 所以，在绩效考核上， 全面就越有效，企业要根据自己的实力， 全面就越有效，企业要根据自己的实力，员工 的素质等实际情况而定。就如同360度综合考核， 度综合考核， 的素质等实际情况而定。就如同 度综合考核 对于某些企业来说是理想的绩效考核方法， 对于某些企业来说是理想的绩效考核方法，而 对与其他企业来说却存在着诸多弊端， 对与其他企业来说却存在着诸多弊端，而人力 资源工作者要做的， 资源工作者要做的，就是选择合适的绩效考核 方法，发挥它的优势，减小它的劣势， 方法，发挥它的优势，减小它的劣势，让其为 企业带来最大化的利益。 企业带来最大化的利益。
② 三是可以激励员工提高自身全方位 三是可以激励员工提高自身全方位 可以激励员工 的素质和能力， 的素质和能力，现在考核的要素可 能也是多元化的， 能也是多元化的，对员工综合素质 要求比较高，要取得好的考核成绩， 要求比较高，要取得好的考核成绩， 各方面都要严格要求自己。 各方面都要严格要求自己。有利于 促进员工的全面快速成长，有利于 促进员工的全面快速成长， 企业人力资源整体水平的提高。 人力资源整体水平的提高 企业人力资源整体水平的提高。
员工自评，即被评定者本人在年终述职大会上叙述自己的能力、 员工自评，即被评定者本人在年终述职大会上叙述自己的能力、工作 态度、工作成绩和一年工作中的优缺点，职业生涯发展的可能性， 态度、工作成绩和一年工作中的优缺点，职业生涯发展的可能性，需要 基层员工-------进行员工自评 基层员工----进行员工自评 上级加以指导的事项和本人所经历的关键性事件。 上级加以指导的事项和本人所经历的关键性事件。
XX公司360度测评方案
XX公司360度测评方案360°绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
一、测评目的：为了了解各级管理人员岗位履职情况和岗位胜任能力，为下一步改进干部管理队伍，建立干部队伍选拔、培养、考评、淘汰机制提供依据，按集团公司要求对各单位、部门部级和科级管理人员开展测评工作。
二、测评对象：1、未参加过X月份、X月份测评的管理人员。
2、由单位或部门提请但未正式任命的管理人员。
三测评方法（2）参与测评的普通员工，由职能分管领导对照员工花名册随机抽取。
3、测评人员确定后，由人力资源部部长讲解具体测评方法。
4、被测评者通过其上级、下属、同级、客户、自己五个维度进行全面评价，每个维度至少有1－3名测评人员参与测评过程。
5、由人力资源部工作人员下发管理人员360度测评问卷表。
6、在场测评人员按照测评方法开始测评工作。
7、测评结束后，人力资源部收回调查问卷，并对被测评者的测评分值及综合评价进行汇总、分析。
四、测评时间：x年x月x日---- X月X日五、测评结果的上报：人力资源部将测评结果报公司领导审核后上报集团公司。
附件一：XXX公司管理人员360度测评问卷表（服务对象测评）被评价人信息：姓名：所在单位（部门）：岗位：2、每项测评目标的测评标准分为四个等级，请测评者从四个等级中选出符合被测评者的一项进行打分，并对被测评者进行综合评价。
附件二：XXX公司管理人员360度测评问卷表（上级对下级测评）被评价人信息：姓名：所在单位（部门）：岗位：说明：1、评价结果分优（90分以上）、良（80-90分）、中（60-80分）、差（60分以下）四个级次。
绩效管理课程设计 对PM公司中高层的360度绩效考核
对PM公司中高层管理者的3６0度绩效考核PM公司（模拟企业）简介:PM公司是西南地区一家国有控股的上市公司，旗下拥有多家控股子公司和参股子公司,员工总人数达20００多人,主要业务范围为房地产、食品加工、金融投资等业务。
公司近年来发展迅速，随着不断扩大的业务数量和拓展的业务种类,近几年从公司内部提拔业务骨干、外部吸引优秀的专业人才，从而储备了一大批中高层管理人员，也对公司的发展起到了一定的作用。
但是，随着员工队伍的不断扩大和经营范围的扩展,中高层管理人员在不断增多的同时各种员工考核、薪酬发放、职位调动等问题也在不断凸显，各个部门都有各种的不和谐声音出现。
因此，要求人力资源部制定一套专门针对PＭ公司中高层管理人员的绩效考核方案，已解决日益激化的矛盾，使公司的人才战略和发展战略得到保障。
为此,ＰM公司的人力资源部门针对此问题基于360度绩效考核方法制定了一套解决方案。
绩效考核的目的PM公司人力资源部门根据公司的具体问题和公司的长远发展目标而制定本方案时列出了施行３60度考核方案的三大目的：一、为考核对象的能力提高与职业生涯发展提供个性化服务,通过向考核对象提供来自上级、同事、下级及本人评估结果的报告,帮助其了解自身的优势和劣势,在此基础上有针对性地进行改进,从而达到自己的提高。
二、了解评估对象各个方面的状况,分析被评估者的缺点和不足,为人力资源部门制定相关的培训计划提供依据，以此来帮助公司现有人力资源条件下的综合素质和总体水平。
