企业人力资源会计

试论企业人力资源会计

1、人力资源会计的研究背景、地位及意义

作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的

基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。在传统的会计核算中，企业不重视人力资源价值的核算，人力资源的价值被掩盖。随着知识经济时代的到来，人的智慧和才能等被充分发掘，人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，人力资源会计研究也变得极为重要。

人力资源会计的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业

和有关人士使用。由于传统会计的局限性，特别是它“只对物质资源和财务资源进行计价，而不对人力资源进行计价”，使传统会计在提供有关人力资源信息方面，远远落后于人力资源管理的需要。同时，由于现代科学技术的飞速发展，使人们越来越清楚的认识到“人是一项重要的经济资源”。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，已在人力资源会计理论和模型试用方面取得了初步成果。但到今天，人力资源会计的研究仍处于理论探讨和个别试用阶段，并未形成公认会计原则而得到普遍推行，还有待于进一步研究、完善和推广。我国人力资源会计的研究开始于上世纪八十年代，开始时多属于介绍或评论国外的研究成果，能够结合我国实际情况进行深入研究得并不多。直到近几年来，我国的人力资源会计研究才正在逐步展开。

2、现代企业人力资源会计中存在的问题和原因

2.1现代企业人力资源会计中存在的问题

2.1.1劳动者的权益未能明确界定

企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。

2.1.2企业对雇员没有人性化管理

现在很多企业对员工的压力太大了，经常加班而工资又不高，造成员工工作不愉快。

2.2人力资源会计中存在问题的原因

我们国家尚处在市场经济的发展阶段，人力资源会计只限于学习摸索，无法运用于实践。

3、如何发展企业人力资源会计的对策

3.1逐步完善用人机制

所谓用人机制：就是在对锐意进取、开拓创新、务实工作、业绩突出的人员给与褒奖，对不思进取、责任心差、违规违纪、工作业绩平庸的人员给与贬惩，对不能胜任本职岗位工作的老、弱、病、残和素质不相适应的人员以善待处理等系列问题上，建立公平、公正、科学合理、严格规范、切实可行的规章制度。企业一方面应该给员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待

遇；一方面有为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

3.2企业应加大人力资源的投资力度

鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。我觉得企业培训员工应该内部培训和“外包”培训相结合。

内部培训包括机上培训、远程教育、角色扮演法三种。机上培训就是将相应的培训软件装入计算机内，进行模拟操作，员工不必再去生产线上实际操作，即使出现流程操作错误，也可在机上直接修改，节约了错误成本，提高了培训工作效率。远程教育就是在课程安排上，员工可以提出自己所需要接受的培训课程，公司培训部门、经理、员工三方商定，这样，有利于发挥员工的主动性和积极性。角色扮演法，即事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事公司指定的活动，训练员工在复杂情况下处理问题的能力，从而，达到一定的培训目的。这是最经济、最有效、最适合中小型企业的培训手段与方式。

“外包”培训就是将员工培训外包给专职的培训公司或管理顾问机构。这些公司机构专业化水平高，师资力量雄厚，技术手段先进，拥有专业的培训技巧，信息发达，还可以提供更广泛的交流机会。这样，既可以保证员工培训的质量，减轻企业内部培训工作方面的负担，降低成本，也可以解决企业“感觉无能力满足期望”这一员工培训的关键障碍。

3.3明确劳动者权益

明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。如富士康的跳楼事件，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。

3.4 确立以人为本的用人观念，正确估量人力资源价值

温家宝总理在2004年的政府工作报告中明确提出要“以人为本”，认真实施人才强国战略，大力培养、积极引进、合理使用各类人才，为现代化建设提供坚强的人才保证和智力支持。社会各界也要领会好中央精神，坚持做到正确估量人力资源价值，提高人力资源素质。

3.5人力资源持有者观念的进一步转化

随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的评价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。

3.6企业对雇员应该人性化，企业应坚持双赢原则

按照现代的公司理论来说，企业和员工的关系不仅仅是雇主和雇员的关系，从某种角度来说也是一种合作伙伴的关系。因为毕竟企业的长期生存和稳定发展还是依赖于每一个员工的努力和支持。因此在企业也应该坚持这个双赢原则。其实公司应该意识到大环境如果越是糟糕的话，企业就越是应该和员工们站在同一个立场上，同心协力地克服难关。如果减薪或者是裁员真的势在必行的话，那也

不应该采用强制执行的方式，而应该尽可能地取得员工的谅解和支持。并且作为对员工的补偿，企业还应该答应员工一旦企业的经营状况取得好转，就马上给这些做出过“牺牲”的员工加薪，以弥补他们的损失。

3.7以摩托罗拉集团对人事的管理谈人力资源会计对企业的重要性

摩托罗拉公司规定，其雇员每年至少接受40个小时培训，并于1993年6月在北京开办了摩托罗拉大学，对大陆、港、台雇员提供有关技术、基本技巧等各种科目的培训。中方教员应聘者在大幅度合格后，先做学员熟悉课程，继而受指导教员培训，再经过一个辅助教学阶段，才取得教员证书。摩托罗拉中国电子有限公司北京分公司1993年还派了200多名中方雇员出国进行技术培训。该公司1996-1997年在我国销售额16.3亿元，出口 6.9亿元，这与其重视培养跨国经营人才是分不开的。培训不仅能使中方雇员掌握更多技能，而且能使双方增强了解和信任，便于更好地合作，做到优势互补，从而使企业获得长足发展。企业的人事管理以降低成本为宗旨，把企业中每个中方雇员的工资都打入成本，力争少用人，多出活。企业通过开发和科学管理，可以使其创造出更大的价值。因为他们认识到，只有在人事管理上从强调压缩成本向积极开发雇员才能转化，才能使摩托罗拉公司在华投资企业获得更大发展。