三、通过考核评估对象能力和绩效状况，为公司高层的人员晋升、解雇或其他职位调动提供决策依据,以缓解公司高层管理人员的管理监督压力。
绩效考核的原则一、“三公”原则,即公平、公正、公开原则。
此原则主要是要求绩效考核部门在制定绩效考核标准和绩效考核方法上要坚持公平原则，对所有考核对象要一视同仁，不能有任何偏袒或者双重标准；在绩效考核的过程中要坚持公正原则,严格按照预先制定好的绩效考核标准和程序做事;在考核结果上要坚持公开原则，当然这里所说的公开并不是无所顾忌的公开,要在坚持有利于公司发展的前提下对考核的标准和结果予以适当公开，让被考核者有一个判断是非的标准,同时让基层员工起到监督作用。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全方位的评估和反馈机制，旨在全面了解员工的绩效表现，并提供有效的发展和改进机会。
它采用了多种评价来源，包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价，以及其他相关方的评价，如客户评价等。
下面，本文将介绍一个具体的360度绩效考核方案。
一、目标和原则：1. 目标：评估员工的绩效水平，并为个人发展提供有效的改进和培训机会。
2. 原则：全面、公正、公开、科学。
二、参与者及其角色：1. 员工自评：员工需对自己的工作表现进行评估，并提供对自身能力的自我认知。
2. 同事评价：员工的同事将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工能力和协作能力的评估。
3. 上司评价：员工的直接上司将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工领导力和目标达成能力的评估。
4. 下级评价：员工的下级将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工的指导能力和人员管理能力的评估。
5. 客户评价：员工直接接触的客户将对员工的服务质量进行评价，并提供对员工的问题解决能力和客户满意度的评估。
三、评价内容：1. 工作目标：评估员工在完成工作目标方面的能力和成果。
2. 工作质量：评估员工在工作过程中的表现和质量控制能力。
3. 专业知识：评估员工在自己专业领域的知识水平和专业技能。
4. 领导能力：评估员工在领导团队和项目管理方面的能力。
5. 协作能力：评估员工在与他人合作和团队协作方面的能力。
6. 沟通能力：评估员工在沟通和表达自己的思想能力。
7. 客户导向：评估员工在为客户提供满意服务方面的能力和表现。
8. 问题解决：评估员工在解决问题和应对挑战方面的能力。
9. 综合素质：评估员工的工作态度、专业操守、自我管理能力等。
四、评价方法和工具：1. 问卷调查：各参与者将通过问卷对员工的绩效进行评价，问卷包括评价项和评分项。
2. 面谈：参与者可以通过面谈的形式对员工进行绩效评价，包括正面评价和发展建议。
3. 客户反馈：通过客户满意度调查等方式，获取客户对员工工作的评价和建议。
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某公司360度绩效考核方案
一、目的：
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：
公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：
一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；
2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算
360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：
各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
备注： 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级为一级部门负责人。
3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。
考核者提名：
由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。
如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。
考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。
管理人员考核表：
职员考核表：
工程师考核表：
销售和应用工程师考核表
技术员考核表：
班组长/操作工考核表：。